给总经理101条忠告22950.docx

《给总经理101条忠告22950.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《给总经理101条忠告22950.docx（381页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、01建立一支精兵强将的团队一些非凡的企业家或管理者，他们天生好像有独特的再生能力、魔力，可以在很短的时间内，扭转乾坤，将一群柔弱的羔羊训练成一支如雄狮猛虎般的管理团队，所向披靡。1让让团队成成员都充充分了解解共同的的目标和和远景成功的的领导者者往往都都主张以以目标为为导向的的团队合合作，目目标在于于获得非非凡的成成就；他他们对于于自己和和群体的的目标，永永远十分分清楚，并并且深知知在描绘绘目标和和远景的的过程中中，让每每位伙伴伴共同参参与的重重要性。因因此，好好的领导导者会向向他的追追随者提提出明确确的方向向，他经经常和他他的成员员一起确确立团队队的目标标，并竭竭尽所能能设法使使每个人人都清楚

2、楚了解、认认同，进进而获得得他们的的承诺、坚坚持和献献身于共共同目标标。因为，团团队的目目标和远远景如果果并非由由领导者者一个人人决定，而而是由团团队内的的成员共共同合作作产生时时，就可可以使所所有的成成员有认认同感、成成就感，大大家从心心里认定定：这是是“我们的的”目标和和远景。2让让每一位位成员都都明白自自己的角角色、责责任和任任务成功团团队的每每一位伙伙伴都清清晰地了了解个人人所扮演演的角色色是什么么，并知知道个人人的行动动对目标标的达成成会产生生什么样样的贡献献。他们们不会刻刻意逃避避责任，不不会推诿诿分内之之事，知知道在团团队中该该做些什什么。大家在在分工共共事之际际，非常常容易建建

3、立起彼彼此的期期待和依依赖。大大伙儿觉觉得唇齿齿相依，生生死与共共，团队队的成败败荣辱，每每个“我”有着非非常重要要的分量量。3鼓鼓励成员员主动为为团队目目标的决决策献计计献策现在有有数不清清的组织织风行“参与管管理”。领导导者真的的希望做做事有成成效，就就会倾向向参与式式领导，他他们相信信这种作作法能够够确实满满足“有参与与就受到到尊重”的人性性心理。成功团团队的成成员身上上总是散散发出挡挡不住参参与的狂狂热，他他们相当当积极、相相当主动动，一得得到机会会就参与与。化妆品品公司创创办人玛玛丽凯(MMaryyKayyAshh)说过过：“一位有有效率的的经理人人会在计计划的构构思阶段段时，就就让

4、部属属参与其其事。我我认为让让员工参参与对他他们有直直接影响响的决策策是很重重要的，所所以，我我总是愿愿意冒时时间损失失的风险险，如果果你希望望部属全全然支持持你，你你就必须须让他们们参与，愈愈早愈好好。”不过这这里要说说明的是是，同样样是“参与”，但团团队中成成员的“参与”是自主主、自动动参与，而而以往的的“参与管管理”则是领领导请下下属参与与，前者者比后者者更彻底底、更激激励人心心。4倡倡导成员员间真诚诚倾听彼彼此的建建议国际知知名的管管理顾问问肯尼斯斯布兰查查德(KKennnethhBlaanchhardd)在其其设计的的高绩效效团队评评分法第第十一项项指出：“成员会会积极主主动倾听听别

5、人的的意见，不不同的意意见和观观点会受受到重视视。”正是如如此！在在好的团团队中，某某位成员员讲话时时，其他他成员都都会真诚诚的倾听听。有位位团队负负责人说说：“我努力力塑造成成员们相相互尊重重、倾听听其他伙伙伴表达达意见的的内容，在在我的单单位里，我我拥有一一群心胸胸开放的的伙伴，他他们都真真心愿意意知道其其他伙伴伴的想法法。他们们展现出出其他单单位无法法相提并并论的倾倾听风度度和技巧巧，真是是令人兴兴奋不已已！”5引引导和推推动成员员间彼此此相互信信赖真心地地相互信信赖、支支持是团团队合作作的沃土土。李克克特曾花花了好几几年的时时间深入入研究参参与式组组织，他他发现参参与式组组织的一一项特

6、质质：管理理阶层信信任员工工，员工工也相信信管理者者，信心心和信任任在组织织上下到到处可见见。近年年来发现现众多的的获胜团团队，都都全力研研究如何何培养上上下之间间的信任任感，并并使组织织保持旺旺盛的士士气。它它们常常常表现出出四种独独特的行行为特质质：(11)领导导人常向向他的伙伙伴灌输输强烈的的使命感感及共有有的价值值观，并并且不断断强化同同舟共济济、相互互扶持的的观念；(2)它们鼓鼓励遵守守承诺，信信用第一一；(33)它们们依赖伙伙伴，并并把伙伴伴的培养养与激励励视为最最优先的的事；(4)它它们鼓励励包容异异己，因因为获胜胜要靠大大家协调调、互补补、合作作。6鼓鼓励成员员自由表表达自己己

