XY集团新生代员工关系管理策略研究_李静.docx

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1、 学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行研究工作所取得的研究成 果。尽我所知，除文中已经注明弓丨用的内容和致谢的地方外，本论文不包含其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含本人或他人已申请学位或其他用途使 用过的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并 表示谢意。 本学位论文若有不实或者侵犯他人权利的，本人愿意承担一切相关的法律责任。 作者签名： .i-if 曰期： 7。丨 *年厶月 7 曰 学位论文知识产权及使用授权声明书 本人在导师指导下所完成的学位论文及相关成果，知识产权归属陕西师范大学。 本人完全了解陕西师范大学有关保

2、存、使用学位论文的规定，允许未论文被査阅和借 阅，学校有权保留学位论文并向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，有 权将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存 和汇编本论文。本人保证毕业离校后，发表本论文或使用本论文成果时署名单位仍为 陕西师范大学。 保密论文解密后适用本声明。 作 者 签 名 ： 乞綠 曰期 : 如 斤 年 厶 月 7 曰 随着知识经济时代的到来以及经济全球化进程的加快，高素质的人力资源己经 成为企业发展的战略性资源。在新的竞争形势下，作为员工关系管理主体之一的新 生代员工已经成为现代企业的主力群体，成为企业的核心力量之一，他们出生于 2

3、0世纪 80 年代、 90 年代，成长于一个经济全球化，政治、文化多元化，西方各种 思潮大量涌入社会，他们具有与往代员工不同的成长环境、思维模式及行为特点， 新生代员工的管理问题随之越来越凸显，企业传统的管理理念及模式己经无法满 足新生代员工管理的需要。如何有效管理新生代员工给企业的人力资源管理提出 了新的挑战。 本文的研究具有现实意义。首先选择 XY 集团新生代员工为研究对象，分析 了新生代员工的个性特征，通过调查研究找出了新生代员工关系管理存 在问题和 原因所在，探讨新经济背景下构建 XY 集团的新生代员工关系管理体系，为企业 提出了有针对性的管理策略，帮助企业解决现实的管理问题，实现员工

4、与企业的 最佳配置，提高员工的满意度和忠诚度，从而提升集团的市场竞争力，实现集团 的战略目标。 本文的研宂主要采用了问卷调查、访谈等方法对集团内部的新生代员工关系 进行了调查研宄。本文的研宄为民营企业从传统管理模式向现代人本管理模式转 变，提高对新生代员工的管理水平，充分发挥新生代员工的积极性和创造力提供了 理论依据和有益的对策建议。 关键词 ：新生代，员工关系管理， 策略 Abstract With the developement of knowledge economy and the era of economic globalization， Quality human resour

5、ces has become a strategic resource for enterprise developmentJn the new competitive situation?As a new generation of workforce management employee relationship has become the subject of one of the main groups of modem enterprises,They were bom in the 1980s,Growing up in a globalized economy, politi

6、cs, cultural diversity, the influx of various thoughts of Western society,They have to grow up on behalf of employees of different environments, thought patterns and behavior characteristics of traditional enterprise management concepts and models already unable to meet the needs of the new generati

7、on of staff management. How to effectively manage the new generation of employees to the companys human resources management presents new challenges. Select this article XY Group for the study, to explore the background of the new economy to build the new generation of XY Group employee relationship

8、 management system, to achieve the best allocation of employees and enterprises, improve customer satisfaction and loyalty of employees, so as to enhance the Groups market competitiveness, to achieve the Groups strategic objectives. This study mainly uses questionnaires, interviews and other methods

9、 for the new generation of employee relations within the group were investigated. This study is a private enterprise from the traditional to the modem management model of the management model to improve the management of the new generation of employees, give full play to the new generation of employ

