2022职工考核管理制度细则.docx

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1、2022职工考核管理制度细则【最新版】2022职工考核管理制度细则篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范 公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目 标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成 绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核 的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工

2、实际工作中的 客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适 用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。五、考核组织机构1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核 方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工 的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核 期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础

3、上 制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策带给依据。3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。4、了解员工对培训工作的需要。5、为人力资源部规划带给基础信息。第3条绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听 取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修 正。4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本 考核期之前的行为，不能以

4、考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主 管人员（不含销售人员）。2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理 人员）。3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。第5条考核小组组成1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考 核中出现的突发事件。3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排 各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4、组

5、员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核， 指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条考核小组职能1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不 含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查 批准分管部门的考核结果。3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出 推荐并纠偏。4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩 效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业

6、绩。5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、 公正、公开地开展。2022职工考核管理制度细则篇4第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率, 特制定本办法。第二条本办法适用于公司全体员工。第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组 负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优 秀91T00分；良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分（含 59 分）。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例

7、 外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成 岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责, 对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还 有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工 作），视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最 多不超过四项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、 协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体 的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据

8、。各部门的周工作 总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效 考核分2分/次。第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按 要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣 分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个 性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物 者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退 每次扣0.5分。第十条考核流程：(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的员工月度考

9、核表发放到各部 门经理处，部门经理分发给员工。(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、 工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应 在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据员工月 度考核表进行考核，于5日前交人事部。(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8 日前汇总报总经理核批。(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各 部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针 对不足进行分析，指明今后努

10、力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并 跟踪改善效果。(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下 方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应 列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并 经该部门的经理审核同意。第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资二(最终绩效评分-80)/80+1 +岗位工资第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外， 公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外, 将视损失大

11、小追究其赔偿职责。第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出 申诉。第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工 资时再予以调整。第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作 计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当 月绩效考核分3分/人次。第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协 同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选 先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞

12、退”处理：1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被 评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位 的；3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项 产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞 退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的 比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。第二十条本办法解释权归人事部。第二十一条本规定自发文之日起生效。2022职工考核管理制度细则篇5此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次

13、, 根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核 对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定 得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生 质量的前提下，

14、努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。2022职工考核管理制度细则篇6第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行, 激励员工的敬业精神，特制定本条例。第二条：本条例适用于我司全部员工。第三条：奖惩类别：1、奖励一一奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职。2、处罚一一罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌 情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在 公告栏公告。第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励（每次3050元，并以书面 形式在公告栏内公告）:1、工作积

15、极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者。2、工作勤奋，出色完成工作任务者。3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者。4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者。5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者。6、拾金不昧者。7、其他情况应该给予奖金奖励的。第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次（含奖金100元，并以 书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次书面嘉奖等同一 次记功）:1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者。3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者。4、超

16、额完成产量等指标，并能保证工作质量者。5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者。6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有 功者。7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者。8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者。9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。第七条：员工有下列情形之一者，给予记功一次（含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次记功等同一次记大功）:1、对工作流程或管理制度等积极提出合理化建议，被采纳者。2、对工作流程加以简化，并切实可行者。3、为公司经营管理、质量提出好的建议和方针，以及可

17、行性改革为公司带 来经济效益的。4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者。5、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者。6、努力节约费用开支，降低成本，提高利润效果明显的。7、工作认真，表现出色，为公司创造较大经济效益的。8、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。9、其他情况应该给予记功奖励的。第八条：员工有下列情形之一者，给予记大功一次（含奖金500元，并以书 面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次记大功自动晋升一 级工资）：1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者。2、年终被评选为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的。3、维护公司名誉和利益，为公

18、司减少或避免损失的（5000元以上）。4、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议 经采纳起到积极效果的。5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者。6、对公司发展有重大贡献者。7、其他情况应该给予记大功奖励的。第九条：员工有下列情形之一者，给予晋级奖励（以书面形式在公告栏内公 告，副本归入该员工的个人档案）：1、一年中累计三次记大功（自第一次记大功之日起计算）但无记过以上（含） 违纪记录者。2、在当年工作中（自然年计算）给公司带来重大效应者。3、为保护公共财产，避免了事故发生，使公司财产免受重大损失（10000元 以上）。4、其他情况应该给予晋级奖

19、励的。第十条：员工有下列情形之一者，给予升职奖励（以书面形式在公告栏内公 告，副本归入该员工的个人档案）：1、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议 经采纳起到积极效果的，且具有相当管理能力者。2、其他情况应该给予升职奖励的。第十一条：公司对于工作表现欠佳或行为不当的员工将分别酌情给予罚款、 书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退等处罚，并以书面形式在公告栏 公告。第十二条：员工有下列情形之一者，给予罚款处罚（每次3050元，并以 书面形式在公告栏内公告）：1、员工休假期满未在第一时间至人事行政部进行销假者。2、员工因公外出未按规定填写公出单者（外勤人员除外）。3、迟

