人力资资源简答题.docx

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1、第T人力资源规划筒答题：一、扶义的人力资源规划：是指为实施企业的发展成略,完成企业的牛产经营H尿根据企业内外环 境和条件的变化，运用科学的加去,对企业人力资海的衢求和供给进不渺 测.制定相宜的政策和排版从而使企业人力资源供给和需求达到平衡. 实现人力资源的合即虹评.仃效激励员I：的过。二, 简述人力资源规划的内容.1、战略规划.即人力资源战略现划,是根据企业总体发展战略的11 标，对企业人力资源开发和利用的大数方针、政策和俩的娓定，足各种 人力资源具体il划的核心,是事关全局的关键性规划。2、铝膜划组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括如织信总 的采集、处碑和应Ml.组%构图的绘制.力欧调杳

2、，怜断和评价.fllfR 设计9调整，以及机构的设置等.3、制度规划企业人力资源管理制慢规划是人力资源总规划II标实现 的重要保证，包括人力资源管理命学生体系建设的程序、制度化管理等内 容。4、人员规划 人员现场是对企业人员总fit构成、流动的整体规划. 包牯人力资源现状分析、企业定员、人员需求便介厢剜和人员供需平他 等.5、费用规划 人力资源费用规划是时企业人I成本、人力资源管理费 用的整体规划,包括人力资源费用预算、核非、审核、结算,以及人力资 源费用控制三、简述工作廓位分析的内容、作用内容：花企业中，每个工作岗位都仃它的名称、工作条件.1.作地点、 匚作花用、I：作对垓以及所使的工作资料

3、.1、在完成肉位调介取得相关信息的基础匕首先要对岗位。住的时 间.空间范盘作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的 分析即对材位的名称、性质、仟务、权责、程序、工作对象和匚作资 14.以及本岗位。相关网位之间的联系和制约方式等因素逐进行比较. 分析和描述,并做HI必要的总结和概括，2.在界定了两位的作范附和内容以后，应根据岗位自身的特点,明 确向使对员I：的素质要求,提出小向位员I厮具等的,由如知U冰平、工 作经验、道咻准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3、将1:建岗位分析的研完成果，按照一定的程月:和标准，以文字和图 去的伙加以表述,最终制定出1作说明书、岗位规他等人中文

4、件.工作岗位分析的作用：k工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了整础.2.工作 岗位分析为员工的考评.普丹提供了依据.3、工作岗位分析是企业单位 曲进I作设计、优化劳动环境的必要条件.4、工作诲位分析是制定有效 的人力资源规划,进行备关人才供给和需求预测的重要前提。5、1作同 位分析他作岗位评价的基础，的r作肉位评价乂是建立、健全企业单位 箱璃帕的我要步骤。工作岗位分析的程序：（-）准各阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建在联系,设计岗位调介的方窠，规定 调it的范围、对量和方法.l根据作岗位分析的总“标、总任务,对 企业各关闭位的现状进行初步了解，掌握件种基本数据和费*九2、设计 岗

5、位调查方案.（D明确岗位照查的”的.（2）确定遍位的对望和单 位.（3）确定调任项目.（4）确定调任表格和填写说明.（5）确定调 介的时间、地点和方法,3、为了搞好I：作词位分析.还应做好员工的思 想T作，说明或匚作岗位分析的II的和意义,建立友好合作M关系，使有 关员工对询位分析有也好的心理准备。4、根据作岗位分析的任务、程序.分M成?尹一工作单兀和环节，以 使逐项完成。5、组织有关人员,学习并拿外调行的内容,熟悉具体的实 诙步骤和调任方法.必要时可先对若干个变点岗位进行初步调告分析，以 颐得岗W调M酹称二）调酬段本阶取的卜度任务是根据调f访案，对悔位进行认真细 致的调育研究。（三）总结分析

6、阶段 本阶段是岗位分折向最后环抗 它先对岗位调位 的结果进行深入细致的分析,Jft后.再采用文字图衣第形式，做出全面的 打纳和总结.四、工作说明书的内容（1）堆本资料（2）悔位职或（3）监笆。岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限6劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）业知识前假能要求（12）绩效考评五、起草和修改工作说明书的具体步骤1需要在企业单位内进行系统全面的岗位调仓，并起草了作说明书的 初稿（2）企业中位人力资源部组织岗僮分析专家,包括各部门经理、主 管及相关的管理人员，分别4开有关工作说明目的4题研讨会,对作说 明竹的ifiE、修改提出具

