一村一大学生-实用管理基础作业答案.docx

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1、作业: 案例:深深浅浅话海尔 参考一:分析提示:1、不存在完美无缺的企 业文化,只有较适合企业情况 的文化。海尔的文化适应了海 而发展的需要,得以体现。如 须进行改进的话,还须创造一 个给员更多发展空间的环 境和机会,激励员为企业发 展做更多的奉献。2、企业文化是种共同 认同的价值观。海尔文化能够 得以淋漓尽致的体现,表明它 是企业员的种共识。3、企业文化最关键的层 次是精神文化,它体现了企业 精神和大家认同的价值观,海 尔文化也不例外。参考二:1 .海尔的企业文化不是完美 无缺的。企业文化是企业在长 期的生产经营和管理活动中創造的具有本仕业特色的精 神文化和物质文化。虽然海尔 的企业文化很有

2、特色。看起来 是完美无缺的,共各个企业文 化都不会是完美无缺的。2 .海尔的企业文化是全体海 尔人共建的。企业在生存和发 展中,社会支柱是至关重要的 个企业思想,生存和发展就 必須得到社会全体的支持。这 样企业会更好的发展。海尔 的企业文化是海尔全体人共 同努力而得到了丙在的成就。3 .在七个层次的海尔文化中 里层海尔文化最关健,最重 要,有缺陷的产品就是废品, 这适合中国的国情,首先卖信 益,其次卖产品,用户永遠是 对的和用户至上的理念。企业就是以顾客中长期需求 为目标,制造合格产品,从生 产流程上保证企业能以最小 的成本高质量的产品和优质 的服务赢得顾客。这样企业 会得到长期利益的最大化,

3、但 这只是一个目标,并不是目的,企业存在的目地是和社会 融为一体,推动社会进步。参考三:1、海尔的企业文化是完美无 缺的吗?答:海尔的企业文化 是完善的综合的,但不能说是 完美无缺的,因为种文化理 念是随着企业的发展,经济环 境的变化而不断完善和充实, 在一定的时期可能是完美无 缺的,但企业发展了,经济环 境变化了,对原有的企业文化 需要进行调整和充实,如果是 完美无缺的,就不能随着企业 的发展变化而调整和充实了, 不能创造更新了.2、海尔的企业文化是否全体 海尔人共建的?答:企业文化 是种员共同拥有的哲学 与价值取向,是在长期的工作 中形成并发展的,因此,海尔 文化必定是全体海尔员共 同创建

4、并实施的。3.海尔创建了一套完整的中 国企业文化,他为推动海尔走 向世界,在企业员中起了导 向作用,激励作用和凝聚作 用.在七个层次的海尔文化 中,哪层次是最关键最重要 的?答:在七个层次的海尔文 化中,最关键和最重要的是“海尔文化内核”是企业精 神,“敬业报国,追求卓越, 海尔真诚到永远,企业存在的 目的是和社会融合到体,推 动社会进步.”在这个内核指引开展其余6种层次文化,如 经营理念,企业形象,奋斗目 标等无不围绕海尔文化内核 而展开.参考四:1 .海尔的企业文化是完美无 缺的吗?答:否企业文化是企业在长期的生 产营长管理活动中创造的具 有本企业特色的精神文化和 物质文化。海尔成功的妙诀

5、是 “企业文化”的建造和更新。企业文化是随着经营环境的 变化而不断地髙速和完善的, 因此海尔企业文化并不是完 善无缺的。2 .海尔的企业文化是否是全体海尔人共建的?答:海尔的企业文化是全 体海尔人共建的。企业文化是由企业群体构成 的,是全体海尔人长期实践的 结果,从海尔企业文化的七个 层次:表层海尔文化,如。、 浅层次海尔文化,如。、中 层海尔文化,如。、深层海 尔文化,如。、里层海尔 文化,如。内层海尔文 化,如。、海尔文化内核, 如。,无不体现全体海尔 人集体参与。3 .海尔创建了一套完整的中国企业文化,它为推动海尔走 向世界在企业员中起了导 向作用、激励作用和凝聚作 用。在七个层次的海尔

6、文化中 哪层次是最关键、最重要 的?答:关键的层次是海尔文 化内核也就是海尔的哲学和 价值观,那就是“敬业报国, 追求卓越”，“海尔真诚到永 远”。参考五: 、理论概括企业文化的含义。企业文化是 企业在长期的生产经营和管 理活动中创造的具有本企业 特色的精神文化和物质文化。 企业文化由三个部分组成:（1 企业精神。企业精神是企业文 化的核心,是呈观念形态的价 值观、理想和信仰等。（2）制 度文化。是企业文化的中间 层,是把企业精神和物质文化 二者联系起来,使企业文化制 度化、规范化的行为准则。（3） 物质文化。它是企业文化的外 围层,是呈物质形态的产品设 计、产品质量、厂容厂貌、员 服饰等,它

