上海市2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库综合试卷A卷附答案.doc

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1、上海市上海市 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库综合试卷管理师题库综合试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、劳动争议调解仲裁法规定，集体劳动争议的劳动者一方在（）以上。A.3 人B.5 人C.10 人D.30 人【答案】C2、当员工与同事或领导者处于一种不良状态时，（）压力会恶化。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】D3、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（）态度的占绝大多数，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢也不可能长久。A.对企业的期

2、望高，对自己的期望高B.对企业的期望高，对自己的期望低C.对企业的期望低，对自己的期望高D.对企业的期望低，对自己的期望低【答案】B4、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量大小D.社会舆论倾向【答案】C5、()是主要针对强制性指标的考评积分方法。A.百分率法B.01 法C.减分考评法D.说明法【答案】B6、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的责任C.满足低级需要D.工作的安全感【答案】C7、由于 EAP 具有（）的特点，EAP 应该有计划地长期持续。A.长期性B.系统性C.决策性D.延续性【答案】B8、在薪酬战略的构

3、成中，（）关注员工的绩效水平。A.内部一致性B.外部竞争力C.员工的贡献率D.薪酬体系管理【答案】C9、职业生涯规划的主体是()A.个人B.组织C.上级D.职业生涯顾问【答案】A10、在你的心目中，上司的形象是（）。A.他们总是拿累活、难活为难下属员工B.他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点C.在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在D.对企业的发展而言，他们的作用有限【答案】C11、确定经营者基本年薪的 F 模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的（）。A.2 倍B.3 倍C.4 倍D.5 倍【答案】A12、下列不属于通过企业的组织评价获取信息的是（）。A.人事考核B.人格测试C.志向和兴趣

4、调查D.职业能力倾向测验【答案】C13、在企业集团中运用范围更广的联结方式是（）。A.层层控股型B.业务协作型C.资金借贷型D.环形持股型【答案】C14、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业老板看重了你 的潜质，他们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会（）。A.进行综合比较B.重点在工资收人方面进行比较C.选择对自己特别恳切的公司D.选择科技企业【答案】C15、(2016 年 11 月)（）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色【答案】B16、如果新员工（），则会被视为愿意加入组织。A.要求加薪B.希望获得更高职位C.接受不合意的职位D.较少关注外部

5、招聘信息【答案】C17、梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。A.经验管理时期B.科学管理时期C.现代管理时期D.后现代管理时期【答案】C18、()认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。A.一般系统理论B.资源基础理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】B19、关于劳工问题，错误的说法是（）。A.劳工问题的发展有其自身规律B.只有部分劳动关系运行中出现的矛盾才会构成劳工问题C.劳工问题是群体性、社会性的现象D.经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断【答案】D20、(2015 年 5 月)员工持股计划属于（）制度。A.基本工资B.短期激励工资C.员工福利

6、保险D.长期激励工资【答案】D21、(2016 年 11 月)（）不能作为确定经营者年薪的单一指标。A.企业净利润B.市场薪酬水平C.企业规模绝对水平D.企业规模类型系数【答案】B22、()是指企业相对更重视员工的业绩水平。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.市场领先型【答案】C23、如何确立做贡献的领域是（）A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】B24、关于薪酬的表述，错误的是（）A.富于挑战性的工作也是属于薪酬的范围B.医疗保险属于非货币性薪酬C.基本工资一般忽视了员工个体之间的差异D.激励工资是根据员工已取得的工作业绩，在基本工资

7、之外增加支付的工资【答案】D25、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会（）。A.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开【答案】D26、创造主体有目的地对记忆进行加工、改造和重组而产生新形象的思维操作过程是指()。A.无意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.创造型想象【答案】D27、关于企业集团，以下说法不正确的是（）。A.控股层企业由若干全资子公司、控股公司组成B.参股层企业是由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成的C.协作企业层由若干签有长期优惠合同和托管、承包