10、ees1 enthusiasm and creativity to provide a theoretical basis and helpful suggestions. Keywords: new generation of employee ， relationship management， strategy III m . i Abstract . Ill 第 1 章绪论 . 1 1.1 研宄背景与研宂价值 . 1 1.1.1 研究背景 . 1 1.1.2 研宄价值 . 1 1.2 研究目标 . 2 1.3 研宄方法及研究内容 . 2 1.3.1 本文研究方法 . 2 1.3.2 研

11、宄随 . 2 1.4 研宄的特色和创新点 . 3 第 2 章理论基础与文献综述 . 4 2.1 新生代员工的界定 . 4 2.1.1 新生代员工个性特征 . 4 2.2 员工关系管理 . 4 2.2.1 员工关系管理的内涵 . 5 2.2.2 员工关系管理内容探析 . 5 2.3 理论依据 . 6 2.4 文献综述 . 9 2.4.1 国内外员工关系管理的发展 . 9 2.4.2 国内外关于新生代的研宄 . 11 2.4.3 新生代员工关系管理综述 . 14 第 3 章 XY 集团新生代员工关系管理现状 . 15 3.1 企业简介 . 15 3.2 XY 集团新生代员工现状 . 15 3.3

12、企业新生代员工关系管理现状分析 . 17 3.3.1 分析方法 . 17 3.3.2 分析结果 . 22 第 4 章 XY 集团新生代员工关系管理策略 . 26 4.1 设计思路与原则 . 26 4.1.1 设计思路 . 26 4.1.2 设计原则 . 26 4.2 策略设计 . 27 4.2.1 构建高效沟通机制，倾听新生代员工的心声 . 27 4.2.2 用利益激发整体潜能，激励新生代员工成长 . 29 4.2.3 加大情感投入，满足新生代员工的心理需求 . 31 4.2.4 打造先进的企业文化，用文化管理凝聚人心 . 33 4.3 方案实施的保障措施 . 34 4.3.1 领导重视 .

13、34 4.3.2 员工参与 . 35 4.3.3 营造氛围 . 35 第 5 章实施效果与评估 . 36 5.1 评估方法 . 36 5.2 评估结果 . 37 第 6 章结论与展望 . . . 39 参考文献 . 40 臟 A . 42 臟 B . 43 iC . 47 攻读学位期间研究成果 . 48 VI 第 1 章绪论 第 1 章绪论 1.1 研究背景与研究价值 1.1.1 研究背景 西方人力资源管理体系最早提出了 员工关系管理 ，开辟了人力资源管理 的新视角。随着管理理论的发展，以及国内劳动法律法规体系的健全和完善，员 工关系逐步取代了传统的劳资关系，被越来越多的企业关注和重视。目前，

14、在国 内的许多企业，不仅是国有企业，也包括许多民营企业己经引入员工关系管理， 但是都还处于初始阶段，体系还不够成熟、完善。作为员工关系管理的主体之一 新生代这个特殊群体逐渐进入职场，其中部分己经成为了企业发展的生力军。新生 代这个群体，由于所处的时代和成长环境与老一辈员工截然不同，新时代在他们 身上形成了特殊的烙印。新生代员工个性张扬、思想活跃、崇尚自由民主，富有 创新精神，但却不乏存在诸如抗压能力较差、责任心不强、组织归属感不高、跳槽 频繁等问题，企业难以再用传统的人力资源管理模式去管理他们，这无疑给中国企 业的人力资源管理实践带来了新的挑战。如何管理新生代员工成为管理者面临的 新的难题。可

15、以说，员工关系的好坏直接影响才企业与团队的战斗力，而良好的 员工关系就好比是牵引企业发展的合力。而如何创建新生代员工关系的范式成为 企业面临的重要问题，而问题解决的好坏会对企业将产生很重要的影响。 1.1.2研究价值 XY 集团是比较大型的民营企业，它集发电、供热、电解铝及深加工于一体。 由于它是生产制造型企业，属于劳动密集型产业，所以新生代员工中，一线人员、 普通员工多一些，管理层人员少，加上它属于家族式民营企业，企业内很多制度 不规范、不完善，任人唯亲，裙带关系多，人际关系相对复杂，员工关系管理 存 在的问题不少。该企业经过四十多年的迅猛发展，发展规模日益增大，发展实力 不断增强，各项经济