7、是企业文化外在 形象的具体体现。二、问题分析1 .海尔的企业文化是完美无 缺的。2003年,海尔蝉联中国 最有价值品牌第一名。2004年 1月31日,世界品牌实验室编 制的世界最具影响力的100 个品牌报告揭晓,中国海尔 唯一入选,排在第95位。海 尔的企业文化推动海尔高速 发展,走向世界,在企业员 中起了导向、激励和凝聚作 用,它融合了企业自身发展的 特点,并进行了建造和创新, 完成了理论到实践的的飞跃, 海尔的发展主题是速度、创 新,海尔的企业文化将继续随 着企业的发展而不断创造新 的辉煌。2 .海尔文化是全体海尔人创 造共建的。其大多数管理模 式、理念是在长期的经营实践 中逐步形成的,是

8、全体海尔人 集体智慧的结晶,三万名海尔 人正在努力成为人人自主经 营的经营者。海尔集团总裁张 瑞敏对海尔文化的形成做出 了重要贡献。3 .海尔的哲学和价值观是海 尔文化中最重要的部分。海尔 贯倡导“敬业报国,追求卓 越”的企业精神,“海尔真诚 到永远”都是海尔企业文化的 核心,是呈现企业观念形态的价值观、理想和信仰的最关 键、最重要的部分,是超越物 质的对理想的追求,它决定了 企业制度文化和物质文化。案例二:拟订可考核的目标 参考一:分析提示:1、我认为可以。因为目 标的层次是相对而言的。如果 集团的总目标和总战略在这发展时期是既定的,那么分 公司的总经理完全可以根据 这个战略目标来制定自身的

9、 可以考核的目标。当然,这是 分公司这层级的目标体系, 根据目标管理的特点,突出目 标制定过程的参与性,使所制 定的目标既可以分解和执行, 又具有操作的依据。这样,员 当然会认可分公司的目 标。2、需要集团公司提供战略目标和战略方向以及相关的市场信息与政策。分公司在 具体制订可行性目标时可以 依据集团的总体规划和战略 方向,结合自身的特点,使可 行性目标更具操作性和务实 性。3、这位分公司的总经理太过于鲁莽,对制定目标的程 序和过程欠考虑,他所提出的 这些计划数字是否可行不得 而知。如果我是这位分公司的 总经理,首先要做的一件事是 市场调查与预测,然后分析公 司自身的状况,有哪些优势和 劣势,

10、资源情况如何,面临的 市场情况如何;其次要考虑总 公司的战略目标,以此为总体 依据;最后制订可行性目标。参考二:1 .能制订可考核的目标首先明确企业的使命和宗 旨,并结合企业内外环境决定 一定期限内的工作具体目标, 但制定的过程中要注意一下 几个问题。（1）目标要略高于企业当前的生产经营能力,保证企业 经过一定努力能夠实现。（2）目标要保证质与量的 有机结合,尽可能量化企业目 标,确保目标考核的准确性。（3）目标数量要适中,一 般说目标限制在五个以内。目 标少而精有利于在行动中保 证重点目标的实现。（4）目标期限要适中,在 大多数情況下,目标设置可以 与年度預算或主根项目的完成期限相一致。而且

11、要把企业的总目标分解 成各部门的分目标,个人目 标,使企业所有员都乐于接 受企业的目标。并且在完成这 一月标当中承担自己就承担 的责任.2 .对于分公司来说制定企业 目标,需要集团公司提供什么 信息与帮助。?关于企业在市场地位方面的 信息,技朮水平,生产率方面 的有关信息,还有上级和工人在态度方面的有关信息.还应给序物资和财务资源方面的帮助,集团公司还应在分 层次之间的矛盾和协作关系 更好的为制定企业目标给予 支持。公司制定目标时应协调个3 .这位总经理设置目标的方 法不是最佳方法,因为他在设 置目标时只提出了利润率,收 益率,和员流动率方面的介 绍。沒有考虑到社会坏境方面 的有关问题。目标是

12、期望的成 果,这些成果可能是个人的, 部门的或整个组织的努力方 向。企业目标在分析企业目标 是在分析化业外部坏境和内 部条件的基础上確定的企业 各项经济活动的发展方向和 奋斗目标。面对现在日趋变化 的社会坏境,企业应承担其在 环保,就业,社会稳定等方面 的相应的责任。才能实现长期 稳定和发展。参考二:1、当他们没有得到集团公司 总裁的目标时,分公司总经理 能够拟定可考核的目标吗? 怎样制订?这些目标会得到 下属的认可吗?答:1、(1)当集团总裁目标 没有下达时,分公司总经理可 以制订考核目标。因为集团公 司对分公司管理是分公司独 立经营,集中核算。独立经营, 对分公司的经营管理可以自 主,自负