7、体点见，六、简述工作由位设计的原则和方法.MAh L明任务目标的原则 2、介碑分L协作的原则。3.货权利相 对应的原则,方法：（一）传统的方法研究技七戏冽调在研究的实证 方法.对现行话位活动的内容和步骤.进行全面系统的观察.记录和分 析，找H淇中不必要不合理的部分，寻求构建更为安转济、的便仃效作 业程序的 种专门技术,包括：1、将VF分析.2、动作研九（二）现代工效学的方法,是研究人的在4户劳动中的工作规律、工作 方法、工作界序、细微动作、作业环境、疲劳祖律、人甘IP51.以及在1. 程技术总体设计中人机关系的门科学.（三）其他可以借签的方法对企业的岗位设计来说.除了 hii可果用 的两种方法

8、之外,最具现实意义的是业程所阐明的基本理论和柒本方 法。七、具体设置岗位时.应充分考虐并处理好以下的关系（1）根据企业发展的总体发展找略的要求，对现存的组继样用U以及 自由【机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理,运行规划不适 应.俄向管理不顺畅,横向管理不协调的地方.（2）在刻织结构模式和 为欧机构助t科学合理的附提卜所有褥位T作责任和目标是否具以明 确。（3）闭位设置的总数H是否符做低散糙的要求.4）各个岗位之间上下左右的关系如何.（5）再对自呸中的桩个工作将 他进行的析,它的。在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求.八、改进岗位设计的基本内容I）岗位作扩大化“F货化2岗位作

9、的满负荷3）闭位的I.时制度（4）劳动环境的优化九、工作扩大化与工作丰化的区别？工作十大化和工作丰富化虽然都属PA进岗位设计的萤要方法，但两 者存在明显强异.工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使完 成任务的形式、手段发生变更：血工作t啕化足为员T提供获得身心发履 利於向成熟的机袭,充实工作内容.促进闵位I.作任务的完成,促进员工 的线合篇质逐步提高、全面发底.十、企业定员的概念企业定员,亦称劳动定房或人员端乱是在一定的I产技术纸织条件3 为保证企业牛产经管活动正常进行.按定索质要求，对企业配备各类人 员所预先规定的限额.N、债述企业定员的作用、OJ.企业定员的作用：1、合碑的劳动定员

10、是企业人的科学标准。2、合理的劳动定协是企业 人力资源计划的曜础.3.科学合理定员是企业内部各类员谢配的E要 依据。4、先进介”的带动定员有利提高员1WJ1由素质，企业定员的原则： 一 定员必统以企业生产经苕目标为他札（：）定 员必须以精简、岛效、3构为11标，1、产品方案设计饕科学,2、提供兼 职.3、工作应有明编的分T和职次划分.（三）条类人员的比例大系要协调企业内人员的比例大系包括：直接生 产人员和非雌。产人员的比例关系：基本生产工人和辅助产工人的比 例关系：步田姓产人员内部各类人员以及基本生产I：人和涮川产工人 内部各I种之间的比例关系等.（R）要做到人尽其才,人察相宜.（五）整创造

11、个打眦U徒员标准的好环境.（六）定员标准应i5时 修订.十二、说明企业定员的基本方法。（ ） 按劳动效率定员是根据夕产任 务和人的劳动效率、出勒率来计算定员人数.二）按设拓定员是根 据设得需要开动的台数和开M的班次、人看管定顺.以及出勤率来计算 定员人数.（三）按岗位定员是根据岗位的多少，以及悔位的作小 大小来计算定员人数。（四）按比例定员按照与企业员工总数或屎 类人员总数的比例，来H算某类人员的定员人数.S）按组织机构、职 责范圉和业务分工定员 主要适用企业管理人员和I.程技术人员的定 员。十三、编制定员标准的原则I.定员标准水平要科学、先进、介理2、依 据要科学3、方法要先进4、计算要统-

12、5、形式要简化6、内容要协调 十四、制定化管理的特征：1）在劳动分I.的基础上.明确规定每个岗 位的权力和把E并IUE这些权;J和由任ft：为明确温范而;Wft化.2按照各机构.各层次不网岗仅权力的大小，确定其在企业中的地 位，从血形成一个有序的指挥修或等线系统,并以制度形式固定卜*（3）以文字形式规定内位特性，提出员工应具符的素质、能力等要求.明确通过辱察成员经正式考试或着教疔雌轴I获知的技术资格.对ft阚中 的成员进行挑选。（4）在实彳曲岐管理的企业中,所有权与管理权分离.（5）管理人员- 要根据囚货设人的原则.好个管理人员只负贞特定的工作；：要每个管理 齐均楣疗执行H己职能所必要的权力：

