SW公司医药销售人员激励机制改进研究_张晓龙.docx

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1、 独 创 性 声 明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研宂成果 。 据我所知，除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 论文使用授权 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位 论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以 将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印

2、、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 (保密的学位论文在解密后应遵守此规定 ） 分类号 _ 密级 _ UDC 注 _ 学位论文 _ SW 公司医药销售人员激励机制改进研究 (题名和副题名） 张晓龙 (作者姓名） 指导教师 陈爽英 副教授 电子科技大学 成都 (姓名、职称、单位名称） 申请学位级 别 硕士 专业学位类 别 ： ： 商管理 （ MBA) 提交论文口 期 2014.5 论文答辩口 期 2014.6_ 学位授予单位和口 期电子科技大学 2014 年 6 月 25 日 答辩委员会主席 _ 评阅人 _ 注 1:注明国际十进分类法 UDC 的类号。 MPROVEMENT OF SW C

3、OMPANYS PHARMACEUTICAL SALES STAFF INCENTIVES A Master Thesis Submitted to University of Electronic Science and Technology of China Major: _ Business Administration (MBA) Author: _ Zhang Xiaolong _ Advisor: _ Chen Shuangying _ School : School of Management and Economics of UESTC 摘要 近几年来，医药产业一直保持着高速増

4、长的态势，而代表着医药产业未来的 生物医药产业更是为国家所重视，出台了各种优惠政策予以扶持；各大医药企业 也纷纷投入大量资源加入生物医药的创办及研究行列。在较短时间之内，国内各 种生物医药公司如雨后春笋般成立，涉足疫苗、血液制 品、抗体及多肽药物等多 种细分行业。这些因素都激化了生物医药行业在人才方面的竞争。 本文研究的 SW 公司是一家年销售规模仅 2000 万元的企业，其主要产品 L 为 标记核素的单抗药品，临床上运用于恶性肿瘤的治疗。由于国内核素药品使用硬 件建设的相对落后以及国家对核素药品实施较为严格的监管，导致该公司销售规 模长期不能突破，盈利能力持续下降，严重制约了企业的持续发展。

5、企业内部问 题也直接影响了企业激励机制的兑现，员工普遍感觉到了付出与收入之间的不平 等，这在行业快速发展的大环境下使公司内部人员心态受到巨大冲击，员工选 择 性増多，人员流动也日趋频繁，特别是销售人员的离职率更是呈快速上升趋势。 因此，以 SW 公司销售人员为研究样本，通过对人力资源管理、人力资源开发、 绩效管理、薪酬管理等理论的研究，针对近几年来 SW 公司销售人员营销政策、 绩效考核、奖金分配制度的优缺点，在进行大量内部调查和研究的基础上，结合 当前生物医药行业快速发展、优秀人才紧缺的客观情况以及 SW 公司未来战略发 展的实际需求，经过合理和科学的设计，寻求建立一套以人员绩效考核为核心的

6、 激励机制，包括激励方式的基本构架、工作评估和考核实施方式、持续改进建议 等内 容，并初步论证改进后激励方式的可操作性以及推广价值，进而为 SW 公司 推行该套激励机制提供参考，具有重大意义。 关键词：销售人员 ;激励机制 ;改进 I ABSTRACT In recent years, the pharmaceutical industry (PI) has maintained a rapid growth trend. Bio-pharmaceutical industry, as a promising representation of PI, is valued by Chinese

7、 government. There are types of governmental preferential policies for supporting the development of bio-pharmaceutical industry. Major pharmaceutical companies have also invested a lot of resources to found new bio-pharmaceutical company and discover new bio-drug. In a short period of time, various

8、 domestic bio-pharmaceutical companies were founded and devoted into different areas such as vaccines, blood products, antibodies, peptide drugs, etc. All of the situations above intensify the competition for talent at the bio- pharmaceutical industry. This paper is a study of the SW company, which

