(4.1.2)--激励理论综述.pdf

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1、企业经济!#年第$期%&%()*&+&,(在飞速发展的知识经济时代，知识愈来愈成为推动社会前进的一股强大动力。然而，随着新知识和新技术的层出不穷，既有知识的更新速度不断加快，其生命周期相应缩短。有鉴于此，人们逐渐意识到具有学习能力、应用能力和创新能力的人才，无疑是较新知识和新技术本身更具价值的宝贵财富。人力资源作为一种独立的、具有能动性的且是最具价值的资源，已日益成为知识经济时代企业最为核心的竞争优势，而人力资源的开发与管理也因之成为工商企业诸多职能管理分支中尤为重要的一个分支。当代人力资源管理的实践活动，主要包括四部分内容：人员的遴选聘用、员工的培训与开发、员工绩效考核以及员工激励。在这四部

2、分之中，激励问题显得更为重要，因为它直接影响着员工能力的充分发挥，并最终关系到员工个人的发展以及企业整体的生存与发展。有效的激励实践离不开正确的理论指导，因此对于激励理论的回顾，有助于企业的管理者提高认识、开拓思维、事半功倍地增强激励效果。按照研究层面的不同，激励理论可以分为两种类型：内容型激励理论与过程型激励理论。内容型激励理论，旨在找出促使员工努力工作的具体因素。由于该类理论主要研究人的需要以及如何满足需要的问题，故而又被称为需要理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励 保健理论、阿尔德佛的-./理论和麦克莱兰的后天需要理论。过程型激励理论关注的是，动机的产生以及从动机产生到采取

3、具体行为的心理过程。主要包括强化理论、目标设置理论、期望理论和公平理论。一、内容型激励理论：#、马斯洛的需要层次理论 0*12343567 89(22:;.,*,?4;8A=于!世纪 B 年代首先提出的。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要0维持生存的基本需要，包括空气、食物、水、性等=、安全需要0保护自己免受生理和心理伤害的需要=、社交需要0包括爱、归避、接纳和友谊=、尊重需要0自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就=、自我实现需要0最大限度地发挥自己潜能的需要=。并且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。虽然每个人都具有这五个方面的需要，但在某一时刻只有一种需要是引

4、发动机和行为的主导需要。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。当一个人到达了自我实现的最高层次时，对于行为的激励就是无限的了。因为在马斯洛看来，任何人都不可能完全地自我实现。按照这一理论，如果想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。马斯洛的理论由于其直观性和简易性而极具吸引力，尤其得到了实际管理工作者们的认可。然而该理论始终缺乏实证资料的支持。同时，一些学者也相继对该理论提出了质疑：阿尔德佛0,:23923C#D$D=曾指出“人们也可能同时由一个以上层次的需要激励着，并且如果生活环境发生了变化，也可

5、能转向较低层次的需要。”弗朗西斯科0,?E34F52;8，#DDG=则认为“在国际化的背景下，特定文化的环境因素和价值观，都会影响各种类型需要的重要性及其排序。因此，需要层次理论并不具有普遍适用性。”!、激励 保健理论0?8H1I4H18F J*7K12F2628L37=弗里德里克赫茨伯格0E32:2315M*23NO23K=的激励 保健理论是在马斯洛理论的基础上于!世纪 B 至$年代发展起来的，该理论也被称为双因素理论。其理论前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。以此假设为出发激 励 理 论综述理 论 视 点!DOI:10.13529/ki.enterprise.eco

6、nomy.2001.06.014企业经济!#年第$期%&%()*&+&,(理 论 视 点!点，赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人员进行了调查询问，以确定是哪些工作因素使他们感到满意或不满意。赫茨伯格认为最终得到的两类因素 激励因素和保健因素，在激励行为中起着截然不同的作用。保健因素，又称非本质因素或情境因素，是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括：公司政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位和安全保障等。这类因素与不满意相联系，如果缺少了这些因素，员工就会感到不满，但是即使这类因素的状态水平较为理想，也不会使员工产生满意感。激励因素，又称本质因素或内容因素，是指工作本身的

7、各个方面，包括：成就、认可、工作的挑战性、责任、进步和成长等。这类因素的存在能够使员工感到满意，并能激励员工的行为。将该理论付诸运用，赫茨伯格建议要努力实现工作的丰富化。尽管赫茨伯格的理论曾广为流传，但亦有不少学者对理论提出了不同程度的质疑。如：赫茨伯格的研究方法受到方法论的限制：赫茨伯格的提问方式有可能误导被提问者；该研究没有对满意度进行整体的测量：该理论忽视了环境变量的作用等等。-、阿尔德佛的./0 理论：克雷顿阿尔德佛 12345678,39:;?6:8A:=、交往需要 1;:346:98:=和成长需要 1B;7C6D=。生存需要是指生理方面生存的需要，类似于马斯洛理论中第一、二层次的需

8、要：交往需要是进行人际沟通和社会交往方面的需要，类似于马斯洛理论中第三、四层次的需要；成长需要是指个人自我发展方面内在本能的一种欲望，类似于马斯洛理论中第五层次的需要。但是，阿尔德佛同时也认为这三个层次之间的界限并不十分清晰。在阿尔德佛看来，需要更应被视为一个连续的整体而非严格的等级层次。并且，他也不认为只有当低层次的需要获得满足后，高层次的需要才能激励行为，需要的产生也并非只是由于缺乏。尽管也有少数学者对阿尔德佛的理论提出了异议，但与马斯洛和赫茨伯格的理论相比，大多数学者更加认同./0 理论。因为它吸收了前两者的精华，同时局限性较小。特别是在解释工作行为中的激励问题方面，./0 理论更具说服

