A企业人才流失的原因及对策.docx

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1、摘要经过多年的发展，中国医药市场已成为具有国际竞争力的市场。除了产品的 核心竞争力，市场营销已成为主要制药公司争夺市场份额的重中之重。产品竞争 是市场竞争，最终是人才竞争。中国制药公司的人才外流状况越来越严重。因此, 如何保持现有的人才和吸引更多的人才是制药公司人力资源管理中的主要问题。人力资源对于私营公司获得竞争优势至关重要。由于人力资源开发的关键是 私营公司的发展，因此有必要创新杭州华东医药公司的人事管理。引入弥补传统 工资制度缺陷的综合工资制度，并在晋升制度中采用“双阶梯”制度。研究杭州 华东医药公司人才流失的意义在于研究新区域建设平台公司，杭州华东医药公司 的人才流失情况，分析造成人才

2、流失的深层次原因，并提出适当的解决方案。对 其他国内平台公司具有良好的参考价值和积极的实践意义。关键词：杭州华东医药公司；人才流失；原因；对策3、认为公司的人才配置状况如何?人才使用和配置时能否进入合适的生产岗位或部门？4、认为公司现在紧缺哪类人才？5、认为公司现有人才是否存在富余情况？6、觉得公司对员工的管理方式怎么样？7、是否在提交离职申请之前和的上级谈过?谈了些什么？8、在提出离职申请之后，的上级是否找谈过?谈些什么？9、在公司这段时间和其他同事处得怎么样？10、在公司工作的日子里，什么是令最高兴?什么让最难以忍受？11、这次离职之后，打算去哪里高就？12、以后打算往什么方向发展?如果现

3、在这个公司能让朝着你想发展的方向 发展，愿意留下来吗？调查研究结果1、调查问卷结果分析为了研究杭州华东医药公司人才流失的原因，本研究收集，总结和分析了 2015年至2017年这三年间杭州华东医药公司人力资源部门的216份问卷。本研 究对216份问卷进行了分类，并系统分析了离职原因。收集的数据总结如下：（1）最近三年杭州华东医药公司营业额的主要原因的统计结果，见图3-1： 杭州华东医药公司营业额的主要原因706050403020100薪资少培训少领导不授权图3-1杭州华东医药公司人才离职的主要原因从图3-1可以看出，杭州华东医药公司人才离职的主要原因主要集中在四个 方面：晋升空间小，领导权未经授

4、权，家庭因素和低工资。其中，有64人被禁 止晋升，从领导者中选择了 52人，选择家庭因素的人为37人，选择低薪的人为 36人，认为公司提供的培训过弱而离职的人为23人。17. 13%, 16.67%, 10.65% 和 1.85%。（2）公司提供的促销渠道的统计结果如表3-2所示：杭州华东医药公司促销渠道评价结果图3-2:对杭州华东医药公司晋升通道的评价结果如图3-2所示，有109人认为杭州华东医药公司向员工提供的晋升渠道不明 确，仅占样本的一半，只有65人认为A晋升渠道基本上是明确的，代表样本量 的100。不到3个人，只有42个人认为公司的发展渠道是明确的。这意味着 这些离职员工对他们在公司

5、的发展空间感到困惑，他们的目标不明确，这使他们 感到公司没有发展的未来。然后他们选择离开。（3）离退休人才对公司绩效评价体系的评价结果如图3-3所示：在公司绩效评估体系中对离开杭州华东医药公司的人才进行评估图3-3杭州华东医药公司离职人才对公司绩效考核制度的评价从图3-3可以看出，超过一半的人认为业务评估系统不合理，对他们没有激 励作用。只有29人认为评级制度合理，而72人认为评级制度是公平的。巨大 差距有待改善。杭州华东医药公司离职人才对领导授权的评价如图3-3所示: 杭州华东医药公司离职人才对企业领导授权的评价图3-4:杭州华东医药公司离职人才对企业领导授权的评价从图3-4中可以看到，多达

6、58位员工。33%的人认为他们的领导者不足以 授权自己进入公司，而他们对此非常不满意。仅有38人对领导才能达成的满意 程度，占样本人数的17.59%。就领导层的清除而言，杭州华东医药公司的健康 状况还很差，这是公司人才外流的主要原因之一。杭州华东医药公司的管理层应 注意这一点，改变领导风格，并充分授权优秀和能干的下属。为了调动他们的工 作热情。总的来说，通过问卷调查发现，离开杭州华东医药公司的人才离职的原 因主要包括晋升机制，领导授权，家庭因素和薪水。为了留住人才，杭州华东医 药公司还必须考虑这四个因素。2.现场采访结果分析采访在一个安静，明亮，私密的小型办公室进行。轻松的环境，聊天式的采 访