9、has only 20 million yuan annual sales volume of business, with major product L (radioactive labeled antibody) in the treatment of cancer. Due to the backward of hardware facilities and the strict regulation of domestic radioactive labeled drug, sales volume of SW company could not maintain a stable

10、growth, profitability continued to decline. Declining sales has seriously affected the sustainable development of SW company. Internal issues of SW also had a direct impact to the incentive system. In the time of rapid growth of bio-pharmaceutical industry, staff of SW generally felt the inequality

11、between effects and income, which made turnover became more frequently, especially in the sales department. According to the current situation, this paper applied the human resource development theories, performance management theories, compensation management theories to analysis the sales pattern

12、of SW company. Aimed at the disadvantages of sales strategies, performance assessment and bonus distribution system, we did several internal investigations and basic researches. Combined the rapid growth of bio-pharmaceutical industry, the shortage of talents and the actually needs of future strateg

13、ic development of SW company, we are seeking to establish an incentive system which focuses on performance assessment. This incentive system should be built on the basis of rationality and scientificity, should include the basic framework of incentive methods, specific execution of job assessment an

14、d evaluation, continuous suggestions of improvement, etc. We also evaluated the operability and promotion value of this II incentive system and made an application guide to the other companies. Keywords: Sales staff; Incentive system; Improvement HI 目录 第一章绪论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究意义 . 1 1.3 研究内容与思路

15、 . 2 第二章激励机制 . 3 2.1 激励机制的定义 . 3 2.2 激励理论 . 3 2.2.1 内容型激励理论 . 3 2.2.2 过程型激励理论 . 5 2.2.3 行为修正型激励理论 . 6 2.2.4 综合型激励理论 . 7 2.3 激励机制的内容 . 8 2.4 激励机制的作用性质 . 9 2.5 激励机制的设计原则 . 9 2.6 对本文的启示 . 10 第三章 SW 公司销售人员激励现状及问题 . 11 3.1 公司简介 . 11 3.2 SW 公司组织结构 . 11 3.3 SW 销售人员情况分析 . 12 3.3.1 学历分析 . 13 3.3.2 专业分析 . 13

16、3.3.3 年龄及在职年限分析 . 14 3.4 SW 公司销售人员激励机制现状分析 . 15 3.4.1 物质激励现状分析 . 15 3.4.2 非物质激励现状分析 . 19 3.5 SW 公司销售人员激励机制的问题分析 . 22 3.5.1 物质激励体系问题分析 . 22 3.5.2 非物质激励体系问题分析 . 25 第四章激励机制的改进 . 31 4.1 激励机制改进的主要目标任务 . 31 IV 4.2 激励机制改进的理论基础 . 32 4.3 激励机制改进的思路及原则 . 33 4.4 激励机制改进的基础 . 34 4.4.1 工作职责内容改进 . 34 4.4.2 绩效考核评价体系

17、改进 . 35 4.5 激励机制改进 . 38 4.5.1 激励机制改进的框架 . 38 4.5.2 物质激励改进 . 38 4.5.3 非物质激励改进 . 40 第五章新激励机制的总体评价与实施保障 . 45 5.1 新激励机制的总体评价 . 45 5.1.1 新激励机制与原激励机制的对比 . 45 5.1.2 新激励 机制的总体评价 . 46 5.2 新的激励机制实施保障 . 47 if . 49 参考文献 . 50 V 第 一 章 绪 论 1.1 研究背景 随着人们物质文化生活质量的提高，人们健康意识正在不断増强，加大了人 们对医药的需求。近几年来，尽管经济环境有所波动，但医药行业却一直