13、.要的I人员所朝仃的权力要受到 严格的限制，要服从仃大率程和制度的规定。（6）管理M的职务是管理 占的BR业.他仃固定的报IW,凤有按资历、才畀升的机会,他电忠广职 守.十五、制度化管理的优点：I、个人。权力相分离2.制度化管理以理性 分析为归他3、适介现代大型企业if%联J需要十六、制度规范的翘1、企业林本就反2、管理制度3、技术规范4、业务规范5、行为规拖十七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成.特点 ）企业人 力资源管理制度体现/人力资源管理的基本职能.1、求用.2、保持.3、发展，4,考评.5.调整。企业人力资源管理制度体现/物质存在。精神求识的统*构成：企业人力资源管啷假体系可以从

14、柳潜管理制度和员I.管啷他 两方而入手.进行规划设il.且F劳动人事届础恃理方面的制度可以包 括：组织机构和设置调整的规定：工作将位分析与评价工处的规定：面位 改置和人抗费用预。的规定：对内对外人员招聘的规定：员工绩效管理的 规定：人员培调与开发的规定：薪册福利现定：劳动保护用品与安全事故 处理的规定：职业病防治与检住的规定等.对员T.进行管理的制度E包 括：工作时何的规定：考勤规定；休假规定：年休假的规定；女I：劳动保 护，计划生育规定：员工奖惩规定：员工并:旅费恬理规定：员丁佩硼I、 的规定：员工因私出则定：员匚内部沟通枭道的规定；员合理化建议 的规定：员I地级投诉的规定：员r.满意度调合

15、的规定等.十八、简述制定人力资源管理制度规划的原则、要求和步事L原则：（-）共同发展原则（二）适合企业特点（= 学习与创新井刑（四）符 械律规定（五）与集体会向怖调 致（六保持动态件要求 1、从企 业J1体情况出发：2.满足企业的实际需要：3,符合法律和道德埋范： 4、汴诚泰统件砸食性：5.储寺合理性和先进性，步期：1、提出人力资源恃理制度以案2、广泛征求意见,认真组织讨 论。3、逐步修理调整、充实完善.十九、制定具体人力资源银删度的程序1、俗拈说明建立本项人力资源管理制（支的康因，在人力资源管理制I支中 的地位和作用，即在企业加强人力资源济理的更要性和必婆性.2、对负 资本lit人力资源管理

16、的机构设置、职责翻机业务分匚,以及各级舞与本 项人力资源恃理活动的人员的育任、权限、义务和要求作出具体的规定- 3、明确规定树人力资源管理制JI支的目标、程和步骤.以及具体实豌 过程中应“避寸的机本瞑则.4、说明本项人力资源管理制度设计的依据 和基本KU电对租口数据采集、汇总幡时、信息他通的形式和方法,以及 具体的指标和标准等作出简要、确切的解弃和说明“ 5、详细规定本项人 力资源管理活动的类别、层次和期限。6,对桎人力资源管理制限中所 使HJ的报衣格式、质衣、统汁口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提 出却拗要求。7、对本项人力资源管理活动的结果刚眼则和要求，以及。之配套的规 优制度的贯闻实

17、能作出明确规定。8、对各个用琥和业务部门本项人力费 源件理活动的年度总结、农彰活动和要求作出原则规定.9、对本项人力 资源管理活动中员1.的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的 规定10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他问题作出 必要的说明二十、简述人力资源费用附审楂的程序.1、在审核下 年度的人成 本预算时首先要检介项目是否齐全,尤其是那皿f项IL在审核时,必 须保证这些项H齐全完整，i区国家仃关政策的变化.是否涉及人员由用 项11的增加或废止,特别是应3擀切注意企业在调人力资源灵种政策 时.可能会涉及人员费用的增战同理，住审核费用恻网应使其得到充分 体现.以供希资金H

18、W支持总之.1：资项H和秘金项H必须严格加以M 别，不能混泊.2.在审核费用偿口时,应当关注国家有关娓定和发放标 准的新变化，特别是那些涉及员利益的资金管理、社会保险等垂要项 目.以保证在人力资源费川隙算中得以体现，二、审核人I诚本断的方法1、注近内外部环境变化，进行动态谓 摘2、f璋比较分析费用使后势3、保证企业支付能力和员匚利靛二十二、简述人力资源费用控制的作用、原则与程序.作用：1、人力资 源费用支出捽制的实施是在保证员I：切身利益.使1.作颖利完成的前提卜 便企业达成人.成本H标的更要手段.2、人力资源费用支出控制的实俺是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途校.R人力资源

