员工绩效考核工作总结（通用15篇）.docx

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1、员工绩效考核工作总结（通用15篇）员工绩效考核工作总结（通用15篇） 员工绩效考核工作总结篇1，20xx年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的 “绩效面谈工作“直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上 年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参，20xx年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24 人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有 20 人。 -、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题： 1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。 因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消

2、了每季 度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。然而，因种种原因，-部分员工的头脑中仍然认为年底的 考核是为了 “绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。 对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说， 年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少， 是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以, 分数多少也无所谓。文字言语表达能力等方面，经过多年的锻炼都有了很大的提高, 保证了本岗位各项工作的正常运行。在基层工作期间，我做到 统计数据清晰可靠，分析报告详尽有有条理，对

3、下级单位业务 指导细致有针对性，并圆满完成各项目标任务。三、敬业爱岗，勤奋工作，不断取得新进展作为一名党员干部，我能够以正确的态度对待各项工作任 务，热爱本职工作，认真遵守机关制定的各项规章制度，努力 提高工作效率和工作质量，服务群众，指导基层，保证了计生工作的 正常开展，没有无故迟到、早退的现象，始终坚守在工作岗位四、尽职尽责，扎实工作，不断取得新成效 H20XX年本人具体负责的工作在领导的指导和同事的协助下, 注重实用和创新，通过不断提升基础应用水平，于20_年被定 为全省应用试点区后，不断完善管理模式，多次接待广西、北 京、大连等外省市参观学习，为我区全年工作取得优异成绩作 出了 贡献。

4、五、不断改进作风，无私奉献，注重廉洁自律在本职工作岗位上，能维护大局，注重团结，以诚待人。 平时工作中任劳任怨，扎实细致，在廉政建设中始终对自己高 标准、严要求，时刻做到自重、自醒、自警、自励，自觉加强 党性修养，把廉政建设变成自觉行动，贯穿于日常工作始终， 自觉抑制不正之风和腐败现象的侵蚀，坚决做到立党为公，执 政为民。本人工作中还有一些不足和问题。诸如学习还欠深入，知 识不够全面；有时工作标准不够高，要求不够严，只求过得去， 不求过得硬，缺乏敢做敢为的创新意识等等。这些问题和不足, 我决心在今后的工作中认真克服，努力改进。 员工绩效考核工作总结篇4时光荏苒，20CC年在一片有序的繁忙中将要

5、过去了，回首 过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全 面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观 评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参 考和保障。因此，我做出如下总结。 -、对-年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的 一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的 进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分Mk绩效-词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种 程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工 从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。 ，2、员工绩效考核从-线员工的质量考核、产量考核、执行 力

6、考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面 展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热 情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检 验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个20xx年,考核工作还是有些不足与缺憾。部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使 个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。（例如板 筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进 行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的 不合理的情况发生。

7、） 2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员 工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释， 使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提 供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作计划与安排。 1、明确工作思路，下-年度应该沿着既定的工作目标方向 和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨 而越走越远。，2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各 部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度 逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外 车间批次和产量考核还存在

8、不合理，应该针对出现异常的情况 作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其 出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该 制定出相应的解决办法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发， 按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。 入积极制定20xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲 点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理， 新的-年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的 基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。 员工绩效考核工作总结篇5绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x 年的主要工作内容之一，为了更好

9、的使绩效管理系统在公司范 围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务 行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试 结如下:-、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指 标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态 度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地 讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量 化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下： -1,部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系 数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本 次只收集到部分数据，这些数据

10、只能从侧面反映部门的部分工 作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi 的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的 考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。2,岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的 基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标， 在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底 就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核 试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个 人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作 效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是 基本有效的。

11、 3,员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过 多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门 扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能 部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上 司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上 司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp 考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有，4,员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的 工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工 对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班 时间，所以这部分考核众

12、数据的来源上可以非常准确的反映一 个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比 如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价 的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺 乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩 效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须 经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决 办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是 十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观

13、与主 观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如 部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正 在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。 .2、沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的 关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部 门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分 沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工 充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定 是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看, 部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员 工之的沟通与互

14、动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关 键所在。3、认识问题根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到 位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以 从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非 就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工 作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在 操作中会产生明显的抵触与排斥情绪o考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的 问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领 导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推 动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问 题则是整