18、保持着 高速的发展。而在世界范围内，生物医药则以更高的发展速度已经成为当今最为 活跃、发展最快的产业之一。随着生物医药产业化进程的不断加快、市场规模的 不断加大，生物医药产业已经逐步从最具潜力的高新技术产业向支柱性高新技术 产业进行转变。正是基于全球生物医药产业的快速发展以及其所具有的特殊的战 略作用，国家对与其相关的技术发展给予了前所未有的关注和支持，目前已经将 此产业作为高新技术的支柱以及经济建设的重点行业进行发展，政府宏观经济调 控也己经 为其带来了令人兴奋的发展机遇。 正是在这种大环境下，生物医药已然被业界视为医药产业的未来，谁先涉足 谁就能在未来占据先机、赢得市场。一时间，国内众多生

19、物医药公司如雨后春笋 般成立，许多医药大鳄也纷纷投入资金和人力参与生物技术的研究和企业设立。 但生物医药有着自身的特点：前期投入大，前期研究和临床试验需花费巨额资金， 即便是购买以获得阶段性成果的产品，购买资金少则几千万，多则上亿；同时， 投资生物医药还会回收期较长的困境，有的品种甚至还将出现研究无法继续、所 投资金 颗粒无收 境地。这使得国内很多企业更多进行 国外上市药品或者在研药品 的仿制工作。由于国内生物技术研究起步较晚，生物技术人才相对稀缺，为提高 自身企业研发和仿制能力、加快自身产品产业化进程、尽快占领市场，众多企业 普遍开出具有诱惑力的条件来吸引涉及生物医药的专业人才，甚至寻找猎头

20、从起 步较早的生物医药公司中 挖掘 人才。 1.2 研究意义 对人才的有效管理属于对企业实施管理的中心内容之一。激励管理作为人力 资源管理的关键职能，对于留住和吸引高素质员工、充分调动员工在工作中的创 造性、提升企业竞争优势具有重要的战略意义。科学的激励机制，能够最大限度 的表 现劳动的价值，最大限度的调动员工参与企业管理的热情，从而促进企业经 营发展。也就是说，一名员工能力的发挥更取决于员工所在企业的管理维度是否 能够有效激发员工的积极性，企业制定的激励机制要能最大程度满足员工各种需 1 求才能最大限度的激发员工的工作积极性，这包括为员工提供合理的工作时间（满 足人对生理上的需求）、稳定的薪

21、资和工作地点 （ 满足人安全上的需求）、良好的 工作氛围和企业文化（满足人情感和尊重的需求）、工作的平台和业绩奖励（满足 人自我实现的需求）。在当今社会，低层次的基本需求在很多企业中都能够实现， 因此员工在选择企业时，更看重最高层次的自我实现的需求，即企业能否提供良 好工作的平台和令人满意的业绩奖励。 本文研究的 SW 公司就是国内较早开始涉足生物医药的公司之一，但由于主 要产品受到市场使用条件以及国家监管严格等不利因素限制，公司规模一直停滞 不前，企业盈利能力逐年下降，员工激励无法得以兑现，人员收入在行业内处于 中下游水平。面对行业的快速发展，员工选择的机会逐渐增多，特别是销售人员 离职率快

22、速上升。生物医药销售人员与传统医药销售 人员有着明显的差异：生物 医药人员对专业有着显著的需求，要求销售人员对生物技术有着基本的了解，才 能深刻理解产品的作用机理，才能与用药医生就病患进行深入沟通。正是这钟差 异，使从事生物医药的销售代表更难招聘，即便有合适人员也需经过一到两年的 时间的培训才能成为一名合格的销售代表。 SW 公司销售代表因激励机制的不合理 而出现的大量离职无疑是给市场规模本就相对较小的市场销售带来深重的打击， 因此改进销售人员现行的激励机制，留住销售人员对 SW 公司尤为重要。 1.3 研究内容与思路 本文将运用主流的激励理论，对 SW 公司 销售人员激励机制的现状进行分析；