8、协议的成员企业组成D.母公司、子公司、关联公司之间不可以互相参股【答案】D28、培训文化处于萌芽阶段时，培训管理者的主要角色是（）。A.培训实施者B.跨部门沟通者C.规划制订者D.战略促进者【答案】A29、关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是（）A.对评分者的要求很高B.场景可以激发被试者的兴趣C.直观展示被试者的真实水平D.能使被试者获得身监其境的体验【答案】A30、（）在创新中具有统帅作用。A.想象思维B.逻辑思维C.联想思维D.辩证思维【答案】D31、(2018 年 5 月)依托型职能机构的优点不包括()A.管理层次少,工作效率高B.集团公司对待成员企业更公平公正C.集团公司具备较大权

9、威,容易指挥成员企业的工作D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作【答案】B32、销量大于 120 为 A 等；100 到 120 为 B 等；80 到 100 为 C 等；60 到 80 为 D等；60 以下为 E 等。如果实际产品销量为 83，则绩效结果为 C 等，以此类推。此计分方式为（）A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】D33、()是制定薪酬战略的第一步。A.薪酬调查B.作出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.对薪酬战略内涵进行分析【答案】D34、(2016 年 5 月)（）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。A.ISO9000B.ISO140

10、00C.ISO10015D.ISO9001【答案】C35、一般情况下，从业人员的着装要求是（）A.朴素大方B.注重品牌C.突出个性D.时髦新潮【答案】A36、考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的()A.系统整体指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标【答案】B37、劳动争议诉讼的特点不包括（）A.公力救济与社会救济相结合B.强制性C.终结性D.严谨的程序性【答案】A38、(2016 年 5 月)（）中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间 投入到常规、正式的工作中。A.临时团队B.项目团队C.流程团队D.平行团队【答案】D39、（）不但能解释薪酬水平

11、的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.信号工资理论D.保留工资理论【答案】C40、(2015 年 5 月)培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。A.培训需求分析B.培训成本控制C.培训活动组织D.培训效果评估【答案】B41、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】B42、科研项目工资制的特点是（）A.按照任务定工资B.较高的工资加奖金C.较高的工资加科研成功转化提成D.单一的高工资【答案】A43、如果你是

12、公司某部门负责人，下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按时完成任务，由此拖了部门后腿，影响了大家的绩效奖。对这个员工，你会（）。A.按制度处罚这名员工B.给他调换一下岗位C.倡导大家轮流帮助他提高技术D.劝他自己主动辞职【答案】B44、一般来说，股票期权的主要对象是（）。A.公司经理B.科技开发人员C.决策层成员D.所有员工【答案】A45、(2016 年 11 月)公文筐测试法的缺点不包括（）。A.经济性较差B.评分比较困难C.受书面表达能力限制D.考察内容范围受限【答案】D46、劳工问题的显著特征是（）A.历史性B.客观性C.主观性D.社会性【答案】D47、员工持股的（）要求对每

13、个员工把得股份数旱作出限制A.广泛参与原则B.有限原则C.按劳分配原则D.持股自愿原则【答案】B48、人力资源管理的（）双重功能使人力资源管理能够不断演进。A.计划性和战略性B.计划性和战术性C.经营性和战术性D.经营性和战略性【答案】D49、企业的（）是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。A.重大劳动安全卫生事故B.重大的劳动卫生事故C.重大劳动争议D.劳资冲突【答案】A50、()难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。A.单项劝导式绩效面谈B.双向倾听式绩效面谈C.解决问题式绩效面谈D.综合式绩效面谈【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、PCI 考核适用于（）。A.

14、量化指标考核B.小组评议C.360 度考核D.180 度考核E.否决考核【答案】CD2、（）属于职业能力测试。A.COPSB.GATBC.CATD.16PFE.TAT【答案】BC3、(2016 年 5 月)企业集团组织结构的联结方式包括（）。A.资金借贷型B.层层控股型C.环状持股型D.集权统一型E.横向联结型【答案】ABC4、促进培训成果转化的策略包括（）。A.明确关键人员在培训成果转化中的作用B.通过激励强化受训者的学习动机C.积极营造有利于培训成果转化的工作环境D.对培训效果及时跟踪调查E.开展培训全过程的沟通【答案】ABCD5、(2017 年 5 月)关于劳动争议的诉讼时效，下列说法正

