人力资源工作方案(12篇).docx

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1、最新人力资源工作方案（12篇）人力资源工作方案篇一规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积 极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总 分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定 期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好 职业生涯规划。2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价 值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。3、工作分析：工作流程分析；kpi指标确定；工作环境评估； 职务职能体系建立

2、；职位说明书制作；工作规范管理。4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考 核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度; 劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设 计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选; 录用与管理制度建立。7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员 工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴 趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训

3、需求分析与模式选 择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训 资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯 辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设;5、办理各项政策性福利保险（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养 老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人 公积金帐户（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理6

4、、定期知会公司职员的个人保险情况7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京 医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范薪资主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较 强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发 周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。工作联系：上报对象：主管

5、绩效与薪资业务的经理助理监督对象：薪资助理合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员外部联系对象：地方税务部门，对口银行等工作职责：1、薪资调查（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度（2）分析薪资调查，并作相关分析（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助 理4、计发职员工资（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费（2）核算和扣除个人所得税款额（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资 计划（4）上报主管经理助理审核（5）报送财务部核算5、草拟制

6、订和修改加班工资发放制度（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主 管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议（3）报送主管经理助理6、草拟制订和修改奖金激励制度（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度（2）共同调查现有奖金的实际激励效果（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金 发放制度或提出修改建议（4）整理意见，报送主管经理助理7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算8、将各种信息及时报送给信息主管工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管 理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司 薪

7、资工作管理规范人事主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：人事主管所属部门：人力资源部级 别：（略）薪资范围：（略）职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩 效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配 建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人 力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。工作联系：上报对象：人力资源部经理监督对象：调配助理合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心工作职责：1、参与公司人力资源计划的制定2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况3、就公司职员调配计划提出合

8、理建议（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的 建议4、接受职员调配申请（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资 源部经理（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方 案5、执行调配计划（1）按照调配计划，拟订具体调配方案（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或 经理）和调配接受方主管（或经理）审核（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报 告（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进

9、行专题谈话（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备（7）拟写调配总结报告6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。人力资源工作方案篇二关键词：职业胜任力；人力资源管理专业；培养方案近年来，随着我国高校毕业生人数的增加，就业竞争日益激烈， 高校毕业生就业形势日趋严峻。这一方面源于高校扩招导致的毕业生 数量逐年增加，另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适 应社会需求，无法满足用人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很 多在校成绩良好的大学生，到了实际工作岗位上，却不能将所学到的 知

10、识转化为工作绩效，无法适应岗位要求，阻碍自身潜力的充分发挥。 因此，高校专业人才培养方案也需要不断优化完善，本文基于职业胜 任力理论，以本科人力资源管理专业为例，探讨人才培养方案的优化 策略，以提升大学毕业生的综合素质和就业能力，不仅促使他们顺利 就业，而且还能在以后的职业生涯发展过程中取得持续成功。职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力，还包括个体在职业 保持和职业晋升过程中所需要的各种能力，是多种能力的综合，体现 了个体对环境变化的适应能力。已有研究对职业胜任力的界定涉及个 体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力，与职业生涯相 关的知识、技能，以及个体获取社交网络的能力三个方面。如

11、 defillippi和arthur (1994)指出职业胜任力包括“知道为什么” (know-why)、“知道怎么做(know-how )、“知道联络谁 (know-whom ) 三个维度。其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以 及身份识别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身 份的一种认定；“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知 识和技能。个体运用这些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能 得以提升know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。 个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响 力和指导(col

12、akoglu, 20xx)o eby (20xx)等认为这一能力还涉及 个体社交网络的宽度和多样性，人们可以利用这种社交网络来促进职 业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯 发展机会的能力（dess shaw, 20xx）o已有研究结果显示职业胜任力 对个体职业成功的预测作用。比如“know-why”能力有助于提升员工 的组织认同度；“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度，显 然个体具备的与职业相关的技能越高，针对职业的认同感就越强，也 越能促进职业成功。“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职 业成功，而且外部网络的预测作用更强。本科培养方案是高