23、 同时以明尼苏达满意度量表为基础，设计 SW 公司员工关于公司激励机制的满意 度调杳问卷，采取不记名的形式进行问卷调杳，最大限度收集和了解销售人员对 SW公司现有激励机制的真实想法，寻找导致现有激励机制中未能发挥作用的内在 原因，并以此提出新的激励机制设计思路。在研究过程中，还可能发现并非因激 励机制原因导致的管理问题，我们也将在过程中予以深入分析和解决。 本文将重点阐述 SW 公司销售人员现状、现有激励机制存在的各种问题以及 出现问题的原因；同时还将基于出现的问题思考新激励机制 改进的设计原则、基 本流程、操作方式、评价方法和配套办法等。我们还将通过初步论证其适用条件 和推广价值，寻找适合

24、SW 公司自身发展需要以及符合目前经济环境的、对销售 人员具有吸引力的、科学的激励机制方式。 2 第二章激励机制 2.1 激励机制的定义 任何组织或个人都需要激励机制，它是将理想转化为现实的强大动力，激励 机制的具体含义，就是主体采用各种相对比较固定的手段，来和客体不断发生相 互存在的作用关系，而这种关系的演变会直接影响到主体组织架构的稳定性 1。 2.2 激励理论 激励理论可以被划分为四个类型，主要是过程激励、内容激励、行为激励和 综合激励四种类型的理论。 2.2.1 内容型激励理论 内容型激励理论主要研究影响人行为的动机的激发因素的特征和性质。这个 类型的激励理论中最为典型的就是马斯洛的需

25、求层次理论。 在马斯洛理论当中，将人类的需求划分为了五个类别，分别是生理需求、安 全需求、爱与归属感 （ 也被称作是社交方面的需求）、尊重需求以及自我实现的需 求。这五个类别的需要是从低层次到更高层次的排列顺序。如图 2-1 所示，我们就 可以看出这五个类别的需要是如何来排列的，对 于大家理解需求层次是更加方便 明了的。 生理需求。这是人类生存最基本的需求，可以说是最低层次的需求，在这个 需求层次中，水、空气、食物、生理要素、睡眠状态、性等要素都是最为基本的。 如果要是除了性之外的要素没有被满足的话，那么人类就没有办法正常地生存下 去。也就是说，人类生命会受到严重的威胁。以此出发，生理需求当然

26、是推动人 类发展的最基本的要素。马斯洛认为，当这些要素被全面地被满足之后，其他的 需要才可以提上新的层次，而在那个时候，那些需求已经不能够再被当做是激励 要素了，因为它们的存在不能够再起到激励性的作用，意义当然也不大。 安全需求。主要包含健康、人身、资源、道德、财产、工作、家庭等方面的 要素，指的是人们对于这些要素的追求。马斯洛认为，每一个有机个体都会去追 求安全的要素，人的各种感官、效应器官也都会本能地去寻求安全要素的保障， 甚至人们的价值观中都包含对安全要素的追求。而安全要素一旦被满足，也很难 再是激励要素了，也起不到激励的作用，无法发挥出激励的意义。 3 图 2-1 马斯洛需求层次图 归

27、属与情感需求。爱情、友情、性亲 密都被包含在这个层次的需要内，每一 个人都希望有非常融洽的关系，并且希望自己得到照顾。相对于生理需求来说， 感情需求是更加细致的，并且和个人的价值观、生理特质、受教育程度、人生经 历等方面内容都有直接的关系。 尊重需求。自我的尊重、自信心、成就感、尊重他人等内容都被包含在这个 层次的需求内。每一个人都希望自己在社会中可以有非常稳定的地位，受到他人 的尊重，自己的能力也可以得到他人的认可。如果将尊重更具体划分的话，可以 分为内部尊重与外部尊重。内部尊重指的是一个人在不同的环境下，希望自己都 可以充分独立，有很 多的信心，并且有实力胜任自己从事的工作。而外部尊重则

