第一章 组织行为学的对象与性质.docx
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1、第一章组织行为学的对象与性质一、瓯羽的概念:组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体 单位;它建立一定的机构,成为独立的法人;它又是通过分工合作而 协调配合人们行为的组织活动过程。二、行刃的概念:行为又可分为广义与狭义。所谓狭义的行为是指人 受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外 显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外,还包括 内隐的心理活动。三:组织行为学的概念:组织行为学是研究在组织中以及组织与环境 相互作用中,人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。四:人的行为的特点:(1)具有适应性(2)具有多样性(3)具有动 态性(4)具有可控性(5)人
2、的行为实质是人的生理五:管理者为什么要研究组织行为学(-)研究组织行为中的个体行为与管理,可以提高管理者知人善任, 合理使用人才的水平。(-)研究组织行为中的群体行为与管理,可以使管理者改善人际关 系,增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。(三)研究组织行为中的领导行为与管理,可以促进管理者提高领导 素质,改进领导行为,掌握领导艺术,增强领导的有效性。(四)研究组织行为学中的激励理论与应用,可以加强以人为中心的管理,充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。(五)研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方 法,可使管理者能更好地适应环境的变化,进行组织的变革, 增强活力,提高绩效。(六)
3、研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡,提高 身心健康水平,从而进一步提高工作绩效。六:影响组织中人的行为的因素(-)主观内在影响因素。包括生理、心理、文化三方面因素。(二)客观外在环境因素。又包括组织内部环境因素和组织外部环境 因素。七:组织行为学的理论体系这个体系是一个投入与产出的大系统,它从人力的投入开始,通过依 次地对体心理与行为的研究,群体心理与行为的研究、组织心理与行 为的研究、组织外部环境的研究这四个层次,最终到人力的产出为止。 A:文化的功能有以下五点:1 .文化是区别不同社会的标志.文化使一个社会的价值观更系统化。2 .文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。3
4、 .文化对社会结构提供材料和蓝图。4 .社会和组织的文化,能够塑造社会和组织的个性与性格。九:行为二F (人的主观特性所处客观环境的特征)第二章 组织行为学的研究方法第一节 研究方法的组要特征一研究程序的公开性;二收集资料的客观性;三观察和实验条 件的可控性;四分析方法的系统性;五所得结论的再现性;六对 未来的预见性;研究的基本过程一 四个步骤的研究过程:观察和实验、分析和评价、预测和推断 检查和验证二六个步骤的循环系统组织行为学家西拉杰和华莱士,把研究组织行为学的研究方法的系统 过程,归纳为包括确定研究课题、选择研究理论和模式、形成假设、 提出可供选择的研究方案和方法、实地观察和实验、说明研
5、究成果这 样六个步骤的循环系统。第三节研究的组要方法一案例研究法就是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的 关系作出描述和说明。二观察法观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具,直接观察 人们的行为,并通过对外在行为的分析去推测人们内在心理状态。采用参与观察法即有好处,也存在某些问题。好处是研究人员以组织 成员的身份去观察,使被观察者避免伪装和做作,从而使观察到的资 料较为可靠和有效。此外,参与观察法和非参与观察法。第二种是按照观察情景的差异来分类,可把观察法分为自然观察法与 控制观察法两类。自然观察法,此法的优点是所观察得到的结果更具有典型性,更易于 应用于实际。
