劳动关系与雇佣关系的区分标准.docx

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1、（一）关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括 中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。 并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能 力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军 人不能成为劳动关系的主体；劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁 的劳动者，也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、 公民与法人之间均可形成雇佣关系。例如：某建筑公司承建一办公大楼，与车主李某有口头

2、 协议，由李某为其运送沙石。李某雇佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中，黄 某驾车违章行驶，与一辆正常行驶的小轿车相撞，致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认 定黄某对事故负全部责任。从主体来看，本案中李某和黄某均系自然人，属个人雇佣，黄某 和李某之间是雇佣关系，不属于劳动法的调整范围。（二）关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管 理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、 管理下从事工作。例如，赵某经某企业负责人孙某介绍，被招聘为锅炉工工作至今，但当时 并没有签订劳动合同。某天工作时，由于

3、锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为，双 方虽然没有签订劳动合同，但是自己一直在锅炉岗位上工作至今，有企业负责人孙某出具的 证明，这足以证明与企业存在事实上的劳动关系，要求给付工伤赔偿。企业认为，赵某不是 其单位的工作人员，与单位无任何劳动关系。负责人孙某所出具的证明，只能证明被告当时 受伤的情况，而不能证实被告是单位的工作人员。法院经审理认为，原告赵某被被告方招用 为临时工，在被告方从事锅炉工作，被告方给付原告一定的报酬，判决原、被告双方形成了 事实劳动合同关系，同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用 人单位雇佣临时工的一个案例，法院最终按照劳动关系来处理是合理的

4、。因为原告虽然不是 被告单位的正式员工，但在被告处定期领取报酬，与被告形成了人身隶属关系，也当然构成 事实劳动关系。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和 支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位 的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的, 两者之间不存在隶属关系。（三）关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是中华人民共和国劳动合同法及其实施条例。 劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动 关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用

5、人单位承担较多义务，享有较少权利。用 人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法 调整，包括民法通则及最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释。其对雇佣关系 的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。（四）劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后 不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的, 应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再 向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关

6、系主体之间产生劳动纠纷, 则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协 议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。（五）劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条的规定：“雇 员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于工伤保险条例调整的 劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险 统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉 请求用人单位承担民事赔偿责任

7、的，告知其按工伤保险条例的规定处理。因用人单位以 外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应 予支持二由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权 赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。（六）受国家公权力的干预程度不同。劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国 家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如，劳动者在法定工作时间内履行了 正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，要受到 国家公权力的干预。再如，劳

8、动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤 保险、养老保险等。而在雇佣关系中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容 等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必 须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对 雇佣关系的干预相对较少。（七）关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图, 同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以 完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一 员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽 然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位 处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组 成部分。