2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案.doc

《2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案.doc（29页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、20222022 年年-2023-2023 年企业人力资源管理师之三级人力资年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题源管理师练习题(一一)及答案及答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、绩效反馈面谈在绩效管理（）进行。A.初期B.进行中C.末期D.完成后【答案】D2、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】C3、（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A.工作年限薪酬体系B.专业技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.技能薪酬体系【答案】D4、下列关于协商集体合同的说法错误的是(

2、)A.集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求B.一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给予回应C.集体协商主要采取协商会议的形式D.一方提出进行集体协商要求的，另一方若不愿协商可以拒绝进行集体协商【答案】D5、企业内部劳动规则的基本特点是（）A.雇主意志的体现B.社会性调整C.当事人双方的意志D.国家意志【答案】A6、下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.对内具有竞争力原则D.对成本具有控制性原则【答案】C7、从调查的组织者来看，以

3、下不属于正式调查的是（）。A.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.咨询公司的调查【答案】D8、（）是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工成本比【答案】C9、在下列中国传统职业道德言论中，符合现代职业素质要求的是（）。A.士为知己者死B.君子敏于事而慎于言C.衣食足而知荣辱D.民无信不立【答案】D10、技术类劳动标准，不包括（）等。A.劳动安全标准B.劳动卫生标准C.劳动统计标准D.工伤评残等级标准【答案】C11、（2018 年 11 月）（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A.要素有用原理B.能为对

4、应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】D12、研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由（），参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。A.培训管理者B.某个组织举办C.集团总经理D.某一技术管理者【答案】B13、劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作（）年以上的，享受带薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B14、职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全体职工代表或者全体职工（）同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。A.23 以上B.35 以上C.半数以上D.34【答案】C15、（）不属于企业定员的新方法。A.运用零

5、基法确定二、三线人员定员数B.运用综合定员法确定工程技术人员定员数C.运用概率推断确定医务人员定员数D.运用数理统计方法核算管理人员定员数【答案】B16、不能体现人力资源开发目标整体性是()。A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】D17、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的()。A.平等保护B.全面保护C.基本保护D.优先保护【答案】C18、在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C19、()可用于各级管理人员的培训，其最大的优势在于一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因

6、离开岗位，训练有素的受训者便立即顶替。A.工作实践法B.工作指导法C.工作模拟法D.工作操作法【答案】B20、前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（）A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广东难以把握【答案】A21、下列对职能制结构优点的描述不正确的是()。A.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平B.可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导C.直线领导的工作负担得到了减轻D.责权关系明确【答案】D22、（2017 年 5 月）（）是培训有效性评估的主要内容。A.培训目标B.培训内容C.培训成果D.培训方式【答案】C23、(2015

7、 年 11 月)（）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。A.心理测试B.道德测试C.能力测试D.健康测试【答案】A24、()是测评者不布置议题，只发给一个简短的案例，在测评的过程中也不出面干预的情景模拟测试方法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文筐测试【答案】A25、工资支付的原则不包括（）。A.货币支付B.全额支付C.按时支付D.间接支付【答案】D26、（2018 年 11 月）下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）。A.劳动合同中高于集体合同标准的部分无效B.劳动合同中低于集体

8、合同标准的部分无效C.集体合同的效力包括效力范围和效力形式D.效力范围包括对人的效力和对时间的效力【答案】A27、下列选项中不属于技能分析基本内容的是（）。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能范围【答案】D28、在管理培训、（）人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。A.企业管理B.公司管理C.集团管理D.工商管理【答案】D29、（）是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。A.招聘成本效益评估B.人员招聘数量评估C.人员招聘质量评估D.人员录用数量评估【答案】A30、关于劳动争议调解的特点说法不正确的是（）。A.集体性B.群众性C.自治性D.非强制性【答案】

9、A31、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计【答案】B32、生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（）。A.应知B.应会C.应精D.工作实例【答案】C33、企业培训（）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。A.制度B.模式C.方案D.目标【答案】A34、人力资源管理费用的组成部分不包括（）A.招聘费用B.培训费用C.绩效管理费用D.劳动争议处理费用【答案】C35、下列不属于个人方面的心理特质的是（）。A.智力B.情绪C.性格D.自信【答案】D36、企业定