7、的感受受和意见见好的领领导人，经经常率先先信赖自自己的伙伙伴，并并支持他他们全力力以赴。当当然他还还必须以以身作则则，这样样才能引引发成员员间相互互信赖、真真诚相待待。成功团团队的领领导人都都会极力力提供给给所有成成员双向向沟通的的舞台。每每个人都都可以自自由自在在、公开开、诚实实表达自自己的观观点，不不论这个个观点看看起来是是多么离离谱。因因为，他他们知道道许多伟伟大的设设想，在在第一次次提出时时几乎都都是被冷冷嘲热讽讽的。当当然，每每个人也也可以无无拘无束束地表达达个人的的感受，不不管是喜喜怒哀乐乐。一个个高绩效效的团队队成员都都能了解解并感谢谢彼此都都能够“做真诚诚的自己己”。总之，群群

8、策群力力，有赖赖大伙儿儿保持一一种真诚诚的双向向沟通，这这样才能能使组织织表现力力臻于完完美。7让让员工自自由自在在地与你你讨论工工作上的的问题在成功功的团队队里，我我们经常常看到团团队成员员们可以以自由自自在地与与领导讨讨论工作作上的问问题，并并请求：“我目前前有这种种困难，你你能帮我我吗？”再者，大大家意见见不一致致，甚至至立场对对峙时，都都愿意采采取开放放的心胸胸，心平平气和地地谋求解解决方案案，纵然然结果不不能令人人满意，大大家还是是能自我我调适，满满足组织织的需求求。彼此此之间保保持弹性性、自由由、开放放、互助助的团队队气氛，有有助于谋谋求更好好的解决决方案。当当然，每每位成员员都会

9、视视需要自自愿调整整角色，执执行不同同的任务务。8在在团队内内部创造造彼此认认可与赞赞美的氛氛围“我觉得经经常受到到别人的的赞赏和和支持。”这是高绩效团队的主要特征之一，团队里的成员对于参与团队的活动感到兴奋不已，因为，每一个人会在各种场合里不断听到这些话：“我认为你一定可以做到！”“我要谢谢你！你做得很好！”“你是我们的灵魂！不能没有你！”“你是最好的！你是最棒的！”这些赞美、认同的话提供了大家所需要的强心剂，提高了大家的自尊、自信，并驱使大家愿意携手同心。以上八八种特征征，在你你所带领领的团队队里有没没有明显显的迹象象呢？请请自己找找个清静静的场所所，给自自己十分分钟的时时间好好好省思一一

10、番。这这有助于于你建立立一支有有效率的的管理团团队。 02总经经理要学学会做教教练你或许许是个好好经理，但但并不等等于是个个好教练练。多数职职员都碰碰到过糟糟得透顶顶的总经经理。他他们总认认为员工工一辈子子都无创创见。他他们对员员工总是是漠不关关心、居居高临下下，甚至至滥用员员工。这这些人的的聆听技技巧反馈馈方式很很糟糕。他他们不会会分派任任务，不不会培养养人，不不会进行行业绩评评估，办办事也没没有轻重重缓急。他他们的脾脾气暴躁躁，对人人缺乏耐耐心。这这种总经经理创造造了一个个充满恐恐惧和偏偏执狂的的工作环环境。凡有这这种经理理的企业业都面临临过管理理不善的的问题。作作为经理理或有朝朝一日成成

11、为经理理，你究究竟犯了了多少这这类管理理不善的的毛病？答案只只有你和和你的员员工知道道。简单说说来，管管理不善善就等于于留用不不合格的的、培训训不足的的、误入入歧途的的或准备备不足的的经理。这这些人缺缺乏人际际关系技技巧来增增强员工工的责任任心、改改善企业业业绩。总经理理终日忙忙于计划划、组织织、指挥挥和控制制的日子子已一去去不复返返了。当当代总经经理面临临着一个个新时代代的来临临。他们们必须运运用适当当的人际际关系技技巧来激激励员工工，必须须建立起起一种关关系使整整体整合合的威力力大于个个体简单单相加之之和。如如今的总总经理必必须培养养积极的的工作关关系以加加强员工工的自尊尊。他们们必须对对

12、员工加加以培训训，让员员工人尽尽其才。他他们必须须促使员员工提高高工作业业绩。与与此同时时，总经经理还必必须创造造合适的的工作环环境，为为自己员员工的个个人发展展提供机机会。总总经理必必须对有有贡献的的员工给给予奖励励。总之，总总经理必必须停止止做经理理，开始始做员工工的教练练以提高高员工的的责任感感和生产产力。这这一转变变叫做业业绩辅导导。业绩辅辅导是“以人为为本”的管理理方式。它它要求你你通过建建立良好好的人际际关系和和令人鼓鼓舞的面面对面交交流来密密切和员员工的关关系。它它要求你你不停地地转换角角色，迫迫使你积积极参予予员工的的工作，而而不做消消极的旁旁观者。业业绩辅导导更多地地依靠良良

