2022年四川省企业人力资源管理师自测提分卷56.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 公司规定：任何员工迟到1分钟就要罚站1分钟。如果你是公司主管，下属中有一名骨干员工因为最近工作繁忙而迟到，你对他的处理方式是（）。A.因为这名员工是骨干，暂且不会处罚他B.因为这名员工最近工作十分繁忙，故不会处罚他C.为了保持这名员工的积极性，装作没有发现这名员工迟到D.按照公司规定予以处罚【答案】 A2. 【问题】 （）是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】 B3. 【问题】 以下关于审核人力资源费

2、用预算基本要求的说法错误的是（）。A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性【答案】 C4. 【问题】 计划工时定额的计算方法是（）。A.计划工时定额现行产量定额计划定额完成系数B.计划工时定额现行工时定额计划定额完成系数C.计划工时定额现行工时定额计划定额完成系数D.计划工时定额现行产量定额计划定额完成系数【答案】 B5. 【问题】 下列对评估有效性说法错误的是（）。A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的

3、提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】 C6. 【问题】 ( )是指企业人工费用与企业销售收入的比率。A.成本收益率B.劳动分配率C.人工费用率D.投入产出比【答案】 C7. 【问题】 员工绩效评审与（）是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。A.绩效反馈B.申诉子系统C.反馈子系统D.绩效申诉【答案】 B8. 【问题】 战略性绩效管理设计的最终目的是（ ）。A.确保组织战略目标能够有效实现B.确保组织EVA能够有效实现C.确保组织的使命能够有效实现D.确保组织的愿景能够有效

4、实现【答案】 A9. 【问题】 日本型的企业集团的母公司的职能不包括（ ）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】 B10. 【问题】 在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔【答案】 A11. 【问题】 （）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.学历筛选法C.初步筛选法D.能力筛选法【答案】 C12. 【问题】 在英国最普遍的福利分配型员工持股形式是（ ）。A.年终分享利润以股票形式发放B.

5、年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买企业股票的权限和优惠D.储蓄换取购买股票的权利【答案】 A13. 【问题】 与“缩短开发周期”这一关键成功因子（CSF）有关的部门KPI是（ ）。A.新产品的上市数量B.新产品的开发周期C.国家专利获得数量D.新产品计划销售【答案】 B14. 【问题】 （）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴【答案】 C15. 【问题】 目前流行最广泛的工资理论是（ ）。A.集体谈判工资理论B.人力资本理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】 D16. 【问题】 以下关于工作说明书和岗位规范的

6、说法错误的是（）。A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 B17. 【问题】 劳动争议调解仲裁法第50条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起（ ）日内向人民法院提起诉讼。A.7B.10C.12D.15【答案】 D18. 【问题】 （）是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。A.劳动力市场学B.劳动经济学C.管理学D.劳动力科学【答案】 B19. 【问题】 工资支付的原则不包括（ ）。A.货币支付B.全额支付C.按时支付D.间接支付【答案】 D20. 【问题】 前

7、瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（）A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广东难以把握【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 加涅和布里格斯的教学设计程序包括（ ）。A.系统A级B.系统B级C.系统C级D.课程级E.课堂级【答案】 ABD2. 【问题】 人的心理现象表现在心理状态的内容是（）。A.注意、分心B.喜悦、振奋C.疲劳D.消沉E.紧张、松弛【答案】 ABCD3. 【问题】 (2018年5月)影响岗位等级划分数目的因素包括（）。A.组织的层次B.人员的要求C.组织的规模D.工作的性质

8、E.组织的结构【答案】 CD4. 【问题】 审核关键绩效指标的要点包括()A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确E.KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标【答案】 ABCD5. 【问题】 劳动关系的调整方式包括（）。A.劳动法律、法规B.民主管理制度C.内部的劳动规则D.劳动争议处理制度E.国家劳动监督检查制度【答案】 ABCD6. 【问题】 培训需求调查与确认的目的是（ ）。A.最需要培训什么B.培训方法C.为什么要培训D.培训方式E.谁最需要培训【答案】 A7. 【问题】 (2015年11月)企业确定合理的人工费用

9、时，应以（）等因素为参考。A.企业的支付能力B.劳动力市场供求C.工资的市场行情D.社会消费水平的E.员工的生计费用【答案】 AC8. 【问题】 从表现形式上看，笔试试题主要包括（）。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.填空题D.简答题E.综合分析题【答案】 CD9. 【问题】 系统型模式在实践中，步骤的多少和具体细节会有差异，但通常包括（）方面。A.制定培训政策B.确定培训需求C.制定培训目标和计划D.实施培训计划E.对计划的实施进行评估审核【答案】 ABCD10. 【问题】 实施培训开发战略的保障措施包括（）。A.文化保障B.制度保障C.资金保障D.人员保障E.风险防范【答案】 ABD11.

