2022年一级人力资源管理师考试题库（含各题型）-带答案解析.docx

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1、2022年一级人力资源管理师考试题库（含各题型）-带答案解析一、单选题1 .绩效管理体系设计的前期准备工作不包括。A、明确企业战略目标B、进行工作分析C、设计岗位胜任特征模型D、建立考评组织机构答案：D解析：绩效管理体系设计的前期准备工作主要有：明确企业的战略目标，进行工 作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。2 .突发事件在表象上不具有（）等特点。A、不可预测B、难以预防C、可控制D、难以控制答案：C解析：突发事件在表象上具有不可预测，难以预防、控制等特点，但实质上并非 绝对不可预测、不可预防和控制。3 . 0主要以德尔菲法为主。A、小组评分法B、绩效评估法C

2、、头脑风暴法D、专家评分法答案：D解析：专家评分法主要以德尔菲法为主。德尔菲法是指利用专家、公司管理者或 资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复 讨论，最终达成一致的意见，得出该岗位胜任特征的方法。4 . （2016年11月）。是集体谈判工资增长的最低要求。A、工会的上限B、工会的坚持点C、雇主的下限D、雇主的坚持点答案：B解析：工会的坚持点是集体谈判工资增长的最低要求。5 .按照环境的不确定性可将企业经营环境分为（）种。A、1B、2C、3D、4答案：D解析：企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。按照环境的不确定性可以把

3、环境分成四种类型。表3 1经营环境分类变化程度稳态I稳定的和可预测的环境，要素少 要素有某些知似并基本上维持不变 对要素的复杂知识的要求低动态动态的和不可预测的环#要素有某些相似但处于必过程中对要素的复杂知识的要不m稳定的和可预泅的环境,要索多要索问彼此不相似但要素基本维持不变对要素的复杂知识的要求高N动态的和不可预测的环耳要素间彼此不相似并且攵变化过程中对要素的复杂知识的要36.期股适用于所有企业，期权只适用于。A、上市公司B、准备上市公司C、股份有限公司D、上市期权公司答案：A解析：期股期权与期股的区别：购买时间不同。期股是当期的购买行为，股票 权益在未来兑现。而期权是未来的购买行为，购买

4、之前即是权益兑现之日，可以“即买即卖”。获取方式不同。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得，而期权在行权时必须通过出资购买获得。约束机制不同。期股有激励作用和约束作用。而期权只有激励作用。适用范围不同。期股适用于 所有企业，期权只适用于上市公司。7 .鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早是由。质量管理大师石川博士首先提 出的，所以也叫做“石川图”。A、韩国B、日本C、美国D、新加坡答案：B解析：鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早是由日本质量管理大师石川博士首 先提出的，所以也叫做“石川图”，它表示达到目的、目标的方法，因图形象鱼 骨，所以叫鱼骨图。在质量管理中，鱼骨图还可以用来

5、分析出质量问题的原因， 从管理、人、方法、物资, 机械 环境六个方面(被称为5M1E)查找原因。8 .企业形成的科技成果，可根据中华人民共和国促进科技成果转化法规定, 将过去()年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。A、13B、2 4C、3 4D、35答案：D解析：积极试行技术人股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可 以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。以科技成果人 股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%。以高新技术成果人 股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35%。由本企业形 成的科技成果，可根据中华人民共和国

6、促进科技成果转化法规定，将过去3 5年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。群体或个人从 企业外带人的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。在研究开发和 科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股份应占有较大的比重。科技成果评 估作价可由企业与科技发明、贡献者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机 构评估确定。技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非公司制企业由经营领 导班子提出，经股东大会或员工代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保 障部门审核。9 .组织持续学习文化的工作创新项目不包括()。A、工作中经常要考虑解决问题的不同方法B、工作中经常要考虑解决问题的新方法

7、C、工作中能够思考和探讨新观念、新方法，以提高工作绩效D、同事愿意听取新的观点答案：B解析:因素项目1.企业竞争书企业努力做得好于竞争对手 企业期望不断技术领先和竞争优势 企业期望高水平的工作绩效 企业中有一股向上的气氛2.上级支持独立和创新的思考受到上级鼓励上级对在工作中运用新知识、新技能的员工给予承认和鼓励工作分派根据员工的能力和个人意愿相结合上级积极听取有关如何解决技术以及工作有关问题的想法 绩效评估将报酬与胜任力相联系3.提供更新机会分派的工作总是使员工接触到新的技术信息上级根据员工个人职业发展的需要安排参加培训的机会有非常充分的在职培训企业给员工提供设备和工具来获得和运用新的知识和技