13、好的提提问、倾倾听和协协调技巧巧，而不不在分派派任务、控控制结果果。业绩辅辅导流程程首先应应在你与与员工间间创造出出一种健健康的工工作关系系，以增增强人们们的责任任感，从从而改善善业绩、提提高生产产力。让我们们把这个个定义拆拆开来分分析一下下。积极极的工作作关系对对各方都都有利。所所有成员员都能得得到自己己期待的的结果。但但要记住住，这是是一种职职业关系系，而不不是私人人关系。“增强责任感”是指员工为了自己团队或整个企业组织的目标作出个人牺牲。要实现这一点，务必要把团队、部门或企业组织的目标讲清楚，提供必要的培训，并允许员工对涉及自身工作的决策拥有更大的影响力。员工如如果能对对企业的的经营结结

14、果享有有一份主主人翁精精神，就就会像主主人翁一一样工作作。你有有责任培培养员工工这种主主人翁态态度。运用业业绩辅导导有4个个阶段。在在同员工工交流的的过程中中，你将将扮演以以下4种种角色之之一：培培训、职职业辅导导、直面面问题、做做导师。每每种角色色结果不不同。1培培训这种角角色要求求你扮演演一对一一的教师师。你有有责任就就最终会会影响员员工成长长的问题题与他们们共享信信息。所有业业绩都是是通过人人取得的的，所以以你必须须对员工工的发展展负责。不不要把公公司的培培训交给给外来人人，因为为他们不不对员工工的业绩绩负责。2职职业辅导导作为职职业教练练，你需需要帮助助和引导导员工相相当深入入地就其其

15、现在和和将来的的职业发发展道路路探索其其兴趣和和能力所所在。你你得帮助助员工考考虑替代代方案、决决策有关关职业发发展问题题。你还还需要让让所在企企业组织织了解员员工的职职业发展展观，以以便使企企业作出出相应的的计划安安排。3直直面问题题要提高高业绩，必必须得直直面问题题。首先先，你应应该要求求员工改改进业绩绩。换句句话说，你你需要让让员工在在成功的的基础上上做得更更好。其其次，你你需要令令员工由由差劲的的业绩升升到满意意的业绩绩。直接接指出员员工业绩绩欠佳无无异于训训斥他们们。因此此，你必必须学会会不带批批评地告告诉员工工需要改改进业绩绩。4做做导师做导师师的主要要目的是是促进员员工职业业生涯

16、取取得进一一步成功功。作为为导师，你你应该指指导员工工解开企企业组织织中的种种种难解解之“谜”。你要要引导员员工渡过过企业组组织中的的种种危危机，帮帮助他们们培养处处世能力力。做导导师与做做职业辅辅导有所所不同。导导师需要要源源不不断地就就企业组组织的目目标与经经营观为为员工提提供信息息和见识识，他们们教导员员工如何何在企业业组织内内发挥作作用。此此外，在在员工遇遇到个人人危机时时，还要要充当他他们的知知己。 03让公公司成为为温暖的的大家庭庭社会的的进步，增增强了其其自身的的有机性性，减少少了机械械性与等等级观念念，这种种作用也也促成了了管理业业的发展展。在组织织或公司司中，雇雇主与雇雇员，

17、管管理者与与被管理理者应该该成为历历史的概概念，你你应该让让你的组组织跟上上时代的的脚步，在在一个分分享民主主与参与与管理的的氛围中中建立起起温暖的的大家庭庭。其实，在在现代的的组织中中的每一一个人，在在他们的的内心深深处都有有着强烈烈地成为为主人的的愿望与与使命感感。因为为人类的的本性就就是向往往自由，渴渴望成为为主宰自自己命运运的主人人。社会会的不断断进步，终终于冲破破了那些些桎梏人人性发展展的不平平等制度度与观念念，姐放放了人们们的思想想与行动动的手脚脚，当他他们在寻寻求自我我发展，实实现自我我价值的的探索中中进入了了你的组组织，成成为组织织的一员员的时候候，你是是绝不能能用停留留在20

18、0世纪六六七十年年代的方方式来“驯化”压制他他们，组组织对于于他们来来说应该该是一个个自由交交流思想想，充满满人情味味的大家家庭，在在这样的的氛围下下，那个个潜藏在在内心深深处的主主人翁责责任感与与敬业精精神便会会无止境境地迸发发而出！对于经经理们来来说，与与员工的的座谈或或是聚餐餐似乎是是司空见见惯的事事。也许许你会认认为这是是你所能能想出的的最好的的感情交交流的方方式了。其其实这还还不够！在一家家集团化化的大企企业，一一位经理理就建议议每隔几几个月在在各个单单位搞一一次“会餐”，准备备一些普普通的自自助餐或或份饭，请请全体员员工和家家属自由由参加。会餐在在食堂内内举行。在在那里，大大家无拘

