第二章-招聘与配置(6页).docx

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1、-第 1 页第二章第二章-招聘与配招聘与配置置-第 2 页第二章第二章 招聘与配置招聘与配置【一】岗位胜任特征的概念及内涵。1、胜任是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。2、胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”。下图为胜任特征的“冰山模型）3、胜任特征必须是可以衡量和比较的。4、胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。【二】胜任特征的定义有几层含义。1、含有对个体或组织的基本要求。2、能够判别绩效优异与绩效平平（即具有可衡量性和可比较性）3、潜在的，深层次的。【三】胜任特征的分类【三】胜任特征的分类1、按运用情景的不同，胜任特征可以分为技术胜任特征（包括方法、程序、使

2、用工具和操纵设备的能力等）、人际胜任特征（包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等）和概念胜任特征（分析能力、创造力、解决问题效性、认识机遇和潜在问题的能力）。2、按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征（如资源、领导、文化和人才等）。3、按内涵的大小按内涵的大小，可以分为元胜任特征可以分为元胜任特征、行业通用胜任特征行业通用胜任特征、组织内部胜任特征组织内部胜任特征、标准技标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。4、按区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征（指的是 能符

3、合一般上岗条件标准的那些能力、特质、动机等）。【四】岗位胜任特征模型的分类1、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。2、按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。（1）层级式模型。先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说很有用，有助于人和岗作更好的匹配。（2）簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。关注一个职业的胜任特征，推广性较好。（3）盒形模型

4、。主要用于绩效管理中。（4）锚型模型。是盒型模型的最后一个层级，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。【五】构建岗位胜任特征模型的基本程序。基本程序和具体步骤是：【五】构建岗位胜任特征模型的基本程序。基本程序和具体步骤是：1、定义绩效标准。2、选取分析效标的样本。3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料获取效标样本有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评的关键事件法。访谈时间一般需要 1-3 个小时。4、建立岗位胜任

5、特征模型。（胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则）。5、验证岗位胜任特征模型。【六】构建岗位胜任特征模型的主要方法。1、定性研究方法：编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法、频次选拔法。-第 3 页（1）编码辞典法：是构建岗位胜任特征模型的重要前提重要前提。具体步骤包括：组建开发小组（由 4 名专家组成）、建立能力清单、能力指标的删减、能力指标的概念界定、能力指标的分级定义。（2）专家评分法：以德尔菲法为主，经过专家、公司管理层或资源员工匿名的反复匿名的反复讨论。讨论。2、定量研究方法：T 检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等（1）回归分析法：一般情况下回归分析法放在因子

6、分析之后。【七】沙盘的起源。最早起源于儿童心理疾病儿童心理疾病的治疗。首先由威尔斯的地板游戏一书，经过玛格丽特.洛温菲尔德“游戏王国技术”，最后由瑞士荣格心理学家多拉.卡尔夫正式提出“沙盘游戏”。通过沙盘推演，可以考察被试者的决定能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作能力。【八】沙盘推演测评法的特点【八】沙盘推演测评法的特点。1、场景能激发被试者的兴趣。2、被试者之间可以实现互动。3、直观展示被试者的真实水平。4、能使被试者获得身临其境的体验。5、能考察被试者的综合能力。【九】沙盘推演测试的操作过程如下：1、被试者热身。时间控制在 1 小时左右。2、考官

7、初步讲解。时间控制在半小时。3、熟悉游戏规则。被试者都能很快进入角色并全身心投入，时间控制在 1 小时之内。4、实战模拟。选择 6-8 个经营年度进行模拟，时间不超过个经营年度进行模拟，时间不超过 5 小时小时。5、阶段小结。时间掌握在每个运营年度之间，每次 15-30 分钟。6、决战胜负。7、评价阶段。【十】公文筐测试试题的设计程序1、工作岗位分析。可以采用面谈法、现场观察法或问卷法。2、文件设计。3、确定评分标准。【十一】人的个性基本特征：【十一】人的个性基本特征：1、独特性独特性。如王熙凤大胆泼辣，林妹妹却多悉善感。2、一致性一致性。如有责任心，表现在工作上，生活上都一样。3、稳定性稳定

8、性。所谓“江山易改，禀性难移”。4、特征性特征性。有的人行为举止、音容笑貌给人亲切感，有人却给人难以亲近的感觉。人的个性的形成，主要取决于三个因素，即遗传因素、重大生活经历和环境因素。【十二】职业心理测试的种类1、学业成就测试2、职业兴趣测试。职业兴趣测试。应用较广泛的有：斯特朗斯特朗-坎贝尔兴趣调查（坎贝尔兴趣调查（SCII）、加利福尼亚职业、加利福尼亚职业爱好系统问题（爱好系统问题（COPS）、库德职业爱好调查表（、库德职业爱好调查表（KRV）。3、职业能力测试职业能力测试。国内外最有影响的最具权威的智力测试主要有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试。韦克斯勒成人智力量表