8、能 分派的工作具有挑战住，使得员工最大限度地运用自己的知 识和发挥能力4.同事支持同事相互沟通可用来提高工作绩效的新信息 同事能提供有关改进工作绩效方法的可靠信息 同事经常根据其经验提出解决问题的新途径 同事们相互鼓励在工作中运用新知识和技能5.工作创新工作中经常要考虑解决问题的不同方法工作中能够思考和探讨新观念、新方法，以提高工作绩效 同事愿意听取新的观点6 .工作竞争为了培养和锻炼全面的管理层企业实行了齿位轮换制度 上级公开表达对持续竞争的支持企业内部是高度竞争性的10.人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上讲取决于员工为。创造价值的核心专长与技能。A、客户B、组织Cx 员工D、

9、其他答案：A解析：培训与开发内在模式的运行结构，第一段11 .全球契约和其他一系列协定的推出，使企业()准则得到了基本确立，并 为各种相关社会责任标准的发展奠定了基础。A、社会责任B、社会职能C、社会能力D、社会推广答案：A解析：全球契约和其他一系列协定的推出，使企业社会责任准则得到了基本 确立，并为各种相关社会责任标准的发展奠定了基础。12 .智力激励法的步骤五加工整理包括设想的增加、。A、产生新想法B、有新的转换或发展C、做好综合改善D、评价和发展答案：D 解析：智力激励法第五步加工整理包括的两个方面。13 . (2015 年 11 月)()属于 WAI。A、利润率B、学习能力C、责任心D

10、、客户满意度答案：C14 .从。视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。A、生产要素B、服务要素C、使用成本要素D、收入答案：D解析:从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置; 从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是 劳动力市场的基本功能。15 .在企业。，团队的作用是主要被用来重组和简化业务流程，提高组织的效 率和效益，保证企业的生存需要。A、创始期B、成长期C、成熟期D、衰退期答案：D 解析：企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。企业在经历始创 期 成长期、成熟期、衰退期等不同发展阶段时，其发展目标不同，相应的组织 结构

11、、财务状况, 管理制度等也会不断调整变化。1）在始创期，企业组织结构 较为松散，较少应用团队组织模式，资金也主要用于投资扩大业务，基于个人的 薪酬政策也更利于激励为企业创业的关键人才，因而较少应用团队薪酬。2）在 成长期，企业面临着不断增长的市场需求，资金流入增加，组织规模扩大，组织 结构复杂化，团队的出现可以有效协调不同部门之间的矛盾，此时的环境可开始 应用团队薪酬。3）在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定 的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利， 关键是提高团队薪酬管理的有效性。4）在衰退期，企业资源不断减少，其开始 采用薪酬成本缩减战，团队主

12、要被用来重组和简化业务流程，提高组织的效率和 效益，保证企业的生存需要，此时企业大都不会应用团队薪酬。16 .按（）的不同，胜任特征模型可分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚 型模型。A、建立思路B、结构形式C、内涵的大小D、区分标准答案：A解析：按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级模型, 簇型模型、盒型模 型和锚型模型。17 .事故责任者按照国家法律法规的有关规定，分别承担行政责任，()，由司法 机关依法追究刑事责任。A、承担领导失职责任B、承担安全教育不到位责任C、承担现场指挥不利责任D、构成犯罪的答案：D解析：在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，应分清事故的直接责任者、 主要

13、责任者和领导责任者。同时，按照国家法律法规的有关规定，分别承担行政 责任，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。18 .关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和()挂钩、与岗位职责相联系 的考评目标。A、经营指标B、经营效益C、经营收益D、经营业绩答案：D解析：关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和经营业绩挂钩、与岗位职 责相联系的考评目标，岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优 异绩效的能力素质指标。如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另 一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作 为员工招聘 激励、培训以及晋