16、指标大幅度增长，已经发展成为全市的龙头企业。如何在日 新月异的时代变革中，勇站鳌头位置，找出企业新生代员工管理存在的主要问题 并提出相应的管理策略将会为我国企业管理者提供一些有价值的参考意见。 1 _ _ 陕西师范大学硕士学位论文 _ 新生代员工已经步入职场，成长为企业发展的生力军，而员工管理又是当前 管理的一个热点难点问题，因此新生代员工关系管理也被越来越多企业广泛关注。 新生代员工关系管理这方面的实证研宄相对较少，如何将理论联系实际，将理论 运用到 XY 集团这种大型民营企业，具有非常重要的理论意义。对 XY 集团的管理 者来说，如何有效管理新生代，更具有非常重要的现实意义。 1.2 研究

17、目标 该文通过对 XY 集团新生代员工关系管理情况研宄分析，摸索、建立起适合 该企业的新生代员工关系管理体系，促进企业人力资源管理水平提升，同时对相 关、类似企业以指导和借鉴。 1.3 研究方法及研究内容 1.3.1本文研究方法 本人在写作中，运用了文献归纳法、信息调研法等。 一是文献归纳法 本人在写作过程中翻阅大量有关 80 后、 90 后员工管理现状、员工关系管理、 人力资源管理等方面的书籍、期刊、毕业论文，并对文献著作进行了大量阅读和认 真学习，初步提出了本文的思路，为今后论文写作打下了坚实的理论基础。 二是信息调研方法 为全面深入了解该企业新生代员工关系管理现状，本文选择调查问卷和访谈

18、 法，对调查数据进行分类、汇总，为该集团新生代员工关系管理现状做了调查研 究和分析提供了数据支撑，为企业新生代员工管理策略的提出奠定了基础。 1.3.2研究内容 本文主要由五部分构成，具体内容有：第一章是绪论，主要 是提出论文的研宄 背景、价值、目标以及研究的方法、内容。第二部分是理论基础和文献综述。首 先介绍了新生代、员工关系管理的内涵及其内容，其次提出了以马斯洛需求层次 理论为理论依据，最后结合国内外相关理论，提出了新生代员工关系管理的理论 意义和实践意义。第三部分是 XY 集团新生代员工关系管理现状分析，本文结合 该企业新生代员工关系管理现状，进行了研究分析，找出了存在的问题和原因。 2

19、 _ 第 1 章绪论 _ 第四部分是 XY 集团新生代员工关系管理策略设计，提出了策略设计的原则、思 路以及对策。第五部分是 XY 集团新生代员工关系管理方案实施效果与评估。最 后一部分是结论。 图 1-1 文档结构图 1.4 研究的特色和创新点 伴随新生代员工开始步入职场，新生代员工的管理问题已成为困扰企业管理者 的 主要问题之一。本文选择了 XY 集团的新生代员工作为重点研宂对象，从马斯洛 需求层次理论分析，以满足新生代员工的个性化需求为突破口，寻找新生代员工 与企业的最佳契合点，从而为 XY 集团提供合理的新生代员工关系管理策略。 3 陕西师范大学硕士学位论文 第 2 章理论基础与文献综

20、述 2.1 新生代员工的界定 在国外，人们对新生代有很多种谓。在美国，人们一般把新生代定义为出 生于1978-2000 年的人，也称作 Y 代。与西方 Y 代相对应的，日本人称为新新人 类、新生代，在我国，越来越多的人习惯把 80 后、 90 后，即 1980 年之后出生的 人称为新生代。他们已经步入职场，不可逆转的成长为企业发展的中坚力量，这 是一个具有独特思想的特殊群体，称为新生代员工。 2.1.1 新生代员工的个性特征分析 (1) 有很强的自我意识 新生代员工大多数是独生子女，这使得他们凡事习惯以自我为中心，习惯从自 我角度思考问题。 (2) 多元化的价值观 面对经济全球化、政治多极化、