19、拘无束，享享受着自自己喜欢欢的食物物，畅所所欲言，特特别是总总经理与与员工及及其家属属们一起起举杯，为为他们所所创造的的业绩相相互祝贺贺。对于那那些职工工家属们们，那位位经理一一脸的惊惊喜：“真令人人惊叹，对对有的人人来说，这这是他们们开始在在本公司司工作以以来的112年里里，家属属们第一一次跨进进公司，第第一次看看见他们们的丈夫夫或妻子子、儿子子或女儿儿是在什什么样的的地方工工作。”这些家家属在享享受美餐餐的同时时，还会会领到公公司发送送的纪念念物。当当无数个个小家庭庭融入了了组织这这个大家家庭后，雇雇员们从从他们小小家庭成成员的笑笑脸上得得到了身身为组织织一员的的荣耀，同同时也意意识到只只

20、有组织织这个大大家庭的的发展才才有他们们小家庭庭的美满满幸福！这似乎乎比起那那种所谓谓的“座谈”所具有有的效力力要强得得多！在你创创建的温温暖大家家庭中除除了具有有组织对对成员创创造温情情的环境境，还要要给他们们一些活活动的余余地与空空间，让让他们的的奇思妙妙想尽可可能成为为现实！在一家家中型计计算机公公司，一一位雇员员将自己己拟好的的销售计计划在下下班时塞塞在了经经理办公公室的门门把手上上，不久久，他便便被邀去去说明情情况。在在他进门门后，经经理开门门见山地地说：“计划写写得不错错，就是是字体太太潦草了了。”这位员员工紧张张的心放放松了下下来，随随即问道道：“这项计计划是不不是预算算开支较较

21、大啊？要不我我再与两两个同事事一起来来修改修修改，然然后再向向您汇报报一下。”经理不等他说完便打断了他：“费用问题对于我们公司来说是不大的，我看计划确实不错，你要有信心干好，那就去干吧，别让时机错过了！”员工先先是大吃吃一惊，然然后信心心十足地地拿起计计划离开开了，大大约两个个月以后后，这位位雇员将将销售业业绩摆在在了经理理桌上，又又说起了了扩大营营销的策策略。这位经经理事后后说道：“如果当当时我们们再去审审核、考考证，那那不但贻贻误战机机，而且且肯定对对员工产产生心理理上的负负担，要要知道，牵牵扯这么么大数目目的费用用，他再再有胆量量，也还还是要犹犹豫的，看看看，现现在不是是干成了了吗，给给

22、他们留留出充分分的发挥挥空间，对对我与组组织都没没坏处！”在这里里，又要要提到信信任的问问题了，在在你的大大家庭里里，组织织成员间间的彼此此信任是是家庭气气氛和睦睦健康的的前提。在组织织发展的的过程中中，遇到到的最大大难题其其实并不不在于外外在的环环境，而而在于内内部的氛氛围。如如果每个个人在组组织中都都切实有有自己的的一方天天空，都都能自主主地管理理相关的的业务，在在和谐的的空气中中无阻碍碍地交流流信息，那那你这个个家庭就就是稳定定的，主主人翁精精神便会会成为每每个实现现自我价价值的人人的最终终追求！这里又又要提到到一个来来自日本本公司的的案例，他他们甚至至将温暖暖大家庭庭的公司司组织理理念

23、用在在了年轻轻员工的的能力开开发上，并并收到了了非常好好的成效效。日本神神户制钢钢所为了了提高本本企业研研究部门门新进年年轻员工工的开发发能力，他他们开始始推行一一种被称称为“兄弟制制度”的互助助共学方方式。所所谓的“兄弟制制度”就是每每位新进进的“家庭”成员，都都必须与与一位在在神户制制钢所工工作达55年以上上的资深深研究成成员结成成对子，拜拜为兄弟弟，在共共同的“家庭”生活中中，兄长长负责新新进员工工的培养养教育工工作，而而作为弟弟弟的员员工必须须在谦虚虚求学的的基础上上，为“大家庭庭”的发展展献计献献策。由于“兄弟制制度”的推行行，使得得新老员员工之间间有了一一种紧密密联系的的纽带。虽虽

24、然，这这是非血血缘的关关系，但但那种朝朝夕共处处，相互互切磋的的组织生生活方式式在新老老员工之之间培养养了犹如如兄弟般般的情谊谊，而且且一向冷冷漠的研研究开发发部门，也也变成了了充满人人情味的的工作场场所。温暖大大家庭的的建立是是组织中中每个成成员共同同的向往往，这不不仅需要要上司积积极健康康的引导导，也需需要每个个人主人人翁精神神的树立立。 04对员员工尊重重、尊重重、再尊尊重企业要要有持续续良好的的发展，必必须汇集集优秀的的人才，企企业的竞竞争也是是人才的的竞争，人人才愈多多并且知知人善任任，企业业势必茁茁壮成长长，反之之则会日日益衰落落。可如如何吸引引人才，如如何让优优秀人才才愿意追追随