13、盈亏。是企业分析内 外环境基础上确定企业各项 经济活动发展方向和奋斗目 标。分公司经理在制订目标 时,应制订可控目标。（2） 制订目标:首先应该确定制订 目标方法。现代管理学提倡参 与制目标设订法。企业员参 与企业目标的设定,有自上而 下的目标制订法,即由高层管 理者,提出企业目标再交给职 讨论,最后修改形成企业目 标。还有自下而上的目标制 订,即由下级部门或职讨 论,提出目标再由上级批准, 形成企业目标。分公司采用自 上而下的方法,由分公司经理 提出目标,交由各职能部门领 导及职讨论,集思广义。（3） 分公司经理提出的目标,让人 感到没有依据,他应该把他制 订的依据制订方法及相关知 识告诉下

14、属,让大家发表意见 制订目标,这个案例中制订的 目标下属不会接受。2、对于分公司来说,要制订 可行的目标,需要集团公司提 供什么信息和帮助?答:对于分公司来说,制订可 行的目标必须有集团公司的 主要目标,这些主要目标由企 业性质决定,是贡献给顾客 的、企业的目标,要求各分公 司或部门,围绕总目标制订出 分公司可制定目标。集团公司 提供的信息有:利润率、销售 额、雇员数量等方面的增长、 市场份额、社会责任、雇员福 利、产品质量和服务、研究与 开发、效率、财务稳定性等指 标。3、这位分公司总经理设置目 标的方法是否是最佳方法? 你会怎么做?答:这位分公司经理设置可控 目标的方法不是最佳。因为他 学

15、完目标管理认为好,就向下 属宣读了他的目标,让下属莫 名其妙。我会这样做:首先把 目标管理方法先介绍给下属, 让下属跟我学会这种目标管 理方法,把我的想法告诉大 家,把目标制订过程,依据告 诉下属,让下属与自己共同研究探讨目标管理,让下属提出 各自见解相互商讨,把目标制 订出来。参考四:1. 当他们没有得到集团公 司总裁的目标时,分公司总经 理能够拟订可考核的目标 吗?怎样制定?这些目标会 得到下属的认可吗?答:可以。因为总公司对分公 司的管理模式是独立经营、集 中核算。建立企业目标首先要 明确企业的使命宗旨,并结合 企业内外环境决定一定期限 内的工作具体目标。现代管理 学提倡参与制目标设定法

16、,要 求企业员参与目标的设立。 常用的有自上而下的目标制 定法和自下而上的目标制定 法。2. 对于分公司来说,要制 定可行的目标,需要集团公司 提供什么信息和帮助?答:集团公司要提供集团公司的战略目标、经营方向,下达给分公司的任务3. 这位分公司总经理设置 目标的方法是否是最佳方 法?你会怎么做?答:不是。不能一人说了算。参考五:、理论概括目标管理用系统的方法,使许 多关键管理活动结合起来,高 效率地实现个人目标和企业 目标。现代管理学提倡参与制 目标设定法,企业员参与企 业目标的设立。常见的有自上 而下的目标制定法和自下而 上的目标制定法。二、问题分析1 .分公司总经理可以拟订考 核目标。可

17、以采用自下而上的 方法,由下级部门或中层经理 讨论,提出目标,抱总公司批 准后形成分公司目标。有下属 参与制定的目标具有一定的 民主性和客观性,是会得到支持和认可的。2 .集团公司应提供的信息和 帮助:总公司的经营宗旨,发 展方向和目标;其他分公司的 目标;集团公司内部可利用的 其他分公司资源情况和协调; 外部经营环境等。3 .分公司总经理设置目标的 方法不恰当,体现在主观地拟 订目标和分解目标上。目标设 定应该在充分讨论的基础上, 经多次修改才能确定,这样即 保证了目标的科学性,又有利于激发职参与决策、关心企 业发展的热情。作业二:（要求1000字左右）参考一:、企业目标理论的发展。从 “追

18、求最大利润”到“创造顾客”以及“承担社会责任”。二、目前某些短期行为的现象 三、分析短期行为现象参考一 所谓私营企业的短期行为,是 指作为经济活动主体的私营 企业获得近期的、短暂的、自 身的利益为动机而进行的经 济行为,但是这些经济行为只 能在相对短的时间内获得利 益,对社会成员、对企业长远 发展和社会环境均有较大的 危害和影响。在市场条件下, 私营企业作为产品或服务生 产者,其经营的目的就是为了获取更大利润,然而私营企 为了短期的利益而损害长远 发展和他人利益的行为是不 可取的。私营企业的短期行为对青年 发展存在三个层面的危害。第 一是生存层面的;第二是成长 层面的;第三是自我实现层面 的。