15、确的有（）A.诉讼时效期间以日计算B.诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始计算C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定【答案】BD6、管理信息系统的功能包括（）。A.信息的收集B.信息的组织和存储C.信息的处理D.信息的传递E.信息的销毁【答案】ABCD7、人力资源管理部门在培训成果转化中的主要职责体现在（）。A.让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系B.应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的难题带到培训课程中，作为实

16、践练习材料或将其列入行动改进计划C.建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台D.与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视，并对其进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责E.建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书【答案】ABCD8、集体谈判本身的不确定性包括（）。A.谈判延续多长时间B.谈判的结果是什么C.谈判企业今后的利润情况D.谈判中是否会出现产业行动E.谈判双方是否能够达到各自目的【答案】ABD9、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（）。A.企业必须具有与食品生产加工相适

17、应的专业技术人员B.从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病C.检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力D.食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志【答案】ABD10、组织持续学习文化测量的同事支持因素的项目包括（）。A.同事相互沟通可用来提高工作绩效的新信息B.同事能提供有关改进工作绩效方法的可靠信息C.同事愿意听取新的观点D.同事经常根据其经验提出解决问题的新途径E.同事们相互鼓励在工作中运用新知识和技能【答案】ABD11、(2018 年 5 月)经理班子成员一般包括()A.总经理B.部门经理C.总工程师D.总经济师E.总会计师【答案】ACD12、(20

18、15 年 11 月)企业集团人力资本管理的层次主要包括（）A.集团企业内部的人力资本管理B.母公司对一级或多级子公司的人力资本管理C.集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理D.集团经理班子对集团公司企业内部人力资源的管理E.集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理【答案】BCD13、平衡计分卡的指标包括（）。A.客户B.内部流程C.学习与成长D.财务E.理财【答案】ABCD14、企业培训开发体系，即是指在企业内部建立的一个系统的与企业发展以及人力资源管理相配套的（）。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训内容体系D.培训实施体系E.培训反馈体系【答案】ABD15、以下说法正确的有（）

19、A.M 型组织结构是当今大企业最常见的B.H 型组织结构中，母公司和子公司都是独立法人C.U 型组织结构主要有直线制、职能制、矩阵制D.H 型是企业集团的组织形式E.M 型组织结构通常分为事业部制和矩阵制【答案】ABD16、下列说法中，符合语言规范的具体要求的是（）。A.多说俏皮话B.用尊称，不用忌语C.语速要快，节省客人时间D.不乱幽默，以免客人误解【答案】BD17、（）属于现代人力资源管理的基本原理。A.动态优势原理B.同素异构原理C.互补增值、协调优化原理D.效率优先、激励强化原理E.公平竞争、相互促进原理【答案】ABCD18、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（）。A.市场工

20、资增长率B.部门绩效评价等级C.个人绩效评价等级D.企业绩效总体情况E.个人在工资浮动范围的位置【答案】C19、企业集团总部组织结构设计的原理包括（）。A.能级原理B.系统原理C.权责对等原理D.协作协作制衡原理E.幅度与层级原理【答案】ABCD20、有效的员工培训体系包括（）。A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层【答案】ACD大题（共大题（共 1010 题）题）一、5、【文件五】类别：电话留言来电人：魏刚董事长兼汽车职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长小郭：我和集团的两位副董事长兼任汽车职业技术学校管理职位已经好几年了，我们一直想把主要精力放在整个集团的管理上，刚好利用

21、这次集团转型的机会，希望能够退出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校的领导班子，并尽快把责权关系理顺。关于学校领导班子的人选、集团和学校管理职责的划分及如何进行顺利过渡等问题，我们想听听你的意见，考虑好了我们谈一下。魏刚文件五的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1此题是在管理体制引领下的组织设计与变革问题，要准确界定，把握方向和范围。明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门

22、职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。2注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系)一组织结构一工作分析一职责权限。3注意依据集团管理体制的特点和原则实施各种管理方略。4该集团应该采取集团本部事业部型的管理体制，以适应集团发展的需要。5从企业战略、企业文化高度分析领导班子建设的需求，并保证符合这一要求。从企业战略的需要和企业文化的融合角度，深入分析和预测新班子的前景(注意和文件一相联系)。即：集团与汽车职业技术学

