2022年黑龙江省企业人力资源管理师点睛提升提分题60.docx

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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】管理者培训的简称是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C2.【问题】以下关于工作时间的说法错误的是（）。A.每月制度工作时间为 20.83 天B.用人单位延长工作时间每日可以超过 3 个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】B3.【问题】弹性福利计划，又称“（）”，它起源于 20 世纪 70 年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利

2、自选计划D.公助餐式的福利计划【答案】B4.【问题】（）是面试的一项核心技巧。又称为行为描述提问。A.引导式提问B.举例式提问C.交叉式提问D.假设式提问【答案】B5.【问题】以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（）。A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面需求【答案】A6.【问题】沙盘推演测评法适用于（）的选拔。A.高级管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.各类管理人员【答案】A7.【问题】下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公平性原则C.对内具有竞争力原则D.对成本具有控制性原则【

3、答案】C8.【问题】在总经理的授意下，某公司会计秘密挪用公司资金炒股，原本想为公司大赚一笔，结果炒股失利，血本无归。公司很快就要进行财务审计了，估计事情会暴露。假如你是那名公司会计，现在你会（）。A.向总经理抱怨：“早知如此，何必当初。”B.安慰总经理：“我们是为了公司好，没什么可怕的。”C.对总经理说：“决策是你做的，你赶快想办法解决，可别连累我。”D.向总经理建议：“赶紧向组织交代。”【答案】D9.【问题】（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。A.服务市场B.商品市场C.技术市场D.转移战略【答案】A10.【问题】我国社会主义职业道德的核心是（）。A.以人为本B.为人民服务C.团结

4、协作D.集体利益至上【答案】B11.【问题】培训效果的评估方法中，以下不适用于问卷调查法了解的信息是（）。A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解到自己的观念C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评估学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】B12.【问题】（）是学员之间互相学习的重要方式。A.自我学习B.团队学习C.课堂学习D.在职学习【答案】B13.【问题】在情景模拟测试方法中，（）是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试【答案】D14.【问题】选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求；确定适合

5、的招聘来源；分析潜在应聘人员的特点；选择适合的招募方法。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】D15.【问题】劳动力供给弹性是指（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长量【答案】C16.【问题】在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C17.【问题】以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。A.具有较低的管理成本B.占用较多的人力、物力和财力C.为下属提供了清晰准确的努力方向D.对员工有更明确的导向和激励作用【答案】A18.【问题】在确定职业生涯发展目标时，（）应用

6、为重点考虑因素。A.知识与经验B.个性C.能力D.思想道德【答案】B19.【问题】在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）。A.针对性B.及时性C.主动性D.真实性【答案】D20.【问题】某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。A.做好事不留名，无法理解这位企业家的做法B.不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神C.他是打着慈善旗号，炫耀自己D.他的这种做法与慈善的本意格格不入【答案】B二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少

7、两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的（）以及薪酬管理等方方面面的内容。A.薪酬战略B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬政策E.薪酬水平【答案】ABCD2.【问题】在薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作权限B.岗位职责C.劳动强度D.技术条件E.工作范围【答案】ABC3.【问题】当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位应及时补发相应的工资。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的()以上，()以下的支付补偿金。A.20B.50C.30D.1 倍E.5 倍【答案】BD4.【问题】由于考评者与被考评者

8、双方在绩效目标上的不同追求,可能产生的矛盾为（）。A.员工自我矛盾B.主管自我矛盾C.组织目标矛盾D.员工与主管之间的矛盾E.员工与组织之间的矛盾【答案】ABC5.【问题】(2018 年 11 月)工资总额管理的主要内容包括（）。A.制定工资总额管理政策B.确定工资总额体系C.工资总额的控制D.工资总额的调整E.特殊情况下支付的工资【答案】ABCD6.【问题】薪酬市场调查的主要方法有()A.文献收集法B.电话调查法C.上门拜访法D.面谈调查法E.随机抽查法【答案】ABD7.【问题】（2018 年 11 月）无领导小组讨论题目，应具有（）的特点。A.与工作内容相关B.简洁、明确C.可操作性强D.