21、文化多元化复杂多样的形势，新生代形成了一 种由理想型向现实型转变的多元化的价值观。 (3) 心理承受能力差 新生代成长在相对优越的环境里面，从国家到社会，再到家庭，都非常重视他们。 他们感情脆弱，遇到困难就会放弃，承受力和抗挫折的能力较差。 (4) 漠视权威 新生代员工追求公开、公平 ,厌恶传统的层级制度，更习惯民主、协商的沟通模 2.2 员工关系管理 从踏入企业的第一天，员工与企业之间从此有了千丝万缕的联系，员工关系 管理就应运而生了。从上班到退休，员工把自己的青春都完全贡献给了企业，所 以员工关系管理贯穿企业始终。 第 2 章理论基础与文献综述 2.2.1 员工关系管理的内涵 员工关系管理

22、这个概念最早起源于西方，彼得德鲁克提出了 人力资源 $ 这 一概念，开启了人力资源管理的新征程，改变了过去的传统的人事管理方式，由 过去的对抗变为了更为温和的合作关系，这标志着传统人事管理的时代将彻底结 束，标志着 劳资关系 这一概念将被新型的 员工关系 所取代。对 ERM 的内 涵，可概括表述为：通过一定的策略、项目或者科技，对企业和潜在员工、现有 员工和从前的员工间关系（以及员工之间的关系）进行的管理，其目的是将员工 的工作效益最大化。 程延园 （ 2004)认为， 从广义上讲，员工关系管理 (ERM)是在企业整个人力 资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力

23、 资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从 而实现组织目标。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种 沟通是柔性的、激励性的、非强制性的手段，从而提高员工满意度，支持组织目 标实现。， 2.2.2 员工关系管理内容探析 从目前来看，员工关系管理的主要内容包括： (1) 劳动争议处理 劳动争议，劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义 务等方面所产生的争议或纠纷。早期的劳动纠纷主要集中在开除、辞退等人事纠 纷和意外事件处理上。近年来，劳动纠纷的案例越来越复杂化，处理起来相对棘 手，没有案例可以借鉴。主要表现在，身份性争议越来越少，而经济

24、性争议日益 增多，内容也相对新颖和多样化。 (2) 沟通管理 据有关调查机构显示，大约 70%的问题是因为沟通不良造成的，可见沟通的 重要性。要确保沟通渠道的畅通，做好企业和员工之间的沟通桥梁，引导员工与 企业多沟通，并同时呼吁企业加快完善沟通制度。 (3) 员工情绪管理 高艳 .新生代员工关系，西北大学学报 .2005 (06) : 18-20 程延园 .员工关系管理的基本内涵 .中国劳动 .2004 (04) : 31-32 5 陕西师范大学硕士学位论文 要经常组织员工满意度调查，对那些不良谣言要做好预防，防止因消极情绪 造成的怠工，做好员工心理疏导，及时解决员工关心的问题。 (4) 员工

25、人际关系管理 引导广大员工在企业内部建立、完善起一种人际关系和工作关系，共同打造 和谐的工作环境。 (5) 企业文化建设 建设企业文化、引导并推行正确价值观，从而维护企业良好形象。 (6) 员工关系管理培训 定期组织员工进行培训，主要是在人际交往、沟通技巧方面。 (7) 服务与支持 为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员 工平衡工作与生活的关系。 此外，员工关系管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助项目 （ EAP)、 工会关系的融洽、危机处理等。可以说，员工关系管理贯穿于人力资源管理的各 个层面，员工关系管理对企业的管理起着至关重要的作用。 2.3 理论依据 马