10、员管理的作用不包括()。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学合理的劳动定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】D37、（）是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.工资B.收入C.薪酬D.补贴【答案】C38、某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为（）。A.40 人B.50 人C.90 人D.100 人【答案】B39、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。A.平行团队B.交叉团队C.流程

11、团队D.项目团队【答案】C40、（2018 年 11 月）（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练D.事件处理法【答案】A41、()的优点是对候选人的了解比较准确。2010 年 5 月三级真题A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D42、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（）。A.市场工资水平B.市场平均薪酬水平的 25点处C.最低工资标准D.市场平均薪酬水平的 75点处【答案】C43、()使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。A.简单协作B.复杂协作C.集体协作D.集体商议【答案】A44、集体合

12、同中（）的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。A.一般性条款B.劳动标准性条款C.目标性条款D.过渡性条款【答案】C45、在考评阶段。无须注意（）。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A46、审核人力资源费用预算的根本目的是为了保证（）。A.人力资源费用预算的准确性B.人力资源费用预算的合理性C.人力资源费用预算的可比性D.人力资源费用预算的科学性【答案】A47、下列不属于绩效考评周期的影响因素的是（）。A.绩效考评周期与绩效指标B.企业所在行业与考评周期C.对绩效考评指标体系的评估D.职位层级与考评周期【答案】C48、（

13、）按照统计范围的不同，可区分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。A.实际工时B.劳动工时C.劳作工时D.实耗工时【答案】D49、调动员工参加培训积极性的有效法宝不包括（）。A.员工在培训中所学习和掌握的知识应有利于个人职业的发展B.员工在培训中所学习和掌握的能力应有利于个人职业的发展C.员工在培训中所掌握的技能应有利于个人职业的发展D.员工在培训中所学习的方法应有利于个人职业的发展【答案】D50、薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）A.25点处B.50点处C.75点处D.90点处【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、工作环境优化机制的主要因素包括（）A.福利待遇B.教育培

14、训制度C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境【答案】CD2、培训需求分析是（）的前提。A.确定培训目标B.进行培训评估C.设计培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】AC3、头脑风暴法的优点包括（）。A.培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益B.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难C.培训中学员参与性强D.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度E.集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的【答案】ABCD4、内部培训师的培养方式包括（）。A.专门培训B.模拟授课C.“外部培训师助手”制度D.共同研讨E.内部培训师俱乐部【答案】ABCD5、绩效管理调查问卷的内容包括（）。A.

15、基本信息B.主体部分C.问卷说明D.意见征询E.考核时间【答案】ABCD6、企业现场管理法的 5S 活动包括（）。A.整理B.整顿C.清扫D.清洁E.素养【答案】ABCD7、(2015 年 11 月)薪酬的表现形式包括（）。A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的【答案】ACD8、非结构化面试的优点包括（）。A.灵活自由B.问题因人而异C.标准统一D.得到信息较深入E.效率较高【答案】ABD9、集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.意义不同【答案】ABCD10、企业战略的实质是实现（）之间

16、的动态平衡。A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.长近发展【答案】ACD11、(2016 年 11 月)以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（）。A.工作日写实B.测时C.瞬间观察法D.采访E.分组调查法【答案】ABC12、情境模拟测试法比较适合招聘（）。A.服务人员B.销售人员C.科研人员D.管理人员E.事务性人员【答案】ABD13、按劳动效率定员来核定用人数量的基法实际上是根据()来计算人员数法。A.工时总额B.劳动总时间C.劳动定额D.工作量E.工人总数【答案】CD14、制定用人单位内部劳动规则，必须遵守（）等法定程序。A.制定主体合法B.内容合法C.领导参与

