2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案.doc

《2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案.doc（30页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷考前冲刺模拟试卷 A A 卷含答案卷含答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的（）。A.独特性B.致性C.稳定性D.特征性【答案】B2、（）具有高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性A.特殊技术胜任特征B.行业通用胜任特征C.标准技术胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】A3、基于胜任特征的人才招募甄选基本流程不包括（）A.制作基于岗位胜任特征的申请表B.进行行为面试设计C.明确企业总体战略的发展方向D.基于工作分析对

2、候选人进行背景调查【答案】D4、企业大学高效开展业务的关键是()。A.企业大学的构建要求B.内部组织架构的建立C.企业大学的创办定位D.企业培训文化的营造【答案】B5、沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在（）小时以内。A.2B.3C.4D.5【答案】D6、(2015 年 5 月)（）属于特殊能力测试A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B7、一线工人的绩效考评周期一般为（）。A.日度考评B.季度考评C.月度考评D.任期考评【答案】C8、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（）。A.企业经营战略的合作伙伴B.企业员工培训与技能开发的推动者C.了解并尽可能满足

3、员工需求的带头人D.构建人力资源各项管理基础工作的专家【答案】A9、企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业分别对应的四个层级是（）。A.控股子公司、协作企业、集团公司和参股关联企业B.集团公司、参股关联企业、控股子公司和协作企业C.参股关联企业、控股子公司、集团公司和协作企业D.集团公司、控股子公司、参股关联企业和协作企业【答案】D10、集团本部对事业部实施集权（）措施时，事业部获得的利润首先要交付集团本部 的经营管理费、科研费等费用。A.资金控制B.计划控制C.分配控制D.预算控制【答案】C11、关于员工调动与员工流失、开除，说法不正确的是（）。A.员工调动是发生在组织内的

4、流动B.员工调动是员工主动或被动离开组织的行为C.员工流失是员工主动离开组织的行为D.开除是员工被动离开组织【答案】B12、(2016 年 5 月)学习型组织的特征不包括（）。A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】B13、平衡计分卡的（）方面强调从股东和出资人的立场出发。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】A14、企业集团的紧密层对应的是（）。（对应多选 350）A.集团公司B.全资子公司（或控股公司）C.参股公司D.关联公司（或关联协作企业）【答案】B15、（）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。

5、A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式【答案】C16、一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。A.战略控制型B.财务控制型C.运营控制型D.风险控制型【答案】C17、(2017 年 5 月)（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段A.管控体系B.职能和业务管控C.管控机制D.管控基础【答案】C18、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。A.做好事不留名，无法理解这位企业家的做法B.不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神C.他是打着慈善旗号，炫耀自己D.他的这种做法与慈善的本

6、意格格不入【答案】B19、西方马克思主义者认为现代资本主义社会出现的一个庞大的中间阶层是（）。A.企业家阶层B.管理者阶层C.劳动者阶层D.技术工人阶层【答案】B20、（）对下属机构的控制能力最强。A.事业部制组织结构B.混合型组织结构C.直线职能制组织结构D.控股子公司组织结构【答案】C21、关于集团管控模式环境因素影响程度与管控模式的选择说法不正确的是（）。A.工业型集团适宜运营管控型B.环境越复杂，适宜分权的财务管控型C.低成本战略适宜运营管控型D.战略的专业化程度高适宜战略管控型【答案】D22、公司员工迟到早退现象严重，为监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认为 最为有效的办法是

7、（）。A.公司各级领导亲自参与监督B.统一使用指纹报到器C.大幅度提高迟到早退者的处罚金额D.对迟到早退者，一经发现立即予以辞退【答案】B23、在胜任特征冰山模型中，（）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。A.技能B.自我概念C.动机D.社会角色【答案】C24、差异化创新属于（）A.竞争驱动创新B.技术推动创新C.需求拉动创新D.变革劳动创新【答案】A25、在“集团本部事业部工厂”这一形式中，企业集团内部（）。A.只有集团本部是独立法人B.只有事业部是独立法人C.只有工厂是独立法人D.三者都是独立法人【答案】A26、利用平衡计分卡进行战略管理，首先要（）A.制定企业战略目标B.进行战略的执行和