19、私营企业短期行为与青年生从我国私营企业发展的总体 情况来看,青年生存需求存在 诸多问题。1 .在经营模式上的功利主义, 严重影响青年健康和发展 据统计,全国60%的乡镇企业 没有配备任何防护措施,而且 一旦员发病,企业立即作开除处理。我国职业病防治法 中规定:“新建企业在开前 必须先对可能产生职业病的 有害因素进行预评价,并经卫 生部门审核、验收;对有毒、 有害工作场所要设置报警装 置,配置现场急救用品、冲洗 设备和应急撤离通道;定期对 从事有毒、有害工种的工人进 行体检;对已患职业病病人, 要进行治疗、康复,并妥善安 置,不得解除劳动合同,资 待遇不变2 .私营企业在生产模式上掠 夺式的死拼

20、硬干,严重损害青 年身心健康生产行为中的短期行为主要 是指企业在一定时期内,为了 达到预定产额或为了降低成 本,而延长企业生产时间,对 企业设备等资产进行透支式、 掠夺式利用,而不注意维护和 保养,设备超负荷运转。该添 加的不添加,该维修的不维修,该报废的不报废;职也是加班加点,星期日和节假日也得不到休息。在某些私营企业里,员成为现代版的“包劳动法第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作 时间不超过八小时、平均每周 工作时间不超过四十四小时 的工时制度。”第三十八条规 定:“用人单位应当保证劳动 者每周至少休息一日。”不能把把肉身的工人当作铁制的 机器,以工人的生命与精神为 代价来获取厂方的经

21、济利 益。某些外资企业、私营企业（当 然也不能排除国有企业）,常 常因为厂子是独立经营,自负 盈亏,很有可能不引起劳动部 门的特别注意,成为劳动市场 管理的薄弱区、空白点;加上 工人又没有法律保护的自觉 意识,厂方为了一己私利,会 无视劳动法与工人的合法权 益,或轻或重地侵犯工人的合 法权益;有的厂家不让工人出 n,实行“封闭式管理”,切断工人与劳动部门的正常联私营企业当中相当多的工人 是青年农民工,相对于工厂来 说,他们是弱者。由于远在他 乡,本来就为钱而来,能求一 个工作就不容易了,常常为了 保住一份工作就忍受着工厂的各种不合法的规定;有的因 为文化程度不高,没有法律意 识,不知道如何保护

22、自己;有 的满足于收入比自己家乡的 髙出许多,以为付出更多的时 间是应当的,增加劳动强度也 是工厂为自己“着想”,想不 到要通过法律保护自己;虽然 有的也知道保护,但由于自己 是个没有组织的“个体”,迫 于厂方的特殊管理模式,不知 如何保护自己,甚至没有机会 来申诉,等等。这些也为厂侵犯工人的合法权益奠定了 一定的条件。3 .相当部分私营企业恶劣的 生活环境和低下的收入,对青 年发展带来较大危害 南京io。多万外来务青年 中,30岁以下的占了 82. 2%,他们中初中以上文化程度的 达55. 7% ,未婚青年占了 61.5%, 60%的人每月收入在 500元以下。37%的人到过3个以上城市打,

23、只有不到20% 的人是通过职介所介绍找到 工作的,大部分是通过亲朋好 友来到南京打的。外来务青年每天工作时间 超过8小时的达75%,其中8% 的人工作时间超过12小时。但他们中却有76%的人每月用 在教育、文化、娱乐等方面的 开支低于50元以下,来外地 找工作期间身上带够个月 花费的仅占12. 9%, 一旦找不到工作,他们的生活就将陷于 极困难的境地。一旦有了 作,他们还要将收入的一大部 分用来支持家里。4 .私营企业的员工大都没有 福利保障措施 私营企业为务青年缴纳失 业保险金和工伤医疗保险的 寥寥无几;一旦发生意外,就 会被驱除出门。调查显示,绝大多数务工青年 通常与用工单位或老板口头 协

24、商工资待遇,只有不到44% 的人与用单位签订了用 合同。用单位为他们缴纳失 业保险金和工伤医疗保险的 寥寥无几。当他们的合法权益 受到侵害时,有33. 2%的人感 到孤立无助,只有13. 3%的人 想到去找、青、妇组织。在 南京安德门民工市场,有很多 外来务青年被私营业主看 中,双方口头谈一下资、食宿条件就算找好工作了,根本 没有任何书面合同。由于缺 钱,务青年6成以上是通过 这种面对面的方式找到工作 的,通过正规职介找工作的少 之又少。南京某纺织私营企业 在37高温条件下依然没有 基本的防暑设施,经常有职 中暑晕倒在车间,这些职中 大多数是外来人员和下岗女 。在务青年工作的单位中很少有提供条

