基金公司激励方案模板.docx

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1、基金公司激励方案（讨论稿） 一、设计思路与策略（一）基本情况1、薪酬结构大致分为基本薪咨与浮动薪资两 部分。基本薪资部分主要反映员工的知 识,机能与经验，浮动薪资则与员 工的业绩挂钩，其中包括年度 奖金、项目奖金、项目收益分成、项 日跟投收益及员工福利等。目前现阶段本土与外咨VC/PE机构在薪酬体祭 建设上存在着较大差 异，民营机构市场化程度 更高，多采取“低基本工咨、嵩绩效工资” 的激励制度，相反，国资背景的投资机构通常会给予较高的基本工 褥，但员工收入与投资绩效相关度较低。2,基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。固定工资 一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出 差补贴等，各

2、公司 情况不同。年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行 情不 好的话只能拿6个月，好的话有12个月或更多。3、基金公司将旗下的部门划分为两大类，即前台和后台。前台包 括投 咨交 易部、研 究部，金融工程部，还有销售部和市场部；后 台 包括监察稽核部、IT部、运营部、客服部、行政管理部等。4,根据某近期薪酬报告显示，2022年资产规模在500亿以上， 营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度 提取的比 例是税后 利 润 的10%到18%。基金公司总奖金占利润 总额比 例的平均值达到 了 26%0薪酬报告显示，最高层包括董事长、总经理在2022年获得的固定薪酬（2022年发2022年的薪

3、水）中住数约为185万元，嵩层 管理人员约为113万元，中层管理人员则为60万元左右。另外，投 研 人员的浮动薪酬分配平均占比 为34.5%,销售为12.8%,后 台为 11.9%。5,目前基金行业后 台收入状况：工作2至3年的基金会计，每月 的固定薪水在1万至2万元之间；基金会计主管在2.5万元以上； 请算、风控部门的情况大体一致，每年固定薪水涨幅大概在10%到 20%之间；分管基金会计、请算、IT的中层管理人员，其固定年薪 一般在40万左右。如果是负责所有后 台运作包括行政人事的运善总 监，其年薪将突破100万元。后 台人员的年终奖金也是根据当年公 司的业绩和市场行情来发放，一般是6至12

4、个月。下图为各级别基本薪酬与绩效薪酬比例：职级基本薪削占比 绩效薪酬占比总经阳合伙人40.0%60.0%VP/投资总监45.0%55.0%高级投资经理50.0%50.0%投资经理60.0%40.0%初线投资经理70.0%30.0%分析师80.0%20.0%来源：私募通2013.05二、基本薪酬中高层基本薪酬呈现随职位上升而逐步递减的趋势来源：私募通2013.05二、基本薪酬中高层基本薪酬呈现随职位上升而逐步递减的趋势100.0%90.0%80 0%70 0%60 %50 %40 0%30 0%20.0%10 0%基4普加20万元 20万W基4薪酬40万元 40万W基本薪酬75万元三、浮动薪酬1

5、、项目奖金项目负责人在其向投资决策委员会提交的投资项目获得审批通过，可获得该 笔投资交易一定比例的金额作为项目奖金。2、项目退出收益分成公司项目收益的一定比例有限分配给项目团队，再安装各股东或有限合伙人出 资比例分配余下收益。3、项目跟投机制薪酬策略1、兼顾内部与外部公平2、按照级别与岗位性质的不同，设置不同的薪酬浮动比例3、建立完善的薪酬职级体系，设计动态可变岗位工资模式4、员工个人薪酬兼顾内部与外部公平按照级别。岗位性质的不同,设置 不同的薪酬浮动比例建立完群的薪胱职级体系，设计动态可变岗位匚资模式参照行业耕SH水平,设计总体薪削 水平以加强竞争力员匚个人薪酬水平与询位、能力、 业绩表现相

6、挂钩建迎利益分享为核心的激励体系，短期 激励。长期激励相结合：员工叮公司利 益分享、风险共担，留住和吸引关键人i怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到 增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与 组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公 司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分 配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、

7、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑 道，满足在职位晋升机会不 足的 情况下员工个体发展的需求。4、调整 薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计 上保证员工收入水 平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪 酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作 热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上 自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感 和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对 薪酬体系进行调整，保

8、持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实 现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争 力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主 导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪 酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格 执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业 绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切， 体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市 场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人 力资源开发的需要。