6、三心理测试法这是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表,来测 量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心 理和行为特征的研究方法。信度即可靠性,它是测量反应被测特征的真实程度的指标,有人称之 为测验的准确性,也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。 测验的效度是指心理测验的有效性。四调查法一般采用下面三种具体的调查法。面谈法、电话调查法、问卷调查法问卷调查法又可分为两种:一种是书信邮寄问卷调查法;一种是直接 现场问卷调查法。但花的人力和时间又会较多。五实验法实验法又分为三种:实验室试验法;现场试验法;准实验法 研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准
7、实验。 一种是间隔时序准实验。另一种是不等同对照组准实验。第三章个体差异与管理一:认知差异与管理(1)感觉:意客观事物直接作于人的感觉器官,人脑中所产生的对这些 事物个别属性的反映(特点:只反映客观事物的个别属性知觉:是在感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性 联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映(特点: 比感觉高一级,比感觉更全面)(3)社会知觉:指主体对社会环境中有关人的知觉,对人与人关系的知 觉就是一种社会知觉,他包括:对他人的知觉;对人济关系的知觉; 对角色的知觉;对因果关系的知觉(4)自我知觉:是指主体对自己的心理与行为状态的知觉,通过自我知 觉发现和了解
8、自己,从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求 (5)自我知觉与社会知觉的关系:自我知觉往往是在社会知觉中进行的, 而在社会知觉中必然发生自我知觉,二者是在心理活动中紧密地相互 联系着的二,知觉的过程和影响知觉的因素(-)知觉的过程:观察,选择,组织,解释,反应五个阶段(二)影响知觉的因素1:影响知觉选择的因素(1)客观因素主观因素2:影响知觉的因素:(1)知觉对象与北京的不同配合知觉归类三、造成错误知觉的思想方法主要有下列四种:(1)知觉防御。知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。它 比较容易注意观察能满足需要的那些事物,而对那些与满足需要无关 的事物,视而不见,听而不闻。(2)首因
9、效应(成见)。首因效应(成见)是一种先入为主的思想方 法。要正确地观察事物,就必须注意使自己不停留在第一个印象上, 但同时又不忽视第一印象。(3)晕轮效应。这是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特 性为依据,而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价,结果产生 了错觉。(4)投射。投射就是以己度人的思想方法。将自身想法用于推测别人 的态度。四、领导者对被领导者的认知假设:领导的行为和作风对被领导者的影响作用,与领导人对被领导人的看 法有密切关系。两种有关领导人如何看待被领导人的理论,也就是按 照领导人的对被领导人的不同看法而采用的不同领导方式和领导行为 的理论。(对比记忆1.本性对工作的态
10、度2.抱负水平3.需要4.自我 中心与组织中心5.保守程度6.个人取向)1、X理论美国社会心理学家道格拉斯麦克里格。若小群体规模较大,通过社会测量法获得的资料绘制的人际关系图, 不仅能够迅速、准确地了解每个成员在群体中的地位,他受到其他成 员喜欢、冷淡或排斥的情况,即能够客观地查明成员之间感情上远近 疏密的关系,而且能够“拍出”群体在结构方面的“照片”,即能够 查明群体的内部关系,它所具有的各式各样的小小群体。并且据此可 以对群体的团结性与活动效率作出诊断。群体成员的人际关系即“人 缘”的好坏,和群体的团结性即凝聚力都是可以计算的。公式是:其中X为总加符号;表示其他成员对成员1.正选择,表示其
11、 他成员对成员,的负选择,N表示群体总人数。S/值越大说明成员i 的人缘越好。(二)关系分析社会心理学家塔吉乌里认为,个人对于自己的人际关系的主观判断, 具有重要意义。把莫里诺的社会测量的内容加以扩充,加上主观判断 项目,以此分析人际关系的方法就被称为关系分析。研究结果表明:(1)能够正确判断喜欢自己的人,不一定能正确推断 谁喜欢谁。(2)自己喜欢某人,就自认为某人也喜欢自己。(3)在 一个小群体里被选次数多的人都想不到有那么多人接纳自己。也就是 说声望度越高的人,倾向于低估自己的声望度。声望度低的人倾向于 高估自己的声望度。只有声望度中等的人,在估计别人对自己的喜欢 程度方面,是比较准确的。