13、校实现人才培养目标的总体方案，也是高校组 织和管理教育教学工作的基本文件。以某高校本科人力资源管理专业 为例，其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型 专门人才。对学生的培养要求是：适应人力资源管理及其相关领域职 业需要和人才市场需求，具备良好的心理素质，富有创新意识、团队 精神和国际视野，了解国内外人力资源管理的发展动态，具有扎实的 人力资源管理专业知识，具备组织领导能力和人际技能。从课程设置 来看，共分为通识教育平台课（47学分，包括公共必修课和公共选 修课），学科教育平台课程（58学分），专业教育平台课程（40学分, 包括专业必修课和专业选修课），以及实践平台课程（25学分

14、）。首 先，从课程设置的学分比例来看，现有培养方案中实践环节过少，不 能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业 知识和理论的教育，实践平台课程占总学分比重约为15%,与其对学 生职业胜任力培养的重要作用不相匹配，因此往往导致大学生理论知 识丰富而实践能力不强，不能将所学知识有效运用于工作。其次，从 课程设置的内容来看，缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校 非常重视学生的就业成功率，但是对于大学生的就业指导和咨询还不 能有效全面覆盖，无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价 值观，了解自身的能力强项和优势，清楚自己的职业兴趣等，而这对 于大学生顺利就业，把握职业发展机

15、会，实现职业成功至关重要。最 后，现有培养方案中实践环节的设置不够合理。从时间安排来看，主 要集中在大四最后一学期，此时大学生已经面临求职就业的压力。另 外实践环节的内容安排也不够合理，学科教育和专业教育两个平台中 没有配置相应的实践环节内容，导致相关专业课程的授课方式还是以 讲授为主，缺乏学生的参与互动。我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方 案，在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素 养，同时还可以训练其职业洞察力，初步掌握人际网络建构的技巧， 从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言， 可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育

16、以及实践教 育各环节的内容和学分安排，来提升大学生的职业胜任力。首先，合 理安排各环节的学分比例，优化各环节课程设置，适当增加实践环节 的学分比例。这可以通过两个方法来实现，一是改变部分通识类、学 科类以及专业类课程的授课形式，增加一些匹配课程内容的嵌入式实 验项目，促使学生理论联系实际，培养其解决实际问题的能力。以人 力资源管理专业为例，如人力资源管理概论课程中，可以在员工招聘、 绩效考核等环节设计相关实验，让学生体验招聘面谈组织技能，以及 绩效评估面谈的相关技巧；此外其他专业课程，如组织行为学、心理 学等，都可以将实践环节引入课堂，增强学生的参与性。二是借助信息化手段，增加实验类课程，让学

17、生对企业管理流程 或是相关人力资源管理体系形成直观的认识。其次，加强对社会实践 环节的引导和控制。人力资源管理专业与其他管理类专业一样，在寻 找实习和实践岗位的时候，面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企 业无法大批量接纳实习生，同时也无法保证企业所需要的实习生岗位 正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的 质量，一是要通过整合各方资源，建立长期稳定的校企合作，为学生 提供更多的社会实习机会；二是为学生提供必要的学习成果证明材料, 提高学生应聘成功的概率；三是制订检验社会实践成果的质量指标， 严格控制大学生社会实践的内容和过程，确保其社会实践环节的质量。 再次，增加实践教学方

18、式的多样性。常见的实践教学方式主要是军训、 暑期实习、认知实践课与毕业实习等，方法较为单一。以人力资源管 理专业为例，可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行 过程中，如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方 式，这样既可以让学生有机会走出校门，对企业展开实地调研，增强 感性认识，又可以认识和了解一些校友或企业家，进而有机会建立初 步的社交网络，逐步积累人脉资源。最后，在通识教育平台增加职业 辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价 值去向，使其更加理性地认识自我，从而可以更有效地进行个人职业 规划。为了保证职业辅导的覆盖面，可以在通识教育平台循序渐进地