25、你？这是一一个需要要认真考考虑的问问题。我们总总是埋怨怨身边没没有人才才，找不不到人才才，那我我们自身身是否存存在某种种缺陷呢呢？只有有加强自自身的修修养，提提高吸纳纳人才的的素质，创创建人才才成长的的工作环环境，才才能使身身边人才才济济。而而要做到到这一点点，总经经理首先先要从“尊重”开始，对对人才做做到尊重重、尊重重、再尊尊重。“尊重”这这个词听听起来、说说起来容容易，做做到却很很难。“尊重”是一种种很高的的修养，是是由里而而外透射射的人格格，而这这种人格格是需要要修炼积积累的，这这也成为为衡量一一个成功功人士的的标准。“尊重”给给企业带带来的好好处是多多方面的的：员工工之所以以愿意在在企

26、业工工作，看看的并非非只是收收入，更更重要的的是工作作氛围，特特别是对对于高素素质人才才，更需需要创造造一种相相互理解解、轻松松和谐的的气氛，而而总经理理就是这这个气氛氛的缔造造者。只只有这样样，员工工才会尽尽力，才才愿与上上级、平平级、下下级达成成良好的的合作关关系，从从而形成成有效的的工作团团队。每个员员工都希希望拥有有四个权权力：知知情权、参参与权、商商量权与与决定权权。他们们希望了了解、知知道公司司的情况况，同时时对于与与自己相相关的事事项拥有有参与意意见的权权力。事事先参与与了这个个事情的的设计，在在具体执执行中才才会更积积极地去去做。商商量权是是指员工工希望自自己参与与共同讨讨论，

27、而而事实上上，我们们往往不不习惯事事先讨论论，认为为那是浪浪费时间间，这就就导致了了在事情情执行过过程中相相关人员员在主客客观上均均不能很很好地落落实，因因而造成成更大的的浪费。我我们应该该承认，人人都是喜喜欢自我我决定的的，有参参与感才才有归属属感，才才会使工工作热情情度升高高。作为为总经理理，我们们如何让让员工有有更高的的工作热热情，达达到更高高的工作作绩效是是我们一一直所寻寻求的。笔者在在与许多多总经理理的接触触中了解解到，大大家都希希望能够够学到更更多的管管理人的的技巧，其其实这并并不是主主要的，这这会使员员工感到到你过于于有手段段。从实实质上分分析，总总经理的的人格魅魅力较之之管理技

28、技能更为为重要，这这里更多多涉及的的是观念念认知上上的问题题。修身身才能立立业，才才能以正正确的心心态应对对企业所所面临的的各项挑挑战。尊尊重人才才是强化化总经理理人格魅魅力的有有效手段段。要从从以下几几个方面面做起：1视视员工为为合作者者企业是是由其成成员组合合而成，企企业的所所有者、总总经理与与员工，在在人格上上应该是是平等的的，在工工作上只只是扮演演的角色色不同而而已，离离开谁都都难以成成事，因因此，员员工下属属是总经经理的工工作伙伴伴，应以以“同事”来称呼呼他们，这这不仅仅仅是称谓谓的问题题，更重重要的是是尊重的的问题。2随随时肯定定员工的的成绩在工作作中，总总经理是是对员工工应该肯肯

29、定多于于批评，员员工在被被肯定之之后会有有更多的的工作热热情及创创新。不不可以乱乱骂员工工，每一一次责备备都会使使他们萎萎缩一次次。有更更多的自自我期待待，就会会有更多多的自我我表现。美美国富兰兰克林说说过：“人总是是向被肯肯定的方方向求发发展。”所以，尽尽量以建建议来代代替批评评，效果果会比较较好。3尊尊重员工工的私人人时间在许多多公司里里，大家家下班后后都不愿愿很快离离开，有有些人即即使下班班后没有有事做也也要在办办公室里里多留一一会。我我认为当当自己一一天的工工作没有有完成是是应该留留下来做做完，但但没有事事情也留留在办公公室里，表表现出一一种以公公司为家家的样子子，是和和总经理理的喜好

30、好有关。其其实，不不要一味味地要求求员工有有着同等等的工作作热情，总总经理总总是希望望员工们们加班(因为总总经理就就是这样样)，希希望员工工晚上带带工作回回家做(因为总总经理就就是这样样)，还还希望员员工可以以为了工工作牺牲牲家庭(因为总总经理就就是这样样)，甚甚至希望望员工能能将工作作视为生生命的重重心(因因为总经经理都是是这样)。是的的，身为为总经理理当然要要以身作作则，树树立典范范，但是是不要忘忘了，以以身作则则并不代代表要以以此暗示示员工，要要求他们们做到你你所“示范”的每一一项事务务。大部部分员工工都希望望享受工工作，有有高度的的工作效效率及贡贡献，能能力受到到肯定，得得到应得得的薪

