中级人力人力资本投资经济分析讲义.doc

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1、中级人力人力资本投资经济分析讲义1 人力资本投资理论概述1.1 人力资本投资理论的产生及其发展(一)人力资本投资理论的产生发展及其意义我们曾假定所有的劳动者都是同质的，即他们在所具备的劳动力市场技术和能力上是无差别的，而现实中显然是不真实的。劳动经济学家使用了人力资本投资分析的方法。亚当斯密：一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力。加利贝克尔人力资本：这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，这些活动叫做人力资本投资。人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时间内

2、持续不断地出现，而其成本则产生在目前。(二)人力资本投资的概念及其含义投资本身的定义实际上是指某人希望在过了一定时期后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。人力资本投资则可被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。1.2 人力资本投资的基本模型当一个人(或其父母或整个社会)为教育和培训在现期支付费用时，他必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平，并最终增加其未来收入。然而人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。人力资本投资模型假定，人

3、们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。现值法和内部收益率法2.2 人力资本投资与高等教育2.1 高等教育投资的决策模型高等教育投资是人力资本投资的一个非常重要的类型，因此对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上一致的。纯粹经济上的角度来看，一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。(一)上大学的成本 (1)直接成本(2)间接成本(3)非货币成本(或心理成本)(二)上大学的收益 表现为货币收益和非货币收益两方面。2.2 关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论人力资本投资模型对现实问题的解释能力是很强的，得出以下

4、结论：(1)在其他条件相同的情况下，投资后的收增量流越长(即收益时间越长)，则一项人力资本投资的净现值越可能为正。从人的一生来看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低，因为投资后受益的年限会比较短。(2)在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本。有两个主要原因使得年纪大的人更不愿意投资于人力资本：一是投资后的未来收益流相对较短，二是投资的机会成本太大。(3)在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大教育的人就越多。2.3 教育的社会收益以及高等教育的信号模型(一)教育的社会收益第一、教育投资直接导致国民收入水平

5、的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。第二、教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出。第三、较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。第四、父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。第五、教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会及经济中的交易费用，提高市场效率。因教育有着巨大的外部性，无法将教育的收益完全私人化，因此从社会的角度来说，教育的私人投资水平总会是不足的。(二)高等教育的信号模型企业根据他们认为与生产率之间存在某种联系的，同时又是可以被观察到的标志特征来进行

6、人员的筛选，这些标志包括：年龄、经验、受教育程度等。这些能够获得的标记被称为信号。目前高等教育问题在世界上还存在一些争论(1)认为这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率(2)认为高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。3 人力资本投资与在职培训3.1 在职培训及其基本类型(一)作为一种人力资本投资方式的在职培训在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。3.2 在职培训

7、的成本与收益及其安排(一)在职培训的成本与收益在职培训需要付出一定的成本，主要包括三个方面：(1)在职培训所需要的一些直接成本开支(2)受训者参加培训的机会成本。(3)利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。在职培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上面。这种收益有时是比较明显的(操作性技术培训)，有时需要经过一段时间才表现出来(技术操作性不是很强的培训)。(二)在职培训投资的成本及收益安排1、一般培训的成本与收益分摊方式通常，一般培训的成本要由员工来承担，企业负担特殊培训的成本。合理的情况是，由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。这种成本和收益安排方式是最有效率的。员工对成本

8、的负担并不一定采取直接付费的方式。员工在接受培训期间接受一种较低的生产率相对应的较低工资率，同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率。2、特殊培训的成本和收益安排员工通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转移或不能转售的。企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。在实际中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的。因此运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。3.3在职培训对企业及员工行为的影响在培训结束之后，企业是通过向工人支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率，来获取自己在培训方面的投资。因此只有在受过专门训练的工人仍继续被企业所雇用的条件下，

9、企业才能收回人力资本投资的收益。这样企业必然有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。另一个结论：就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。与高等教育投资一样，在职培训投资与人的生命周期也同样有一定联系。随着员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。因此他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后两者完全重合，这时劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。4 雇用合同的性质与员工激励为了雇用到

10、合适类型的员工，同时还要最大程度地激发他们的工作积极性，企业就必须选择适当的管理战略和工资政策。而在选择管理战略和工资政策的过程中，企业必须仔细衡量各种政策的成本和收益对比情况。雇用关系可被看成是委托人和代理人之间的一种合同。一位员工为了在当前和未来获得工资而答应为一位企业完成工作任务的这种协议可被看成是一种合同。与正式合同不同，大多数雇用合同都是不完整和不明确的，因为它很少能事先把要求员工完成的每一项特定工作都明确地列举出来。如果雇用合同这样去做，对双方来说，成本都很高。雇用合同的不明确通常还表现在它们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。4.1信息不对称问题

