生产一线员工绩效考核管理办法.docx

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1、生产一线员工绩效考核管理办法本页为作品封面，下载后可以自由编辑删除，欢迎下载！ ！精【精品word文档、可以自由编辑!生产一线人员绩效考核管理办法（草案）.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的 班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公 司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特 制定本管理办法。1 .适用范围2 2.6附件六：绩效考核申诉表附件一：NO.组别：评分标准：班组月度绩效考核表考核月份：4分：超越目标，业绩实现工作职责的所有标准 /超额完成所有的工作目标；代表工作表现特别突出。2分：部分实现目标，业绩达到工作职责的部分标准/部 分完成工作目

2、标；代表工作表现有提高的空间。1分：未实现目标，业绩未达到工作职责的标准/未完成 工作目标；代表工作表现需要改进。序KPI指标号1产量考核权重考核内容评分标准分数实际完成绩效评分43214321432143213分：实现目标，业绩达到工作职责的所有标准/完成所 有的工作目标；代表工作表现满足期望。40%生产任务完成率2质量30%合格率3生产成本/消耗20%实际消耗超过定额情况无重大安全事故（考核实行一票否决制）考核结果对应系数：4安全10%考核分数=2绩效评分x考核权重考核等级：被考核组负责人确认：车间主任确认：确认日期：确认日期：附件二：考核结果与薪资发放比例对照表（参考样本）编号：NO.考

3、核等级优秀（3.54分）良好（2.53.4分）考核分数4.03.93.83.73.63.53.4 3.3 3.23.13.02.9 2.82.72.62.5 薪资系数 考核等级一般（1.62.4分）差（1.01.5分）考核分数2.42.32.22.12.01.91.81.71.61.51.41.31.21.11.0 薪 资系数 0.7.650.60.55.50.45.40.350.30.25.2.150.1.05 0 附件三：员工季度考核明细表被考评者姓名评价标准及分数评价指标岗位考评时间1分一较差2分一不合格3分一合格4分一良好5分一优 秀班组长车间主任指标明细自评分加权评分评分评分工作业绩

4、生产任务按时完成情况产品合格率原材料利用率操作熟练度严格按照工艺卡操作完成情况严格按照设备操作规程操作完成情况本工位5s完成情况本工位生产记录、设备点检表、交接班记录统计完成情况设备保养完成情况半成品及成品自检的准确性、及时性专业知识掌握环境适应能力工作能力执行能力异常问题及设备故障处理报修的及时性出勤情况及工作纪律团队合作意识工作态度责任心意识学习意识忠诚度个人品质诚实正直合计满分100分个人考核系数被考核人签字签字日期班组长签字签字日期车间主任长签字签字日期NO.附件四：班组长季度考核明细表被考评者姓名评价标准及分数评价指标岗位考评时间1分一较差2分一不合格3分一合格4分一良好5分一优 秀

5、指标明细自评分车间主任生产部长评加权评分生产任务按时完成情况产品合格率原材料利用率操作熟练度严格按照工艺卡操作完成情况工作业绩严格按照设备操作规程操作完成情况本工位5s完成情况本工位生产记录、设备点检表、交接班记录统计完成情况设备保养完成情况半成品及成品自检的准确性、及时性专业知识掌握指导能力工作能力执行能力异常问题及设备故障处理报修的及时性出勤情况及工作纪律团队合作意识工作态度责任心意识学习意识忠诚度个人品质诚实正直合计满分100分个人考核系数被考核人签字签字日期 车间主任签字签字日期 生产经理签字签字日期 NO.附件五：长评分分绩效面谈表NO.单位部门考核周期 姓名职位考核结果 总体评价（

6、考评人或主管领导） 可取之处待改善之处其他评语培训与开发建议 受评估人意见 签字（本人）签字（面谈领导）附件六：绩效考核申诉表NO.申诉人部门职务时间年月日时间年月日考核时间申诉争议描述：考核结果申诉时间申诉人：日期：申诉理由：签名：日期：领导意见：签名：日期：人力资源部意见：签名：日期：申诉处理结果：签名：日期：申诉人确认：签名：日期：本办法适用于生产一线人员（含班组长）。3.考核组织3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考 核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇 总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体 工作；负责建立员工考核档案。3.2 生产部

7、门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指 标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。3.3 财务部负责发放绩效奖金。3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结 果进行审核批准。4.考核实施原则1.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核 者公平。1.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在 执行中严格遵守。4.3公正：在尊重客观事实的基础上，将被 考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。5 .考核对象、考核方式和考核周期5.1 以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、 车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具 体过程的跟踪和结果的

8、监督，车间主任负责具体考核。目前结 合生产工序，分为XXX,XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一: 班组月度绩效考核表和附件二：考核结果与薪资发放比 例对照表，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：员工季度考 核明细表考核得分二自评分xlO%+班组长评分x50%+车间主任评分x40%员工的季度个人考核系数二考核实际得分/100分。5.3 班组长实行季度考核，具体参见附件四：班组长季 度考核明细表考核得分二自评分xlO%+车间主任评分x50%+ 生产经理评分x40%班组长的季度个人考核系数二考核实际得分/100分。5.4 员工（含班组长）季度工资绩效