15、个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题，下-步人力资源部的主要解决办法如下： 探索与改善，在实践中不断的优化考核体系； 2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习 惯；比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与 员工层的二次引导培训。，3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引 导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的 考核沟通与互动。 4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其 中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点 就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。5.与绩效挂钩，有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视,

16、 也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达 到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励 员工不断改进绩效的作用。三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统， 工思路：Hi职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公 司向目标化管理方向发展（5-7月）。，2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客 观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进 行前期的培训与引导工作。 员工绩效考核工作总结篇6年建成并投入使用，其运动场-直未进行塑胶化改造。 20xx年，区政府将实验小学运动场改造项目列为区政府投资

17、项 目，对其进行升级改造，按照标准化操场进行设计。施工区域: 长191宽103,设计为标准400米跑道，6条塑胶跑道，场地中 间一个标准化足球场（108米x64米）。南北两侧分别设置铅球、 三级跳、标枪区。投资概算468万元。 该项目正在铺设塑胶和人工草坪。年底前竣工。 2、开工建设-的标准化幼儿园 峡窝镇幼儿园新建工程，是我区20_年度政府投资项目， 也是郑州市上街区扩大学前教育资源规划的实施项目。该 项目在峡窝镇选址新建一所公办幼儿园，12个教学班规模，净 占地面积约9.7亩，建设三层综合教学楼一栋，建筑面积约 3392. 72 m2,资金概算约837. 5万元。20xx年9月13日该项目

18、开工。校园土地平整、校园围墙 已经完成，该项目综合楼工程基础施工已经完成，正在进行二 层施工。截至现在，完成投资600万元。已完成年初制定目标 的 400% o 4、中小学、幼儿园“冬季取暖、夏季降温”工程。 ，20xx年6月通过公开招标，为实验初中、廿里铺小学、朱 寨小学、实验小学采购259台空调。解决了在校学生“冬季取 暖、夏季降温”问题。目前已全部安装到位。 员工绩效考核工作总结篇7 为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员 的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平， 根据中华人民共和国公务员法、中组部、人事部公务员 考核规定（试行）（中组发2号）和新平县机关工作人

19、员绩效考核办法（试行）（新发24号）文件精神，*乡结合实际，全面 组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来 绩效考核工作总结如下: -、开展绩效考核的基本情况 （-）开展前期调研 为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月， 乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核 对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研, 为制定方案打下坚实的基础。（二）成立领导小组为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年n月底，乡党 委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组 长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成 员的领导小组，并设立领导小

20、组办公室在乡组织办，明确乡组 织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩 效考核工作的顺利推进。 （三）制定考核方案 在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位 职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会， 全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。，20xx年12月15日制定了*乡绩效改革实施方案（讨 论稿），12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党 政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和 采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分 之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。 *乡绩效考核方案明确规定：考核

21、范围和对象为政府机关 工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府 主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡 政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领 导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500 元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制 考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责, 并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后,并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为 “没有意义

22、”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作，3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的 当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划， 编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的 应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环 节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上 是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为 被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。 4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的 作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员 工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次 沟通发现：有个别人

23、员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考 核的指标有哪些。 5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议 个别岗位的人员认为考核表中-些指标不能够很准确的评 价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作” 却未有很好的建议。考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视 为不合格，不得领取考核资金。（四）全面组织实施 20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的*乡绩效 考核方案，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组 织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现 3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组 织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16

24、个股级 岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。 二、20xx年-季度绩效考核工资分配情况，20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐 条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效 工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩 效工资420xx元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700 元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多 指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。 三、绩效考核中存在的问题和不足 -是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织 二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较 多，现有的人员满足不了岗

25、位的职责要求； 三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。四、下一步工作打算和意见建议 一是完善绩效考核工作日常监督检查；二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；三是加强痕迹管理。建议：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核；二是县委、县人民政府 能拿出一定的考核奖励资金，加大奖励的力度。 员工绩效考核工作总结篇8 为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员 的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平， 根据中华人民共和国公务员法、中组部、人事部公务员考核规定（试行）（中组发（20xx） 2号）和新平县机关工作 人员绩效考核办法

26、（试行）（新发（20xx） 24号）文件精神，* 乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效, 现将-季度以来绩效考核工作总结如下： -、开展绩效考核的基本情况 （-）开展前期调研 为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月， 乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核 对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研, 为制定方案打下坚实的基础。.（二）成立领导小组 为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党 委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组 长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成 员的领导小组，并设立