19、费用支出控制的实施为 防I选用讦理班用提供了保证.原则：I、及时性原则2、琳的性总则3、适应性原则4、权舒利原贝姆阿 序：1、制定捽制标准：2、人力资源错用支出捽制的实施：3.差异的处 理.第二#人员招聘与配置简答题：-员工招聘集道有哪些？筒述各科员工招聘集道的特点.娱道：（- 内部招募：1、推荐法：2,布告法：3.档案法.（二）外 部招募t 1、发布广告：2、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头 公司）3、校园招聘：4、网络招聘5、熟人推荐.特点：（一）内部招 募：1、准确性高：2、适应快；3,激励件强；费用较低；5、在细 织中造成些矛周.产生不利影响：6、容琳|的他J新.外部招募：1、

20、带来新思想和新方法；2,有利招酹 流人才； 3、树立形碱作用：4、籀选维度大，时间长：5,进入角色慢：6、招募 成本大；7、决策风睑大：8、影响内部员I.的枳极性。二、选择招聘渠道 的主要步?（1）分析单位的招聘要求（2分析用在应聘人员的特点（3确定适介 的招聘东源（4）选择适金的招聘方法三、弁加is将会的主要程序及注意事项 ）m（1）准花展位（2）准 备俵料和设爵（3）招聘人员的准瞽（4）。协作方沟通联系（5）招聘会 的宜性工作（6）招聘会后的工作注意本项（I）了解招马会的档次（2）r解招聘会面对的对粼3）注意招聘公阚图1并4）注意招聘金的信息宣山四、网络招聘的优 点成本较低，方便快捷：选择

21、余地大.涉及范围广（2）不受地点和 时间的限制,还可进彳出景调食审核，能力素质评估,以及笆试面试具 仃多种功能的W聘服务系统（3）使应聘并求职申请以简历等电蓼资料 的。贮、分类、处理和检索更加使掩化和规范化。五、校H招聘的注意事项1）要注意了解大学生隹就业方面的 “政策和规定。学生往往对走上社会的工 作有不切实际的估计.对力己的能力也跳乏准确的评价，（4）对学I鳍兴趣的问通做好准备.六、箔试的优缺点是什么？提高笔试有效性应注意几个问题？（一）优点：（1）可以增加对知识、技能和能力的与察信度。效度（2）可 以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率对应 聘齐来说，心理力小,容易妍正常

22、水平（4）成绩评定也比较客观（二）缺点：不能全面考察应聘样的I.作态度、品稔修养以及忏碑能力、 口头丧这能力礴作能力等.（三）注意问题（1）命题是否恰3 2）确 定评阅计分Mt则（3）阅卷及成绩负核七、对应聘者进行初步簿选的方法司哪些？（一）婶选简历的方法：1、分析简历结构；2、审察简历的客观内容； 3,判断是否符合褥位技术或经验要求：4、审任简历中的逻蝌性：5,对 简历的整惘啾（-）簿选申请表的方法：申请表的筛选方法，简方的籀选有很多相同之 处,殊的地方如下：1、判断应聘者的切如2、关注与职业相关的问 题：3、注明可3处.八、面试概念及目标（-）概念面试是供需双方通过正式交谈,使111人派位

23、能够全面地f解应 I?杼的业务知ii咏平、外貌四必I：作经验、求职动机等信息。同时，也 使应聘后能帏更全小岫了解招聘单位的相关倍思（二）II标号官的白尿（I）创造，个融洽的会谈气象，使应得者能够正常发挥自己的实际水 T. （2） iH电聘柠更加消楚地广解应聘单位的现实状况、应聘岗位的优 息和相应的人力资源政策等。（3） 了解应聘衣的专业知识、面位技能和 作智力篇质.（4）决定应聘柠是否通过本次面试等.应聃者目标：（1创造 个融洽的会谈气氛，尽属展现出自己的实际水 平,2有充分的时间向面试芍官说明自己具备的条件.3）希里被理 解、被尊血 并得到公平对待“（4）充分的了解自己关心的问题.（5）决定

24、是否愿意来该单位工竹噂. 九、简述面试的基本步骤.（-）面试前的准缶阶段：确定面试的“的、问题、类型、时间、地点. 写出面试提纲,并II在面试前要iY：细了解应聘苻的资料,发现闽9者的个 性、社会背景及对工作的态度、有否具仃发展潜力.（二）面试开始阶 段：从应聘并可以预料到的问题开始发问.然后再过渡到乂他同用,以消 除1副聘杵的萦张褥 更如酬同；（六）确山上提问：（七）举例式提问. 、面雌何时,应关注的几个何题（I）尽fit避免提出引导性的同翘.（2）有意提同 哄相互矛格的问题， 引&应1?并做出可能矛盾的问答.来簿所应聘者是否在面试中隐瞒了更实 情况.（3）面试中小常垂饕的点是了解应聘者的求