14、升等方面的依据。19 . (2016年11月)对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是()A、顾客B、自己C、管理者D、团队领导者答案：A解析：工作/服务团队评价主体：管理者，团队其他成员，顾客，自己项目团队 评价主体：顾客，自己虚拟网络团队评价主体：顾客20 .岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者 达到的()素质要求而设定的考评指标。A、核心能力B、工作能力C、业务能力D、领导能力答案：A解析：岗位胜任特征指标的设计:岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗 位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些 考评指标一般可以通过企业所构建

15、的岗位胜任特征模型(petencyModel)获得。21 .态度考评与业绩考评的不同之处的是。A、工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件B、业绩考评要剔除本人以外的因素和条件C、不管岗位高底、能力大小D、和职位级别、能力大小无关答案：A解析：工作态度考评要剔除本人以处的因素和条件。由于工作条件好，而作出了 好成绩，如果不剔除这一“运气”上的因素，就不能保证考评的公正性和公平性。 相反，由于工作条件恶化，使业绩受挫，并非个人不努力，绩效管理时也必须予 以充分考虑。这是态度考评与业绩考评的不同之处。22 . (2016年5月)。最类似绩效考评中的关键事件法。A、观察法B、专家小组法C、问卷调查法D

16、、行为事件访谈法答案：D解析：行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的 关键事件法。23 .()力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸 纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。A、混合型薪酬策略B、跟随型薪酬策略C、领先型薪酬策略D、滞后型薪酬策略答案：B 解析：跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本, 同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。这种策略能使企业避免 在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间 的平衡关系。但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势地位。许多以竞争市场 和边际生

17、产率为理论基础的经济模型都认为，企业应当采用跟随型薪酬策略，这 对处于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。24 .()包括现实能力的测试和潜在能力的测试。A、技术测试B、专业技术C、能力测试D、能力表现答案：C解析：能力测试包括现实能力的测试和潜在能力的测试。现实能力测试包括一般 能力测试 特殊能力测试。25 .考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在。和绩效考 评阶段。A、绩效指标的制定阶段B、绩效的调查阶段C、绩效的运行阶段D、绩效的考评阶段答案：A 解析：考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标 的制定阶段和绩效考评阶段。在考评阶段，考评者是实施考评

18、的主体，被考评者 是客体，是考评的对象。26 .()是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A、薪酬满意度B、工作绩效C、工作满意度D、工作成就答案：C解析：工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态 度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的 满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工作满意度受到心理学的重视，不仅 把它视为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作 行为和组织绩效的有效指标之一。27 .测试内容有趣，也可以提高被试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有 助于建立人力资源管理人员和()之间的良好关系。A

19、、应试者B、被试者C、应聘者D、以上均可答案：B 解析：测试内容有趣，也可以提高被试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且 有助于建立人力资源管理人员和被试者之间的良好关系。在不影响测试效度的前 提下，应该充分考虑表面效度因素。28 . （2015年11月）商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（）A、角色模糊B、角色冲突C、任务欠载D、人际关系答案：C解析：角色模糊：员工不理解工作内容时会出现角色模糊角色冲突：某个人不得 不完成完全相反的目标任务欠载是工作过少29 .人力资源的三大基石与O之间相互依存，又相互影响、相互促进，在现代 企业管理中发挥着极其重要的作用。A、技术技能B、能力C

20、、理想D、两种技术答案：D解析：人力资源管理的三大基石与两种技术之间既相互依存，又相互影响、相互 促进，在现代企业管理中发挥着极其重要的作用，可以断言：随着我国人力资源 管理实践活动的不断深入，人力资源管理的三大基石和两种技术将会得到进一步 充实和发展，从而也将使具有中国特色的现代人力资源管理学理论得到极大的丰 富和完善。30 .（）是通过“企业部门班组岗位”的层层分解、互为支持的方 法，确定各级单位的KPI,并用定量或定性的指标值确定下来。A、任务分工矩阵B、战略地图C、目标分解鱼骨图D、岗位职责说明书答案：C解析：鱼骨图分析的主要步骤如下：1、确定部门（班组、岗位）战略性工作任 务：确定哪

21、些因素与企业战略目标有关。2、确定业务标准：定义关键成功要素， 满足业务重点所需的策略手段。3、确定关键业绩指标。这样，通过“企业 部门班组岗位”的层层分解、互为支持的方法，确定各级单位的KPI, 并用定量或定性的指标值确定下来。31 . （2016年5月）（）主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。 A、升等考试法B、配对比较法C、主管评定法D、评价中心法答案：D解析：3、评价中心法。该方法主要适用于管理人员，特别是高层管理的晋升考 评。这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性, 兴趣、职业 倾向, 能力、特长 管理能力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况, 最