11、及其处理当信息是“不对称”的时候，即当一方比另一方更清楚地了解自己在订立此合同时的动机和做法时，欺骗的机会就增加。避免被欺骗的方式之一是：与合适的交易对象进行交易，这时你必须能够找到一种办法来诱使另外一方暴露它的实际特征和真实意图。另一种方法，将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇用标准的一个组成部分，这是因为具有注重眼前享受特点的人进行任何投资的可能性都较小，因此，对教育和培训投资不足这一事实本身就能够反映出当事人是一个更为看重眼前利益而不愿意长期投资的人。机会主义行为：人们通常都会试图通过调整自己的行为，以抓住机会来改善自己的利益。合同能够进行自我强化的关键在于，它能够使主动实施欺骗的

12、一方受到一定的损失。员工在当前企业这里产生的边际收益与他们能够在别处要求获得的工资之间的差距，是一种剩余，这种剩余需要在企业和员工之间以某种方式进行分享。对于隐含合同的自我强制需要来说，剩余在双方之间的分割是绝对必要的，因为如果其中的一方得到整个剩余，则另一方即使终止雇用关系也不会遭受任何损失。4.2对员工个人的激励员工可被看成是效用最大化目标的追求者。他们主要是受自我利益的激励，他们对闲暇以及可以用货币购买的商品和服务同样看重。1、监督问题激励员工付出较高程度的努力的方法之一是实行严密的监督。严密和仔细的监督是需要付出很高的成本的。细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，而且在有些

13、情况下也不适用。2、根据工作绩效支付工资问题一般认为将工资与产出联系起来的优质法对于员工的工作努力程度是一种很强的激励，但是激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题。问题一：所有的工资体系都必须能够满足企业和员工双方的愿望。问题二：绩效工资应当建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上的。1、工资确定的基础必须能够对员工的努力程度做出敏感反应。2、绩效工资体系要想卓有成效，就必须能够抓住企业的最终目标或至少是与之紧密相关。4.3对群体中员工个人的激励1、公平问题公平问题是贯穿整个雇用关系之中的一个重要问题。2、群体的忠诚度问题群体的忠诚度和组织的自豪感不容忽视。人们在

14、塑造自己和界定自己的福利时，往往是以他们自认为所属的群体作为参照的。4.4内部劳动力市场与效率工资(一)、内部劳动力市场所谓内部劳动力市场，是指在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序，如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，在这种情况下，则认为企业中存在一个内部劳动力市场。内部劳动力市场可通过(1)年功序列工资(2)晋升刺激(3)退休金刺激 等手段来克服实行计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端，从而有助于计时工资的推行。(二)效率工资当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平时

15、，我们便说此企业支付了效率工资。支付效率工资的做法对企业来说，既有收益，也有成本。当效率工资所带来的边际收益等于边际成本时，企业的利润就达到最大化。超过这一点后继续增加工资，则会开始出现边际成本大于边际收益的情况，于企业不利。4.5工作流动模型(一)、工资水平首先，辞职率倾向于随着企业规模的上升而下降。其次，在许多市场经济国家，女性员工的辞职率比男性员工的辞职率要高而在职时间却较短。(二)劳动力市场周期劳动力市场比较紧张的时候，员工的辞职率会比劳动力市场较为宽松的时候要高。衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。(三)年龄与工作年限长短对流动的影响其一、较为年轻的劳动者在获得更好的工作之

16、后有较长的时间获得收益，而且他们的投资成本可能也较低一些。其二、劳动者和工作之间匹配质量会比年纪较轻者更高，这样年纪较大的劳动者离开现职向他处流动的可能性也就更小。总之，一般情况下，劳动者的年龄越大，工作年限越长则其流动可能性就越小。(四)辞职成本当辞去某种工作的成本相对较低的时候，劳动者流动的可能性较高。5 职业生涯与工资支付模式5.1一种终身工资支付模式及其经济学含义对员工可能有益的工资安排顺序在员工职业生涯的早期阶段对他们的工资实行“减额支付”，在后期阶段则实行“超额支付”。首先,在员工职业生涯早期向他们减额支付工资而在后期则超额支付工资这样一种雇用合同,对于下面这种员工来说是最有吸引力