26、斯洛需求层次理论是一种人本主义需求理论，亦称为 基本需求层次理论 ， 由美国心理学家亚伯拉罕 .马斯洛在 1943 年出版的人类激励理论 中提出的。所 谓 需求 ，是指人们为达成某个目标或心愿发自内心的强烈的渴望。在企业管 理实践活动中，需求是影响企业员工行为的内在源泉和取之不竭的动力，反之， 员工的需求必然会影响员工的个体行为。作为管理者，为了更好地管理新生代员 工，就不能忽视他们每个人真实动机和需求。只有当管理者用心读懂其真正的需 求，试着去理解他们、包容他们，才能真正转变管理方式，从而实现对新生代员 工关系更好地管理。 该理论认为人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，分别为生理需求、安

27、全需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求。其中生理需求和安全需求属于物 质层面的需求，而情感需求、尊重需求和自我实现需求属于精神层面的需求。人 人都有需求，受各种因素的影响，人们的需求是不同的，所处的需求层次也就不 同。综合考虑新生代员工所处的工作环境、生活环境、社会环境、家庭环境等各 种因素的影响，他们在性格特征、价值观、人生观等方面与老一辈员工存在较 _ 第 2 章理论基础与文献综述 _ 大差异，他们表现出更具 个体化 的特征。作为管理者，只有认识到新生代员 工需求的差 异性，才能制定有效的管理策略，才能实现管理效果的最大化。 (1) 生理需求 吃、穿、住、行、用等需求都是生理需求，是人最

28、基本的需要，也是满足员 工自身生存的最基本的生活保障。只是这些需要基本满足了人们的要求，人们才 有追求更高一层需求的需要（安全需要 ） 。每个人的需求都不一样，有高有低， 有多有少，这同个人和其环境因素的不同有关。由于新生代员工的年龄、性别、 学历、职位的差异性，这种需求的满足程度也会有所不同。虽然，现在的薪酬已 经在一定程度上满足了员工的生理需求，但是相对于 20-30 岁的新生代员工来说， 这一年龄段 的员工对薪酬要求比其他阶段更高一些。另外，在我国，民营企业的 薪酬体系，还存在不少缺陷，比如设计上不够科学、在标准上不够合理，有些企 业制定薪酬标准时，主观因素多，没有把员工效益、贡献合理挂

29、钩，没有很好的 满足员工最基本的生理需求。面对工作压力和心理失衡，员工们情绪低落、积极 性不高，工作中难免带有消极情绪。对刚踏入职场的新生代员工来说，他们需要 独自面对社会、面对生活，承受着较大的经济压力。比如，他们注重个人享受， 强调超前消费，喜欢贷款消费，但是薪酬增长速度远远落后于物价上涨速度等， 迫切需要较高的物质 基础来保障自己的基本生活需要。目前的 421 家庭模式 (上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子 ） ， 也使他们面临家庭、事 业的双重压力，期望企业在住房、孩子教育及成长方面提供一些经济援助。今天， 还有很多企业现阶段不能满足员工的这些生理要求，所以，管理者应该对企业的

30、 薪酬体系要与时俱进，适当做些调整，提高新生代员工的基本生活标准，解除他 们的后顾之忧，让他们把更多的时间和精力投入到工作中。 (2) 安全需求 安全需求是维持员工职业安全、身体健康以及心理安全等方面的需求。当人 们基本生活需要己经满足或者超过自己度量需要的时候，人们就会产生这些度量 满足的安全需要，也就是对生理需求需要的长期稳定满足的需要。为了这些需要， 人们就会产生动机和最终去产生安全需要相应的行为。当代东西方国家都通用 职 业安全与卫生（健康 ） 这一术语， 职业安全健康是指无论在生产劳动中还是 职业活动中，雇主都必须依法向雇员提供法定的安全与健康的作业环境，并保护 其合法权益，同时要承