9、、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多。在人事选拔和配置中应该较多的能力倾向测试有一般能力倾向成套测试（GATB）、鉴别能力倾向成套测试（DAT）、机械倾向测试（MAT）、文书倾向测试（CAT）。-第 4 页4、职业人格测试。职业人格测试。常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。自陈量表常用的有自陈量表常用的有：卡特尔的 16 种人格因素问卷（16PF）、梅耶尔斯-布雷格斯类型指示量表（MBTI）、及教育和职业计划的自我指导探索（SDS）。.5、投射测试：只能用于高级管理人员的选拔。应用较多的有：罗夏墨渍测试（RIT）和主题统觉测试（TAT）。【十三】心理测试的设计标准和要求。（一）（一）

10、标准化。标准化。1、题目的标准化。对所有被试者施测的测试内容相同或等值。2、施测的标准化。被试者在相同的测试条件下接受测试。3、评分的标准化。不同的评分者对同一被试者的应答进行评分时采取的方法和获得的结果是一致的。4、解释的标准化。（二）信度。信度。测试本身的稳定程度。1、重测信度高。被试者在不同时间所测的结果一致。2、同质性信度高。同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。3、评分者信度高。不同评分者对同一测试结果的评分一致。（三）效度效度。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。（四）常模。常模。常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（通常

11、用平均数表示）、离散趋势（通常用标准差表示）【十四】选择测试方法时应考虑的因素。时间、费用、实施、表面效度、测试结果。【十五】投射测试的类。根据反应方式，可以分为：联想法、构造法、绘画法、完成法和逆境对话法。【十六】企业人才的分类与分类方法【十七】基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤【十七】基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤（重点）（重点）1、选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。2、明确企业总体战略的发展方向、总体目标和总任务。同时对招聘岗位工作性质和特点以及对人才素质的要求进行全面的分析与评价。3、根据已建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更

12、新、修订。4、确定人才招聘来源或渠道。5、制作基于岗位胜任特征的申请表。6、建立甄选标准并对申请表进行审核。7、进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。8、采用被企业实践证明行之有效的其他方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。9、基于岗位胜任特征对候选人进行背景审核。10、作出人才招聘的决定。【十八】基于胜任特征应聘申请表的审核1、确定审核的标准。2、选择审核的方法。立即排除法、轮流比较法【十九】行为面试流程设计的主要步骤1、全面分析岗位信息。2、选定必测胜任特征指标。3、设计行为面试体系。4、评估设计出的体系。实践-认识-提高-再实践-再认识-再提高。-第 5 页5、行为面试流

13、程的实施。【二十】基于胜任特征的背景审核查。在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好以下几个关键点：1、对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽查多样化。2、必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。3、具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效。【二一】量化分析法包括哪些1、综合加权法。2、立即排除法。3、能位匹配方法。【二二】人力资源流动的种类1、人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动2、人力资源流动的社会方向，可以分为水平流动和垂直流动（一般有升降职）。3、人力资源流动还表现为：（1）国家之前的人力资源流动。（2）国家内

14、部的人力资源流动。【二三】企业员工的流动种类。自愿流出、非自愿流出、自然流出。【二四】员工晋升制的种类。内部晋升制和外部晋升制、公开竞争型晋升和封闭型晋升【二五】员工晋升的基本程序1、部门主管提出晋升申请书。2、人力资源部审核与调整。3、提出岗位员工空缺报告4、选择适合晋升的对象和方法。5、批准和任命。6、对晋升结果进行评估。【二六】选择晋升候选人的方法。配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法和综合选拔法。【二七】员工调动的目的1、满足企业调整组织结构的需要。2、使晋升渠道保持通畅。3、满足员工的需要。4、处理劳动关系冲突的有效办法。5、获得不同经验的重要途径。【二八】企业员工降职1、

15、降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。2、降职一般是企业对工作多年的老员工采取的一种组织人事措施。3、为了减经降职可能对员工造成的精神创伤，企业应当建立更加完善的试用期考察制度。【二九】企业员工流动率统计调查的基本内容1、企业工作条件和环境方面的因素。2、其他方面影响员工流动的因素。3、员工家庭生活方面的影响因素。4、员工个人发展方面的影响因素。【三十】员工变动率主要变量的测量与分析-第 6 页1、工作满意度的分析评价。2、企业内未来发展的预期和评价。3、企业外工作机会的预期和评价。4、工作价值和非工作角色的偏好以及对工作行为的影响。5、员工流动行为的倾向。（是员工流动最准确的预报器）【三一】员工流动率的其他分析方法1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查。对流出员工的访谈以及流动后员工的跟踪调查，企业常常借助中价机构（首选助中价机构（首选），也可由企业内部人力资源管理部门完成，也可由企业内部人力资源管理部门完成。2、群体批次分析法。3、成本收益分析法4、员工流动后果的分析。