25、件尚可的宿舍的, 南京雨润食品有限公司对1000多名外来务青年建了 宿舍楼,对他们实行公寓式管 理。但,像这样的公司目前只 有极少数。大部分务青年是 跟同伴五六个甚至十多个租 住在城市接近郊区的边缘处。 外来务青年的子女上学也 成了大问题,由于工作不稳 定,他们的孩子入学不得不 “打游击”,很多务青年子 女就读的外来务子弟学校, 既无法跟城市学校相比,又无 法跟他们家乡的学校相比。(材料来自共青团江苏省委 近日公布的项调查一“南京百万外来务者活得好辛苦”)5 .部分私营企业拖欠青年民 工资现象严重72. 5%的受访民工表示,他们 的工资不同程度地遭到拖 欠。23名受访民工表示,从未按时 拿到过

26、资,这个数字占受访 对象的28. 8%此外,9人表 示经常被拖欠资,26人表示 偶有工资被拖欠。与此形成鲜明反差的是,仅!3 人表示每次都能按时拿到 资,占受访对象的I6. 3%这 13人多来自装修行业,做完家就与老板结一次账。另有9 人表示,他们可以在年底并得到资。受访的80人中,43人表示自 己是家庭的惟一的收入来源。 有26位受访对象表示,自己 家里有两人在外打。外出打 的民工几乎都是家里的青 壮年。血汗钱被侵吞、拖欠,民工怎 么办? 48位民工表示采取反 复寻找老板、直至把老板找烦 的方式来讨要钱款;23人选择了找政府解决的方式,不少民 表示应找劳动局。有10%的 受访民工表示,只能用

27、吓唬等 手段对老板形成压。值得注意的是,只有一名民工 选择通过法律途径解决资 拖欠问题。另有!2位民工含 着辛酸表示:要不到钱就认命 T,老板就是欺负农村人。私营企业短期行为与青年成1 .私营企业过分忽视青年业 余文化生活私营企业当中的务青年缺 乏自己的文化和教育活动阵 地,余时间只能打牌聊天, 尤其是城市中外来务工青年 的精神生活跟同龄的城市青 年相比有较大的差距,他们缺 乏务青年自己的文化和教 育活动阵地。务青年一般把 大部分时间用在工作上,其余 的一般就是聚在起聊天、打 牌、看电视,他们一般不关心 时事新闻。虽然很多人都想去 看些文学、技能介绍等方面的 书,但苦于没钱或没时间,只 得去买

28、些地摊上的书,或者干 脆趁休息时间跑到书店看免 费的书。江苏省团委的调查反映,大多 数（67.1%）进城务青年认为业余文化生活枯燥无味,同 时没有人关心他们,他们感觉 像四处漂泊的浮萍。2 .发展模式上重短期产出轻 长期投入对开发新产品,只抓短线的不 抓长线的,尤其是不愿意花钱 到智力投资上,不愿意在提高 企业职的教育素质,认为无 水不解近渴。这对青年的发展 十分不利。企业人才缺乏、素 质不高:我国企业最缺乏的是 企业家人才。很多企业经营者 的素质不高,不能站在企业长 远利益的角度看问题。企业的 科技人员和研究开发人员占 企业的比重很小,企业员的 素质偏低。在人才战略上只用 人不培养人,企业教

29、育培训机 构大量裁减、合并甚至撤消。甚至出现了“只试用,不聘用” 的现象,不讲信用。分配上, 企业税后利润分配向企业主 倾斜,把青年员看作廉价再廉价的劳动。尽管务青年 总体法制意识不强,但大部分 人都懂得培训和学习门技 术的重要,笔者在义乌劳务市 场曾询问过些务青年,他 们反映,找工作时,没有技术 只能出卖劳力。一般用工单位 很少会对他们进行培训,都要 有现成的技术会录用他 们。3 .企业自身缺乏企业文化建 设企业文化是指个企业内部 全体人员共和持有和遵循价 值标准、基本信念和行为准 则。企业文化对企业经营思想 和领导风格,对职的工作态 度和作风,均起着决定性的作 用。企业文化包括企业环境、