25、职动机,可以通过时他的 惠明原因、求职II的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察,再 。其他的问题联系起来综合加以判I机如啪薮聘皆属高职低求、高能低 求，离职原因讲述不清，或帧繁忘职.则须引起iE点.在这方曲一定要 注意通过应聘者的I:作外历分析应聘者的价值取向而不要轻信应聘并自 己的说法.（4所提问题要H截/当.语;i简练，仃疑问可见1演出， 并及时做好记录,并H.不要轻易打断应聘界的讲话,对方也恪完一个问 题，再向第二个削时（5）面试中，除了要假听应聘者回答的问88.还要观察他的小语言行 为，如脸部表情、眼神.翟势、讲i都J声调，举止，从中可以反映出对方 是否诚实,是否具有自信心等情

26、况.十二、心理流试的偃含、分类、基本要求（一）概念 心理刈试是指在控制的情境向应试者提供 铀标准化的 辆激.以所引起的反应作为代衣行为的样本，从向对其个人的行为做H1评 价的方法.（二）分类（D人格测试：2）兴趣测试：（3）能力测 试：1、普通能力但i向测法: 2、特殊职业能力测试 3、心睥运动机赖J 试.（三）要求（D对应聘柠的陷私加以保护（2）婆仃产格的程序心理测试的结果不能作为唯的评定依据十三、情景曲展演的* 缺、优-）慨念：情景模拟刈试是根据馥试者可能揽仟的闵位,编制套。该悔位实际情况相似的测试琬I,将被试希妇F在模拟的、通随1中斗 境中.翌求被试衣处理可能出现的各种问题,用多种方法来

27、测试20理索 质，实际r作能力、潜在能力等综合素质. -）分类.（D语旨表达 耗力测试：（2）州织能力测出（3）事务处理能力测试.（:）优点可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘看.这样 企业就可能得到跟隹人选。（2）选拔出来的人M往往可自接上岗，或只 需经过有针对性地简短培调即可上岗，从而为企业%省大盘的培调费用 十四、什么叫公文依栽试？这种测试方法程序是什么？注意？概念公文隹刈试，也叫公文处理.这是被多隼实践充实完善并被证 明是很有效的管理F部测评方法 （二）程序1）发给每个螭评若 全文件汇堀（由15-25份文件仙外 包括卜级 出来的报缶、请示、计划、预算,同级部U的餐忘录.1费的指示、

28、批 豆，城定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在地区 的函电、佻真及电话记录,甚至还有群众检职或投诉信等.这些文件经常 会HUM在管理人员的办公桌上.2）向应试者介绍白关的背景材料,然后9i诉应试者,他现在就侬个 岗位1型肛职柠，负贪全权处理文件筐内的所有公文材料.斑个应试者都 rnr懵笔试、爵忘录、信件等，这是每个应试科I.作成效的坡好记录（3）最后,将处理结果交给泅评级,按即定的考评维度与标准进行希 评.三）注意事II（D仃保证测试的有效性,这些文件的编笃要通在、林确,应从单位的 的文件、记录、由电、报告及现场调你收集的信息索材，炼加E（2）依次娘二的文件处理难度与匝要件也

29、各不相同.文件中应有足够的 信总力俄做出合理的决策.般还附有该企业单体钻构系统图、有关人员 名单及当月的日历等,以供参考.十五、管述员工新决策策略的分类，及做出录用决策时应注意的问题（一）分类（1）多里海M：侮神测试方法都是淘汰性的,应聘者必须 在摊种潮试中都达到定水平.方能令格。（2）补偿式；不同测试的成 绩可以互为朴充.最后根据应聘占在所有测试中的总成绩作出录用决策（3）结合式：有些测试是海汰件的，有M烧可以”.为#限的,应符者通 过淘汰性的测试后，力隹参加其他测次（二）应注意的何88： 尽责使用全面衡量的方法（2）减少做出录HI ?棘的人员（3）不能求全曲备十六、简述如何进行员工招19的