22、后通过比较测评结果，挑选出适当的晋升人选。32 .抑制想象思维的主要障碍不包括。A、环境方面的障碍B、外部心理障碍C、内部心理障碍D、内部智能障碍答案：B解析：抑制想象思维的障碍主要有：1、环境方面的障碍2、内部心理障碍。3、 内部智能障碍。33 .在边际收益分析中，边际收益是销售收入与。的差额。A、单位固定成本B、固定成本C、变动成本D、获得利润答案：C解析:单位售价超过单位变动成本，并抵补了单位固定成本以后，才能获得利润， 产品售价超过变动成本的部分称为边际贡献或边际收益（利润）。边际收益是销 售收入与变动成本的差额。34 .在正常的考评组织之外，绩效管理委员会对所有部门人员的NNI指标进

23、行直 接考评，称为（）。A、正确考评B、应用考评C、否定考评D、否决考评答案：D解析：绩效管理可以依据企业业务进行组织分工，既可以按照生产、经营、行政 等分为几组（如果是国有企业，还要加上党委、工会、纪检等考评组），每组按 照组织机构自然分级，分管副总为A级，部门为B级，班组单位为C级，各自纵 向实施逐级管理，各级主管即为绩效管理负责人和考评者。在正常的考评组织之 外，绩效管理委员会对所有部门和人员的NNI指标进行直接考评，称为否决考评。 对企业KPI,实行委员会领导下的分管牵头部门考评，具体按照企业业务类型进 行分工。35 .组织的职业生涯规划的年度评审包括。和职业生涯规划年度评审的方式。A

24、、职业生涯规划年度评审的座谈会B、职业生涯规划年度评审的方法C、职业生涯规划年度评审的会谈D、职业生涯规划年度评审的标准答案：C解析：组织的职业生涯规划的年度评审1.职业生涯规划年度评审的方式职业生 涯规划年度评审的具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评估几种。一般 来说，自我评估是自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估；直线经理评估 比较详细，能够与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生涯管理措施;全员评估类似于人力资源绩效评价中的360度考核，评估结果比较全面客观。职 业生涯规划年度评审的具体方式为谈话方式。法国学者贝松（Beson）总结了谈 话方式的发展如下：评审的方法由不进

25、行谈话的打分法发展到员工参与式谈话的 评审方法，进而又发展到注重平等谈话的发展式的评审方法,在这一发展过程中， 员工个人受尊重的程度不断增加。2.职业生涯规划年度评审的会谈年度评审之 后，往往要进行职业生涯年度会谈，并采取职业生涯规划调整措施。职业生涯面 谈，一般是由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师对员 工实施。其作用是：其一，有利于职业生涯规划与管理的深入；其二，弥补直线 经理在职业生涯规划与管理方面的不足；其三，发现员工在职业生涯中的问题， 并帮助其解决。36 .员工持股的管理机构将会是企业的（）。A、财务部门B、监察部门C、行政管理部门D、工会组织答案：D解析：在我

26、国，因为各个企业基本上都存在着较为健全的工会组织，因此，员工 持股的管理机构将会是企业的工会组织。37 . （2015年11月）成熟曲线反映的是O报酬与工作年限之间的关系。A、管理人员B销售人员C、生产人员D、专业技术人员答案：D38 .以下说法正确的是。A、联想思维解决的是准确性问题，想象思维解决的是新颖性问题B、收敛思维解决的是准确性问题，发散思维解决的是新颖性问题C、逻辑思维解决的是准确性问题。辩证思维解决的是新颖性问题D、逻辑思维解决的是准确性问题，创新思维解决的是新颖性问题答案：D解析：逻辑思维解决的是准确性问题，创新思维解决的是新颖性问题，只有把这 两者结合起来，才能使思维结果既新