31、担法律责任和社会责任 。 对新生代员工来讲，他们从新 生代成长环境来看，他们从小到大都是在父母的呵护下长大，大部分心智成熟低、 孟兴华 .新生代员工管理 .中国经济出版社 .2014:8 秦麟麟 .企业安全伦理的现实审视与建设 .马克思主义理论与思想政治教育 .2007:14-15 陕西师范大学硕士学位论文 承受压力能力较差，吃苦能力差，贪图享受，他们更期望自身的安全与健康、未 来生活能够得到保障。新生代员工的离职率高，是因为在当前企业里感受不到企 业带给他们的安全与呵护，导致他们频繁跳槽。管理人员要重视他们的这种需要， 健全完善职业保障，以此吸引和留住员工。 (3) 情感需求 情感需求是对组

32、织的一种归属感、员工之间关系融洽等方面的需求，这是物 质需要到情感需要的一个提升，这个需要尤为强烈，各年龄段的人都有强烈的情 感需求。心理学研究表明， 每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个 或多个群体，如有家庭，有工作单位，希望加入某个协会、某个团体，这样可以 从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感 。 如果这些需求得不到满足，员工的心情会很差，情绪低落，影响工作效率。新生 代员工大都是独生子女，物质条件丰厚，这种条件下，孩子的性格比较叛逆，个 性比较张扬 ，希望通过各种机会来表现自己，有 唯我独尊 类似的情感，被戏 称为 格格党 ，暗示这些人以自我为中心，

33、在职场中我行我素，个体社会化程 度非常低。管理者必须意识到新生代员工的这一特点，多给新生代员工们建立这 种和谐人际关系的机会，增加同事间交往的机会，形成同事之间、上下级之间和 谐融洽的良好氛围，让新生代员工体会到温暖，感受到 家 一样的感觉。 (4) 尊重需求 尊重需求属于心理需求，主要包括他人对自己的认同、认可与尊重。这种需 求一旦得到满足，它就会像释放魔力一样，使人感到自信，非常有成就，然后怀 揣满腔热情投入到 工作与生活中。每个人都有自尊，从心底深处渴望自己出人头 地，被别人关心、关注，被人尊重，在工作上希望得到领导与同事的认可与重视， 在家里希望得到家人的关心。当人们在心理上获得这种重

34、视感、尊重感，会产生 很大的使命感和责任感，精力会更加充沛，工作劲头更加充足，生活上充满信心， 激发出更多的正能量。但是如果这种感觉受到挫折，人们的心理会产生很大的副 作用，比如会让他们感到自卑、无能，失去面对生活、面对工作的勇气和信心。 尊重的需要得到满足能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己生 活在世界上的用处和价 值 。 在众多需求中，新生代员工的特点意味着他们有更 加渴望被信任、被尊重、被肯定的需求，这种需求比老一辈的感觉更加强烈。一 旦他们得到领导的认可和重视，他们会表现出比以往更大的干劲，会发自内心的 黄丽雅 .生活化的城市开放空间特征 .魅力中国 .2010: 28-2

35、9 曾庆艳 .激励员工的有效方法 .现代商业银行 2004:8-9 8 _ 第 2 章理论基础与文献综述 _ 与企业站在一起，与管理者站在一起，乐意从企业的角度思考问题，从管理者的 角度探讨问题，全心全意的完成工作。因此，在新生代管理上，管理者应该更加 关注他们的这种需求，充分调动员工的积极性。 (5) 自我实现需求 - 自我实现需求是指对自己在个人成长与未来发展上，不以追求物质利益为目 标，而是以充分发挥自我、实现理想为目标的这种最高层次的需求。马斯洛在人 性能达到的境界中指出 人的需要被满足时，应当具有自我实现、自我发挥、 自我发展的感觉。越来越彻底的发展和享用自己的资源，潜力的感觉，以及