8、跟踪C.对企业所处的内，外部环境进行分析D.建立企业使命、愿景、价值观和长期目标【答案】D27、在公文筐测试前（）分钟，由引导员将被试者从休息室带到相应的测评室。A.20B.25C.30D.35【答案】A28、当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（）A.客户关系法B.工作流程法C.绩绞金字塔法D.组织绩效目标法【答案】D29、劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，被派遣劳动者可以依据劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的（）向劳务派遣单位主张经济赔偿金。A.25%B.50%C.100%D.

9、200%【答案】D30、承担长期性的外派任务的初级外派人员适合的定价方式是（）。A.谈判法B.当地定价法C.平衡定价法D.自助餐法【答案】B31、在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过（）。A.5 分钟B.10 分钟C.30 分钟D.60 分钟【答案】D32、企业在劳动力需求上的独占性大小。主要取决于()。A.劳动力市场的完善程度B.政府劳动法律法规的健全程度C.工会组织的作用D.企业形象的认知程度【答案】A33、智力激励法的会议人数以（）人为宜。A.13B.35C.515D.1030【答案】C34、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（）。A.企业管理人员训练B.军事训练C

10、.儿童心理疾病治疗D.儿童游戏【答案】C35、国际劳工组织的执行机构是（）。A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门【答案】A36、员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.任务超载【答案】D37、年薪制的特点不包括（）。A.支付周期较长B.适用于素质较高C.收入存在一定风险D.把经营者和员工区分开来【答案】D38、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A39、学习型组织的边界建立在（）。A.根据职能划分的边界上B.根

11、据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织与外部要素互动关系的基础上【答案】D40、A 企业员工工资比市场的平均水平高 20%，但平均绩效工资比市场水平高50%，该企业的做法符合了（）的观点。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.信号工资理论D.劳动力成本理论【答案】C41、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（）。A.同行业人员具有多标准工资率B.顾客的爱好和工艺的状态变化不大C.设备的形式可以改变D.产品市场是完全自由竞争的市场，但是最低工资由政府来确定【答案】C42、(2018 年 5 月)生活自理障碍程度分为()个等级。A.三B.五C.七D.十【答案】A43、(2017

12、 年 5 月)劳动争议协商属于权利的（）A.自力救济方式B.公力救济方式C.社会救济方式D.公力救济与社会救济相结合的方式【答案】A44、(2017 年 5 月)关于平衡计分卡，下列说法错误的是（）A.平衡计分卡中指标源于组织战略目标B.平衡计分卡可以应用于企业战略管理C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡D.企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的【答案】D45、企业的 NNI 考评一般是由（）通过否决考评来进行的。A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组【答案】C46、职业活动内在的道德准则是（）。A.忠诚、谨慎、进取B.忠诚、敬业、诚信C.诚信、守法、人本D.忠

13、诚、审慎、勤勉【答案】D47、在绩效面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式的面谈方法是（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D48、成就感属于（）需要层次。A.安全B.社会C.自尊D.自我实现【答案】C49、(2017 年 11 月)沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过()A.30 分钟B.1 小时C.3 小时D.5 小时【答案】D50、关于“平等待人”，理解或做法正确的是（）。A.服务顾客时，不作任何区别B.别人如何待我，我就如何待别人C.多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食D.把尊重人格作为平等待人的核心【答案

14、】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、人力资本投资是多方面的，主要包括()。A.实际支出B.无形支出C.精神成本D.机会成本E.心理损失【答案】ABCD2、(2015 年 5 月)（）属于企业人力资本投资行为。A.和技术骨干签订竞业限制条款B.对中层干部进行管理技能的培训C.为不同地区员工增设网络教学设施D.建立集团公司内部的人力资源市场E.按照战略部署制定人力资源发展规【答案】BC3、从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位到企业所得到的各种回报，包括（）。A.物质的B.精神的C.货币的D.非货币的E.实物的【答案】ABCD4、(2016 年 11 月)经营者需要