27、颖又准确。因此在重视创新思维的同时，不 可忽视逻辑思维。39 .()所捕捉到的思维目标有可能脱离头脑内已有的逻辑框架而具有新意，成 为一个新的创新萌芽。A、辐集思维B、发散思维C、想象思维D、辩证思维答案：B解析：发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，是指人在思维过程中，将 思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想, 方案和办法的思维过程。它 所捕捉到的思维目标有可能脱离头脑已有的逻辑框架而具有新意，成为一个新的 创新萌芽。40 .在设计基于胜任特征的应聘申请表时，应主要参照基于胜任特征撰写的()。A、岗位说明书B、岗位操作说明书C、工作说明书D、场地安全说明书答案：C解析：在设计基于

28、胜任特征的应聘申请表时，应主要参照基于胜任特征撰写的工 作说明书。41 .劳动法律关系的。是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动 法律关系的参与者，即雇主与雇员。A、主体B、客体C、内容D、事实答案：A解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳 动法律关系的参与者，即雇主与雇员。42 .在国外，实施ESOP的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的 情况来说，则仍然以员工0为主，企业只提供部分低息借款。A、自有工资B、自有资金C、自有薪酬D、自有薪水 答案：B解析：在国外，实施ESOP的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目 前的情况来说，则

29、仍然以员工自有资金为主，企业只提供部分低息借款。43 .()基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付。A、经营者B、董事长C、厂长D、总经理答案：A解析：s模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付。44 .焦点法的具体实施步骤如下:列举与焦点无关的事物或技术;选择焦点；充分想象，对每种组合提出创造性设想;强行将中心圆与周围的小圆圈连接, 得到多种组合方案；评价所有的设想方案，筛选出新颖实用的最佳方案()o A、B、C、D、答案：D解析：实施步骤如下：1、先择焦点。焦点就是你希望创新的事物，或者是准备 推广的思想技术，将其填入一中心圆圈内。2、列举与焦点无关的事物或技术。可以从多

30、角度 多方面罗列，尽量避免与焦点事物相近的东西，甚至可借助购物 指南、技术手册等随意摘录。3、强行将中心圆与周转圆的小圆连接，得到多种组合方案。4、充分想象，对每种组合提出来创造性设想。5、评价所有的设想方案，筛选出新颖实用的最佳方案。45 .劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了。A、法律原则B、国家意志C、劳动权利D、法律渊源答案：B解析：劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。46 .压力的影响因素不包括。A、环境因素B、组织因素C、外界因素D、个人因素答案：C解析：压力的来源于影响因素：尽管不同的人对压力有不同的感受，但潜在的工作压力还是有规

31、律可循的。它包括环境因素 组织因素和个人因素三方面。47 .在公文筐测试中，根据答案，对被试者的答卷以。得分的方式进行评分。A、重点B、要点C、要素D、采点 答案：D解析：公文筐测试的评分步骤。第一步，编制好整套测评试题后，对每份公文所 涉及的测试内容，由主考人员从中整理出一些可能的答案，逐条列出。从这些资 料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案，包括采取怎样的措施能够成功、哪 些方法会导致失败，这样整套测评试题便具备了初步答案。第二步，将正式施测 得到的所有答案进行汇总。与第一步的做法相同，由主考人员整理这些答案，编 制出每份公文的答案要点。这样，在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步 充

32、实。通过第一步工作虽然能够得到部分测评答案，但毕竟不是很完善。正式施 测时涉及的范围更为广泛，在大量的答卷中有可能存在更好的想法或具体措施。 因此要对第一步得到的答案进行修正和完善，这样答案就会更接近现实。第三步， 参照公文筐测评能够测评的能力指标，并且要将这些指标转换成具体的评价要素。 然后，聘请部分情境模拟测评专家集体研究究竟什么样的答案可以得高分，什么 样的答案属于一般水平，哪些要点与哪些测评要素相衔接。进一步完善并最终确 定测评的答案以及评分标准。最后，根据答案，对被试者的答卷以采点得分的方 式进行评分。48 .()提出本组KPI、PRI以及数量标准，负责审批所辖岗位的KPI、PRI以

33、及 数量标准。A、A级组长B、B级组长C、C级组长D、D级组长答案：C 解析：在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为A、B、C三个等级，每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。 其中：A级组长参与设定企业KPI指标及其具体数量标准；负责对所辖部门和单 位的考评；审核、批准所辖部门的KPI、PRI以及数量标准。B级组长参与制定 部门KPI、PRI及其具体数量标准；负责审批所辖岗位和班组提交的KPI、PRI 以及数量标准；负责考评所辖岗位和班组的业绩。C级组长提出本组KPI、PRI 以及数量标准；负责审批所辖岗位的KPI、PRI以及数量标准。普通岗位员工参 与