30、评估。（-）成本效益评估；指时招聘 中的循用进fr调查、核实,并对照侦W进行泮价的过电是鉴定招聘效率 的今重要指标，U招聘成本：2.成本效评砧：3、招聘收益成本比.（-）数量与质 量评估：数后评估,分析数fit ki背足或不满足需求的原因,仃利广找他各 招聘环咨卜的薄弱之处，地进招聘I.作：何时通过录用人员敢吊。招聘计 划的I跟.为人力资械划的修订提供J依据：向录用员I项阚评估是 对员:匚的工作绩效行为、实际能力、工作潸力的律估,它是对招聘的I：作 成果。方法的有效性检验的 个更要方面.仃利招待方法的改进，乂对 员7J航队绩效if估I足供了必要的信息，1、数解评（总A质量评估。三）信度与效度评

31、估：足招聘过程中所使方法的正畸性，行效性进 行的检险,这无疑公提岛招聘I.作的质量1、信度评估：2,效度用乩 十七、人员配置的原理有塌些？（D要素有用原理2）能位对应以理（3）互补增（ftW 动态适应Ife理（5）弹性.冗余Ifefl!十八、简述劳动分工的概念与原则、形式、作用 ）概念：在科学分 解生产过程的基时卜厮实现的劳动专业化.使许多劳动者从事着不同的、 怛乂枷瞅系的r作.（二）原则：I、把我接牛产工（1渊喈理L作、服务工作分开：2、把不同 的之阶段和种分开：3,把准备性I作和执彳芹LT作分开：4、把整本 匚作和辅助I.作分开 5、把技术阁氏不同的工作分开；6、防止劳动分工 过细带来的消

32、极彩响.（三）形式1、职能分I. 2、专业分工3、技术分工（四）作用（1） 劳动分般我现为1作简化和门化.（2）劳动分丁能不断地改革劳 动工具,使劳动工具专门化, 有利于配番H人.发挥好个劳动杼的 专长.（4）劳动分大大扩展了劳动空间，使产牯4产过程有更多的劳 动并同时参。因而有利丁缩短产品的牛.产周期,加快土产进度. 劳动分工可以防止因劳动者经常转换作慨位而选成的1：时浪彼-十九、组织企业内部劳动协作的基本要求1）尽可能固定各种协作美 系，并在企业管理制度中，对协作关系的建；人变更、解除的程序、方 法,审批权限等内容做出严格的规定。（2）实行经济介同制.（3）全面 抑强计划、财务、劳动人外等

33、项管理,借用各种经济杠杆和行政F段,保 证协作关系的实现。二十、作业组织工作的主要内容（1）猫好作业自你J民七管理，同时结合 牛产实际情况，建立完善的冏位责任制，（2）为作业组正确地/记爵人员选择个好的组长，作业组长的人 选可通过民主选举、领S批准等办法产生。4）合理确定作业州的规 模， 般 U20人左右为宜.二十一、合理组织工作地应当达到以下几点要求应有利F I.人进行 生产劳动,减少或消除多余、笨型的掾作,减少体力消耗,缩加轴助作业 时吼 阳而发挥I:作地装番（如牛产设得、匚具、防护装火 监控仪表等）.以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积.（3）要有利卜I.人的身心健康,使工人有

34、应好的劳动条件，匚作环境.防MR业病.避免各种设箱Sit人身界故.（4）要为企业的所有人员创造良 好的劳动环境,使企业员L在维康、舒适、安全的条件下工作.二十二、对过细的劳动分工5桁改进（1）扩大业务法：将同 性质（技 术水平相当）的作业，由纵向分I豉为横向分工.（2）充实业务法：将 作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工.（3）工作连贯法：将 紧密联系的I：作效b4人（fll）连续完成。例如将研究、试聆、设计、I艺般岫等密切相关的各项工作交由名技术人员担任,使I。完整 的.作过PL（4）轮换I：作法：将柠于项不同的内容的作交给若干人去完成，每 人待周轮换次，实行T.作轮换制. 内容：采用适

35、当的形 X 把从和各种时部性作的劳动用加W总共同完鳏种整体性的I 作二）婺求：1、尽可能地固定各种即乍大系,井住企业管睥制度中. 对协作关副机力、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容做出严格 的规定。2、实行经济合网制。3、全面加强计划、财务、劳动人事等卿1 理，借用不种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现. （ ：）形式： 简单协作和安杂协作二十八、简述员工置的方法.以人为标准进行M置：以岗位为标准进 行配置以双向选择为标准进行配?L二十五、筒述“9S”活动的内涵.（）整理.改善和增批作业而枳：使 现场无杂物,行道通畅.提高I：作效率：减少循硼的机公，保障安全,提 岛质st：消除管理的混