30、价值观念、模范人物、仪式、 文化网五个要素。企业环境是 形成企业文化的外界条件,它 包括个国家、民族的传统文 化,也包括政府的经济政策以 及资源、运输、竞争等环境因 素。价值观念是指企业职共 同的行为准则和基本信念,是 企业文化的核心和灵魂。仪式 是指为树立和强化共同价值 观,有计划进行的各种例行活 动。如各种纪念、庆祝活动等。 文化网,则是传播共同价值观 和宣传介绍模范人物形象的 各种非正式的渠道。总之,企 业文化主要是指企业在其所 处的一定环境中,逐渐形成的 共同价值标准和基本信念。这 些标准和信念是通过模范人 物塑和体现,通过正式和非正 式组织加以树立,强化和传播 的。由于企业文体体现了

31、集体 责任感和集体荣誉感,它甚至 关系到职工人生观和他们所 追求的最高目标,它能够起到 把全体员团结在一起的“粘 合剂”作用。企业文化一旦形 成,就具有相对稳定性和连续 性,不易改变。但是目前我国 的私营企业大都忽视自身企 业的文化建设,对青年人的文 化素养、团结、凝聚影响 较大。笏考二:企业长寿的永恒追求企业长寿是成功管理的直观 标志,正是企业的永恒追求, 面对日趋变化的社会环境,我 也始终认为创造顾客是企业 在无休止的大风浪中永立于 不败之地的至胜法宝。个企业若想成功,定将 迎来无数内外部因素间限制 和阻碍,就像个家庭根想在 众多人海中体现它的完美幸 福。它需要协调家庭成员之间 的关系,相

32、处融洽和睦,互相 关爱,一致的生活目标就是为 了整个家着想,给外部所有人 的感觉是一般力量,朝一个方 向使劲,而面对外部则需要处理好各个人和部门的关系赢得大家一致的好评,无论是 个企业还是个单位都喜欢 把自身比喻为个大家庭,这也不是不无道理的。在我认为传统企业在当今来看,离个家庭的目标还 相差一般距离,其认为企业是 经济组织,就应以追求利润的 最大化为企业的定位目标,这 种观念就像是辆跟不上时 代的老牛车,要想与现代化高 速发展的要求相匹配是极其 的不相称的,也许会伴随这个 时代如此苛刻的要求。新时代会孕育新思想,新 观念的婴儿,“创造顾客”这企业观念的环境,条件,在 中间的市场和企业是一新面

33、 孔,大多企业还保持在传统企 业的模式的套路,为了今天的 利益而危害了企业的明天。可 能大量生产容易推销的产品 而看轻了明天有销路的产品, 在产品研究工作,职培训等 长期投资方面舍不得花钱,这 样企业就有可能在不久的将 来走到危险的境地,如此激烈 的竞争,企业稳定长期的发展 还要靠顾客,沒有顾客的支持 和监督,企业的生存是天方夜 谭,如此天人捧场的明星。在街上出现了越来越多 的专卖店,店中的服务大多面 向固定的人群,固定的人群其 实是个不小的市场,整体个 市区的人如若需要都会直奔 目地的。这样个方式可以做 为个企业特殊的项目来搞, 就像海尔会专门为些左撇 子设计种冰箱,投入市场销 量一定不会小

34、,海尔正是考虑 到了顾客,为顾客提供了人性化的服务,同时也创造了顾 客,为自己的稳定发展幵创了 多元化的道路,就拿个酒厂 来说,要长期的生存下来不能 只靠种酒来幵拓市场,要舍 得花钱培训员,幵拓研究, 个好的领导者,个好的企 业只有懂得花钱会赚钱,研 究出黑加仑酒,红花酒,面对 不同的人群,不同的口味,来 量身定做才会得到顾客的捧 场。在个酒吧,个调酒师可以根据今天不同客人的心 情调出不同的鸡尾酒,蓝色心 情失恋等,虽是个小酒吧却 人满为患,人们高兴了可以 来,失恋了也可以来,不同的 人得到了不同的服务和享受, 他们的需求达到了,满意而归 的结果,就是带上新的顾客再 来光顾。作业三:案例:保罗

35、的领导方式参考、保罗作为一位领导者的权 来源是什么?答:是会计师事务所公司执行 委员会发现他的领导潜能和 进取心,指派他到纽约的郊区 开办了一个事务所,他鼓励下 属参与决策的制定,后被提升 达拉斯的经营合伙人,他的权 是公司执行委员会授予的, 权由两部分构成:1、法定 权利,是组织赋予领导者的岗 位权利,他以服从为前提,具 有明显的强制性。法定权利随 着职务的授予而开始,以职务 的免除而终止,他受法律、规 章制度的保护,又受规章制度 的制约,是领导者开展领导活 动的前提和基础。包括:决策 权、组织权、指挥权、人事权、 奖惩权。2、自身影响,这 部分权利不能有组织赋予,只 能靠领导者高超艺术、卓