19、 导入职业辅导课程，促进学生对职业生涯的认识，唤醒其职业生涯愿 望，增强其职业洞察力。人力资源工作方案篇三为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源 结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好 20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的 骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年 引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签 约并开工建设且有用工需求的企业。对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年 度调整一次。企业若有技能型人才需求，可向

20、县企业人力资源帮扶办申请给予 帮扶。经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织 部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务 服务中心、公共资源交易监管局、总工会。入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。1 .正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、 求职者搭建平台。2 .发挥县人力资源市场作用，鼓励企业积极参加县人力资源市 场开市招聘活动。加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业 引进各类人才。3 .根据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有 针对性的小型专场招聘会。4 .帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企

21、合作, 建立人才输入基地，参加校园专场招聘活动。5 .鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国 各地（基地），引进人力资源。上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场 化。1 .交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由 县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的， 应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费 用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予一定的补助，不足 部分由企业自行承担。2 .职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500 元/人标准补助给帮扶单位统一安排使用。其中，对招入人员在开发 区企业上岗

22、满一个月的，按30%补助；上岗满4个月的，按40%给予 补助；上岗满6个月的，全额补助并根据每季度的核查结果相应扣减。3 .食宿费补助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿 费包干使用，参照县招商人员补助政策，按450元/人天标准执行, 费用在本单位据实报销。4 .通讯费补助：各帮扶单位根据工作实际，对从事招工人员给 予通讯费补助，按200元/人月标准执行。各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员 名单报县企业人力资源帮扶办备案，无特殊情况不得随意更换抽调的 工作人员。5 .工作经费补助及奖励：各帮扶单位工作经费列入财政预算， 每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费，专款专用

23、，包干使用，不 足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费 用，据实报销。结合全年帮扶工作实绩，对各帮扶单位进行考核奖励，其中设， 一等一名，奖励10万元；二等两名，各奖励8万元；三等三名，各 奖励6万元。此外，由县企业人力资源帮扶工作领导小组推荐8名先 进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名）,每人奖励5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人奖励5000o结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个 镇共推荐2名先进个人，每人奖励5000元。对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单 独申报，单独考核，年终按实际完成的帮扶

24、人数给予一次性奖励，不 分段计算。全年完成帮扶人数在100人（含100人）以下、101200 人（含 200 人）、201300 人（含 300 人）、301400 人（含 400 人）、 400人以上的.，分别按100元、120元、140元、180元、200元/人 标准给予奖励。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的 人力资源公司，再给予1万元特别贡献奖励。1 .加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经 费，除按规定给予职业介绍补贴外，其余由县财政配套安排。工作经 费由县财政给予专项补助，列入县财政预算。各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向 县企业人

25、力资源帮扶办申报，并提供如下资料：招录人员身份证复印 件；与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册；与企业交接人 员的花名册；劳动合同书复印件（申报4个月的必须提供劳动合同复 印件，否则不予审批）；企业职工工资表（或工资证明）。县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司提供的申报 材料，进行严格审核，确保各项资金支付合理规范。县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位进 行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人，一经查实，由县企 业人力资源帮扶工作领导小组对相关单位负责人和经办人给予通报 批评等处分。2 .加强帮扶工作调度。为做好企业人力资源帮扶工作，县企业 人力资源帮扶工

26、作领导小组原则上每季度召开一次调度会议，通报帮 扶工作情况以及存在的问题，研究部署落实下一步帮扶工作。对企业临时急需用工在100人以上的，由企业负责人向县企业人 力资源帮扶工作领导小组提出书面申请，报告企业生产经营情况和用 工需求，县企业人力资源帮扶工作领导小组根据实际情况，召集企业 负责人、帮扶单位负责人、县帮扶办负责人、人力资源公司负责人进 行专项调度，落实帮扶工作。人力资源工作方案篇四为规范省级人力资源服务产业园考核评估工作，根据广东省人 力资源社会保障厅关于省级人力资源服务产业园建设管理办法相关 规定，就开展省级人力资源服务产业园评定工作拟定本工作方案。各地按程序申报的省级人力资源服务