17、D.正式公布E.签字确认【答案】ABD15、一般知识和能力包括一个人的（）等。A.社会文化知识B.智商、语言理解能力C.数字才能、推理能力D.理解速度和记忆能力E.专业知识和能力【答案】ABCD16、培训有效性评估的作用表现在（）。A.为管理者决策提供所需的信息B.发现新的培训需要C.客观地评价培训者的工作D.找出培训的不足E.检查出培训的费用效益【答案】ABCD17、培训考核评估制度通常包括（）。A.被考核评估的对象B.考核评估的执行组织C.考核的项目范围D.考核的标准区分E.考核的主要方式【答案】ABCD18、较大事故的划分标准为（）。A.3 人以上 10 人以下死亡B.10 人以上 50

18、 人以下重伤C.1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失D.3 人以下死亡E.1 亿以下直接经济损失【答案】ABC19、(2015 年 5 月)企业统计产品实耗工时指标，一般应以（）等数据为基础。A.原始记录B.测时写实C.厂内报表D.抽样调查E.工时统计台账【答案】AC20、下列属于仲裁时效中断的情形有()A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在 5 日内不作出回应的B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的C.在约定的协商期限内未达成一致的D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事

19、人不同意调解的【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、一、问答题(本题共 2 题，每小题 16 分，共 32 分)(1)行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?(16 分)【答案】答案:解析:(1)行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。(8 分)(2)行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。(8 分)二、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：工作的计划、分配、控制和评估；沟通与协调；工作业绩改

20、进；领导与激励；客户服务；管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为 80。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为 80000 元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80）相乘，即可估算出每名学员的货币价值 64000 元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是 64000 元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用 09 分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训

21、开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为 48，也就是 7的 69（487），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求 69。培训项目之后的技能评定分数为 58，也就是取得成功所需要的技能水平的 83（587）。培训项目成本为 2400 元人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000069=44160（元人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000083=53120（元人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960（元人）本项目培训投资净回报率=培训净效益培训总成本

22、=（8960-2400）2400100=65602400100273成本收益比率=培训项目收益培训项目成本=89602400373：1三、某生产厨具和壁炉设备的企业，有 150 名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为 12%，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：培训目标：在 6 个月内将次品率降低到

23、行业平均水平。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8 个工时，分解为 4 个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约 50 名员工参加培训，但是平均每次培训只有 30 名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公

24、司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息？【答案】(1)该企业没冇遵循实施培训需求调查的工作程序，作为培训的组织者应做到：首先，提出培训需求动议或愿望；其次，调查、申报、汇总需求动议；再次，分析培训需求；最后，汇总培训需求意见，确认培训需求。培训规划做的不完善。在培训规划中，培训目的不明确，培训原则、培训对象不清晰，培训的内容也不清楚，并且，在培训完之后，对培训结果进行考量、考评的方式也不清晰。当培训规划的每个内容都做好之后，每一个内容都没有与培训教师和参见培训的员工进行

25、沟通和协调，所以培训教师、参加的培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识，这也是导致培训效果不佳的原因。组织与实施缺乏力度。首先，在培训前，没有对培训教师提出要求，这就可能出现培训教师培训的内容与实际发生的问题之间可能会有一点脱节。其次，课程设计没冇与企业的需求相结合。最后，课程实施当中.也没冇有效的控制措施，导致参加培训的员工人数不够。培训效果没有做好监控和评估。没有看到采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评估指标来进行效果评估，导致培训与考核脱节。(2)培训主管可以通过以下方法收集培训效果信息：通过资料收集信息。主要收集以下资料：培训方案的资料；有关培训方案的领导批示

26、；有关培训的录音；有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；有关培训的录像资料，有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教程等。通过观察收集信息。主要包括：培训组织准备工作观察；培训实施现场观察；培训对象参加情况观察；培训对象反映情况观察；观察培训后一段时间内培训对象的变化。四、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有 3000 多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某

27、国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18 名中低层管理人员，与公司新委派来的 12 名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些

28、培训来帮助他们解决这些问题。与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？【答案】与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：事业部制的优点 a权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；b各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力；c各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d各事业部经营责任和

29、权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。事业部制的缺点 a容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；b各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。五、去年 1 月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为 4000 元。1 月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2 月起，小张每月领到 3200 元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4 月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请依据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。【答案】（1）