20、到或早退15分钟罚5元，迟到或早退6-10分钟罚10元，依此类 推，迟到或早退30分钟以上做旷工处理【备注：罚款将从工资中直接扣除，成立绩效管理会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。会主任由 公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、 财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部 门等部门主管组成。1、绩效管理会构成主任：副主任：成员：2、各成员职责(1)会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指 标和考核结果有审批和裁定权；(2)会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持会日常的工作， 定期向会主任汇报考核情景

21、，对会主任负责。(3)会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员 工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结 果汇总反馈到考核会。六、考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下：年中考核7月1日一7日7月8日11日7月15日年终考核次年1月2日一10日次年1月11日一15日次年1月18日注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部 无需另行填写奖惩通知单】。4、员工工作期间未按标准着装（含帽子、衣、领带、裤、裙子、腰带、袜 子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司规定等行为）者。5、员工工作期间不符合公司修饰要求

22、者。6、用餐期间不按规定排队者。7、工作期间不按规定进行整理、整顿、清洁、清扫者。8、不按公司规定的时间、地点进餐、喝水，或未经公司允许将食物和饮料 带入工作场所者。9、在工作场所内随地吐痰、乱丢果皮纸屑者。10、工作期间嚼香糖者。11用厕后不洗手、不冲水者。12、不遵守随手关灯、随手关水龙头，以致出现长明灯、长流水现象者或不 随手关门者。13、在工作场所奔跑者（紧急情况除外）。14、工作期间喧哗、打闹、聊天、嬉戏者。15、员工工作期间带耳塞听音乐者。16、因工作疏忽，导致批次返工或批次次品者。17、造成职责下所保管的公司财物短少、损坏者。18、犯有性质与上述情况相类似的行为。门员工共同讨论制

23、定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2、复核时间是指绩效管理会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调 查了解和仲裁的时间。3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七、考核资料和考核标准1、考核资料考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考 核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业 绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2、考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人 员考核，并专门设计考核标准和量表；

24、根据部门性质和功能的特点将员工分为 经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核 权重比例如下：注：1、员工考核总评分二业绩分+本事分+态度分2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八、考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、 上级评议占80虬九、考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对 象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2、上级评议：部门内部被考核者的直

25、接上级对被考核者进行评估打分。3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加 权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后 在规定时限内提交办公室。4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5、提交考核管理会主任(总经理)审批。6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十、绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成 绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考 核结果。1、绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干

26、扰的地点，时间应不少于30分钟。3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和 分歧等信息。4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：(1)年中考核绩效面谈结果于每年x月日前汇总到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年x月日前汇总到办公室。十一、考核结果及其应用1、考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称 职、不称职。2、考核结果的应用绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金 发放等方面。主要采用以下形式进行：(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；(2)绩效考核结果为“良好

27、”的员工，给予奖金元的奖励；(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两 次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚 处理。(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退 等惩罚处理。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理 而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3 天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依 据。考核申诉程序如下：1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填

28、写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理会提出申诉，由办 公室进行复核和调查审定。3、绩效管理会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理1、员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管 理工作具体规定如下：2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；4、每次考核结果进入个人档案；5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后 提交办公室审批同意后方可查阅。十四、附则1、本方案的解释权归办公室。2、本方案的最终决定权

29、、修改权和废除权归绩效管理会。3、本方案自发文之日起生效。2022职工考核管理制度细则篇2一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率， 带给公司持续可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激 励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则：公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司 同一岗位执行相同标准。

30、2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行, 综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部 每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵 守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门 负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核采用百分制的办法。5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不 同层

31、次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层：定量考核70%,定性考核30% o生产岗位:生产时期，定量70%,定性30%非生产时期，定量30%,定性70%其他岗位:定量60%,定性40%。定量考核：ao中层:部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层会议确定的各部门重 点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随 时增加的工作。）完成的质量和数量。bo其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核:公司行为规范（工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准 则等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工

32、作。组长：工作职责：1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月 各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。3、负责各部门“定量考核”的评价。4、负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核 的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门 定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理状况确定。1、定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）中层考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值 比例由部门负责人确定。确定分值比例务必

33、科学合理，结合工作重点，不得避 重就轻，否则扣相关人员10分。(2)评分小计二上一级评分X 70%+自评分30%(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视 为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故 给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考 核积分为零。(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完 成时限、职责人等，由综合部备案。(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分； 执行不全面，效果不明显扣10分。(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或 影响扣10-30分。(8)出现办公设备事故扣10-40分。(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得 有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下决定基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选取的正确性d工作的改善和改善e解决问题的潜力f职责意识、个人品格2022职工考核管理制度细则篇3第1条绩效考核目的