子公司员工绩效考核方案模板.docx

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1、和谐、诚信、创新、超越公司员工绩效考核方案2022年7月目录第一条考核目的、原则和对象错误!未定义书签。二、考核原则 2三、考核范围2第二条考核方式错误!未定义书签。一、部门、下属子（分）公司评分错误！未定义书签。二、岗位评分错误!未定义书签。三、评分方式 4第三条考核安排错误!未定义书签。一、考核小组 8二、考核时间 错误!未定义书签。三、考核注意事项 错误!未定义书签。四、考核面谈错误!未定义书签。五、考核结果反馈 错误!未定义书签。六、考核结果运用 车昔误味定义书签。团结、开拓、务实、求精。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对 薪酬体系进行调整，保持薪酬体

2、系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实 现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争 力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主 导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪 酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格 执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业 绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切, 体现“以人为本”

3、的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市 场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人 力资源开发的需要。第一条 考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理 工作，促使 公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整 提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交 流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感， 业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（二）客观性

4、原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引 导员工不 断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考 核的结果。三、考核范本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员O第二条考核方式对一般管理人员的考核由两 部分组成，一部分为部门、下属子 （分）公司评分，是对整 体业绩的评价，体现了员工对部门、下属 子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人 岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰

5、集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式, 由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接 主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般 管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度 及月度 工作计戈上年 度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月 25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工 作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。表L岗位一年工作

6、计划三、目标执行情况检查序号目标项目对策与措施预定进度重要性需配合事项1234个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填 入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依 据。四、困难处理目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重 程度与影响大小，进行处理。1 .该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研 究改 善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。2 .确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出 的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。 但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整 时间为每年第 二季度末。（二）

7、岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按 照考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式（一）一般管理人员评分方式1 .由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评 分，占个人考核总分的30%。2 .由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。3 .由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。4 .人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩 的评分占个人考核总分的30%o（二）一般工作人员评分方式1 .由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评 分，占个人考核总分的30%。2 .由个人直接主管

8、组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人 的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%o.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。表2.子公司一般管理人员考核评价表项目内容分数109876业绩工作量独挡一面 工作繁重责任较大 工作量大责任较小 工作正常没有责任 工作量小工作不 力推诿责 任工作效率办事速度 迅速办事速度 在标准以 上办事速度 符合标准办事速度 与标准有 一定距离与合格的 时间要求 相差甚远工作质量决策正确 绩效突出决策正确 效果明显偶有错误稍需指 正错误较多 常需指正错误过多 常难指正能力应变力反应灵敏 无须教导反应较快 稍加教导勤加教导反应迟缓 反复教导难以教导判断力有高度

9、 专门知 识能正 确判断有专门知 识亦能 正确判断应用经验 正确判断狭窄范 围内可 判断无独立判 断能力适应力接受快适 应能力强适应能 力较好稍加指导 逐渐适 应勤加指导 勉强适 应适应能 力差品德积极性总是怀有 争先的愿 望，处处 表现向上面对挑战 具有旺盛 的热情对事情基 本上有办 好的愿望对于执行 上级指示 缺乏积 极性完全看不 出想认 真办事的 意思协调性能与同事 很好协 作，不计 较个人得 失在指小和 安排下， 对同事热 心帮助无突出 表现，但 与他人配 合默契在某些 时间和场 合，协调 性较差与他人难 以配合， 影响工 作气氛学识专业知识具有高度 的业务知 识和与 职务相关 的其它

10、知 识具有高度 的业务知 识，但对 有关联的 知识不 十分具备业务知 识水平 合格，对 有关联的 知识了 解不多业务知 识水平 尚待提 高，缺乏 有关联知 识缺乏业 务知识 及有关联 的其它知 识学习能力超越自我 永不自、在 酒主动学习 不断完 善偶尔学 习能够改 进浅尝辄止 学习被动不学无 术不思 进取总评分表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表第三条考核安排项目内容分数109876A级B级C级D级E级业绩工作效率办事速度 迅速办事速度 在标准以 上办事速度 符合标准办事速度 与标准有 一定距离与合格的 时间要求 相差甚远工作效果工作效果 突出工作效果 超出要 求工作效果 符合要求工作效果 尚

11、不合 要求工作效果 与要求相 差甚远工作事故工作细 致，预防 重大事故工作细 心，预防 一般事故工作认 真，没有 造成损失工作疏 忽，造成 较小损失工作失 误，造成 较大损失能力执行力彻底执行 工作任务能够执行 工作任务可以执行 工作任务执行工作任务欠佳不能执 行工作任 务判断力有高度 专门知 识能正 确判断有专门知 识亦能 正确判断应用经验 正确判断狭窄范 围内可 判断无独立判 断能力适应力接受快适 应能力强适应能 力较好稍加指导 逐渐适 应勤加指导 勉强适 应适应能 力差品德责任心很强,对 所有工作 积极负责较强，明 白工作任 务，勇于 负责尚可，分 内之事 不推诿， 知错能改较差，多 数

12、情况下 缺乏责 任心消极被 动，不负 责任纪律性很强，积 极遵守各 项规章制 度较强，自 觉遵守各 项规章制 度一般，能 够遵守各 项规章制 度较差，对 规章制度 偶有违 反差，经常 违反规章 制度学识专业知识具有高度 的业务知 识和与 职务相关 的其它知 识具有高度 的业务知 识，但对 有关联的 知识不 十分具备业务知 识水平 合格，对 有关联的 知识了 解不多业务知 识水平 尚待提 高，缺乏 有关联知 识缺乏业 务知识 及有关联 的其它知 识学习能力超越自我 永不自、 酒主动学习 不断完 善偶尔学 习能够改 进浅尝辄止 学习被动不学无 术不思 进取总评分一、考核小组在公司职能部门，由部门负

13、责人组织；在下属子（分）公司，由 公司负责人组织。二、考核时间对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计 划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各 进行一次。三、考核注意事项在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每 个单位在考核中要基本按照A级的占8% （95100分）、B级的占 12% （90-94 分）、C 级的占 60% （80-89 分），D 级的占 15% （75-75） 分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较 为突出，那么A、B级的比例可以适 当增加；相反如果部门业绩 较差，那么D、E级的比例可以适当增加。U!个人直接

14、主管就考核要项、考核成绩评定交 换意见，相互沟通,达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。五、考核结果反馈考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间 内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议 决定后的成绩即为最后核定的成绩。六、考核结果运用根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育 培训人员，同时 作为制订员工薪酬的依据。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到 增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与 组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队

15、伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公 司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分 配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的 情况下员工个体发展的需求。4、调整 薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计 上保证员工收入水 平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪 酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作 热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上 自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感 和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。