23、校在战略和文化等方面的各自状态及融合可能，在这些背景下选拔高级人才。6做好班子建设中选拔等的基础工作，准备好一系列必要的调查。考察胜任特征，做出比较科学的测评和分析依据。即：完整地考察符合胜任特征的情况，包括运用先进的测评手段，与集团关联人员的接触反馈印象等。7在选拔、招聘等方面具体实施有效的方法，切实选出合格、优秀的领导班子成员。8注意从人力资源开发的角度，完善领导班子的选拔工作。9从激励角度，建立完备的机制，保证管理干部的发展和满意度。10注意建立高管流动及选拔的长效机制，确保长期有用，长期奏效。建立长效的风险防范机制，进一步强化领导班子与企业利益的关联程度。建立集团对于汽车职业技术学校的

24、长效管控机制，特别是体现在高管层面的有效及风险防范。即：从组织管控的整体长效机制来覆盖高管的选拔，包括整体战略和人力资源策略的对应性。把领导班子的个人利益、团队利益与企业发展的利益紧密结合在一起。11对于领导班子建设，从多方面做出检验，确保建设的质量水平。深入结合汽车职业技术学校前期的绩效及集团战略的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议。即：把上述调查和设计重新用实际的集团与汽车职业技术学校本身发展的利益来检验。二、7、类别：电子邮件来件人：常洁绩效薪酬主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 20 日周部长：你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是

25、其他出版社的改制重点。我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报?常洁文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)常洁：你好!关于这次地区高校出版社改制

26、研讨会，我们参会的主要目的是向兄弟单位学习，学习他们的改革经验，包括人员的分派安置、社会保险尤其是基本养老保险、绩效管理等，这些问题也是我社改制遇到的难题。由于我社长期属于事业单位管理，相当一部分人员观念较为保守，因此老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择的方式是我们这次改革的一个备选方案，并不一定适合我社，所以一定要结合我社的具体实际情况去做。因此，你除了将此次会议材料整理形成文字以外，还请根据我社的具体情况，参照兄弟出版社的先进经验，给出我社的有关改革难题的建议报告，后天也就是 25 日下午部务会结束后，你单独向我汇报。周与凡三、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负

27、责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大的不确定性。(1)在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？(2)在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？【答案】(1)人力资源部进行预备性面试的内容包括：1)确定应聘者的工作能力。2)工作经验是否符合岗位要求。3)招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。4)回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。5)通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。(2)筛选申请材料共 7 条：1)学历经验和技能水平。2)职业生涯发展趋势。3)履历的真实可信度。4)自我评价的适度性。5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。6)书写格式的

28、规范化。7)求职者联系方式的自由度。四、9、【文件九】类别：电话留言来电人：刘凯董事长收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月 20 日少杰：前天董事会对高层的人事作了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经理栾少亭兼任，具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回来后找个时间我们面谈一下。刘凯文件九的处理表回复方式：(请在相

29、应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘董事长：1根据董事会的决议，已经草拟了一份人事调整的通告，请您和总经理签字。2我将通知猎头公司储备相关岗位的人员，一旦有合适人选即可启动面试程序，为高层人员的配置做好准备。3关于高明副总的安排，我会谨慎处理。4在公司内部类似高明副总的情况还有其他人员。为了处理好这些创业元老的职业生涯后期的组织管理，我将从职位、待遇、工作安排等方面制订妥善的计划，既能发挥元老经验丰富的作用，又能使

30、工作正常顺利进行。五、6、某公司准备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：第一条劳动合同期限为两年，从 2013 年 12月 15 日至 2015 年 12 月 14 日，其中试用期为三个月，至 2014 年 3 月 14 日止。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分公司。第三条乙方每天工作 8 小时、每周工作 40 小时，甲方为乙方提供 5000 元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的 70%发放。第四条甲、乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有

31、关保险手续，并承担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。若乙方一月内病假超过 10 天，甲方不发放 10 天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过 30 天，甲方有权单方面解除劳动合同。第五条合同生效后，甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同，需提前 30 天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前 30 天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。(1)试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？（15 分）(2)试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如