36、放、混料等龙箱中故：行利尸减少库存at.节约 资金：改变作风，提前1卅桃乐 -）蜘虬对现场需要对F的物品进 行科学合理的布置和摆放，Kwe要用的东西，按规定位置搜放修齐.并做 好标南电以幽保快的谢蜘得所需之物,小I。简便的流程完成 作业.三）清扫.例侨骷1小的同时进行门我检缶（四）清洁.对郎理、整顿、酒打的成果的巩固和维持.使之制度化。（五）素养，即 教养，努力提高员T的素养，界成良好的作业习惯,严格避寸行为现他. 而不需要别人铎促.不衢要领导检1*6这是-5S活动的核心。二十六、筒述劳动环境优化内容.（-）照明与色彩：（）噪声：（三）温，殳和的4：（四）绿化。二十七、筒述羯辘班形式.一，两班

37、制：班桃L间断性时 制：2、连续性测制二，四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制； 3、？测轮休制.二十八、筒述四班三运转和五班四运转的组织形式四班上转：也叫 四.制.I况体制足以/庆为个循环期,为自呐个轮班，实行B、中、 做天晚流牛产.保持设备it续牛产不停,工人年八大轮休两天的轮班【. 作制僮.也可安排作.人休息天或工作九天体且三天，从耐期上 看,可分为四天、八天、十:天等形式在实行每周40，|时的口寸制度 下，企业采梓班，j法时，那个月需要则 一个处相.哇转： 即几班枪体制,它是员工每】.作卜夫轮体四天的轮班制度。以I人为少循环期，组织五个轮见实行艮中、发潮轮流4户，保 特设得连续牛产

38、松，并每天安排个咖L按照白天的1E常时1可1班， 仇费完成清洗设缸打扫卫生.维护M城等辅助怅限务性作任务. 二十九、四班三运转碉优点（I）人体设备不休,提高/设得利用率， 挖掘了设备潜力，在原有设德条件卜增加了一量。（2）缩酊了工人工作 时间. 战少r工人连续上喇的时间，有利于工人的休息和生活.（。增加了工人学习技术的时间,可提高I：人技术水平,克利丁提高I. 作效率和产品质欧水平,从而提高企业经济效益.（5）有利于在现仰 房设符条件F.堆加用EJR,为社公提供了更多的就业岗位。三十、简述劳务外派与引进的程序.）个人填写劳务人员申请 表.进f评的登记。（-）外派公司负时安n雇主面试劳务人员.或

39、格 申请人留存的个人资*怫柠给摩km选。（.）外派公司与雇主签ir劳 务介I可并由雇主对录用人员发班请函。（四）录ni人员递交办理手续 所需的有关资料.（五）劳务人员接受出境培训.（六劳务人员到检疫 机关办碑国际施行健康证明由解j接种证书.（七）外流公司负 岗办理审告、报批、护照，签证等于续.三、何述劳务外派与引进的管理.劳务外流的管理：（-）外派劳务胤的审缶外派劳务人员的挑 选：三）外派劳务人巾的培调。劳务引进的管理：一聘用外国人的审批：I、执用的外国人履历证 明；2、聘用意向6； 3.拟聘用外国人原囚的报告：4、拟聘用外相人从 小该项工作的资格证明：鼠拟聘用外国人健康状况证明：6、法律、法

40、规 规定的其他文件.（二）聘用外国人就业的甚小条件；1、年满18周岁. 身体健康：2、具有从小该项作所必须的。业技能和相应的作经历： 3、无佛记4、行确定的聘用单位.：5、持有效护糜或能代替护照的其他 国际旅行证件.（H入境后的工作.I、申请就业证：2.申请居他证.第二率培训与开发简答雄一、培训需求分析的作用是什么？（有利找出巧1,确也培训11林 -仃利r-找出解决问堀的方法（三）有利进行前瞬性预测分析 （阳 有利闻训成本的预ACfi）有利促进企业各方达成JtiH二、培调需求信息的收集方法？（）面谈法；是种I饰有效的信息 收集方法.培训者与培训对望之间面对而进行交流,充分了解相关信息 （-）重

41、点团队分析法；指在培训对箪中地HI批熟悉问虺的员I.作为代 代参加讨论,以调创音训需求侑息三）工作任务分析法：以工作说明村 匚作规的、工作任务分析记录表作为编定员I必到要求必须手押的知识、 技能和态度的依据.将其和员工平时丁作中的相儿进行对比.判定员T要 完成【.作任务的潮师在。（四）观察法；抑制II界亲自到步I.身边了解 员工的具体情况，通过与员工在Tfi工作,观察员工的fW支能、工作态 度,了解其在I：作中遇到的困船搜集培训需求信息的方法，S调杳 网卷.三、简述需求分析的基本工作程序，做好培训前期的准法【作：】、建 上员T背球档案：2、同各部门人员保持密切联系：3、向匕管领导反映情 况;4