17、的:他们准备与现有企业建立起长期雇用关系，并愿意努力工作 ，以免在获得延期支付的报酬之前就被企业解雇。因此在企业不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下,这种包括有延期工资支付的工资方案看来可以成为一种信号机制,它迫使员工们暴露出与他们自己有关但企业在其他情况下却无法了解的那些信息。其次，一家公司如在一开始时支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则这家公司可以增加自己对员工的激励。工资支付顺序的一种可能方案是，在员工的职业生涯早期阶段，支付给他们的工资比他们的边际收益要低，而后来支付给他们的工资则高于他们的边际收益。然而这种方案必须能够满足两个条件，首先，提供给员工的收入流现值必

18、须至少等于在劳动力市场上以其他方式支付给员工的收入流现值;其次，这种工资方案必须能够满足企业实现利润最大化但不获得超额利润这一均衡条件。达成这种协议的双方都是要承担风险的。一方面，对于接受这种工资方案的员工来说，他们有可能会在毫无理由的情况下被企业解雇，或是在他们尚未获得应得的那些较高报酬时，企业已经破产了。此外，企业会存在毁约的动机，这是因为他们支付给年纪较大的员工的工资，超过了这些员工为企业带来的直接价值，即边际价值。另一方面，那些不愿意解雇员工的企业也会面临一种风险，即年纪较大，“工资过高”的员工在工作岗位上驻留的时间，将会超过他们收回报酬所需要的时间。对于员工们来说，当企业采取这种类型

19、的工资支付顺序时，他们可以在雇用合同中建立一些自我保护措施。员工还可以通过另外一种形式来寻求保护，以避免企业在他们职业生涯的后期阶段对他们进行“欺骗”，这就是以既得养老金权利的方式来获取他们的一部分“超额支付”。5.2晋升竞赛在存在内部劳动力市场的情况下，对员工进行激励的另外一种形式可以被称为晋升竞赛。主要有三个特征：一、谁将得到晋升是不确定的;二、获胜者是依据相对工资绩效被挑选出来的;三、报酬将完全集中于获胜者之手，因此在获胜和失败两种结果之间的差别将会是很大的。然而并不是企业内的所有晋升都能够满足这种竞赛的定义，主要因为，大多数晋升中，获胜者所获得的报酬相对来说比较小，并且大家比较容易预测

20、到谁将是“获胜者”。通常，向高级领导职位晋升的历程就符合我们所描述的这种竞赛特征了。然而在这一方案中，并非所有勤奋的员工都能够在职业生涯结束之前得到奖励;只有那些获胜者才能够得到这一优惠。一旦这种奖励已经授予完毕，胜利者和失败者已经确定，那些胜利者可能会变得懈怠，而那些失败者则不会再去继续努力工作。另一方面，企业明白那些失败者的激励性已经大大减弱，所以它们会有各种理由来摆脱这些失败者。但企业遇到的困难是，如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不愿意进入这场竞赛。由于那些所得到的工资低于或等于自己的边际收益的员工不需要得到企业提供任何工作保障方面的保证，因此一种最有可能出现的情况是，晋升竞

21、赛的失败者所获得的工资或薪金超过他们的边际收益。晋升竞赛也像体育比赛一样，同样是根据每一位选手与竞赛对手进行对比之后所得到的相对成绩来确定最终工资的。5.3服务年限与工资收入通常情况下，一个人的收入是随着年龄而上升的，但是除此之外，它们还随着某人在其企业中的服务年限的延长而上升。某人的工资增长会与其在同一企业中连续工作的年限联系起来，理论上存在三种解释：解释一：支付给员工的工资是与他们的边际收益相等的，因此他们的工资会随着他们的生产率提高而上升。解释二：只适用于企业的特殊培训投资是由员工和他们的企业共同负担的，而这种企业和员工的共同投资创造出了一种由双方共同分享的“剩余”;因此，员工所获得的工