7、和无威胁的调查员使这些员工放松了警惕，并坦率地谈论了公司及其离职原 因。辞职面试实际上是一项非常有效的人力资源管理措施，不仅使公司反思其管 理制度，而且给退休人员留下了良好的印象，与退休人员保持了良好的关系并消 除了他们在国外进行宣传的可能性对公司形象的负面影响有利于引进优秀人才。 在将近六个月的时间里，总共采访了 58名核心员工。表3-1列出了受访者的基 本情况。79.31%的受访者是男性和大学生，超过88.48%的受访者表示，而45 岁以下的受访者则占91.38%,其中大多数从事企业2至4年，这些前雇员可以视为公司的骨干。表3-1杭州华东医药公司2017年7-11月受访离职人才基本情况受访

8、人数比例性别男4679.31%女1220.69%学历大专及以下915.52%本科3662.07%研究生及以上1322.41%年龄18-251220.69%26-351831.03%36-452339.66%46岁以上58. 62%工龄1年以下58.62%1-2年2746.55%5-4年2543.10%5年以上11.72%表3-2是本文7-11月间对杭州华东医药公司核心离职人员的访谈结果统计 （原因可多选，例如，某某离职，主要原因有几方面）。表3-2:2017年月杭州华东医药公司离职人才访谈分析结果统计如表所示，首先，主要由于阻碍个人职业发展而辞职的人数为20,位居第序号离职原因最主要其次最次合

9、计1职业发展20279562领导授权.192412553员工关系171619524工作生活平衡141822545薪酬和福利152215526培训不够5312448地域文化差异444129企业的发展前0208一。他们大多数是具有学士学位或更高学历并在公司工作2至4年的人。他们的 整体素质很高，他们的工作经验也非常丰富，并且他们处于职业生涯的顶峰。他 们有明确的职业计划。他们多年来一直致力于该集团，为公司的发展做出了巨大 贡献。没有他们应得的晋升，他们会感到公司无法实现自己的职业计划并选择换 工作。其次，在这些人才选择离职的主要原因中，对高级领导人授权的不满也是其 中之一，排名第二。杭州华东医药公

10、司的首席执行官拥有唯一的权力，而该团队 则无事可做。他必须亲自受到讯问。无论组长多少，都必须确定组长。这使得这 些杰出的核心人才无处可展现雄心壮志，并且他们无法放开范的雄心壮志而选择 离开。第三，主要原因是由于不良的员工关系和沟通不畅，或者认为公司的工作氛 围不好，导致17名员工离开公司。共有52个人提到了这个原因。我们注意到， 公司的内部沟通并不畅通，而且仍然非常认真，应引起公司管理层的注意。第四，由于无法照顾家庭和工作与生活的平衡，选择离开公司的人数为14。 正如先前有关杭州华东医药公司人力资源的统计数据所示，该集团的大多数人才 是在其他地方招聘的，其家人不在天津。下班后，他们很难照顾家庭

11、生活。是的, 此外，该小组的许多项目都处于建设初期，需要大量时间才能工作，因此，预计 与父母进行家访。家庭不满也给他们带来很大压力，成为他们选择离开小组的主 要因素之一。人才流失的原因1、人才的职业发展通道不畅通(1)人才晋升受阻目前，杭州华东医药公司的人力资源管理按员工水平分为七个级别，主要包 括管理人员，部门经理，部门经理，高级助手，第一级经理。级别，第二级经理, 第三级助理，杭州华东医药公司员工人数如表3-3所示。根据员工的整体表现， 杭州华东医药公司在年底通过了全面评估，并由助理级别或部门级别以上的员工 进行评估。根据员工的专业经验和培训水平，初始入职水平是在招聘时确定的。 录入后，将

12、根据确定的级别进行绩效评估，并支付相应的绩效工资。杭州华东医药公司的人才主要分布在一级经理以上的级别。表3-3:杭州华东医药公司2017年度各级别人数分布表2、人才的多样化需求未能满足级别高级管理部门正职部门副职一级经理二级经理三级助理人数72829285365146根据马斯洛的需求理论，人类需求包括生理需求，安全需求，归属感和爱情 需求，尊重需求和自我实现需求，如图3-4所示。在现代工作领域中，这些需求 已转变为三种需求，即成功需求：追求成功和追求卓越的内在意愿；权利需求： 需要允许他人按照自己的指示进行表演；团体的需求：有能力和他人建立亲密友 好关系的愿望。发言人说：鉴于离职人员由杭州华东