31、水水；而下下班之后后他们也也可以暂暂时忘掉掉工作，享享受家庭庭的温馨馨，与三三五好友友聊天，参参与某些些活动，他他们不希希望一天天24小小时时时时挂念着着工作。我我想我们们应该尊尊重员工工这个人人性的需需求，在在下班后后要求员员工工作作上的事事项尽可可能避免免，如无无法避免免也应以以麻烦别别人的心心情和员员工来商商量。4尊尊重和包包含差异异在我们们的工作作场所，总总是充满满形形色色色的人人，即有有各种背背景的人人、有各各种性格格的人、有有不同生生活经验验的人，总总经理应应尊重个个别的差差异并找找出共同同点。当当员工选选择一种种生活方方式时，总总经理可可以内心心不认同同，但没没有权力力去贬低低别

32、人，总总经理要要学会接接受别人人与我们们的不一一样。一一个好的的企业文文化是能能包含不不同个性性，塑造造共同价价值观的的文化。人人人生而而不同，但但对我们们工作都都会有独独特的贡贡献，切切不可只只用一种种人，用用一种方方法来做做事，身身为总经经理的你你要学习习用不同同的方式式管理不不同的人人。要承承认人的的最大特特别是人人与人之之间存在在差异，克克服自己己的偏见见，这样样才能使使公司更更和谐，也也更具效效率。5尊尊重员工工的不同同意见总经理理不愿听听取员工工的意见见，大致致原因是是认为员员工能力力不足，意意见不具具备参考考价值，这这实际上上是个误误区。员员工能力力较你弱弱或许是是事实，但但并非

33、他他的每个个意见都都不高明明，有些些意见可可能对方方案有补补充作用用，或者者可以通通过这些些意见本本身了解解下级在在执行中中会有什什么心态态及要求求。总之之，无论论从哪个个角度讲讲都有必必要认真真倾听不不同意见见，因为为一个人人考虑问问题不可可能十全全十美，况况且，就就怎样做做成一件件事来说说也很少少有标准准答案，我我们要的的是结果果，如果果大家齐齐心协力力共同完完成一个个任务，这这不是很很开心的的一件事事吗？6尊尊重员工工的选择择员工有有选择工工作的自自由，不不可将员员工的辞辞职视为为背叛。员员工选择择了来公公司工作作，那么么帮助他他们个人人成长就就是我们们应尽的的义务；切不可可把员工工的成

34、长长当成我我们施恩恩的某种种结果，并并要求员员工不断断地给予予回报，这这实际上上是典型型的封建建君臣思思想的体体现。我我们需要要的是接接受员工工的选择择，对员员工的离离职完全全可以做做到“人走茶茶不凉”。“山和山山难相连连，人和和人常相相逢”，总经经理是否否有雅量量可以从从对待离离职员工工的态度度中去发发现。一个企企业能走走多远取取决于总总经理个个人修养养到了何何种程度度，人的的柔韧度度愈高，社社会适应应度就愈愈高。总总经理要要本着善善心、爱爱心、进进取心去去经营企企业，以以积极的的心态、平平等的态态度、关关爱的语语言与员员工交流流，创造造良好的的企业氛氛围，这这就要求求总经理理必须学学会对人

35、人才“尊重、尊尊重、再再尊重”。 05靠人人性化调调动员工工的积极极性企业的的发展取取决于员员工的工工作积极极性，也也就是说说，只有有通过发发挥员工工的主观观能动性性和创造造性，才才能推动动企业的的发展，对对于我所所从事的的服务业业来说尤尤其如此此。因为为很多时时候，员员工跟消消费者是是面对面面的服务务关系，提提供的特特殊产品品-服服务，是是一个生生产和消消费同时时进行的的过程。员员工的主主观能动动性直接接影响到到我们的的服务质质量，而而这种质质量问题题一旦产产生则很很难弥补补。从人的的本能上上，可以以把人性性归结为为两个基基本点，即即人都希希望最大大限度地地满足自自己的欲欲求，追追求认同同度

36、的最最大化。按按照西方方经济学学说，因因为人性性贪婪，都都希望少少付出，多多得到，所所以是懒懒惰的，这这就是“经济人人”。人为为了多得得到，愿愿意有适适当的付付出，这这就是“自动人人”。人是是焦虑的的，所以以要消除除焦虑，以以获得他他人的认认同，这这就是“社交人人”。由于于焦虑的的复杂性性，人们们消除焦焦虑的形形式千变变万化，所所以又是是“复杂人人”。正因为为人都具具有惰性性，所以以，员工工不勤奋奋，领导导者具有有不可推推卸的责责任，因因为他没没有通过过管理来来充分调调动员工工的能动动性。历历史上为为什么寒寒带的国国家要比比热带的的国家发发展迅速速？因为为恶劣的的自然条条件迫使使人们努努力工作