34、本岗位绩效指标的制定，负责所在岗位所肩负的所有绩效指标的完成，认真配 合所有与已有关的绩效考评工作，如认为在绩效管理过程中存在不公平不合理的 现象，可以向有关部门申诉。同时，绩效管理委员会还就企业制定的NNI对所有 单位和岗位进行否决考评。49 . （2016年11月）相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（）。A、从企业战略出发B、绩效指标环环相扣C、考虑到组织的所有利益相关者D、重视绩效管理的实施答案：C解析：绩效棱镜采用多维视角衡量组织绩效，其出发点是利益相关者50 .人民法院接到诉状后，应当在（）日内进行审查。A、5B、6C、7D、10答案：C解析：人民法院接到诉状后，应当在7日内

35、进行审查，对于符合下列条件的案件 予以立案：51 .人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起() 日内提出答辩状，也可以不事先答辩。A、5B、7C、10D、15答案：D解析：人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩；52 .人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的O。A、时效性B、创造性C、收益性D、累积性答案：B解析：人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本是经济资本中的核心资本，是 一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本的无限的创造性。53 .某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重

36、负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是。A、现代人压力太大，企业应多关心职工B、太可惜了，对自己的要求应该适度C、人生得意须尽炊，这是何必呢D、没啥看法，现在轻生的人不少答案：A解析：现代人压力太大，企业应多关心职工，把压力转为动力。岗位责任的履行 往往是通过许许多多的具体工作任务来实现的，不同的任务往往对从业人员的职 业技能有着不同的要求，仅凭现有的知识 技能和经验往往难以解决，这对从业 人员来说，随时可能遇到来自不同方面的工作压力。从业人员应该以积极的心态 对待自己工作中的压力，把它看做是提高自我的一次机会，根据任务的要求提高 与之相关的知识水平和能力，只有这样，才能有效地完成工作，并

37、在这一过程中 使自己的职业技能逐步得到提高。调整心态，对自己要求适度。54 . （2015年5月）。是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A、情景模拟B、人事考核C、人事档案D、志向和兴趣调查答案：D 解析：（1）通过员工自我评价收集信息：写自传，志向兴趣调查，价值观调查，24小时日记，与两个“重要人物”面谈，生活方式的描写（2）通过企业的组织 评价获取信息：人事考核，人格测试，情景模拟，职业能力倾向测验55 .员工直接上级的作用因组织的人事政策的不同而有所不同，因为各类组织对 员工的管理的集权程度不同，其中“组织对员工的管理”不包括。A、聘用B、培训C、薪酬D、人事调动答案：B解析：员工

38、直接上级的作用因组织的人事政策的不同而有所不同，因为各类组织 对员工的管理（如聘用 薪酬、人事调动）的集权程度不同。56 . B模式规定，对（）激励的主体是公司股东会或出资人。A、董事长B、总经理C、部门主管D、经理答案：A解析：B模式规定，对董事长激励的主体是公司股东会或出资人；s模式规定， 对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方，对国资授权经营公司所属国有 独资企业董事长的激励主体为对国资授权经营公司，对国有资产控股企业董事长 的激励主体为股东会或出资方。而s、B、J三种模式均规定，对经理期股激励的 主体是公司董事会。57 .从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是。A、“请

39、谅解”B、“请稍候”C、“等会儿再说”D、“同志”答案：C58 .采取O的企业在员工培训上投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要 求员工掌握简单的应用技巧和应用范围有限的知识和技能。A、吸引策略B、投资策略C、参与策略D、控制策略答案：A解析：由于企业竞争策略和企业文化背景不同，人力资源管理的具体方式方法也 就大不相同。例如，采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外 部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易 转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果 为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学,

40、 立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。59 . （2015年11月）绩效考评结果一般不作为。环节的决策依据。A、培训开发B、薪酬分配C人员调配D、工作分析答案：D60 .()可以反映出规划的制定者所秉持的价值观，对自己能力的自省程度，以 及自己对未来职业生涯发展的把握程度。A、职业生涯规划B、职业发展规划C、职业确定规划D、职业技能规划答案：A解析：职业生涯规划可以反映出规划的制定者所秉持的价值观，对自己能力的自 省程度，以及自己对未来职业生涯发展的把握程度。61 .()规定，对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方。A、Y模式B、W模式C、S模式D、B模式答案：C 解析：S模式规定，