36、由此 而产生的成长、成熟，健康和意志以及自由的感觉 。 在新生代员工眼中，他们 关心收入多少，更看重的是企业能否给予他们的成长和发展空间，能否使其充分 发挥才能，充分实现自我，实现自己的理想和抱负。以组织目标为核心的价值观 已经完全不符合新生代员工的需求了，管理者一定要打破传统的管理方式，实现 员工精神层面的需求，建立全新的最具人性化的管理方式。 马斯洛需求层次理论对企业管理者来说，有重要的现实意义。这五种需要是 一个具有相对层级关系的等级体系，当任何一种需要得到满足后，下一层次的需 要就会成为主导需要，进而成为引导人的行为和动力。人们在不同时期、不同阶 段的需求是不同的，满足不同层次 的需求

37、便构成了人们行为的动机。因此，管理 者要走进新生代员工的内心，俯下身子主动与他们沟通、交流，去了解他们的内 心的真实想法、真正所需，只有这样，才能和员工互动、交流，融在一起，从而 达到有效管理新生代员工的目的。 2.4 文献综述 2.4.1 国内外员工关系管理的发展 (1)国外员工关系管理的发展 西方 ERM 理论的发展已经经历了上百年。 19世纪末 20世纪初，雷德里克泰 勒在当时垄断企业大行其道的时候，最先提出了科学管理理论，并在企业管理中 得到了广泛运用，阐述了要想最大限度的激发员工的潜能和积极性，必须通过一 定的方式和手段，比如采取提高工资、发放奖金等物质经济手段等，这种激励方 法，在

38、很大程度上进一步改善了员工关系、提高了劳动生产率，后来有人称这种 管理方法 胡萝卜加大棒 。这种管理理论和方法把物质激励手段放在了首位， 王玲 .当代中国大学生幸福观的评析与建构 .马克思主义哲学 .2006: 15-16 _ 陕西师范大学硕士学位论文 _ 而没有把重点放在尊重、提拔和荣誉等这种心理需求上，在这种体制下， 员工与 企业间的对话都是依靠科学、 G 规范化的制度来约束，这种管理体制相对单一、 严谨，缺乏人性化，可以说，在当时的经济形势下这种体制具有一定的可行性。 20 世纪 20 年代末，世界经济开始出现衰退，一直到 30 年代初，世界经济跌 入了低谷，陷入了空前的萧条。当时，一些

39、西方资本主义国家相继采用了科学的 管理方法，但是，没有出现好转，劳资纠纷层出不穷，工人们拿出罢工来反抗当 时的企业主们，这广泛引起了西方管理学家们的警惕和关注，他们再次把目光投 入到企业微层面继续开展了调查和研究。一些管理学家历经数十载，各位管理学 家相继提出了新的观点，创造了新的理论，他们以行为科学理论为导向，以 外 在激励 为基础，从激发人的潜能、满足人的需求为出发点，开始注重 内在激 励 这种管理方法，重视满足人精神上的需求可以发挥更加积极作用，有助于增 强凝聚力。这种在精神上激励方式构建了协调员工关系的新方法、新措施和新领 域。然而，这种理论虽然强调内在激励和外在激励的结合，但是也忽视

40、了人与科 学管理制度、企业之间关系的融合问题，如何把这几个方面有机结合在一起，形 成最佳契合点，在这方面，行为科学理论存在局限性，不能形成一个普遍性的规 则和方法 ，制约了科学行为理论的发展。 20 世纪 50 年代以来，威廉 “ 大内在对日本企业深入考察的基础上，在一个新 的视角分析下，提出了企业文化管理理论。这一理论重视企业价值观等精神要素， 强调企业与员工要相互忠诚、相互尊重，与企业建立共同目标，与企业结成利益 共同体，与企业同呼吸、共患难。这些柔性要素构成了企业文化，统一了企业与 员工的思想，这种企业精神把员工紧密团结在了企业，有利于协调企业与员工的 关系，对企业的快速发展发挥着起重要的作用。这或许就是当时助推日本经济飞 速发展的主要原因，开辟了员工管理理论一个崭新的领 域。 1960 年 ， Argyris 在 Un