13、医药公司离职的原因，我 们可以看到，离职人员离职的杭州华东医药公司的需求并没有得到满足。（1）管理层未授权，权利需求未得到满足作为一家私营企业，当员工流失时，企业领导人经常将流失的原因归咎于欠 发达地区，并且无法留住人才，而不是从企业本身中寻找原因。确实，有时公司 雇员的流失与该地区有关，也就是说与环境有关，但是这些环境因素只是客观因 素。基本上，未经授权的领导是人才外流的主要原因之一。在对离职员工进行的 问卷调查中，有24.07%的人因为领导未授权而离开。在与主要雇员离职的访谈 中，有19人认为未经授权的管理是他们离职的主要原因。总共有52个人认为领 导者没有授权的理由促使他们离开。（2）不

14、能照顾家人，无法实现工作与生活的平衡通过以上对杭州华东医药公司的主要流失员工的分析和对受访左手人才的 分析，可以得出结论，杭州华东医药公司的流失人才受过良好教育，不在城里。 他们选择离开的原因主要是因为他们无法照顾家人。在对离职人才进行的问卷调 查中，有43人由于家庭因素而离开公司，占19.9%。在对提交辞职报告的人才 进行的采访中，有14个人使用了家庭因素，例如“离职的主要原因”，在58 位受访者中，有54位表示无法照顾家庭。杭州华东医药公司的大多数人才是外 国人，他们的家人在别处。除国家计划的假期外，杭州华东医药公司没有休假。 对于正在寻求工作与生活平衡的员工，他们希望家庭很难一起享受家庭

15、生活的快 乐。家庭是他们的后院。由于该领域的长期工作，只能由配偶来照顾老人和抚养 孩子，这不可避免地使他抱怨并影响家庭和睦，从而影响到家庭。这些人才的工作。(3)公司内部缺乏沟通，无法满足团队的需求正是因为杭州华东医药公司的许多人才是从其他地方招募的，他们在该地区 没有亲戚和朋友，但是他们的内心需要重组，所以有一个对与小组员工之间的和 谐友好关系和关怀的需求越来越大。但是，在这方面，杭州华东医药公司无法很好地满足他们。杭州华东医药公 司的内部沟通不畅通，员工之间的互动不深入，员工之间没有太多的情感联系。 这主要是由于杭州华东医药公司的管理层将员工的需求作为一种生理需求单方 面理解，也就是说，公

16、司提供的薪水是该地区最高的，并且，这很有竞争力。员 工必须感到满意。但是，除了在该地区提供中等至较高的工资外，杭州华东医药 公司在其他领域做得还不够，例如很少组织员工聚会,促进员工互动和加强关系。 人才与其他员工之间的关系，这使得整个公司的人际关系变得无动于衷，至多是 工作关系。对于那些来自海外但缺乏本地朋友的人来说，对团队人才的需求无法 得到满足，杭州华东医药公司正处于发展阶段。有许多项目任务很繁重，这些人 才的身心状况经常承受巨大压力。有必要通过友好沟通解决这些压力。但是，公 司缺乏对人才情感的关注，更不用说安抚不满的时间了，这是他们与公司之间的 联系非常脆弱，员工对公司的归属感不强。企业

17、家可能是公司为他们提供了本地和更高的薪酬，以换取良好的表现和对 这些人才的忠诚度。众所周知，这只能最好地满足员工的生理需求，并且远远不 能令人满意。员工(尤其是人才)需要成就，权利和巩固，这导致某些人才的流 失。3.人才薪酬没有激励性尽管杭州华东医药公司失去的人才比尊重基本的生理需求更为重要，但他们 重视尊重和个人发展，这并不意味着他们不重视低层次的需求。我们可以说生理 和安全需求是人类的需求，无论何种情况，最基本的需求都希望等待足够长的时 间来响应。因此，对于杭州华东医药公司的人才，尽管他们对工资的重视程度不 高，但公司不能忽视这一点。当然，薪酬不仅满足低层次人才的需求，而且更重 要的是，他

18、们将薪酬视为体现其核心价值观的准则。杭州华东医药公司员工流 失是产生薪水的原因之一。根据上面的调查数据，由于不遵守工资规定，36人 离开。此外，这些失去的核心员工对公司的薪酬体系的评价很差，有54%的人 认为公司的薪酬体系不公平，只有15%的人认为这很公平。见图3-5。杭州华东医药公司2015-2017年流失人才对企业薪酬制度评价结果图3-5:杭州华东医药公司2015-2017年流失人才对企业薪酬制度评价结果人才对企业的贡献是巨大的。根据20/80规则，公司20%的员工产生公司 80%的利润。但是，由于杭州华东医药公司的薪酬体系不合理，基本工资是相同 的，提成是基于绩效的。该比率相对较低，人才