9、系数采用复合系数计 算的方法，即员工（含班组长）季度工资绩效系数=2班组月 度考核系数/3*季度个人考核系数。5.5具体如下：考核对象班组考核周期考核次数考核时间每月5日前确定上月的考核目标及权重；每月25日启动下月月度考核工作；每月10日前提报上月考核结果；次月20日前完成上月度的考核考核结果统计；每季度首月5日前确定上季度的考核目标；KPI考核方法月度12次考核季度4次考核每季度第三月25日前启动下季度的考核工作；KPI次季度首月20日前完成上季度的考核工作；每年12月20前启动；次年1月20日前完成；全年12次月度考核的平均成绩作为年度考核成绩。一线生产员工年终考核1次.月度考核指标的建

10、立公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本（消 耗）、安全等组成，具体如下：5.5 产量是生产线工作绩效的一项基本考核指标，它指生 产部的产出，产量绩效包括生产数量、生产规格等，生产部门 管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提 高生产人员的素质来提高劳动生产率。5.6 质量是生产工作绩效另一项基本考核指标，生产部必 须生产出达到质量标准的合格产品。生产质量可以通过以下信 息体现：直通率、产品质量投诉率、产品质量的检验结果、质 量报告等。5.7 生产成本（消耗）是企业在一定时期内，为生产一定 产品而发生的生产费用。生产成本包括为获取和利用各种生产 资料所付出的费用，它是对生产

11、系统资源投入量的一种测定。5.8 安全考核：因生产管理特殊性，安全生产成为生产管 理绩效考核重要的一环。6.5各工序在制定月度考核指标时， 有效结合实际情况对上面指标进行筛选，考核指标数不能低于 三个，单个权重不能超过40%。6.6 为保证考核指标制定的合理性和可操作性，每月25日 由人力资源部牵头，XXX,XXX,XXX,XXX等组成考评管理小 组共同制定班组考核指标，并将讨论结果提报总经理，确认后 下发执行。7 .员工、班组长季度考核指标的建立考核指标共计20项，每项评分最高5分，每张考评表满 分100分。考评人可根据被评价人的日常工作整体表现进行考 评打分。日常工作主要表现主要体现在工作

12、业绩、工作能力、 工作态度、个人品质等方面。有自我考评和上级考评加权得分 计算考核结果，保证考核过程的公开、公正、公平。8 .面谈反馈和申诉程序8.1 生产部相关领导将考核结果逐一向下属进行面谈反馈, 对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并 与下属共同制定改进计划，作为下一周期考核的指标之一。如 果下级对考核结果有异议，上级需要正面解释；如不能解决， 员工可以进行申诉，采取书面形式向人力资源部提交申诉表， 具体参见附件五：绩效面谈表、附件六：绩效考核申诉 表。8.2 申诉受理程序8.2.1 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内作 出是否合理的答复。对于申诉内事项无客观事实

13、依据，仅凭主 观臆断的申诉不予处理。8.2.2 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工的申诉 内容进行调查，然后与员工所在的部门的负责人进行协调沟通, 并提出处理意见。若员工仍然不同意处理意见时，人力资源部 上报公司分管领导进行处理。8.2.3 申诉处理答复，人力资源部应在接到申诉申请书十 五个工作日内明确答复申诉人。人力资源部不能解决的申诉， 应及时上报公司分管领导处理，并将进展情况告知申诉人。公 司分管领导在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织 审查，并将处理结果通知申诉人。9 .考核实施要求9.1 各班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据,配合人力资源部做好绩效考核工作。9.

14、2 班组实行月度考评时，如果其中一个月正常生产天数 不超过10天，当月班组的考核数据不采纳；9.3 为保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强 制正态分布要求，考核小组人数（含组长）不超过5人的，优 秀（即薪资系数超过1的结果）比例不超过50%；考核小组人 数（含班组长）超过5人的，优秀（即薪资系数超过1的结果） 比例不超过40%；特殊情况要上报人力资源部，讨论后再执 行。9.4 如发现有部门领导对考核数据有弄虚作假、偏袒下属 破坏考核机制等行为，一旦发现，轻者罚款200-500元/次， 严重者直接开除。10 .考核结果的运用应用于员工绩效工作改进向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方

15、法，改进 工作绩效，制定员工绩效改进计划。10.1 应用于培训计划的安排对员工进行教育培训是人力资源部管理的一个重要组成部 分，也是人力资源部一项重要工作。如何使培训有针对性、更 有效果，就必须参考绩效考核的汇总结果。10.2 作为薪酬奖金分配的依据之一月度考核主要用于员工绩效奖金的分配；年度考核主要用 于确定员工年终奖发放、年度绩效加薪等。10.3 应用于职位晋升等人事安排实施绩效考核可以帮助公司了解所属员工是否符合自己的 岗位要求，是否有能力胜任本职工作；对于那些在年度考核期 优秀的员工，给予提升或优先培训的机会。n.办法执行本办法由人力资源部负责解释。11.1 公司前期颁发的文件中有关条款规定与制度有冲突的, 以本制度为准。11.3本制度自发文之日起执行。12.其他附件附件一：班组月度绩效考核表12.1 附件二：考核结果与薪资发放比例对照表附件三：员工季度考核明细表12.2 附件四：组长季度考核明细表附件五：绩效面谈表