27、产业园。（一）导向性原则。充分发挥省级人力资源服务产业园建设管理 办法的指挥棒作用，坚持总量、质量、效益、增长相统一，既全面客 观反映产业园区发展现状与趋势，又按照高质量发展要求，在特定区 域内，立足当地产业发展需求，突出“集聚产业、培育市场、孵化企 业、服务人才“核心功能定位，搭建各类人力资源服务机构集聚发展 平台，形成产业集群，发挥集聚效应，打造集公共就业人才服务与市 场服务为一体的多元化、多层次、专业化的人力资源服务产业园。（二）科学性原则。指标体系设置力求适用性、标准化、易操作, 定性与定量相结合，静态与动态相结合。考核评估方法力求公开、公 平、公正，以科学的统计理论和模型为基础，结合

28、实地核查、部门联 审等方式，确保考核评估结果具有公信度和权威性。（三）差异性原则。实行分类评价，根据产业园区所处地区、阶 段等条件的不同设计差异性考核评价指标。评定内容包括平台建设、政策体系、管理运营、服务保障、经济 社会效益等方面。指标体系包括基础达标、发展实效、发展质量、园区管理、政策 体系配套、社会效益六个部分构成。（一）基础达标：包括园区面积、入住机构数量及各类设施匹配 度等共计三个指标。考核园区省级认定基础条件达标情况。（二）发展实效：包括园区生产总值及增速、税收总额及增速、 从业人员增速、产业投资增速5个指标构成。考核园区产业建设和经 济发展成效。（三）发展质量：包括园区入驻人力资

29、源服务机构类型和层次2 个指标构成。考核园区市场化人力资源服务产业链完整性。人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反 应机制。11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法 选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改 善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效 模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心 理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标 管理；团队eva绩效杠杆。13、hrm成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本 分析与

30、评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成 本控制管理；人力资源会计。14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等 的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设 立。15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区 薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模 式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级； 薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标 准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善 措施。17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬

31、包设计；长期激励模式选择; 虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划； eva奖金计划；员工持股；管理层收购。1、有关任职资格的名词解释：专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作 流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作 关系能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣（四）园区管理：包括运营管理团队，能为入驻企业提供会议、 培训、金融、法律、餐饮等配套服务及建设完善的用人单位和各类人 才线上线下服务平台。考核园区专业化配套服务能力。（五）政策体系：包括设置就业创业、社会保障、人事人才等公 共服务功能，产业园所在地

32、级以上市、县（市、区）各级政府有促进 人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施、有针对入驻企业的房 租补贴、引才奖励、购买服务等办法。考核对应地方政府政策措施的 支撑力度。（六）社会效益：包括开展各类人力资源服务公益活动。考核园 区在促进就业创业、引进人才、服务经济产业发展以及助力脱贫攻坚、 实施乡村振兴战略等方面发挥的作用。考核评估工作由省厅统筹负责，通过政府购买服务委托第三方组 织专家以综合评分、现场答辩和实地考核的方式进行评估。具体实施 步骤如下：（一）成立执行组和考评组1、执行组分为：实地考核、数据统计二个执行小组。（1）考核评估负责人：负责考核评估工作的总接口及全局统筹 管理等。（2

33、）实地考核小组：负责根据考核评估要求协助开展实地考核 评估工作。（3）数据统计小组：负责对各地申报人力资源服务产业园考核 评估资料进行统计汇总。2、考评组：主要对相关数据进行综合评分，并进行实地考评。考评组成员由省人社厅组织相关部门工作人员和专家组成，其中 专家人数不少于5人。（二）组织评估工作1、由省厅印发评估工作通知，要求各地人力资源服务产业园配 合，并上报专人名单协助开展工作。2、各申报单位按要求在规定时间提交相关考评资料。3、考核评估组根据考核评估工作要求，由数据统计小组对上报资料进行分类汇总，发现不合格或有瑕疵资料及时沟通，查缺补漏。4、根据数据统计小组汇总统计的数据，由实地考核小组