19、收入并没有扩大与普通员工收入 的差距。或多或少地做这些事肯定会使他们变得不公平，满怀热情和不满意；如 果有良好的工作机会，增加这些雇员的损失是不可避免的。杭州华东医药公司的薪酬制度不仅起到激励作用，而且起到了作用：引起员 工的不满，导致其忠诚度下降，破坏了他们对公司发展的信心，加速了发展。核 心员工流失等因此，企业A人力资源部门应与高级管理人员进行讨论，以改善现 有的薪酬体系，体现人才的价值，并提高薪酬分配的公平性和竞争力。4、人才获得的培训不足根据本研究搜集到的对杭州华东医药公司2015-2017年离职人才的离职问 卷调查统计，发现有49%的离职人才认为他们只受到了入职培训，41%的离职核

20、心员工认为公司提供的培训少且没有针对性，只有10%的人认为公司的培训还可 以，见图3-6:杭州华东医药公司2015-2017年流失人才对企业培训评价结果图3-6:杭州华东医药公司2015-2017年流失人才对企业培训评价结果而从培训内容来看，杭州华东医药公司只针对高级，中级和核心管理人员进 行了管理思想的培训，内容是一致的。他们的水平没有不同的培训水平。对于这 些高级管理人员，不再需要此类培训。这样，不仅浪费了他们宝贵的时间，而且 训练的效果也大大降低了；关键技术人员仅以国家技术交流的形式接受培训，而 不是参加。在该项目中，技术是特殊的，但是不可能通过交流掌握新技术。更严 重的是，杭州华东医药

21、公司内部没有定期的培训计划，这妨碍了许多员工接受相 应的培训。职业培训是让员工快速掌握某些技能并提高整体素质的捷径，这对他 们的未来发展至关重要。人才没有在公司接受适当的培训，并且觉得自己的成长 太慢，这也是他们离职的原因。第4章 杭州华东医药公司企业人才流失的应对策略.4.1完善人才的职业发展通道首先打开人才提升渠道。从以上分析可以看出，A的员工晋升渠道不是很 完善。每年只有一次晋升机会，而且仍然有很多限制，导致每年的升级率非常 低，这导致优秀的员工极大地影响了员工的满意度和热情，还导致人才流失。针 对杭州华东医药公司现有促销渠道的不足，采取以下改进措施。1、发布空缺职位公告。当公司需要招聘

22、人才，特别是中高级管理人员时， 可以通过集团网站，集团管理看板，QQ集团，同时发布相关的招聘信息。期间, 在人力资源部和集团子公司内设立专门的注册和人力资源专家。进行咨询以告 知每个员工该小组正在招聘的工作要求，然后根据自己的意愿和优势选择注册。2、成立专门招聘组织。招聘组织主要包括高层管理、人力资源部、总裁办 公室、子公司抽调优秀人员等组成，他们在考核内部员工的时候更了解员工的表 现，更有利于人才选拔。3、内外部公平竞争。拓展选人用人多重方式，本着“公开、公平、公正”， 坚持“透明、竞争、择优”原则，在公开招聘的岗位中，通过多种形式鼓励员工 主动报名，参与竞争，可通过笔试、面试、考察等环节，

23、让内部员工与外部应聘 者站在同一个起跑线上进行竞争，这样不仅能真正树立企业用人导向，还可以提 高企业内部晋升的公信度，选拔出真正优秀人才。4、建立人才储备体系。尽管杭州华东医药公司成立于几年前，但由于员工 的快速发展和不断扩展，其人数已达到近1,000人，此外，集团的活动更多分散, 包括港口物流，高科技，酒店，广告，商业等。业务发展和增长将需要更多的管 理人才。由于外部招聘的局限性，内部培训仍然非常必要。对于杭州华东医药公 司，有必要为管理人员建立一个储备系统。（1）制定科学合理的员工晋升计划。首先，要考虑到员工入职的时间，在 原岗位上所花费的时间，工作绩效和绩效，选择和批准后备人才，确定这些

24、人才第1章前言1.1 研究背景自21世纪初以来，随着中国经济的飞速发展，中国企业的规模和质量也迅 速增长。公司之间的竞争越来越激烈，人力资源作为公司竞争因素的地位越来 越明显。本质上，现代企业是人才的竞争，尤其是人才的竞争，它们是创造力 的来源，也是公司发展的主要人才。他们的去留与公司的成败有关。比尔.盖茨 曾经说：“如果把我最优秀的20名员工拿走，那么微软将会变成一个不起眼的公 司。”中国的市场经济发展迅速，人才匮乏非常严重。由于市场人才有限，公 司之间的人才竞争日益激烈，这些人才有很多选择。如何增加人力资源和职业 发展的空间，对企业高管来说也越来越重要。1.2 研究目的及意义研究目的当然，