27、领导小组办公室在乡组织办，明确乡组 织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩 效考核工作的顺利推进。 （三）制定考核方案 在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位 职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会， 全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。，20xx年12月15日制定了*乡绩效改革实施方案（讨 论稿），12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党 政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和 采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分 之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。 *乡绩效考核方案明确规定

28、：考核范围和对象为政府机关 工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府 主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡 政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领 导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500 元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制 考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责, 并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织 考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视 为不合格，不得领取考核资金。（四）全面组织实施20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的*乡绩效 考

29、核方案，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组 织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现 3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组 织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级 岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责 二、20xx年一季度绩效考核工资分配情况，20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐 条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效 工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩 效工资420xx元，平均人均兑现1500元，绩效工资1700元， 最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度

30、很多指标 的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。 三、绩效考核中存在的问题和不足 -是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织 突出； 二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较 多，现有的人员满足不了岗位的职责要求； 三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。四、下-步工作打算和意见建议 - -是完善绩效考核工作日常监督检查； 二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资； 三是加强痕迹管理。建议：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核;二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大 奖励的力度。员工绩效考核工作总结篇9M20XX年在

31、一片有序的繁忙中将要过去了，在没日没夜地赶 着把手头的工作做完的同时，身为公司打工族的你，是否在揣 测着年末的红包有多大，明年有没有升职加薪的希望。总结是 一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与 不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明 确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，做出如下总结。 -、对-年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的 一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的 进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分】、绩效-词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种 程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工 从绩

32、效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行 力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面 展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热 情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检 验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考 核工作还是有些不足与缺憾。1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使 个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。（例如板 筋车间的产量考核，由

33、于板筋车间的员工生产任务是由班长进 行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的，2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员 工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释， 使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。，3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提 供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹 划和安排下年的工作计划。，1、明确工作思路，下-年度应该沿着既定的工作目标方向 和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨 而越走越远。，2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各 部门平

34、均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度 逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外 车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况 作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其 出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该 制定出相应的解决办法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发， 按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。I ，4、积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点, 做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的 基础上再接再厉，更上一层楼，努

35、力打开一个工作新局面。 员工绩效考核工作总结篇10为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以 医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬 的原则，促进医患关系和-谐发展。一、考核机构及职责分工： （一）考核小组：组长：副组长：成员：李拥张莉周正义 廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才 炎曹正领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。 负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工 作。（二）绩效考核对象及日常安排1）、医疗、医技：考核人员: 赵晓斌周艳华魏立考核时间：次月8 0-13日内完成，考核周 期为上月1日-31日。（三）职责：行政管理

36、：由分管院长、办 公室等部门科室考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院 长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务院长会同财 务科考核，由财务科组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、 护理部、绩效办考核，由医务科组织；患者满意度：主要由医务 科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院 办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。 二、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室 岗位职责和工作流程；各部门职责目标和经济指标等。三、业绩 指标考核与奖励：以医院20_年度综合目标管理实施方 案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。（-）、临床 科室：工作数

37、量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日 数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业 务收入等资料。20_年业务收入总体目标18500万元，分解到各 临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见20_ 年度预算。按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后， 超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部 分的2%,心B超按科室毛收入超额部分的1、5%,磁共振按科 室毛收入超额部分的0、3%,放射、检验按科室毛收入超额部 分的1%,奖励给科室。1、以门诊量和收入院人次为目标，全 年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次 奖2元，未完成扣2元，住院每增

38、一人次奖50元，未完成月预 算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配 原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发 放;B、大科室：科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和 护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和 护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转 入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按 个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目标：4、各 科室目标:说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B）住院收 入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未 结算的费用不计入当月收入;C）结算单以当月

39、31日前到帐的金 额计算。（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系 数为临床科室人均分配额的0、85考核发放，科主任按0、9考 核发放。此类部门人员绩效工资二临床科室人均分配额0、85_ 个人系数+质量考核结果。四、质量指标考核：质量考核总配分 100分。绩效工资二财务指标.个人系数+质量考核结果。即1分 =10元（或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%）；仅有奖罚 款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当 考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再 涉及其他项。（一）行政管理：配分：100分1、坚决服从上级指 示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则