10、 【问题】 (2015年5月)技术开发型战略（）A.以职能为中心B.以团队为中心C.依靠雄厚的资金投入D.依靠技术专家和系统工程师E.依靠作业小组长和操纵者【答案】 ACD12. 【问题】 课程描述主要是提供培训项目的基本信息。具体包括（）等。A.课程名称、目标学员的基本要求B.培训的主要目的C.本课程的主要目标D.培训时间E.场地安排及培训师姓名【答案】 ABCD13. 【问题】 在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（）。A.等距量化B.比例量化C.类别量化D.模糊量化E.顺序量化【答案】 AB14. 【问题】 普遍性应注意的事项是（）。A.培训

11、规划应适应不同的工作任务B.明确各种工作任务的要求C.培训规划应适应不同的对象D.培训规划应适应不同的培训需要E.针对不同的培训范围、对象和内容，制定切实可行的培训方案，采用不同的程序、步骤、工具和方法，满足各类岗位人员不同的培训需求【答案】 ABCD15. 【问题】 关于头脑风暴法的表述，正确的有（ ）A.通过“神侃”找到解决问题的方法B.相比较而言，该方法更强调产生想法的数量C.讨论过程更强调团队合作精神D.目的在于寻找新的和异想天开的解决难题的方法E.与座谈讨论法的形式类似【答案】 ABCD16. 【问题】 企业履行社会责任的主要内容包括()。A.依法经营、诚实守信B.不断提高持续赢利能

12、力C.切实提高产品质量和服务水平D.加强资源节约和环境保护E.推进自主创新和技术进步【答案】 ABCD17. 【问题】 劳动争议的解决机制包含（）。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济和公力救济相结合E.以上都是【答案】 ABCD18. 【问题】 财政政策的手段包括（ ）。A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调整法定准备金率【答案】 BC19. 【问题】 简历的筛选应涉及下列哪几个方面?( )A.分析简历结构B.审查应聘者的隐私C.审查简历中的逻辑性D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】 ACD20. 【问题】 下列企业员工招聘的观点

13、或行为，正确的有（）。A.简历能代表应聘者的素质B.学历比工作经历更重要C.要给应聘者更多的表现机会D.不要忽视求职者的个性特征E.要让应聘者更多地了解企业【答案】 CD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. （一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：校园招聘主要有哪几种方式?它

14、适合于招聘哪几类岗位人员?【答案】校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；c.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50是在校园中招聘到的。2. 某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜

15、任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题：(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分）(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程？（8分）(3)背景审查应把握的哪几个关键点？【答案】(1)为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则：行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型

16、所提供的关键信息和要求。行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使

17、用组织内部通用的规范性语言；b经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。(2)基于胜任特征的人才甄选流程：获取获选人（招募环节）。应聘申请表（基于胜任特征）。行为面试技术（基于胜任特征）。背景审核（基于胜任特征）。其他辅助或强化甄选手段。能位匹配技术（基于胜任特征）。录用。3. 9、【文件九】类别：电话留言来电人：刘凯董事长收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日少杰：前天董事会对高层的人事作了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由

18、总经理栾少亭兼任，具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回来后找个时间我们面谈一下。刘凯文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘董事长：1根据董事会的决议，已经草拟了一份人事调整的通告，请您和总经理签字。

19、2我将通知猎头公司储备相关岗位的人员，一旦有合适人选即可启动面试程序，为高层人员的配置做好准备。3关于高明副总的安排，我会谨慎处理。4在公司内部类似高明副总的情况还有其他人员。为了处理好这些创业元老的职业生涯后期的组织管理，我将从职位、待遇、工作安排等方面制订妥善的计划，既能发挥元老经验丰富的作用，又能使工作正常顺利进行。4. 2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广

20、泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另

21、一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A

22、公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。【答案】(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的

23、，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要

24、包括：对全体员工进行一次培训背景的调查；将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；培训过程的控制，效果的评估。5. (2015年11月)某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示；绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国

25、家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低；除此之外，没有设计期权等长期激励模式。表2研发人员基本工资表根据上述情境，请回答以下问题：（1）该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？应如何改进？（15分）（2）该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？应如何改进？（10分）【答案】第1小题：P485486第一，该机构研发人员基本工资体系的设计存在的问题是：1）基本工资占总体薪酬的比例为40%-50%，总体偏低。2）各个职位等级内，工资标准细分档次均为300元。这种不分技术水平高低、工作复杂度的等差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献。3）容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境。第二，针对以上问题，改进措施如下：1）坚持专业技术人员薪资制度设计的原则，进行研发人员基本工资体系的设计。人力资源投资补偿与回报高产出高报酬的原则反映科技人才稀缺性的原则竞争力优先的原则尊重知识、尊重人才的原则2）提高基本工资占总体薪酬的比例，如70%-80%；