42、、准番培调需求调介。二，制定培训需求调杳计划：I.培训需求调 fin作的行动十划：2,确定培训需求调查作的”标：3、选择合适的培 训需求调台方法；4、确定培训需求调付的内容。三实籁培训需求调查工 作：1、提出培训需求动议和愿班：2、调查、中报、忙fi蠲求动议:3. 分析增训需求；4, i匚总培训得求苞见,确认培训需求.四，分析与输出培 训需求结果：I、对培训需求调出;息进行淡、整理：2、对培训需求进 行分析、总结：3、撰笃培调需求分析报告.四、如何运用全面性分析模 嬖防培VII需求的f?I、计划阶段：2,研究阶或： 3、任务和技能II或阶段：4、任务或技能分 郴限5、规划设计就段：&执行新的或

43、修iHW训规划阶段.五、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？I、发现H题阶段：理想绩效。实际绩效之间的翊的个指标是离要培 训来改件的地方2、预先分析阶段；对何题迸行做先的分析当自觉判断及 应m何种具收集资料3、需求分析阶段.任务是d找绩效湖。包括对 II前的绩效和未来的绩效六、实物制需求信息调育I作应H苴的问啊。L 了解受调员工的现状：2、寻找受调员工存在的何翘：3、在调住中， 应确定受训员I.期里能第达到的培训效果；4、调宜赏科收集到以后,要 仔细分析这些调杳资礼从中找出培训需求.注意个别需求和普遍需求之 间的关系.用前要解决的上要是削&性的需求。七、简述培训规划的主要内容.（一）培训项目

44、的确定：按培训的优先 喉序.目标群体及其规模及其在姐织中的作用来考虑设计目标及课程二）培训内容的开发：不持“满足霜求.突出重点,是当前.讲求实 用.考虑长远，提升素质”的基本里则三）实出理的设计：合理安排 培训进度与各个学习单兀之间ffl互关系和盛场程及顺序、时向.形成培训 迪安检iff训环境尽量与工作环境相致。（四）评估手段的选择：修核 培训的成败和对效果进行评估（五）培训资源的筹善：包括对人、财、 物、时列、空间和信息的笫番与使HI （六）即成本的预算.八、筒述制定员工培调计划的步和方法.（ , 培调需求分析：方 法：需求分析可烟用火）的的卜:观丽到客邳限量分析之间的豺防 法.（二）工作说

45、明：方法：I：作说明的方法包括f接观察熟练I.的实际I.作.收集熟练L自己 的介绍等间接资和（三）任务分析：方法：和方法是列出工作人员在 I：作中的实际趣，进而桩小眦行分类,并分析它。的技术构成。另 柞方法是列出工作人员在T作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术 构成,（四）摔序；方法：排序依ir对任务说明的结果的梅育。分析。任务说明的结果能显小出任务之间在层次、程序I的联系，这些出种的 甚木依据。基JR四联系.再考虑到其他也飒素（如费用、后勤等）. 持序就能完成.（五）陈述目标：力浊设计#依琳L作说明的结果进行转机就成了II 标.（六）设t+测验：斤法：测试学（七）制定培训饿咯方法：设十用

46、“瞰前几个步骤的结果,分析必级电的问即环境，培训策 略就嬖通|、也些*n,录好的策略能松些条件和梯解岫行最直 的搭间，（A）设计培训内容：方法：通常的方法是根据L作要求确定 培训内容的性质和类型，然后月这些内容迸行分析,将其分解成个个细 节.并根据受训者的心理发展埋律、内容之间的联系来确定各个缅昔的先 后顺用再选择适宜的门1和方式来犍现飞细小（九）实验方法： 实验的对象要从将要酢加出J训的学员柒体中选取，实幽域条件、方法 步骤、内容形式、设第1具要尽可能和真正的培训 样.九、如何制定年度培调计划 ）报据培训需求分析的结果汇总培训点 见，制定初步计划（二）管理片材培训需求、培训计划,培训预算等进行 审批（三）培训雒门组织安排企业内部培训过用 确定培训师和教礼 或 联系外派培训作（R）后勤部门对与内容培训有关的场地、设备、I 具、食宿、交通等F以落实（五）培训部门