12、(4)人们都有夸大估计自己喜欢的人的声 望度的倾向,即认为自己选择的人别人也都会选择。(三)参照测量谢德林娜在莫里诺顿的社会测量的基础上,提出了参照测量。参照测 量方法也是社会测量的一种变式。参照测量法有两个组成部分。首先要求群体的所有成员,用最简捷概 括的词句,对群体中除自己之外的所有成员做出评价。然后,宣布每 人可以阅读群体其他成员对自己的评价,但只准阅读其中为数不多的 几份,要求每人写出“我第一希望看的评价”、“第二希望看的”-参照测量比社会测量涉及的内容更为丰富。参照测量能够超出人们之 间好恶感的感情方面,而揭示出被试尊重其意见和评价的人的范围。 参照测量能够揭示每个被试的参照群体,而
13、这无论对成员个人的发展, 还是对群体的领导工作,特别是对管理者的工作,都是具有重要意义 的。竞争与合作的形成以及三种不同的利害关系人们的合作或竞争行为都是在社会生活过程中形成的,都是社会化的 结果。1们之间之所以合作或竞争,主要是由他们之间的相互依赖关系的性 质所决定的。我们可以把人们之间利害相依的关系分为三类: 第一类是利害一致或共同利益关系。通常都会表现出合作行为。第二类是冲突或利益矛盾关系。通常都会表现出合作行为。第三类是利害共存或混合利害关系。既有共同的又有分歧的利害关系 的人,就可能同时表现出合作与竞争的倾向,这就形成了混合利害关 系。在这种情况下,人们的行为会表现出两面性。心理学家
14、道奇发现:合作的特点不仅在于有关方面对于实现共同目标 而相互依赖、相互帮助有所认识,而且还在于每个人都对他人采取积 极友善的态度,具有喜欢的感情。竞争的特点在于,有关各方都清楚 地知道自己实现目标就妨碍他人实现目标;每个人都对自己的竞争对 于采取消极冷淡的态度,具有不喜欢的感情。(四)影响合作与竞争的因素1、动机一个人在需要、动机方面的特点对他的行为方式的选择与确定起着决 定性的作用。成就需要强、成就动机高的人。在工作中往往表现出更 强的竞争倾向。而交往需要强、交往动机高的人则容易与别人相处, 更倾向于表现出合作行为。任何对于别人究竟是合作或是竞争,都不完全是由他自己的动机特点 所决定的。通常
15、,在互不了解的人们之间,正确认识对方的意图并不容易,特别 是在缺乏信息沟通的条件下就更是如此。如果一个人的经验中认为一 般人都是具有竞争倾向的,他就容易把交往的对象判断成是要竞争 的,反之亦然。2、威胁威胁是对将要做出对对方不利的事情的一种言语表述,是迫使对方答 应自己要求或进行合作的一种手段。威胁是人们在生活和工作中经常使用的手段,对于解决冲突、达成合 作,确实有一定的效果。但是,威胁达不到目的,反而导致冲突升级 的现象也时有发生。事实上,双方都没有威胁手段,比一方拥有威胁 手段时实现合作的可能性更大;一方拥有威胁手段比双方都拥有威胁 手段时,更容易实现“合作”。3、信息沟通交往双方相互之间
16、的信息交流和沟通,有利于双方的相互了解和认识, 对于正确理解对方的意图会有促进作用。双方各自说明自己的意图和 目的,主动解释自己的动机,就可以减少对方作出错误判断的机会, 增加相互信任。如果交往的双方各自隐瞒自己的意图,不进行沟通, 就难以避免胡乱猜疑,从而导致误解。互不沟通的结果是导致双方更 加不信任,更容易产生误解。因此,信息的沟通和交流,是增强合作 的有效途径。对于组织管理来讲,为了增加合作行为,上下级之间的 沟通尤其重要。4、个性特征一个人的个性特征,对于他对别人采取行为的方式具有决定性的作用。 其中性格和能力的影响最为明显。在性格方面,好胜的人倾向于在各种活动中与别人竞争,富有自制力
17、 的人容易与别人合作,多疑的人难以与别合作,自信的人更容易与人 合作。能力的差异是导致相互竞争的原因之一。在由能力高低不同成员组成 的团队里,更容易产生合作和友好的行为。5、组织文化组织气氛和文化是影响合作与竞争的重要因素。如果一个组织鼓励成 员之间相互竞争,以个体的业绩作为评价成员的唯一指标,则成员之 间就可能展开激烈的竞争。相反,如果组织制度鼓励团队业绩,则更 容易导致合作行为。第九章群体间互动行为一、群体间互动行为(一)含义:群体间互动,是指发生在不同工作群体之间的相互影响 和相互作用。群体互动是以某种群体关系为基础的,它是连接两个不 同组织群体的桥梁。群体间互动的效果和质量会显著影响到
18、一方甚至 双方的群体工作绩效以及成员的工作满意度。群体之间的关系有横向的联系,也有纵向的联系;既有组织内部的联 系,也有组织外部的联系。(-)群体间互动行为主要表现为两种方式:建设性的和破坏性的 或者说,互动行为的结果具有积极和消极两种情况。当群体之间呈合作 状况时,群体互动就表现为建设性的;当群体之间彼此面临利益冲突 时,就会产生破坏性的互动。(三)影响群体间互动的因素成功的群体间工作绩效受到一系列因素的影响,而其中有一个关键概 念贯穿于所有因素中,这就是协作。1、相互依赖性相互依赖关系中有三种主要的类型:联营式、顺序式和互惠式。当两个群体的功能相对独立,但它们共同的产品会为组织的总体目标