25、随着全球经济一体化的发展，企业员工流失也已成为普遍现象。许多 公司由于自身不完善的管理机制和不完善的人力资源系统，导致更严重的人才流 失，这极大地影响了业务发展。特别是公司的人才在管理，技术等方面具有一定 的专业知识和优势。他们拥有丰富的管理经验，专业的理论知识和完善的客户群 体，他们的损失将导致严重的损失甚至业务失败。一些研究表明，企业失去人才 后，雇用和培训替代人员的成本是维持原始人才所需薪水的两倍。因此，人才流 失的成本很高，人才流失的成本甚至更高。作为一家上市制药公司，杭州华东医 药公司还面临着外资制药公司和私人制药公司资源的竞争。竞争的结果将不可避 免地影响社会的生存和发展，人才流失

26、问题是与企业生存有关的主要问题。本研 究分析了目前的人才流失情况，以进一步探索民营制药公司吸引和稳定人才的对 策，并为民营制药公司的可持续发展提供强大的人力资源。是否合适。后备力量有提升的潜力和潜力。提供其他晋升渠道，以防止员工因不 满而离职。(2)通过培训培养后备人才。可以在小组内创建小组商学院，并组织针对 后备人才的年度培训，重点是相关模块，例如运营决策，营销，危机管理，创新 独立，沟通与协调，资本运作，团队领导和企业文化建设。培养，提高后备人才 的理论素质和专业水平，促进集团高管人员的专业化进程。4.2 满足人才的多样化需求杭州华东医药公司的大多数人才都是外国人，他们的家庭基本上不在本地

27、， 他们只想找到自己的家人一次，只等待该国计划的假期。让员工在法定假日加班, 这不能满足他们的家庭生活需要，家庭投诉，影响家庭和谐，员工不能安逸工作, 无法达成目标生活和工作的平衡状态。杭州华东医药公司应为员工和家庭成员聚 会提供更多机会，并可以做到以下几点：1 .远离家乡的人请假。杭州华东医药公司人力资源部门的人员必须详细了 解每个员工的家庭状况，并将其分为几类。每年，在天津独自工作的一名员工将 获得家庭假期。如果员工的家人有该公司报销差旅费。如果来探亲，还可以报销 差旅费。2 .多元组织家庭友谊活动。杭州华东医药公司利用周末的空闲时间来组织 家庭聚会，以使员工认识自己并感受到团队对他们的关

28、心。即使雇员想离开，家 庭成员也会感到沮丧，家庭成员会劝阻他们。3 .在公司能力范围内，帮助才华横溢的家庭成员在公司中找到合适的工作。 如果公司没有合适的工作，杭州华东医药公司可以帮助他们在天津其他地方找到 合适的工作，以解决人才问题。此外，公司还可以借鉴日本的商业惯例。除了照顾他们的食物，衣服，住宿, 交通和未婚的基本人员外，他们还积极帮助提出物品，为不适应的人才重组职位 参观当地文化，探望病人的家庭成员和雇员子女。解决学校问题等，这些措施对 人们来说可能是一个很好的解决方案，仅是由于家庭因素造成的损失问题。4.3 增强薪酬制度的激励性杭州华东医药公司采用完整的薪酬制度。在设计外部薪酬要素时

29、，有必要考 虑薪酬的公平性,激励机制和外部竞争力，并根据员工的能力和绩效来弥合差距。 本文针对杭州华东医药公司，并针对管理水平和技术水平设计了不同的薪酬结 构。管理层的薪资结构如下：薪资=基本薪金+月绩效薪金+工作薪金+社会救助计 划。技术层面的工资结构如下：工资=基本工资+项目奖金+后续工资+社会待遇。 其中，绩效工资必须基于绩效评估的结果，并且还应考虑员工的积极性，而不是 挫败他们的热情。包装了各种满足个人需要的物品，例如，公司提供教育津贴， 俱乐部会员卡，家庭福利，公司汽车津贴，假期，住房津贴，五项法定保险和一 枚金牌，特殊健康保险和其他商业保险以及其他福利项目。如果该员工喜欢享受 生活

30、并重视职业与私人生活之间的平衡，那么在此社会保护计划中，除了五种法 定的黄金保险外，他还应享受固定假日，以便从中受益下班后的生活如果另一名 员工更加注重学习，那么在其社会救助计划中，除了五险一金的同时，还针对他 们的学习需求提供了教育计划。另外，对于公司的技术管理人员和公司最好的团队，杭州华东医药公司还可 以建立利润分享机制，正确分配他们的股票期权。企业，并将其整合到企业的长 期激励体系中，并与企业形成命运共同体。4.4 加强人才培训杭州华东医药公司是典型的民营企业，而快速的成功是对民营企业通常进入 的方向的误解。杭州华东医药公司也不例外。企业领导者可能认为他们招聘的人 才是如此之好，以至于他