40、扣25分;2、1 遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣 25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25 分，否则扣25分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。 配分25分，否则扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个 人，另外给与奖励。（二）医疗质量：基本配分：100分按医院 现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行!在医疗质量方面出现 根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它职责。（三）、 科室管理：配分：100分工作计划：每月每周有计划，有任 务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；（2）登记 制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

41、（3）会 议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否 则每次扣20分；（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。（5）团结合作：科 室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。（6） 卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分劳动纪律： 遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项 工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。（四）、医 患关系：基本配分：100分医患关系一是指医疗临床医技科室 对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一 线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间 以及医院与外界

42、的各种关系的融洽程度及状态。（1）仪表仪态： 仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸 牌。否则每次扣10分。（2）服务态度：说话和蔼、举止礼貌， 待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10 分。（3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需Mo否则扣io分。服务及时：对病人的需求凡是当时能 解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。 否则每次扣30分，情景严重的另外追究职责。（5）对于得到病 人的感激信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。 病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降 百分点按照绩效百分点相应扣除。若是理解病

43、人红包礼请或者 遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实 和情节，除扣分外还将追究其它职责。五、考核方法与结果1、 绩效工资二业绩指标提成.个人系数+质量考核奖惩结果2、如果 医疗质量和病人关系中出现严重问题的，能够一票否决，即扣6、个别岗位对“评分人的确定“有不同意见一一此问题在部门经理层尤其突出； 20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层 人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基 层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原 则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上 级，

44、“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标， “下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。.7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚” 的现象；，20xx年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面 谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他 们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来” 的疑问。 8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数” 的现象； 集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任 何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的 沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他 们所知晓的分数并不都是最

45、终核定的分数。9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;除全部绩效工资，并追究其他职责。3、本考核方案一般针对科 室，科室执行二级考核分配。各科室可在必须的原则下制定更 细致的考核细则，但需要经过医院批准执行。4、考核的形式主 要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。 5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。 月考核中的先进单位和个人另外给予奖励6、年终考核则是在 季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外 给予奖励。效率指标包括：平均住院日，床位使用率，病床周转率，每 医生年门诊人次，人均业务工作量等；消耗指标包括：平均每门 诊

46、人次费用，平均每住院病人费用，药费占医疗收入的比例， 万元医疗收入卫生材料支出等；质量指标包括：院内感染发生率, 术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断贴合率，危重病人 抢救成功率，基础护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例, 医护比等；医院经营状况指标包括：人均业务收入，人均人员经 费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负 药品周转天数等。 医院绩效考核的方法】、图尺度评价法在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基 础上，针对员工从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分 数，然后对所得分数加总就是最终的评价结果。2、交替排序法 将所有被评价者的名字列出，根据绩效评价要素先选取一个绩

47、 效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来，然后再 继续按这种方式排序，直到排完为止。比如某科室共有10名员 工，按照给定的绩效评价要素综合评价后排序3、配比较较法 将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比较，比 如，对科室的10位员工协作本事进行评价，就需要将所有员工 姓名按横向和纵向列出，然后用“ + ”（好）和”（差）标明谁 好一些，谁差一些，然后将每一位员工的“ + ”（好）和”（差） 相加，“ + ”（好）越多，说明协作本事越强。4、强制分布法在 绩效标准确定以后，按照必须的分配比例将被评价者分布到每 一个绩效等级上去，医院管理培训比如，规定优秀比例为20%, 良好比例

48、为30%,合格比例为40%,不合格比例为10%0 5、关 键事件法考核者将每一位员工在工作绩效中所表现出来的优秀 行为和不良行为进行记录，在必须的时间内根据记录来与员工 讨论工作绩效。6、目标管理法在工作计划实施前或者实施时就 与员工确定-个双方互相认同的绩效评价标准，然后再定期 检查和考核工作目标的完成情景。该方法的实施可分为明 确医院目标、讨论和确定科室目标、确定员工个人目标、进行 工作绩效评价以及供给反馈和沟通五个步骤。 员工绩效考核工作总结篇11M20XX年，虎头镇卫生院在卫生局和镇党委、政府的正确领 导下，在市中医院的真诚包扶和亲临指导下，全院职工团结务 实，以“爱院、爱岗、诚信、勤奋、守纪、合作”的团队精神, 积极开展了医德医风、医疗卫生、农村防疫保健、新型农村合 作医疗等项工作，按照年初既定的目标，圆满地完成了各项工 作任务，取得了前所未有的好成绩。现总结汇报如下：