32、何进行修改？【答案】(1)【解析】某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）第一条劳动合同期限为两年，从 2013 年 12 月 15 日至2015 年 12 月 14 日止。其中试用期为三个月，至 2014 年 3 月 14 日止。P420 劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不得超过 2 个月。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方可根据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分公司。P418，3 劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防

33、护。第三条乙方每天工作 8 小时，每周工作 4 小时，甲方为乙方提供 5000 元/月的工资报酬，其中包括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工资的 70%发放。P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法 44 条第 3 项规定应支付不低于 300%的工资报酬，不得安排补休）。第四条甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲

34、方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方一个月内病假超过 10 天，甲方不发放 10 天以上的病假工资，若乙方在一年内病假超过 30 天，甲方有权单方面解除劳动合同。甲方规定乙方不能在一个月内超过 10 天病假，且不发放 10 天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：病假：不能长期请病假。1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24 个月可累计计算六、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工

35、的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从 3 级到 8级，而教学岗位是从 1 级到 4 级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?柯琳琳文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1明确薪酬结构在整体薪酬

36、管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。2薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。3薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。4薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：保留工资理论；劳动力成本理论；岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。5建议遵循薪酬战略原

37、则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的结论。7管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。8应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。9应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才

38、的对应体系，贯彻双因素原则。10对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。11薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理

39、人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。七、【文件二】类别：电话录音来电人：蓝正港上海分公司总经理接收人：刘克人力资源总监刘总：上次我们在集团公司开会的时候，曾汇报过我们已经试运行的一种新的市场区域承包模式，具体做法是将城市的各个小区域划分出来，由资深快递员进行承包，承包者相当于一个团队经理的角色，我们将招聘权和考核权下放给承包者，甚至允许其雇用临时人员或兼职人员，也允许他们和其他快递公司在一定范围内合作，这种模式可以

40、提高工作效率，更灵活地为顾客提供服务，同时能降低 15%左右的快递成本。我们计划在上海更多区域进行试点，但也担心会给公司管理带来一定的风险。在此之前，我想听听您的意见，特别是人力资源管理方面，方便时请给我回电。【答案】文件二的处理列表?公文二处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、肯定适应经营发展需要而设计创新的管理模式的重要性和发展方向的准确。2、授权下属调查目前分公司经营中的工作效率、顾客服务和人力成本等方面的问题和提高途径。3、以具体问题的基础上，探讨集团在组织结构、管理体制及公司治理结构方面的问题。4、结合整体经营管理问题，研究创新的模式，并进行相关的论证。5、确立集团围绕经营

41、需要的总体战略调整，特别是涉及管理体制及人力资源体制方面的总体策略。6、在管理体制方面，落实集团与分公司及下属的三级管理体制方针性指导政策及意见。7、就人力资源方面的体制改革及承包模式做风险评估。8、在三级管理体制中，确立承包模式的三级体制整体方案。9、对新的承包模式做试点性探讨和实验，分别采用全承包、半承包、有条件下的承包三种方案试验。（1）全承包模式试验。A、制定全承包模式总体方案。八、(2015 年 11 月)某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担 10 万元的违约金，但并未约定

42、离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了 3 个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15 分）【答案】这是一起因竞业限制协议而引发的劳动争议。根据我国

43、相关法律法规的规定，对此劳动争议应作如下处理。1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致 3

44、 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。九、Y 企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。(4)、如果

45、该公司实行经营层和员工持股，应注意什么?【答案】(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标；考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金。(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？答：年薪制方案设计一

46、般涉及到以下内容：年薪制实施的范围；年薪构成与支付形式；基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；年薪收入的支付与列支渠道；风险抵押金；企业领导班子其他成员的收入水平等。(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。一十、YT 公司是；家大型的电子企业。2006 年。该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际

47、职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT 公司注重公平竞争以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：(1)YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议?【答案】(1)YT 公司

48、薪酬体系的优势：YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。YT 公司将每类岗位细分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。YT 公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对 YT 公司的薪酬体系的建议：YT 公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。