9、力。E、麦克莱兰的后天需要理论1FA23:33489G HD:7I;57(:9=美国心理学家大卫麦克莱兰1+4J?9FA23:I489=提出：有三种主要的需要影响着人们的行为，并且这些需要并非象马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。这些有助于解释个体间激励差异性的后天需要，分别是成就需要、权力需要和归属需要。成就需要是追求卓越、实现目标和争取成功的一种需要。具有高度成就需要的个体总是力求把事情做得更好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度的风险，希望获得有关其工作绩效的迅速且具体的反馈。过于简单或过于复杂的工作对他们都不具备吸引力，因为他们对于结果所承担的责任较少。权力

10、需要是指对名誉、责任、影响力和控制他人能力的关注。具有高度权力需要的人偏好领导职位，同时也通常被他人视为有效领导者。归属需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有高度归属需要的人喜欢与他人建立密切友好的关系，并且更喜欢合作而非竞争的环境。如上所述，所有的内容型激励理论都试图确定与激励密切相关的具体需要及其层次结构。通过聚焦于激励的内容，每种理论都将其对激励的解释限定在一系列特定的因素上，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。该类理论的贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念。然而，由于不同文化中的价值观念往往有所差异，因而很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。正因为如此，内容型激励

11、的研究结果，至今缺乏结论性的支持。二、过程型激励理论：#、强化理论1/:?87;A:K:86HD:7;5=强化理论是由斯金纳1)L?88:;=于!世纪 M 的代提出的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果。如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励1正强化=，那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。当人们因为某种行企业经济!#年第$期%&%()*&+&,(理 论 视 点!为而招致负面后果-负强化或惩罚.时，他们通常会立刻停止这种行为，但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。强化理

12、论确实为分析控制行为的因素提供了有力的工具，但是该理论忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其它已知的会对人的行为产生影响的认知变量。!、目标设置理论-/012 3)4556789:40;?67%0A4.提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。目标告诉员工需要做什么以及需要付出多大努力，明确的目标能够提高工作绩效，设置一个有难度的但却可以实现的目标通常会较设置一个容易的目标得到更好的绩效。另外，反馈较没有反馈更能提高绩效。虽然人们总是倾向于对自己参与设定的目标付出更多努力，但目标究竟是由个人参与设定的还是由他人制定的，对于最终绩效的影响并不明显，同时洛克等人，通过研究还发现自我效

13、能感-)42B 3 4BB61.和文化等因素，均会对目标的作用效果产生影响。虽然在适当的情况下，目标可能带来更高的绩效，但是没有证据证实这种目标和工作满意感的提高有关。C、期望理论-=DE45479:40;.维克多佛隆姆-F650;F;00G.在其期望理论中，将一个人如何决策在一项工作中应投入多大努力的心理过程，划分为如下几个环节：首先，个体会考虑尝试和付出努力是否能带来好的绩效。如果一个人认为尝试或努力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力。其次，个体会思考良好的绩效带来组织奖励的可能性有多大。如果好的绩效必须导致奖励，那么员工愿意付出的努力就越多。绩效与奖励间的联系越不

14、密切，员工付出努力的积极性就越低。最后，个体要衡量特定奖励的效价，即该奖励对于被奖励者而言的价值。如果某种奖励对于某一个体具有很高的价值，这一个体也非常渴望得到这种奖励，那么，他无疑会提高自己的努力程度。如果奖励并不是个体想要的，那么他将不大可能尽力而为。期望理论的主要贡献，在于它阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，该理论意识到不存在一种普遍的原则能够够解释所有人的个体行为，同时该理论也为我们进行奖励实践并评估组织的奖励政策提供了基础。当然，也有部分学者对于期望理论提出了不同程度的疑问：有些学者认为期望模型看似正确但却难以检验；另外一些

15、学者则怀疑个人是否有能力象该理论所描述的那样有意识地作出各种理性的选择。H、公平理论-=IJ659:40;1GK.于#L$C 年提出了其著名的公平理论。该理论认为个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果。这里的投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等；而所得包括薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等。亚当斯认为个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到的自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行实际比较的过程。自身所得 M 自身投入 N 可经他人的所得 M 可比他人的投入等式#：亚当斯的公平等式当个人的该比值-等式

16、#的左端.与可比他人的同一比值-等式#的右端.几乎相等时，就达到了公平，从而无法产生激励作用。如果两个比值不相等，个体就会有一种紧张不安的感觉。这种不安感会激励个体采取下述$种行为之一：#改变自己的投入；!.改变自己的产出；C.改变自我认知；H.改变对他人投入和所得的看法；O.选择另一个不同的参照对象；$.离开工作场所。公平理论表明，对大多数员工而言，个人对公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。这为我们认识员工的激励问题提供了又一思路。需要说明的是，在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平对行为的影响并不显著。很显然，和低报酬带来的不公平相比，人们更能容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。另外，并不是所有的人都对公平敏感。过程型激励理论，试图发现用于解释激励行为的普遍过程。由于这类理论聚焦于过程而非具体的激励内容，因此较之内容型激励理论而言，具有更广泛的适用性。