31、们不需要培训，他们只需要在工作中给他们一些提醒和 建议，将使他们发挥巨大作用。这些领导人忽略了建立学习型组织的必要性，并 否认继续教育可以提高企业的基本竞争力。他们不了解培训的诸多优势：帮助人 才更快地适应商业环境，提高人才的专业技能，提高工作效率，增强公司凝聚力 等培训可以成为杭州华东医药公司留住人才的有效方法，因为根据先前对要求辞 职的人才的采访，我们可以看到有44人提到了离职的原因是公司提供的培训较 少，而离职的人才中，有73.9%仅接受在职培训。员工培训与升职紧密相关。晋 升是满足自我实现需求的一种方式，这些人才对尊重和自我实现有很高的要求。 因此，如果没有培训，他们会感到无法满足个人

32、发展需求，因此选择离开。4.5 软性激励员工的主观能动性每个人都有自己的特点，爱好和特长。他希望自己的才智可以在组织中得到 最大程度的利用。在公司中，完成不同职位的任务也需要不同的专业知识和能力。 人要承担。在组织工作或选拔人才时，企业领导者必须充分考虑自己的个人优势, 组织具有相应优势的员工，以便他们根据职位要求履行职责并有效地将人员能力 与工作需求结合起来。它不仅可以事半功倍。组织任务可以高效，快速地完成。 同时，由于员工的工作与个人能力相匹配，个人工作的积极性将大大提高，个人 满足感的需求也将得到满足。心理学认为兴趣是最好的老师。当一个人对某项工 作感兴趣时，他们会在工作时感到更加轻松和

33、快乐，并将全心全意地投入到工作 中，力图克服各种困难，不仅是为了提高工作效率，而且还要完成多余的任务。 因此，企业领导者在分配工作时，不仅要考虑员工的长处，还应尽可能地结合他 们的利益和工作，并确保具有一定利益的员工尽可能多地从事某些任务。结论本研究主要采用问卷调查和员工访谈的方式，结合实际，对杭州华东医药公 司的人才外流问题进行了一系列的调查分析和更深入的研究。杭州华东医药公 司，运用所学到的理论和知识，对杭州华东医药公司的人才外流问题进行分析研 究，分析原因并制定相应的对策。通过对杭州华东医药公司的调查和实地研究，发现杭州华东医药公司的人才 流失率很高，人才现象相当严重。人才在杭州华东医药

34、公司的发展和未来中起着 核心作用。通过调查发现，人才流失的主要原因是专业发展不佳，无法满足人才 的需求，结构工资不合理，培训不足等，说明了杭州华东医药公司人才的大量流 失。鉴于上述情况，本研究建议应从战略和全球的角度改进和优化集团的人力资 源管理，并旨在从以下角度提出建议：员工个人职业发展，改善员工职业发展渠 道，从个人角度满足员工多样化的需求，为人才薪酬机制提出合理的薪酬结构建 议，加强薪酬体系激励机制，加强培训，使每个员工都能跟随团队的发展，并与 团队不断发展壮大。研究意义人才流失是大多数国内外公司都无法避免的问题。人才外流现象日益普遍， 引起了越来越多国家，公司和专家的关注。对于任何企业

35、而言，人才都是具有丰 富的工作经验，先进的管理理念和技能以及掌握高端核心技术的员工。人才流失 不仅会打乱经营理念和企业内部的不稳定性，而且还会泄露企业的秘密和专业， 对企业造成重大伤害并造成企业经营不善。如果无法实现可持续发展，则该公司 更有可能被击败并倒闭。可以说，人才的保留与公司的未来生存息息相关。杭州华东医药公司的人才流失问题尚待解决，并且在民营制药公司中具有一 定的代表性，因此，在本研究中，通过对公司人才流失原因的深入探讨和分析， 并根据人才流失的原因采取相应的解决方案，有效留住优秀人才对于中国其他民 营制药公司的人才流失问题具有重要的指导意义。1.3 国内外研究现状国外研究现状Ste

36、ers (1977)针对人才流失问题建立了一个因果模型，该模型认为，个人因 素、职位因素、企业因素都与组织承诺呈显著相关。此后，Steers和Mowday 更强调非工作变量对离职意愿的影响从而又进一步完善了该模型，他们认为员工 对工作的期望高低及职位本身价值大小都直接影响员工对工作意愿，从而影响员 工是否愿意留职，进而可能导致潜在员工的离职。他们的创新点在于:当员工对 工作不满时，员工可能会尝试利用各种方法解决所处的状况，不足之处在于:此 模型没有准确指出如何鉴别选择这些不同方式的员工，从而减少员工不必要的离 职。汉姆(Hamand)和格雷夫斯(Griffeth, 1995)对人才流失问题原因