9、具有一定冲突性E.难度适中【答案】AD8.【问题】(2015 年 11 月)（）属于工资集体协商的内容。?A.工资标准B.工资分配制度C.工资协议的终止条件D.福利津贴比例E.工资协议的违约责任【答案】ABC9.【问题】下列属于非工作日福利的是（）。A.公休假日B.法定假日C.带薪休假D.因工负伤假E.病假【答案】ABC10.【问题】会议调查法的缺点包括（）。A.耗时长，成本高B.被调查者不能充分发表见解C.调查结果误差大D.被调查者易受到他人的影响E.受时间、地点限制【答案】BD11.【问题】绩效计划准备阶段应先要让员工了解“大目标”，即（）等。A.企业的战略B.企业的战术C.近几年的发展目

10、标D.年度计划及其所在部门的战略E.经营目标和经营计划【答案】ACD12.【问题】(2016 年 5 月)以年功作为晋升主要依据的优势包括（）。A.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估【答案】AC13.【问题】外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新进员工进入角色慢C.筛选难度大、时间长D.录用决策风险大E.影响内部员工的积极性【答案】ABCD14.【问题】年薪制适用于特定的对象），包括（）。A.企业的经营管理者（包括中高层）B.科研人员C.营销人才D.软件工程师E.项目管理人员【答案】ABCD15

11、.【问题】（2019 年 5 月）关于岗位分类的表述，不正确的有（）。A.需要投入一定的人力和财力，程序较为复杂B.其结构的严密性，可能给管理活动带来不便C.首先需要按岗位的性质对岗位进行纵向归类D.在体现各类岗位差别时要深入、细致、系统、全面E.岗位分类的适用范围相对较窄【答案】CD16.【问题】(2016 年 5 月)下列属于劳动强度指标的有()。A.工作轮班制度B.体力劳动强度C.劳动紧张程度D.脑力劳动强度E.视觉疲劳程度【答案】ABC17.【问题】绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括的内容有（）。A.受约人信息B.发约人信息C.合同期限D.计划内容E.考评意见及签字确认【答案】A

12、BCD18.【问题】从标准的具体内容上看，行业定员标准包括()A.用人的数量和质量要求B.规定各类人员划分标准C.各工种工序的工艺流程D.核算定员的基本原理和方法E.采用的典型设备和技术条件【答案】ABC19.【问题】长期偿债能力是指企业偿还长期负债的能力。评价指标包括（）。A.资产负债率B.股东权益比率C.权益乘数D.产权比率E.速动比率【答案】ABCD20.【问题】企业管理人员的薪酬主要构成包括()A.基本工资B.奖金C.岗位工资D.津贴E.激励性薪酬【答案】ABD三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.(2016 年 11 月)某公司是一家以连续性生产设备组

13、织生产的日用化工企业。人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3 年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18 分）【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方

14、法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。（3 分）(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数。（3 分）核定定员时应

15、当考虑的因素包括：(1)定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。（2分）(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。（2 分）(3)各类人员的比例关系要协调。（2 分）(4)要做到人尽其才、人事相宜。(2 分)(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（2 分）(6)定员标准应适时修订。（2 分）2.6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5 月 19 日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪

16、聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5 月 20 日下午 3点 10 分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人

17、员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。3.（二）新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10 万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3 个月。他

18、认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15 分）【答案】答题要点：（P559）1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合

19、同解除或者终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。4.假设您

20、是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但您知道这有很大的市场偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。小张还存在对市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等问题，在 360 度评估中，各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分数却不错。其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神等问题。现在您要和小张进行绩效反馈面谈：(1)与小张进行绩效面谈，应该遵循什么样的步骤?(2)与小张进行绩效面谈，应该怎样指出他的不足?(3)如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助她进行自己的职业生涯规划，你重点要为他分析哪些问题?【答案】(1)与小张进行

21、绩效面谈，应该遵循什么样的步骤?答：和小张的绩效反馈面谈，应遵循以下步骤：第 1 步：营造一个和谐的气氛；第 2 步：说明讨论的目的、步骤和时间；第 3 步：根据每项工作目标考核完成的情况；第 4 步：分析成功和失败的原因；第 5步：讨论考评结果，就优势和不足、困难和问题及有待改进的方面深入讨论并达成共识；第 6 步：讨论员工的培训发展计划，并为下一阶段的工作设定目标；第 7 步：讨论需要的支持和资源；第 8 步：双方达成一致，在绩效评估表上签字；(2)与小张进行绩效面谈，应该怎样指出他的不足?答：在指出小张不足时，应注意以下技巧：摆好自己与小张的位置，双方完全平等沟通；通过正面鼓励或者反馈，

22、关注和肯定小张的优点要提前向小张提供他评结果，对事不对人，强调具体的客观行为事实并客观准确地描述这种行为的后果，同时避免情绪化的职责；5.(2016 年 5 月)某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题 1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合 3.要妥善保管心理测试的结果 4.要做好心理测试方法的宣传