22、资增长通常要低于他们的生产率增长。解释三：这种工资增长曲线可能是企业为鼓励员工长期为其服务而设计的一种延期支付型激励工资体系中的一个组成部分。按此种解释，工资水平在一开始时低于员工的边际生产率，但是由于工资上升的速度将快于边际生产率的上升速度，并且最终要超过它，所以到了某一点后，员工所获得的工资将超过其边际生产率。一、用人单位招用人员用人单位招用人员的法律规定主要有：就业促进法劳动法禁止使用童工规定就业服务与就业管理规定等，主要内容包括以下几方面：(一)自主用人权(二)招用人员途径用人单位自主招用人员的途径主要有：委托公共就业服务机构或职业中介机构;参加职业招聘洽谈会;委托报纸、广播、电视、互

23、联网站等大众传播媒介发布招聘信息;利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息。用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照(副本)或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。(三)用人单位的义务(2006年单选)(1)用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。(2)用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业

24、危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。(包括2006年的考题)(3)用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。(4)用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。(5)用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。(6)用人单位应当建立职工名册备查。职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。(7)用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体

25、合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。(四)禁止性的行为用人单位招用人员不得有下列行为：(1)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。(2)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件。(3)要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。(4)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员。(5)招用无合法身份证件的人员。(6)以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。(7)用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。(五)反歧视主要是指招用人员简章或招聘广告中，不得有对妇女、残疾人、传染病病原携带者、少数民族劳动者等人

26、员提高录用条件或拒绝录用的内容。教材习题(六)从事特殊工种劳动者的招用取得职业资格证书后方可上岗。二、就业登记国家建立就业登记制度。(1)具体规定是，用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续教材习题(2)就业登记的内容主要包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等。就业登记的具体内容和所需材料由省级劳动行政部门规定。三、外国人在中国就业的管理规定Y1(一)外国人在中国就业的一般规定我国允许没有取得定居权的外国人和来中国留学的外国人在中国境内依法就业(条件)。(包括2007年考题)外国人在我国申办就业许可证的程序是：由用人单位填写聘用外国

27、人就业申请表经审批后，核准发证手续。发出通知签证函以及就业许可证。申办就业证的程序是：用人单位聘用外国人就业，对除法律规定可以免办就业证教材习题的外国人外，应由用人单位为其办理就业证。应在被聘用的外国人入境后15日内，持就业许可证、劳动合同以及有效护照或代替护照证件，到原发证机关办理外国人就业证，并填写外国人就业登记表。(包括2005年考题)申办居留证的程序是：已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申办居留证。居留证的有效期可以根据就业证的有效期确定。6. 申办就业证的程序(二)外国人在中国就业的特殊规定四、台、港、澳居民在内地就业的规定五、违反法律规定招用人员的法律责任

28、Y3(1)用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。(2)用人单位招用人员存在提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告、以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动、招用无合法身份证件的人员等行为的，由劳动行政部门责令改正，并可处以1000元以下罚款;对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。(3)用人单位未及时为劳动者办理就业登记手续的，由劳动行政部门责令改正，并可处以1000元以下罚款。(4)用人单位在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准

29、的，由劳动行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。六、再就业的基本政策Z1下岗职工，享受城市居民最低生活保障且失业1年以上(包括2007年考题)的城镇其他登记失业人员，发放由县级以上劳动行政部门审批的再就业优惠证，提供相应的政策扶持。(1)鼓励自谋职业和自主创业。对持再就业优惠证人员从事个体经营的(国家限制的行业除外)，在规定限额内集资减免营业税、城市维护建设税、教育费附加和个人所得税;并免收属于管理类、登记类和证照类的各项行政事业性收费，期限最长不超过3年。贷款额度一般掌握在20000元左右，贷款期限最长不超过2年，到期确需延长的，可展期1次。对

30、其他城镇登记失业人员申请小额担保贷款并从事微利项目的，由财政给予50%的贴息。(2)鼓励企业吸纳就业。按实际招用人数，在相应期限内定额依次减免营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税。期限最长不超过3年。同时，对上述企业中的商贸企业、服务型企业，在相应期限内给予社会保险补贴，期限最长不超过3年。对符合贷款条件的劳动密集型小企业，在新增加的岗位中，新招用持再就业优惠证人员达到企业现有在职职工总数30%以上，并与其签订1年以上期限劳动合同的，根据实际招用人数，合理确定贷款额度，最高不超过人民币100万元。(3)教材习题扶持特殊人员就业。对持再就业优惠证的“4050”人员(即女40周岁以上，男50周岁以上。计算年龄的截止时间由各地确定，最晚至2007年底)灵活就业后，申报就业并参加社会保险的，给予一定数额的社会保险补贴，期限最长不超过3年。经济基础讲义网页：