34、开展实 地评估考核工作，并填写相关考评表。5、数据统计小组对自行上报资料和实地数据进行综合汇总。统 计出考评结果，并由负责人复核后上报考评组。6、考评组根据上报资料开展现场答辩和实地考核。7、考评组根据实地考评结果及相关收集汇总的数据开展综合评 估，并统计结果。8、数据统计小组根据考评组综合评估结果，进行汇总，并统计 出最终考评结果，由负责人与考评组复核后上报省厅。（三）结果公布1、公示和复核：考评结果公布7个工作日，公示期间如有异议, 可向考评组提出书面复核申请，说明复核理由并提供相关佐证材料。 考评小组在接到书面复核申请5个工作日内对申请复核内容复核，并 书面答复。2、公布考评结果：公示结

35、果无异议或复核工作完成后，形成综 合评价报告，上报厅领导审定。3、行文批复：由省厅行文批复，正式批准为省级人力资源服务 产业园，名称冠“广东”字样。考核评估组工作人员应当严格遵守考评工作相关规定和程序，客 观公正反映考核情况。凡徇私舞弊的，追究相关责任人的责任。附件：省级人力资源产业园考核评估指标表附件省级人力资源产业园考核评估指标表项目名称评定内容具体评分标准赋分得分备注基础达标园区建筑面积建筑面积不低于4000平方米（其中粤东粤西粤北地区不低于 3000平方米）营业收入年营业收入不低于3亿元（粤东粤西粤北地区不低于2亿元）入驻机构数量不低于25家（粤东粤西粤北地区不低于15家）入驻机构办公

36、面积占比占园区总面积60%以上发展实效产值增速相对上年度营业收入增速比税收增速相对上年度税收收入增速比从业人员增速园区从业人员增速新入驻机构增速入驻机构增速发展质量入驻机构类型入驻机构类型结构人力资源业务类型提供人力资源服务项目结构园区管理园区运营组织架构运营组织架构合理性园区运营服务团队服务团队整体情况配套服务整体配套服务的完整情况政策体系政策体系搭建情况及配套具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能；有促进人 力资源服务业发展和产业园建设的政策措施，有针对入驻企业的房租 补贴、引才奖励、购买服务等办法。社会效益开展各类人力资源服务公益活动情况举办那些类型与人力资源服务相关的公益活动说

37、明：计分方法：量化指标标准权重100分，答辩指标最高10分。各指标得分之 和为最终得分。（一）基础达标类（20分）1、园区建筑面积：满分为5分，满足最低标准得2分，超标准 20%以上加1分，超标准50%以上加2分。2、营业收入：满分为5分，满足最低标准得3分，超标准20% 以上加2分。3、入驻人力资源机构数量：满分为5分，满足最低标准得3分, 每增加一家加0.5分，最高加2分。4、入驻机构办公面积占比：满分为5分，满足最低标准得5分。（二）发展实效（20分）1、产值增速：满分5分，相对上年每增加1%加1分。2、税收增速：满分5分，相对上年每增加5%加1分。3、从业人员增速：满分5分，相对上年增

38、加1096以上（含10%） 得5分。4、新入驻机构增速：满分为5分，每增加一家加0.5分。（三）发展质量（15分）1、入驻机构类型：满分为5分，满足3项以上，得3分；每增 加一项，加1分，最高加分2分。2、人力资源业务类型：满分为10分，业务类型包含：人才招聘、 网络招聘、人才评价、人力资源培训、高级人才寻访、人力资源管理 咨询、人力资源服务外包、人力资源派遣、信用调查、心理援助、薪 酬管理、人事诊断等；满足5项以上得5分，每增加一项加一分，最 高加5分。（四）园区管理（15分）1、园区运营组织架构：满分5分，考核运营组织架构合理性， 分为三个方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。