28、是希望别人对自己有积极的评价，尊重自己的人格，有很高的社会地位。马斯洛 认为，当尊重的需求被满足的话，人们会对自己和社会更加有信心，能够更好地 发挥出自己的价值。 自我实现需求。这实际上是一种高层次的需求，它涵盖的范围很广，也比较 抽象，包括道德水平，创造意识，自觉程度及接受能力。自我实现最突出的表现 就是个人的能力可以发挥到最高限度。真正达到自我实现层次的人，不仅自身处 理问题的水平提高很快，而且和他人进行协调配合的自觉性也会大大增强。著名 4 学者马斯洛说，自我实现的途径因每个人的不同境遇而不同，但是自我实现的人 有一个共同点，那就是做喜欢的事情，干称职的职业。自我实现的最大目的是努 力去

29、挖掘自己的潜力，使自己 不断向人们所期待的人物迈进。而在自我实现的过 程中，人才能真正快乐起来。 将需求以层次来进行理论划分，可以很好地解释人格，并且也有很好地解释 动机的作用。动机是个体内在生长的动力源。而且动机由各个层次的需求来构成， 这些需求有层次的划分，也有顺序的划分。对于每个层次需求的满足情况，可以 决定个人的发展情况和境界。将人的需要划分为五到六个层次的需求理论，是从 低级需求到高级需求这样划分的，还针对每一个层次提出了激励的措施。而且这 个理论的假设就是人是要不断满足自己需求的一种高级动物。该理论最大的意义 就在于，明确地指出了每一个人都是有需求的。 2如果是管理工作人员，那么出

30、于 激励下属的考虑，就应该了解大家的需求，并且通过一定的方式来满足下属的需 求，这样才可以促进企业的发展 3。 2.2.2 过程型激励理论 过程激励理论主要对人从有了动机到落实行动的整个活动过程进行研究。找 出过程中引导行为的主要因素和主要目的，并且还需要明确他们之间的关联性， 这样才可以控制人们的举动和行为。主要包括公平理论、期望理论等。下面主要 介绍公平理论。公平理论也是社会比较论，是美国斯塔西 “ 亚当斯（行为科学家 ） 提出来的一种 激励性的理论。 公平理论认为，个人的积极性应该和获得的报酬直接相关，而且报酬的分配 必须是公平的，人们会将自己获得的报酬和他人进行不自觉的比较，在比较的基

31、 础上，对于是否公平做出判断。公平会影响到职工的工作，所以，激发动机的过 程是人和人互相比较的一个过程，在比较之后，要做出判断，通过判断来指导自 己的实践。公平理论以研究职工的薪酬分配作为基础，以公平合理性来促进和提 升职工的工作积极性。 IS.亚当斯认为，职工对于分配的公正程度理解决定了他们的积极性，而公平 感来源于对社会和历史的比较。社会的比较指的是职工对于报酬，不管是物质上 的还是精神上的报酬来进行比较，在比较的时候，会衡量自己在工作上投入的经 验、时间、经历、经验和其他方面的消耗是否和自己的投入是成正比的。这个理 论主要是研究报酬分配是否合理、是否公平对大家积极性的影响。员工受到激励

32、的影响程度和自己的参照的报酬和投入比例进行主观方面的比较。 5 进行社会比较，是每一个人都会自觉地去进行比较。当职工将自己的工资和 社会进行比较的时候，如果要是感受到了公平的待遇，心里 面就会比较平衡，心 情也会变得比较好，工作的时候就会非常积极，也很努力。反之，如果要是觉得 自己的收支比率不相等的时候，就会感觉自己是受到了不公正的待遇，从而产生 了怨恨的情绪，这样一来，工作的时候就会没有积极性。如果要是心理上觉得差 距越大的话，不平衡的感觉就会感觉越强烈，愤怒感也会感觉更加强烈。这种愤 怒的感觉可能导致破坏心理的产生，有时候还会产生不安全的心理。 实际的工作环境中，大家的能力不同，所以享受到