19、作出贡献时,就属于联营式相互依赖关系。(苹果公司的购买部与零件组装部之间为顺序式的相互御依赖关系。) 在顺利式相互依赖关系中,如果提供投入的群体不能够正常完成工作, 那么依赖于第一方的群体就会受到严重影响。互惠式相互依赖关系最为复杂。在这里,群体之间交换他们的投入和 产出。在苹果公司中,销售部与产品开发部就是互惠式相互依赖关系。 他们之间存在着高度的相互依赖关系。这种高度的相互依赖性可以转 化为更多的相互作用和更高的协作要求。2、任务不确定性大多数群体工作任务介于常规化和非常规化任务连续体的中间某处位 置。高度常规化的任务很少发生变化。任务不确定性的关键在于非常规的任务要进行更多的信息加工,而
20、低 不确定性的任务则是规范化的。另外,从事规范性工作的群体不必与 其他群体进行很多相互作用。相反,从事高不确定性工作的群体要对 自己面对的问题作出随机应变的反应,这反过来又需要得到更多更好 的信息。3、时间与目标取向研究表明,在工作的时间与目标取向基础上,不同群体对于“哪些方 面重要”的认识各不相同,这一点使得具有不同认识的群体之间很难 共事。若理者过去往往把固定的任务分配给固定的功能群体,并给这些群体 设置具体的目标。然后,由拥有必要的背景和技能的群体成员来完成 任务,帮助群体达到目标。任务的分工以及专业人员的聘用使得群体 内的协作活动十分容易,但同时也增加了群体之间相互协作的难度。 管理群
21、体间互动的方法和运用排在连续体越上端的方法功能性越强,下端的方法不能代替上端的方 法。1、规则与程序在管理群体间互动上,最为简单、花费也最低的办法是:事先构建一 系列正规的规则与程序来具体说明群体成员之间应该怎样相互作用。 这些规则与程序把部门或工作群体之间流动的信息和相互作用的需要 减少到最低程度。主要缺点是,只有当人们事先预期到群体间的活动, 并充分认识到建构的规则和程序确实能处理他们的问题,它才能工作 良好。在动荡和变革条件下,仅仅有规则和程序并不能充分保证群体 之间的有效协作。如果程序与规则不足够充分,那么组织中层次等级的使用就会成为首 选办法。这种方法指求助于组织中更高层次的主管解决
22、问题。从而获 得协作关系。这种方法的最大局限在于,它增加了上级主管花费的时 间。3、计划连续体中的第三个方法是运用计划促进协作。如果每个群体都有自己 负责的具体目标,那么每个群体都会知道自己应该做什么。群体之间 工作所产生的问题可以通过确定每个群体的目标和贡献得到解决。当 工作团队没有清晰界定的目标时,或群体之间密切联系在一起时,靠 计划作为协作手段起不了什么作用。4、联系员角色联络展营二个很特殊的角色,它是为了促进两个相互依赖的工作单元 之间的沟通而专门设计的。这种协作机制的最大局限性是,在处理相 互作用群众之间的信息时,联络员的个人能力是有限的,尤其在大型 群体中和相互作用相当频繁的群体中
23、更是如此。5、特别工作组特别工作组是一个临时性的群体,它由来自不同部门的代表组成。它 的存在时间取决于问题得以解决的时间。一旦问题获得解决,特别工 作组的成员又会返回各自的部门。如果相互作用的群体数目不只两三 个,那么特别工作组是一种协同活动的最佳手段。6、工作团队(当工作任务更为复杂时,在实施的过程中又会出现很多另外的问题。 此时,前面的各种协作手段就显得力不从心了。如果在决策方面需要 的时间很长,沟通的范围又很广时高层管理者就不得不花费更多时 间在工作现场,此时使用永久性的工作团队是最佳作法。)它们常常是 针对那些经常发生的问题设计的,团队成员既与他过去所在的职能部 门保持联系,又与工作团
24、队保持联系。当团队的任务完成时,每一个 成员又可以用全部时间处理他的职能部门的工作。7、综合部门当群体间的关系过于复杂,以至于通过计划、特别工作组和工作团队 等方式都无法协调时,组织就应该构建综合部门。它们是永久性的部 门,成员正式由共同完成任务的两个或多个群体组成。这种永久性的 群体维持起来代价很高,但是,当组织中很多群体的目标相互冲突时, 非常规的问题很多时,以及群体间的决策对组织的总体运行有着相当 大的影响时,应该使用这种方法。六、群体间冲突(一)冲突的含义:(1)冲突必须是双方感知到的,是否存在冲突是 一个知觉问题。(2)冲突是意见的对立或不一致,以及有一定程度的 相互作用。冲突定义为
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