39、2、园区运营服务团队：满分5分，考核服务团队配置情况，基 本满足得2分，满足得3分，完全满足得5分。3、配套服务：满分5分，基本满足得2分，满足得3分，完全 满足得5分。（五）政策体系（20分）考核政策体系搭建情况及配套，具备就业创业、社会保障、人事 人才等公共服务功能得6分；有促进人力资源服务业发展和产业园建 设的政策措施得8分；有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买 服务等办法得6分。（六）社会效益（10分）考核开展各类人力资源服务公益活动情况，每月开展至少1次得 10分；每季度开展一次得5分；半年以上开展一次得2分。人力资源工作方案篇五人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资

40、源规划 的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业 过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资 源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需 求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类 的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外 部人力资源供给状况的分析。根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测 的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能 影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业 的人力资源供需始终处在不同的状态

41、，也就是说供需平衡的状况是很 少的，而供需的矛盾却是经常的。在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求 量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析 工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要 考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配 工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在 企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内 部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资 源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业 度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人

42、力资源的规划 处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛 盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源 规划工作已经较少出现问题。从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力 资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也 就基本完成了。以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严 重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下 一个方面的问题：1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重 点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些都直接影响人力资源 供需的

43、预测；2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力 市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的 应届生的供给情况；3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的 影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部 和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义；4、企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较 强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人 力资源供给预测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或 是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供给状况较为充足，但这 样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制

44、；5、公司几年（至少是三年的）的招聘情况，录用率如何，到位 率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；6、公司几年（最好是三年的）人员的离职情况，包括辞职率、 辞退率等，以及离职的原因分析等等；7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人 力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等；8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人 员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的 作用。我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。以下描述 仍然适合一个成长期的企业。成长中的企业，其人力资源供给不足，对人员的需求预测方面主 要有以下几个方法：

45、专家的预测：利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展 趋势进行预测的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适 合于没有历史数据的企业的预测；回归分析预测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找 变量之间统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势的一种方法。 最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据， 理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变 化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用 受到一定的局限性。利用最小二乘法回归得:y=532.4+0. 0253x,其中x为销售额， y为平均人数。利用以上公式（），如果20xx年销售

46、额计划为35亿，则20xx年人员需求预测为:y=532. 4 0.0253*350000=9387人。（利用该方法需 要对预测模型进行统计检验）一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。还有其它的一些分析方法，如弹性系数预测法、时间序列分析法、 趋势外推法、经验预测法等。以下是一个人员供给预测的方法：比例系数法：根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势 的方法，在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。人力资源供给预测还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位 法等。以下所举实例，仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模 型是人均销售额法。所举企业是一个it类型的企业，该企业当时正

47、处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人 力资源规划的制定，是指20xx年的规划。另外，人力资源规划中的 招聘计划不在此举例。1）牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；2）加强明年公司人力资源合理配置；3）提高公司用人的计划性；4）增强人力资源的利用效率。1）根据公司管理层会议确定的明年的销售目标，按照人均年18 万的目标，以及年21. 8万的挑战目标，制定本规划；2）按照人均年18万的必须完成的目标计算，则明年集团总人数 为574人。其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20 人，武汉公司11人；3）按照人均年21. 8万的挑战目标计算，明年集团总人数将控制 在

48、477人。其中,深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16 A, 武汉公司9人；4）上海暂不进行人员的规划工作。1）按照人均年18万的规划分析，集团明年底人数须控制在574 人的范围内。现有人数为555人，按照年20%的离职率计算，现有 人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新 人130人，净增加20人左右；2）按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人 员数量已经超过预算的控制人数，可见明年全年都需要进行优化和整合的工作， 而不再净增加人员；3）根据以上情况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的 工作中，重点要考虑的是如何减少不合格的人员，优化本部门乃至整 个集团的人员结构，而非增加人员。