33、的待遇也是不一样的，有 时候即便是待遇一样，那么也会出现分配的任务有所不同。 4所以如果要是工作 人 员感受到了不公平，就会开始进行自我解释和安慰，让思想上假定一种公平的存 在，这样就能够避免心里不平衡的情况出现；当然，大家也可以采取实际的行动 来改变自己的收入和支出情况，比如说要求加薪，减少自己的劳动投入等方式； 另外，降低工作的积极性，制造和同事、领导之间的矛盾，或者是换一份其他的 工作，也是办法，但是这些办法都是不被支持的。 2.2.3 行为修正型激励理论 行为修正型激励理论是以转化人的行为为研究目的，研究使员工消极行为转 变为积极行为的因素，该理论又有三种看法，即强化理论、归因理论、挫

34、折论。 在下面的内容中，我们主要来介绍强化方面的理论。 强化理论是美国斯金纳等人提出来的，斯金纳是美国著名的心理学家、行为 学家、这套理论是一个完整的系统，也被称作是行为修正理论、对于操作条件来 进行反射的理论。 斯金纳认为是强化作用导致人们的行为出现了变化，强化可以加强人的学习 过程。一个操作行为发生之后，在强化的作用下，如果一个行为发生，强化刺激 就会接连发生。 5由此一来，操作的强度就会不断地増加。我们这里所说的增加， 并不是刺激和反应的联合，操作的时候并不需要专门的刺激，而是使得反应的一 般性得到増强，也就是说，反应发生的概率在不断地増强。他认为练习在学习中 固然是重要的，但更为关键的

35、变量不是练习而是强化。提升速度和效率，并不是 练习的主要目的，它只是在为强化奠定下一步的基础。虽然如此，但是他对于强 化的解释和巴普洛夫的解释是完全不一样的。他觉得凡是可以增强反应效率的正 常刺激，都可以叫做是二级的、条件的、后续的和派生出来的强化结果。这样的 强化结果是和反应重复结合起来而没有一级的、原始基础的强化物消失。他觉得， 后续的强化作用可以发生泛化， a 后续的强化物和最初的强化物联系起来的时候， 6 图 2-2 波特和劳勒的激励模式 7 就能够引发各种不同的活动。比如说金钱可以强化各种的行为。斯金纳认为，教 育的过程就是塑造的过程，也是一个体现技术的过程。他认为只要是大家安排好

36、了被叫做强化的专有形式的结果，我们的技术就可以给我们塑造个体奠定一定的 基础，而且这样的基础作用是非常明显的。 2.2.4 综合型激励理论 劳勒与波特通过期望理论作为基础理论，来创建更为完善的激励模式，这样 可以更好地解释整个激励的过程。在这样的激励模式中，对于激励系统的描述也 是非常恰当的 。他可以告诉我们，激励的模式不是简单的原因和结果的关系。在 设置激励的目标之后，不见得就能够获得努力与行动，员工也未必就能够满意。 一定要确立奖励的目标、努力、绩效、奖励措施、满意程度、目标的导向、管理 的水平、公平度的考核问题、领导作风问题等各种类型的因素。波特劳勒的综合 奖励模式，确定了这个体系主要有

37、的激励因素、报酬额度、期望值、能力范围以 及对于工作的了解和认识。 如图 2-2 所示概括了激励的强度和个人成绩、报酬之间的关系，对于不同的报 酬，个人会有不同的理解，有的人会认为奖励对自己是很有价值的，但是有 的人 则认为升职对自己的价值要更大一些。激励的强度和个人的努力有直接的关系， 个人自身也会对自己的努力进行一个评估。所以有效的激励必须以员工的角度出 发，有针对性地去利用人才，确保每个人才都可以在自己的岗位上发挥功效 6。 7 2.3 激励机制的内容 从激励的定义角度来划分，可以将激励机制划分为以下几个方面的内容： (1) 诱导因素集合 诱导因素主要是为了调动员工的薪酬分配和工作积极性