15、交纳风险抵押金的模式是（）。A.N 模式B.G 模式C.Y 模式D.WX 模式E.J 模式【答案】ABCD5、绩效管理的指标体系设计要包括对（）的设计。A.PCIB.PESTC.PRID.SWOTE.KPI【答案】AC6、泰勒所倡导的科学管理理论认为（）。A.要挑选一流的工人承担岗位工作B.应当构建激励性的工资报酬制度C.劳动者要时时适应生产技术设备的要求D.应当对工具、设备和材料进行标准化管理E.企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大【答案】ABD7、关于职业道德规范“合作”，其要求是（）。A.一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮B.合作的目的是为了打败竞争对手C.三人行，必有我师D.师夷长

16、技以制夷【答案】ABC8、人力资源的一般特点包括（）。A.时间性B.消费性C.地域性D.创造性E.主观能动性?【答案】ABD9、组织职业生涯管理要达到全面评价原则，必须由（）对职业生涯进行全面评价。A.组织B.个人C.上级管理者D.家庭成员E.社会有关方面【答案】ABCD10、(2016 年 11 月)关于人才招募，下列说法正确的有（）。A.招募环节要具有一定的过滤功能B.工作说明书是人才招募的重要依据C.外部招募有助于提升员工工作积极性D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位【答案】AB11、管理开发的基本手段包括（）。A.法律手段B.行政手段C.经济手

17、段D.宣传教育手段E.目标管理手段【答案】ABCD12、人力资本投资是多方面的，主要包括()。A.实际支出B.无形支出C.精神成本D.机会成本E.心理损失【答案】ABCD13、(2016 年 5 月)EVA 的不足之处包括（）。A.EVA 指标本身具有局限性B.EVA 的调整比较复杂、难度很大C.EVA 的概念、计算公式等尚未统一D.EVA 加剧了企业利益相关者的矛盾，无法形成共同目标E.EVA 会导致管理者更加留意短期行为，忽视企业长期利益【答案】ABC14、经济结构的内容一般包括（）。A.产业结构B.交换结构C.技术结构D.消费结构E.分配结构【答案】ABCD15、下面关于“文明礼貌”的说

18、法正确的是（）。A.是职业道德的重要规范B.是商业、服务业职工必须遵循的道德规范，与其它职业没有关系C.是企业形象的重要内容D.只在自己的工作岗位上讲，其它场合不用讲【答案】AC16、(2015 年 5 月)年薪制适用对象的特点包括（）A.素质较高B.比其他职位更需要激励C.工作过程需要严格的管控D.工作价值难以在短期体现E.工作过程需要较高创造力【答案】ABD17、根据“比尔盖茨 10 大优秀员工准则”，正确的说法有（）。A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱B.站在上司的立场上为客户着想C.思考如何让产品更贴近客户D.做一个积极主动的人【答案】ACD18、绩效管理为（）提供了依据。A.工作

19、分析B.薪酬调整C.员工培训D.人员配置E.胜任特征模型【答案】BCD19、(2016 年 11 月)信度主要包括（）。A.重测信度B.内容信度C.结构信度D.同质性信度E.评分者信度【答案】AD20、受训者在培训过程中应该做的工作是（）。A.自我管理自己的学习任务B.对培训者和管理者反馈意见，并提出建设性的改进建议C.为培训成果的转化制定实际行动方案D.制定培训结束后的行动计划E.与团队分享培训心得【答案】ABC大题（共大题（共 1010 题）题）一、(2017 年 5 月)某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的

20、前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的 50%购买，持有15 年后可行权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答一下问题：（1）该激励方案有哪些优点？（6 分）（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）（3）期权的获取方式有哪几种？（6 分）【答案】（1）该激励方案有哪些优点？（6 分）公司提出的方案应该属于非上市公司股权激励中的业绩股份，即确定一个较为理想的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定的目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。业绩股票激励模式有以下优点：（1）能够激励公