37、作。而日日本、新新加坡这这些小国国发展迅迅速的原原因，也也在于地地小人众众产生的的危机感感。要发挥挥员工的的能动性性，就必必须实行行人性化化管理：首先，培培植独特特的感情情文化。具具体地说说包括三三个主要要内容：一是在在企业内内部营造造正常的的团队氛氛围。在在上下级级之间、员员工之间间营造一一种互帮帮互助、和和睦相处处、互动动沟通的的气氛，让让员工参参与决策策企业的的大事，让让员工充充分知晓晓企业的的大政方方针。二二是尽力力解除员员工生活活的后顾顾之忧。解解决员工工子女、家家庭及劳劳动保障障等问题题，不仅仅能使员员工集中中精力工工作，而而且能为为企业树树立良好好的社会会形象。三三是实行行工作保

38、保障制度度，如实实行尽量量不解雇雇政策，保保证法定定福利，提提供保险险、住房房及其他他各种补补充福利利计划，对对高级经经理推行行“金降落落伞”政策等等等。其次，提提供足够够的培训训、学习习与发展展的机会会。企业业领导者者在观念念上不要要把培训训、学习习当作一一种花费费，而应应当作一一种投资资。同时时，要了了解员工工的意向向、特长长和兴趣趣，抱着着对员工工负责的的态度帮帮助员工工制订职职业发展展计划，使使其明确确自己的的发展方方向，使使每个员员工都有有继续发发展的台台阶和空空间，满满足员工工发展的的需求，帮帮助员工工成功。第三，实实行公平平合理的的绩效薪薪酬制度度。必须须采取各各种量化化绩效评评

39、估系统统，通过过公正、公公开、合合理的途途径来评评估绩效效，将个个人绩效效与奖惩惩制度挂挂钩，还还可以采采用面向向全体员员工的股股票期权权计划，与与员工分分享由他他们的辛辛苦工作作而获得得的财富富聚积，从从而强化化员工的的敬业精精神。最后，创创造良好好的工作作环境。努努力让工工作的吸吸引力、工工作乐趣趣等因素素成为吸吸引、留留住优秀秀员工至至关重要要的因素素。许多多年轻人人为了寻寻找乐趣趣而工作作，期望望工作充充满吸引引力和趣趣味性，否否则就另另谋高就就。因而而，企业业要极力力在其日日常工作作中融入入趣味性性，努力力探究员员工的需需求从而而了解员员工的兴兴趣所在在，进而而因人、因因时、因因地制

40、宜宜地尽量量予以满满足。 06掌握握员工的的“晴雨表表”作为总总经理，或或许你眼眼中的员员工仍旧旧都同往往日一样样神采奕奕奕，笑笑容满面面，工作作起来也也格外投投入。但但你要意意识到这这有可能能是一种种虚假状状态，也也许其中中有人就就正在使使尽全力力保持自自己的神神采与笑笑容，但但他们并并不是以以最佳状状态从事事工作。他他们和你你不一样样，处于于低谷状状态的你你可以借借身为总总经理的的尊荣发发一发脾脾气甚至至将手头头的工作作弃之不不理，但但他们仍仍旧要像像往常一一样工作作。所以以他们有有着比你你更大的的生存压压力。在在这种情情形下，如如果你能能经过仔仔细观察察，对处处于生命命状态低低谷的员员工

41、给予予理解和和爱护，那那么对方方一定会会以今后后的十二二倍努力力来回报报。一些国国家的生生命科学学家对人人的机理理状态进进行过研研究，认认为人的的精神状状态周期期大多是是一个月月，长不不过数天天，短的的也不过过数天。这这就是说说如果你你觉得今今天的情情绪非常常糟，即即使没有有纷繁复复杂的工工作来打打扰你，你你也要仔仔细对待待一个月月的这几几天。如如果你恰恰好在那那几天中中去洽谈谈一桩非非常重要要的生意意或是面面临人生生最重要要的选择择，那么么你最好好将其改改期，或或者事前前做好周周密细致致的准备备，以备备不时之之需。如如果有可可能的话话，你甚甚至可以以设想一一切可能能出现的的情况并并想出解解决

42、的办办法，尔尔后在实实践中灵灵活应用用，从而而解除生生命状态态周期对对你的威威胁。每个人人都喜欢欢而且渴渴望得到到别人的的欣赏和和认可，希希望自己己的存在在价值能能够在这这个充满满激烈对对抗和竞竞争的社社会中得得到认可可。因此此，人人人都在拼拼命地努努力工作作，即使使他们已已经做得得很出色色，但仍仍然不断断努力。毕毕竟，每每一个人人的初有有所成都都要付出出很大的的艰辛，轻轻易割舍舍不得。不不管你是是不是一一个非常常开明、能能够体贴贴员工的的总经理理，员工工们也不不愿或不不敢轻易易放松。即即使是他他们正处处于这种种无法解解脱的生生物钟休休眠状态态，他们们也要咬咬紧牙关关坚持下下来。因因为他们们要