30、该公司的做法是违法的。原因如下：该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。但是该公司违反我国劳动合同法规对小张的工资进行不合法的扣除，未进行按时发放，违反了我国劳动法律，属于违法行为。根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。根据劳动法的规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双

31、方重新约定了改革后的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。原因如下：小张是在劳动争议发生的 1 年内向劳动仲裁提出的仲裁申请，符合申请仲裁的时间限制。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动合同法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，小张从第二个月起的工资为 8000 元。六、(2015 年 5 月)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年

32、来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部 2015 年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14 分)(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4 分

33、)【答案】(1)核算人工成本时，需要核算的基本指标有：企业从业人员年平均人数。(2 分)企业从业人员年人均工作时数。(2 分)企业销售收入(营业收入)。(2 分)企业增加值(纯收入)。(2 分)企业利润总额。(2 分)企业成本(费用)总额。(2 分)企业人工成本总额。(2 分)(2)核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：销售收入(营业收入)与人工费用比率。人工费用率=人工成本(费用)销售收入(营业收入)(2 分)劳动分配率。劳动分配率=人工成本(费用)增加值(纯收入)(2 分)七、一、问答题(本题共 2 题，每小题 16 分，共 32 分)(1)行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?(16

34、 分)【答案】答案:解析:(1)行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。(8 分)(2)行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。(8 分)八、A 公司是一家著名的乡镇化工企业。2010 年 10 月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：?虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实

35、的评估；?每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；?一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺陷?管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；?管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三，个方面实施培训。?(1)使管理者和员工认为绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不

36、必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。?(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。?(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作

37、要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。?绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了23 个周期以后，考评双方会发现

38、通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘 HR 顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。?答题要求：?(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你认为 A 公司的绩效考核工作主要存在什么问题?(2)如何改进 A 公司的绩效考核工作?【答案】(1)A 公司绩效考核工作主要存在的问题有：管理者对绩效系统认识不够，经常陷入没有必要的具体事务中，从而无法对员工进行迅速、合理和真

39、实的评估。员工对绩效系统产生误解。员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷。此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦。在实行绩效评估系统前，没有培养员工的责任感，致使员工的个人目标和企业发展方向无法统一，绩效评估系统在实施中遇到员工的抵触。缺乏有效沟通。在绩效考评过程中，因管理者没有和员工进行有效沟通，导致员工经常认为结果不公平，并认为自己没有得到上级的重视和尊敬。(2)A 公司绩效考评工作改进的办法主要有：加强培训工作。使管理者和员工了解绩效评估系统，改变管理者和员工的观念，使他们明白，通过评估，对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的推动作用。管理者和员工不应把实施绩效评估

40、系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估申诉制度。培养员工的责任感。鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来，提高他们对公司的荣誉感和忠诚度。加强沟通工作。有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合，促进绩效评估的公平，同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来。提高考评人员的考评技巧和方法。考评者需提高以下技巧：准确制定出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。(3)有关人员的培训在绩效考核工作中的意义通过对员工培训，让员工了解绩效评估系统的意义，知道绩效评估将

41、给自己带来的益处，使他们主动参与到绩效考评中来。并积极与上级沟通，纠正考核中不合理的地方，促进考核系统的完善，保证考核结果的公平性。通过对管理人员进行培训，让他们改变观念，认识到实施绩效评估系统不是一种负担，而是一种先进的管理方式；提高他们的考评技巧和方法，更加公平、有效的对员工进行考核；管理人员还能给员工做模范作用，他们可以促进绩效评估思想在员工中的普及。九、旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明

42、年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。?问题：?(1)集体合同须经什么部门审查才能通过?(2)简述集体合同的签订程序。?【答案】(1)集体合同规定第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起 10 日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”劳动法第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行

43、政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出疑义的，集体合同即行生效。”集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。(2)集体合同的签订应遵循以下程序：确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜

44、，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为

45、生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出疑议的，自第 16 日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在 15 日内对其进行修改，并在 15 日内重新报送审核。集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。一十、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育

46、、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略?【答案】(1)人员配置的原理：?要素有用原理。?能位对应原理。?互补增值原理。?动态适应原理。?弹性冗余原理。?(2)由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。?提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。?聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。?选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。?建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。?