38、。提取诱导因素的时 候，要建立对于成员个人的调查，在此基础上，来对工资进行分析、分配，组织 现有的资源可以在规划的基础上进行合理的分配，其中当然包括工资的分配和奖 金的分配，整个的需求理论对于指导工作有非常好的作用和意义。 (2) 行为导向制度 这是某个组织对于成员希望的方向、努力方式和应该遵循的价值观的限定。 在某个组织里面，不同的因素会引导人们的行为朝着不同的方向发展着，不会都 指向同一个目标。与此同时，组织的价值观不可能完全限定个人的价值观，所以 组织培养员工的时候，必须要有主导性的观念。要考虑全局的发展、集体的观念 和长远的计划，这些观念都以实现组织的最终目标而服务。 (3) 行为幅度

39、制度 诱导因素对于激发各种行为有影响，根据相关的理论公式计算，个人的行为 和控制薪酬有直接的关联。斯金纳的强化理论也强化了奖金和绩效之间的关系， 不同的比例会对员工的行为带来不同的影响。积极的影响会导致很稳定、很高的 绩效成绩；中等的速度会有消退的趋势；而如果要是消极的影响，效率会比较低。 限制行为的度，可以有很高的绩效，这样的话，个人努力的水平也可以被调节到 一定的范围内，这样能够奖励员工，起到激励的作用。 (4) 行为时空制度 行为时空对奖酬制度做了 时间与空间上的限定，主要包含外在性的奖酬制度 与内在性的绩效相联系的时候的时间制约，员工需要做的工作也受到了时间的限 制，有效的行为也会有空

40、间的限制。这样的限定可以确保员工短期内的行为能够 得到保障，使其行为可以有空间范围的限制和持续性，在特定的时间和空间范围 内才会发生。 (5) 行为归化制度 行为归化是一种对组织同化、处罚和教育的行为，在成员有违反行为规范或 达不到要求的情况下进行。组织同化是一个系统的过程，是把新成员带入组织的 这么一个过程。行为归化在对新成员的人生观、世界观、做事态度、规范化的行 为方式、工 作关系、定向化的工作机能等方面进行教育和学习，通过这样的教育 过程使他们成为达到组织风格和习惯要求，从而成为一个合格的成员。而针对各 种处罚制度的详细情况，要提前向员工将细节交待清楚，这就是在对他们进行负 8 强化。若

41、员工违反了相应的行为规范或是没有达到要求的行为在现实中发生了， 不仅要给予适当的处罚，还要进行进一步的强化教育，而做教育的最终目的是提 高当事人在行为规范这方面的认识以及行为能力的提高，这就是对组织成员的再 一次同化。所以组织同化实际上是将成员组织起来不 断学习的这么一个过程，对 组织而言具意义十分重大。 这五个方面构成了激励机制，在此其中，诱导因素是发动行为，而其他的四 个内容都是规范行为的。 8在一个完善的激励机制中，五个方面的内容和两种性质 的制度都是必须要存在的，这样才可以进入到比较好的运行状态当中去。 2.4 激励机制的作用性质 一旦确立了激励机制，它就会在系统内部存在，组织的状态会持续到一定的 状态，对于进一步促进组织发展有好的作用。助长性与致弱性是激励机制的两种 作用，其既可以促进组织发展，还可以导致组织变弱。 9 (1) 助长作用 激励机制的助长作用主要体现在两个方面，一是体现在对员工的激励，使员 工能够不断地发展，获得更多的能力，二是对于员工形成一种强有力的约束作用。 该机制也给管理者带来了一定的启示，对于把握员工真正的需求，是管理者应该 学习的事情，在此基础上，要满足员工的需求，同时还要实现组织内部的目标， 二者一定是要相互结合起来才可以的。 (2) 致弱作用 因为机制中存在激励性，所以对于员工的期望没有直接地表现出来。激励机