41、对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方，对国资授 权经营公司所属国有独资企业董事长的激励主体为对国资授权经营公司，对国有 资产控股企业董事长的激励主体为股东会或出资方。62 . (2018年5月)社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力 阶层作出反应后才会成为劳工问题，这反映了劳工问题的()特征。A、客观性B、主观性C、社会性D、历史性答案：B解析：2.主观性并不是所有的与劳动关系运行中的矛盾现象及其事实都会构成 劳工问题，只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实 做出反应以后，劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题，即劳工问题具有 主观性的特征。此外，

42、对于劳工问题的认识和界定与社会的主流价值观、与人们 的思维模式有着直接的联系。由于价值准则和思维模式的差异，对于劳工问题的 认识和判断是绝不相同的。例如，现阶段生产中一线劳动者的工资并没有与经济 总量的发展同步发展，在一些人的认识中，其并未将这种现象视为劳工问题，从 中可见劳工问题的主观性特征。63 .群体性事件又称。A、劳资冲突B、薪资冲突C、薪酬冲突D、薪水冲突答案：A解析：劳资冲突是我国改革进程中特有的一种突发事件的表现形式，又称为群体 性事件，是由于劳动关系双方利益矛盾的积蓄与发展，同时又没有通过恰当的方 式予以处理，劳动关系双方矛盾激化和公开化，劳动关系双方式以某种特定的方 式自发性

43、地 群体性地表达自己诉求和争取保护自己权益的社会行为。64 .在国外，实施ESOP的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的 情况来说，则仍然以员工()为主，企业只提供部分低息借款。A、自有工资B、自有资金C、自有薪酬D、自有薪水答案：B解析：在国外，实施ESOP的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目 前的情况来说，则仍然以员工自有资金为主，企业只提供部分低息借款。65 .企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级()，标准之间的差距也不 宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。A、不宜过细B、不宜过粗C、不宜苛刻D、不宜过严解析：企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的

44、等级不宜过细，标准之间的 差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。同时，适当的增薪、 被认可的绩效奖励薪酬等对于流程团队都是必要的。66 .董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年。的情况，不缴或欠缴利 润的企业，以及虚盈实亏的企业，不能发放董事长和总经理的增值年薪和奖励年 薪。A、上缴税率B、上缴利润C、上缴总额D、上缴增加值答案：B解析：经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。董事长、总经理年薪 收入的兑现要考核企业当年上缴利润的情况，不缴或欠缴利润的企业，以及虚盈 实亏的企业，不能发放董事长和总经理的增值年薪和奖励年薪。67 . （2015年5月）。思维障碍是指死记硬

45、背现成答案，生搬硬套理有理论，不 善于从侧面、 反面或迂回去思考问题。A、习惯型B、直线型C、从众型D、书本型答案：B 解析：常见思维障碍习惯性思维障碍直线型思维障碍权威性思维障碍从 众型思维障碍书本型思维障碍自我中心型思维障碍自卑型思维障碍麻 木型思维障碍68 .事故调查组有权向发生事故的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取0。A、有关图片资料B、有关资料C、有关处理过程资料D、有关安置资料答案：B解析：事故调查组有权向发生事故的企业和有关单位 有关人员了解情况、索取 有关资料。企业事故处理领导小组及其有关人员必须配合调查组的工作，不得阻 碍、干涉调查组的正常工作，并为调查组的工作提供一切方便条件。69 .参与范围一般来说，ES0的主要对象是。A、集体公司经理B、公司经理C、管理层总经理D、管理总裁答案：B解析：一般来说，ES0的主要对象是公司的经理。他们掌握着公司的日常决策和 经营权力，因此是激励的重点。从实际情况看，在多数企业，ES0的参与范围扩 大到公司决策层成员和科技开发人员。现在新的发展趋势之一是日益扩大到公司的大多数员工。例如，Intel公司1997年修订的“股票期权方案”就延伸到了全球范围的所有员工。70 .()是检测员工自愿流动态度最好的工具。A、成本收益分析法B、员工工作的满意度C、员工流动的