21、司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励收益，激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标；激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。（2）具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现；如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。（3）业绩股权符合国内现有法律法规，受到的政策限制较少，只要公司股东大会通过即可实施，可操作性强，实施成本较低。（4）激励与约束机制配套，激励效果明显，且

22、每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励而达到约束的良好作用。（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）业绩股份的激励力度与激励基金的提取比例密切相关：（1）激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，现金流的压力也会增大。（2）激励范围和激励力度太小，则激励成本和现金流的压力减小，但激励效果可能减弱。（3）期权的行使期限一般不超过 10 年，强制持有期为 3-5 年不等，公司规定持有 15 年时间过长，会影响员工的积极性，激励效果会受到影响。（3）期权的获取方式有哪几种？（6 分）获赠期权一般有以下三种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。二、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了

23、一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的 3%。以研发部为例，该部门有 78 名员工，其中初级研究员 50 名，中级研究员 22 名，高级研究员 6 名，这些员工分属 6 个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表 1 所示。表 1研发部经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】第一、关于考核指标的问题与不足：（4 分）（1）考核指标不准确，应该纠正（1 分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本

24、控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1 分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新 P97）、（工作）交换类指标（新 P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新 P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新 P104）；整合效应指标（新 P108）、协调效应指标（新 P108）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标（新 P108、109）（1 分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质

25、量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12 分）（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：“当年业绩排名前 10%的员工流失率低于 5%”过于苛刻；应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前 10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2 分）（6）“员工满意度”的考核标准的问题

26、与不足：“当年部门员工的满意度比去年提高 20%”过于主观；应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；应该将“员工满意度”细分考察为好。（2 分）（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：“当年部门的技术培训不少于 1.3 次/人”过低（或少）；不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2 分）（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：“当年至少 15 名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许 3 年晋级一次，见习研究员

27、例外但也有规定）；能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2 分）（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；“培训费用控制在1200 元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；扩大广义人工成本的核算和标准；寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2 分）（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：“部门当年为公司研发新药总数超过

28、 50 种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；对于个人创新能力也应该提出标准；对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）第三、关于权重的问题与不足：（4 分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。（3 分）三、5、类别：电子邮件来件人：费雯燕职业教育分社社长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 22 日周部长：最近社里的机构调整基本到位

29、了，我想和您商议一下关于岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空?费雯燕文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”

30、)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件五的处理表回复方式：(-iff 在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)费社长：您好!您提及的问题涉及编辑的岗位工资定级。以往的岗位工资的薪酬要素只考虑了审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章的数量等，而现在的市场通用分类是根据编辑承担的责任和编辑工作的难度等因素分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、核稿编辑等不同职级的岗位。我社现行的岗位级别标准已不能适应新时期编辑岗位的实际，根据我社薪酬分配改革的时间表，我部会在明年 1 月份进行全社的岗位评价，重新

31、设计编辑岗位的薪酬要素，并制定新的岗位标准，具体的一些细节问题，还需要我们当面沟通。周与凡四、3、类别：电话录音来电人：柯为铭总编辑收电人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 21 日小周：我是柯为铭。目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的 20多名编辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和

32、社长谈谈这个事情。柯为铭文件三的处理表回复方式 i(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函【答案】回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)柯总编：您说的这件事确实是事关社科文学分社发展的大事，我已作了如下安排，并已与社长沟通，定于明天下午 3：00 在小会议室开会酌议此事，并将我已经做的准备工作向您汇报：1我已与长期为我社服务的猎头公司沟通过，但对方需要我社拿出具体的分社的选拔标准，他们将根据标准进行寻找。我想关于分社社长的选拔标准除了岗位说明书的资格条件以外，还应听听您与社长的意见。另外