37、进行了研 究，他们通过调研数据发现与员工流动率存在密切关系的几个因素，员工自身的 因素(包括年龄、性别、家庭收入、对工作的期望)、企业因素(包括职位的吸引程 度、企业的晋升激励机制等)。Griffeth和Allen (2001)发现员工的个人绩效结果是 导致人才流失的重要因素之一。Gabirs与Ihrek (2001)通过调研发现人才流失与员工的满意度存在密切关 系，调查发现企业的管理经营活动优劣影响员工的满意度，员工的满意度的高低 又会影响企业员工的离职率。Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分 析了可能导致人才流失行为的因素。其中员工的倾向与最终离职行为

38、的关系最为 明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。1.3.1 国内研究现状我国对于人才流失问题有最早认识研究的是南开大学教授谢晋宇，在20世 纪90年代中国国内出现人员离职的情况，他首先提出了对人员流动进行管理的 必要性。他认为社会保障水平会影响人才流失率，即人们普遍都更愿意进入社会 福利保障水平高的企业，因此，社会保障水平的高低是人才流失率高低的原因之 O王正义(2008)认为企业要想留住关键人才，需从几个方面着手:长期的薪酬 福利水平的激励，及时适当的认可和赞扬，良好的职业成长道路，只有同时具备 这三个因素,才能让员工产生心灵上的归属感,长时间能保留住企业的优秀员工。江陵(2015)

39、对民营企业人员离职问题进行了专题研究，他认为民营企业人 员离职问题严重的原因在于缺乏有效的薪酬激励机制和绩效考核制度。王忠民、 续洁丽、陈继祥(2015)从企业组织性质角度对人员离职问题进行了研究，他们认 为影响人才流失的原因主要有以下方面:组织的性质、规模、企业文化、企业的 绩效薪酬制度、职业发展机会、管理的风格等等。赵西萍、刘玲、张长征(2017) 通过问卷调查方法，运用实证分析的发放分析了大量的数据，得出企业的报酬水 平、工作满意度、工作氛围和组织承诺等四个因素可能会对企业人员离职造成直 接影响。1.4 研究方法本研究结合了所学的人力资源管理理论，以案例研究的形式，对杭州华东医 药公司人

40、才流失问题进行了分析研究，深入探究人才流失的原因，并针对原因提 出了切合实际的对策。具体研究方法如下：(1)问卷调查法本研究花费了大量的时间搜集、整理、分析了针对杭州华东医药公司流失的 人才为何流失的调查问卷，收集到了许多真实、可靠的一手资料。（2）文献研究法通过研读大量的人力资源管理和关于怎样留住人才等方面的书籍以及国内 相关行业网站，为分析和解决案例中的问题打下了坚实的理论基础。第2章理论基础2.1 工作满意度工作满意度是员工对工作本身和工作环境的情感体验，即个人对工作经历的 主观评估生理学和心理学。从那时起，研究人员根据不同的研究角度对它进行了 不同的定义，可以将其分为全角度，偏离角度和

41、参考建筑角度：全角度将工作满 意度视为一个维度。这类工作的所有情感体验；从悬殊的角度来看，工作满意度 是由个人的实际收入与以前的预算之间的差异引起的满意度；从体系结构的角度 来看，工作满意度是指展望和期望以及对实际工作的主观评估。组织中每个员工 的工作不仅是工作职责所规定的显而易见的工作，例如：文案写作，材料运输， 文件处理等，我们还必须与领导和员工沟通。同事的每项工作并遵守组织规定的 规章制度，达到绩效评估标准，符合组织的价值观等，可以看出员工对工作的满 意度是大量不同工作项的总体结果。在这两者之间，本研究将工作满意度定义为: 由于对工作特征的评估而产生的积极的工作意识。2.2 需求层次理论

42、美国心理学家马斯洛1943年提出了著名的动机理论一一 “需要层次论” (Maslow1 s Hierarchy of Needs)(又称为“基本需求层次理论”)，他具有人类动机 的全球视野，并且是当前员工动机理论的代表之一。马斯洛从生理学，安全性， 沟通，尊重和自我实现的五个层面总结了人们的自下而上的基本需求。这五个需 求是逐步形成和发展的。这五个级别可以大致分为两个级别：一个是身体级别， 主要通过诸如最基本的生理和安全因素之类的身体刺激来满足；第二个是精神层 面，主要通过精神刺激来满足，例如交流因素，安全因素和自我实现因素。根据马斯洛的需求层次理论，人类行为的产生还具有顺序基础：需求，目标,