36、越的领导成就、务实的工作作风、 宽大雄怀、广博知识等自身素 养和努力取得。二、是行为理论还是领导的权 变理论,为什么?答:保罗应用的是领导行为理 论,在保罗的成功中,作为 位很成功的领导,他具有领导 的潜能和进取心,具有高度的 判断力和自我控制力,并采用 鼓励下属参与决策制定,下属 工作起来心中有数,保罗的领 导风格和自身素质影响了下属,他们共同把公司办好,升 为达拉斯的经营合伙人,领导 权大,经营业务范围大,员 工增加了,环境变了,他还是 照搬原工作的行为理论。如果 这时他应用权变理论,可能就 不会失败。三、没有在达拉斯 取得成功?影响因素?答:保罗在纽约郊区事务所取 得成功是他领导行为理论

37、发 挥作用,他利用他的人格力 量,及领导者,被领导者能同 心协取得事业成功。到达拉 斯后事业失败的因素有:1、 保罗原因:保罗到比原来规模 大的事务所,业务多了,环境 变了,人员变了,他还用原来 工作领导理论,致使工作受 挫。这样他对下属更没有了信 心,频繁换人,到任后几乎全 部更换25名专业人员,员 有20多人增加到40多人,本 来你是新领导,环境不熟,人 员不熟,熟悉业务和环境的专 业人员被全部换掉,他的领导 方式是采用专权命令式,对原 下属缺乏信心,决策高度集 中,不能调动员积极性和 作热情。影响了工作效率致使 工作失败。2、环境变了,不 是原纽约郊区。3、用人没计 划,只知道制定计划不

38、知道怎 样落实、检查计划结果。4 保罗及员工面对经营风险,安 全感差,没有自信。参考二: 答:1.保罗的权主要来自法定权,部分来自自身影响 力,譬如在能力、情感等方面。2 .此案例说明了领导的权变 理论。因为保罗同样的领导方式,随 着被领导者和工作环境的不 同而产生了不同的效果。在纽 约和新泽西取得了成功,在达 拉斯却失败了。3 .保罗在达拉斯没能成功, 其影响因素大致有:（1）实现企业目标的方法, 未能让员了解。（2）用人方面欠妥,人员更换频繁。（3）社会环境原因。譬如达 拉斯在社会、政治、经济、技 术、文化等方面的特殊情况。参考二:1 .保罗作为一位领导者的权来源是由法定权和自身 影响两方

39、面构成的。法定权 包括:决策权、组织权、指 挥权、人事权、奖惩权,保罗 作为该会计师事务所达拉斯 的经营合伙人,拥有这方面的 权;自身影响包括:品德、 学识、能力、情感。2 .这个案例更好地说明了领 导的权变理论,权变领导理论 认为种领导行为的效果,不 仅取决于领导者本人的素质 和能力,而且还取决于许多客 观因素,如被领导者的特点、 领导的环境等。保罗在纽约主 要业务是审计,要求工作人员具有较强的判断力和自我控 制,他主张工作人员间要以 名字直接称呼,并鼓励下属人 员参与决策制定,说明他采用 的是均权型领导方式。审计 作本身相对较为单,其他外 部环境影响因素较少,只要职 责权限划分明确,有一定

40、的自 主权,就可以更好地调动工作 人员积极性和提高工作效率, 所以他在纽约取得了成功。3 .达拉斯办事处的主要业务 不一定是审计,工作人员素质、外部环境等也发生了变 化,用同一种富有进取心的管 理方式并不适合新环境;加上 对公司的业务发展预测不准 确,频繁的更换和裁减人员等 因素导致了他的失败。管理是 诸多因素起作用并且相互影 响的过程,一切要以时间、地 点、条件为转移,应针对不同 的被领导者、不同的环境而采 取相应的领导方式。参考四:1 .保罗作为一位领导者他的 权利来源于法定权,法定权 利是组织给予领导人的岗位 权,它以服从为前提。另一 种就是来自保罗自身的权利, 保罗以自身的威信影响改变

41、 心理和行为的力量。2 .这个案例说明了领导的权 变理论。因为保罗是因工作环境的 不同而造成了他在达拉斯的 领导失败。杷变理论强调领导 者无固定模式,领导效果因领 导被领导者和工作的不同而 不同。3 .因为保罗在解雇人员时沒 有考虑到人员,而只考虑到了 客户,从而在人员心中对保罗 已经失去了信任,并且保罗的 作法对工作人员在精神方面 给很大的打击,对保罗的领导 能力幵始了怀疑,这最主要的 原因是环境因素造成了保罗 在达拉斯领导失败的原因。某 种风格的领导者在其适合的,特定的环境下才能发挥作用, 才能有效,因而环境因素造成 保罗在达拉斯的领导失败.案例二:某饮料公司的控制 作 参考一:衡量该企业