43、努力力保持自自己在你你心目中中的好印印象。这这将关系系到他们们的提职职、加薪薪和年终终评估的的优劣。这这时候你你是怎么么做的呢呢？你是是不是仍仍旧以他他们在你你印象中中的能力力标准来来要求他他们呢？你是不不是会为为他们所所犯的，而而你却认认为不应应该在他他们身上上出现的的小错误误而大发发雷霆呢呢？体味味自己的的细微变变化，转转而关注注你的员员工，这这才是最最高明的的总经理理。美国著著名管理理学家、杰杰出的管管理者艾艾柯卡作作为管理理人员，最最得意的的事情，就就是看到到公司里里那些智智商不算算太高的的人提出出的一些些建设性性意见被被采纳而而容光焕焕发。艾柯卡卡在管理理中，有有一条相相当精到到的经

44、验验：员工工心情好好，就应应当鼓励励他积极极进取，多多做事情情，员工工情绪欠欠佳的时时候，就就不要让让他太难难堪，否否则他或或许一辈辈子也兴兴奋不起起来。他他认为：要赞扬扬某人，最最好是用用白纸黑黑字写下下来；若若要训斥斥某人，则则要用打打电话的的方式，不不留痕迹迹。艾柯卡卡作为管管理者，非非常重视视每个人人的积极极性。为为了使整整个公司司兴旺起起来，使使公司的的一切部部门正常常运转，他他总是努努力调动动每个人人的积极极性，但但又不可可能面对对每一位位员工，这这样，他他就激励励他的副副手，他他的副手手再激励励他的部部下，如如此层层层递进，于于是使整整个企业业士气高高涨、干干劲十足足。艾柯卡卡曾

45、以橄橄榄球队队的团队队协作精精神来说说明公司司的协作作精神，他他认为：指挥一一支球队队和领导导一个大大公司实实际上没没有什么么两样：在球队队中，除除了球员员懂得比比赛的基基本要求求、基本本技术、比比赛规则则而外，最最重要的的是球员员之间应应当有一一种彼此此友爱，打打球时全全身心投投入，身身上的每每一块肌肌肉都开开足马力力-可可以称之之为集体体精神的的东西。具具备这些些特征的的球队就就一定能能天下无无敌。一一个公司司也应当当如此。艾柯卡卡总是在在管理的的过程中中，鼓励励和培养养这种团团队的精精神。这这是他成成功用人人管人，创创造管理理奇迹的的关键。作为总总经理，应应该懂得得，处于于生命周周期低潮

46、潮的员工工特别敏敏感，非非常脆弱弱，容易易陷于精精神崩溃溃的状态态，这将将对他以以后的工工作积极极性造成成某种程程度上的的伤害，同同时也会会产生一一定的工工作压力力。试着去去接近他他们。放放下手头头的工作作和他们们交谈，消消除他们们的恐惧惧心理，使使他们暂暂时远离离手头工工作的烦烦恼。对于状状态欠佳佳的员工工，一些些一直由由他负责责的工作作仍要交交给他去去做，否否则他会会觉得你你已丧失失对他的的信任，这这将伤害害他的自自尊心。但但你可以以不去催催他完成成这些工工作，而而要告诉诉他时间间还很充充裕，而而且还要要告诉他他如果他他在一个个星期以以后(事事实上正正常情况况下，他他只需一一到两天天就足够

47、够了)还还不能把把你交给给的工作作完成，那那么他将将会面临临被解雇雇或减薪薪的处罚罚；同样样，一些些你本打打算交由由他去完完成的工工作也应应改交他他人或由由自己去去完成，你你甚至可可以把已已做完的的工作结结果或是是自己的的工作设设想摆在在他面前前，诚心心诚意地地听一听听他的评评判，这这将对他他极其有有益；可可以利用用闲聊的的时候把把你自己己处于低低谷时的的情形讲讲给他听听，对他他说这种种情形在在所难免免；午休休的时候候，你应应该让大大家适当当地放松松一下，而而不是继继续埋头头工作，你你可以点点名让他他加入进进来。作为总总经理，抚抚慰情绪绪低落的的员工的的过程绝绝不可少少，这有有利于员员工继续续保持自自尊心和和自信心心，更会会增强对对你的信信赖和支支持，以以更出色色的工作作成绩来来回报。处在低低迷状态态中的员员工，体体力、脑脑力和精精神状态态都无法法和正常常情况相相比，即即使他再再努力振振作精神神也于事事无补。这这种情况况下就需需要做总总经理的的你进行行适时适适度的激激励。分分配适当当的工作作交给他他去做，合合理把握握这些工工作的难难易程度度，让他他能够完完成却又又不至于于太过简