43、 动机，行动。为了促进人类行为，有必要研究不同层次的需求，形成相应的科学 合理的激励机制，以培育健康健康的企业文化，防止人才流失。2.3 激励理论激励一词本是外来语，译自英文单词Motivation,指刺激人类行为的心理过 程。它包含刺激行为，鼓励行为发生和训练推进感的动机。所谓激励是指组织通 过信息的交流来刺激和指导组织成员的行为，从而有效地实现组织成员的个人目 标以及行为和行为标准。奖励和采取的惩罚措施可以专门提供外部奖励，并积极 帮助员工的工作环境。简而言之，激励反应是人类活动的内部状态，即通过调整 外部原因来调动内部原因的过程，因此受激励者的行为往往会提供预期的动机方 向。从人力资源管

44、理的角度出发，应设计激励措施来创造满足员工多样化需求的 条件，从而鼓励员工的行为动机，并最终产生符合组织目标的特定行为。第3章 杭州华东医药公司案例分析3. 1公司概况杭州华东医药公司成立于1993年，其经营范围囊括抗生素类药物，化学合 成类药物，中成药，基因类药物的研发和销售，同时也经营中药和西药，药材以 及医疗保健用器械的批发，零售，是一家既有研发和制药业务，也有药品经销和 零售的综合大型上市企业，与此同时，也是市级政府，省级政府乃至国家政府的 药品特储任务。杭州华东医药公司在一九九九年在深圳证券交易所成功上市。目 前公司注册资本9. 72亿元，公司及主要下属子公司现有职工7000余人。2

45、016 年，实现营业收入253. 80亿元，归属于上市公司股东的净利润14. 47亿元。公 司主营业务为医药工业生产、销售和医药商业经营。医药工业核心子公司杭州中 美华东制药有限公司是中国医药工业50强，另一方面，杭州华东医药公司也是 一家具有国家级创新型企业，国家知识产权示范企业、国家知识产权优势企业以 及国家高新技术企业和浙江省技术创新能力百强等荣誉的公司。中美华东2017 年年销售额超60亿元，是国内器官移植和糖尿病药物研发和生产领域领导企业。3.2人才流失成因调查研究调查研究设计.员工离职，理由多多。为了更清楚地分析杭州华东医药公司人才流失的原因, 并找到具体对策，笔者收集并组织了一份

46、通过问卷调查，调查2015年至2017 年杭州华东医药公司离开人力资源的原因。对即将离职的员工进行深入访谈，并 收集和汇总公司内部的相关信息以找出有关杭州华东医药公司人才流失率高的 原因的更多信息，以便提供更具体和实用的解决方案。1、调查设计标号混乱，注意前后一致。该调查的主要概念如下：(1)采用问卷调查法，通过发放问卷调查杭州华东医药公司人才流失的情 况和原因，帮助杭州华东医药公司完善人力资源管理模式。在调查表的设计中， 通过查阅文献，研究文献中的调查表形式以及根据本研究制定这份调查表，从人 才流失的原因，公司的工资，系统满意度等分析并研究其结果。（2）现场访谈法：在问卷调查的基础上，同时采

47、用访谈法研究杭州华东医 药公司人才外流的原因，由杭州华东医药公司进行真实评估。初始系统人员和公 司状况等除调查结果外，还调查了杭州华东医药公司人才外流的原因。2 .问卷设计问卷调查的方法包括将问题材料发送到某些对象，邀请他们提出意见或建 议，并经过筛选和统计分析后获得所需的信息和方法。由于问卷的敏感性问题， 可以匿名采用问卷，这样可以更客观地反映问题。为了最大程度地减少错误，本 研究使用匿名调查方法。发放调查表时，应明确指出将结果用于本研究，而不用 于其他目的。结果由公司保密，并在统计后立即销毁。本研究组织和分析了这些 问卷，总结了人才离职的主要原因，并对不同类型的人才离职的原因进行了分类 和

48、归纳。除了确定人才离职的主要原因外，它还发现不同类型的人才离职的主要 原因。通过这种问卷调查，可以更好地了解杭州华东医药公司人才流失的原因。本研究基于人才流失理论，动机理论等设计问卷。继续对杭州华东医药公司 的人才外流情况进行调查研究。3 .现场维护问卷调查后，设计了现场访谈，以加深对杭州华东医药公司人才流失的研究。 该访谈使用社会调查方法确定调查目标并设计调查对象。维护计划。采用典型案 例访谈，科学安排并认真彻底地记录调查信息。受访者使用一对一的格式明确说 明了采访的目的，并且采访在轻松愉快的氛围中进行。因此，大多数人可以戒掉 芥末，放弃谈话，说出自己的内心。基于科学严谨的态度，我们从现象开始，发 现规则，并探索人才流失的根本原因。以下是针对本研究设计的从杭州华东医药公司辞职的面试问题的概述：这不 是问题，而是如何面试以及针对这些问题