42、的工作绩效并 与计划相比较。找差距。答:1。绩效与计划比较,找 出差距。该企业9个品牌作绩效与计划的对比差别如 下:A品牌实际销售与标准定额 913-1075=-162 百万元,没 完成计划162百万元B品牌实际销售与标准定额 634 630 = 4 百万元, 超标准定额4百万元C品牌实际销售与标准定额 912 - 800 = 112 百万元 超标准定额!12百万元D品牌实际销售与标准定额 822 620 = 2 百万元超额完成2百万元E品牌实际销售与标准定额 672 540 = 132 百万元 超额完成132百万元F品牌实际销售与标准定额 140 160= 20百万元 没 完成标准定额20百

43、万元G品牌实际销售与标准定额 220225=5百万元 没完 成标准定额5百万元H品牌实际销售与标准定额 65 80= 15百万元 没 完成标准定额15百万元!品牌实际销售与标准定额 286 - 170 = 116 百万元 超出标准定额116百万元 没完成标准定额的品牌有A、 F、G、H总额为202百万元作为华东区 的市场销售情况9个品牌销售 情况是:实际销售出标准定额 4464-4300 = 164 百万元,超 额完成标准定额164百万 元二、分析原因程序:首先 找出控制过程中影响计划执 行进程的全部因素或主要因 素,其次分别分析它们对计划 执行的影响方向和影响度。1、随着市场全部放开,加 入

44、WTO,外国相同品种打入市 场,挤占了我们的市场份额, 如A品牌销售额下降。2、 主要竞争对手推出更有 竞争力的新产品,F品牌销售 量下降。3、选择广告媒体不当,G品 牌销售额下降。4、产品质量不稳定,影响H 品牌销售,使定额没完成。5、企业招聘人员多,人员 不熟悉业务影响D品牌销售, 虽然销售额没下降,但服务质 量不尽人意。三修订标准,制定下月销售 定额。下月销售标准定额表 单位:百万元 品牌名称标准定额制定标 准定额说明A 1000 比上年 标准定额下降75,大力促销, 向其他地区扩展业务.B 634 比上月 实际持平C912比上月实际持平D622比上月实际持平E640市场有潜力加强推销可

45、以完成。F160与上月标准持平G225与上月标准持平,经过市场开发可以 完成。75比上月250计划增80百万,比上月 必须做员思想工作合计 4518比上月实际增加10因为产品质量不 稳,影响销售额,提高质量前 提下,保持现有市场。标准 4518-4300 = 218 百万 增加218百万比上月实际销 售额增加4518-4464=54百参考一 答:1、衡量该企业的工作绩 效并与计划相比较,找出差 距: 用百分比表示:欠:A 品牌 （1075-913） /1075*100%=-15%F 品牌 （160-146） /160*100%=-12. 5%G 品牌 （225-220）/225*100%2.

46、2%H 品牌（80-65 ） /80*100%=-18. 75%H品牌差距最大,A品牌次 之,G品牌最后。超:B 品牌 （630-634） /630*100%=+0. 63%D 品牌（620-622）/620*100%=+0. 3%C 品牌（800-912）7800*100%=+14%E 品牌 (540-672) /672*100%=+24. 4%I 品牌(170-286) /170*100%=+68. 3%合计:(4300-4464 ) /4300*100%=+3. 8%2、分析原因(1)消费者偏好(2)产品生命周期(3)市场竞争(4)产品质量(5)广告、促销zvpT等等3、修订标准,制定下

47、月的销 售定额(自己定) 参考三:1 .该企业的工作绩效从总计 来看是超出了原计划的目标, 但从各个品牌来看企业生产 的动态很不平衡,CD超出原计 划很多而A却出乎意料地离原 定计划相差很远,这样的企业 经济预测真是让人担扰。2 .为什么会出现这种情况,应 该是企业在预测定计划时出 现问题会出现实现与计划 被动太大,不平衡的现象。首先,调查是工作的基础,只 有根据调查提供数据才能对 市场技朮等因素的发展超势 工作出科学的预测,才能全面 系统真实可靠。其次,分析,预测有误,对经 济活动的周期和形势度化分 析出现错误,对市场研究,需 求弹性和供给弹性的研究也 可能有误。最后,预测准确度不够8月销售定额品牌 A B C D E F G HI定额 910 650 1020 630 800130 210 55 270作业四:综合练习、单项选择题1,C 2,B 3, A 4, A 5, A6,B 7, A 8,B