33、，选拔分社社长可以把范围拓宽一些，发动全社员工开展熟人推荐，由人力资源部牵头履行我社干部选任考核考查程序。2分社社长人选是分社改革的重要一环，因此宜早不宜迟，我部会根据明日碰头的精神，尽快做出选拔方案，并尽快落实。周与凡五、请简要回答如下问题：(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么？工作再设计对员工有哪些益处？（5 分)(2)在进行工作轮换时要注意什么？工作轮换对员工有哪些益处？（5 分)【答案】(1)评分标准（最高 5 分，P474)1)并非所有的员工都愿意使自己的工作内容更加丰富。（1 分）2)对需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体内容。（1 分）3

34、)如果员工乐意接受从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力。（1 分）益处：1)增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。（1 分）2)管理人员应提高员工参与决策的水平。（1 分）3)给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，有助于减轻员工的压力感。（1 分）(2)评分标准（最高 5 分，P149、P150)要注意：1)特别是生产一线工人，他们长年累月无休止地在同一岗位上完成同一任务。2)每天的工作变得索然寡味，不但生产效率明显下降，而且员工普遍出现了所谓的“耗竭”精神与生理状态。益处：六、A 公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于

35、2010 年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用 5 点计分，1分非常不满意，2 分为不满意，3 分为一般，4 分为满意，5 分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为 38、第二年为 35、第三年为34。此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的

36、主动离职率分别为 30%、15%和 8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因。【答案】企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。1)员工对其工

37、作满意度的分析评价。工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意度的变量。此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。2)对员工在企业内未来发展的预期和评价。工作满意度是员工对现在及

38、过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。3)员工对其在企业外工作机会的预期和评价。此外，员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个

39、重要决定因素。企业外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会。即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现

40、“对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。4)员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响。非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工

41、作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。七、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：谭立飞采购部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 19 日魏总：我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制得非常严格。最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的 20，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有

42、什么差别，而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取 80的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。谭立飞文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)谭立飞：你

43、好!邮件获知。你提到的采购部的奖励体系确实存在激励方向与考核方法欠妥的地方。针对你提出的问题，我的改进设想如下：1采购部的业绩体现在同等质量情况下，价格越低，业绩越突出，公司整体业绩与采购成本有很大的关联性。2员工之间奖金差距不大，存在着内部公平性的问题。公司将就该问题设计更为公平的考核办法，以体现员工的个人努力与业绩。3人力资源部设计下一年度采购部 KPl 指标为动态相对指标，也就是以市场水平为衡量标准。将市场价格作为考核基准，更能体现客观、公正。八、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工

44、对公司薪酬的满意度都比较低。公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的流失率下降为 6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】该公司提高薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：b.从薪酬战略中对内的公平的角度：c.从薪酬战略的正确定位角度：d.从薪酬理论学派角度：e.从薪酬制度评价角度：f.从员工流动的行为倾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？要点部分：一、企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要

45、原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。二、员工变动率主要变量的测量与分析九、3、【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 19 日魏总：我们今年下半年从德国引进一条新的 LBF 冰箱生产线，这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周二召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度

46、给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多探讨。张威威文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)信件便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张副总：1企业人员招聘的环境分析(1)人员招聘的外部环境分析 1)技术的变化。2)产品、服务市场状况分析：一十、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：方铁军绩效主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们开展了一些调研，尤其参考了其他职业教

47、育集团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在 70以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法，想听听您的意见。方铁军文件二的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1绩效考核体系应该从绩效战略的角度出发，在企业管理多个层面层层分析、推论

48、得出而不是单纯的指标本身。2绩效考核体系中，指标体系不是孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一指标的，主要应该遵循以就业为导向的总体方针。在以就业为导向的总体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系，从而产生不伺重要层次的指标体系。3在就业率指标的基础上，增加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标。完善指标体系，在分析与实践中确立正确的关系和作用。4授权下属在公司的层面做好准备工作，认清环境与条件，以利于决策。5对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定，并指出问题及发展方向。6授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化角度为开展工作做好充分准备。专业化、科学化地对待绩效考核方案的设计工作，提高绩效管理工作水平。7注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的关联，授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在 70以上不合理的问题进行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指标具体编制的方向性问题。8注重对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联。9指出现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，具体引入现代考核指标，完善和充实指标体系。10在总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要求，完善方案。11注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括从实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际的程度。