完整的劳动合同法解读46117.docx

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1、劳动合同法解读目录劳动合同法解读一：立法宗旨劳动合同同法解读二：适用范围劳动合同法法解读三：合合同订立的原原则和效力劳动合同同法解读四：用人单位规规章制度劳动合同法法解读五：关关于劳动关系系三方机制劳动合同同法解读六：工会在劳动动合同中的作作用劳动合同同法解读七：劳动关系的的建立劳动合同同法解读八：劳资双方的的告知义务劳动合同同法解读九：禁止提供担担保及扣押证证件劳动合同同法解读十：订立书面劳劳动合同劳动合同同法解读十一一：约定不明明时劳动报酬酬如何确定劳动合同同法解读十二二：劳动合同同期限劳动合同同法解读十三三：固定期限限劳动合同劳动合同法法解读十四：无固定期限限劳动合同劳动合同同法解读十五

2、五：以完成一一定工作任务务为期限的劳劳动合同劳动合同同法解读十六六：劳动合同同的生效劳动合同法法解读十七：劳动合同的的必备条款和和约定条款劳动合同同法解读十八八：劳动报酬酬、劳动条件件等标准约定定不明确的规规定劳动合同同法解读十九九：试用期的的规定劳动合同同法解读二十十：试用期工工资劳动合同同法解读二十十一：试用期期解除劳动合合同的限制劳动合同法法解读二十二二：服务期劳动合同法法解读三十三三：用人单位位发生变化合合同的履行劳动合同同法解读二十十四：禁业限限制的范围劳动合同法法解读二十五五：违约金劳动合同同法解读二十十六：劳动合合同的无效劳动合同同法解读二十十七：劳动合合同的部分无无效劳动合同同

3、法解读二十十八：劳动合合同无效后劳劳动报酬的支支付劳动合同同法解读二十十九：合同的的全面履行劳动合同同法解读三十十：劳动报酬酬的支付劳动合同同法解读三十十一：加班劳动合同同法解读三十十二：劳动安安全卫生劳动合同同法解读三十十二：劳动安安全卫生劳动合同同法解读三十十四：用人单单位发生合并并、分立合同同的效力劳动合同同法解读三十十五：合同的的变更劳动合同法法解读三十六六：协商解除除劳动合同劳动合同法法解读三十七七：劳动者提提前通知解除除劳动合同劳动合同同法解读三十十八： 劳动动者解除劳动动合同劳动合同同法解读三十十九: 过失失性辞退劳动合同同法解读四十十: 无过失失性辞退劳动合同同法解读四十十一：

4、经济性性裁员劳动合同同法解读四十十二：解除劳劳动合同的限限制劳动合同同法解读四十十三：工会在在劳动合同解解除中的监督督作用劳动合同同法解读四十十四：劳动合合同的终止劳动合同同法解读四十十五：劳动合合同的逾期终终止劳动合同同法解读四十十六：经济补补偿劳动合同同法解读四十十七：经济补补偿的计算劳动合同同法解读四十十八：违法解解除或终止劳劳动合同的法法律后果劳动合同法法解读四十九九：社会保险险关系跨地区区转移接续劳动合同同法解读五十十：劳动合同同解除或者终终止后双方的的义务劳动合同同法解读五十十一：集体合合同的订立和和内容劳动合同同法解读五十十二：专项集集体合同劳动合同同法解读五十十三：行业性性、区

5、域性集集体合同劳动合同同法解读五十十四：集体合合同的报送和和生效劳动合同法法解读五十五五：集体合同同对中劳动报报酬、劳动条条件等标准劳动合同同法解读五十十六：集体合合同争议的处处理劳动合同同法解读五十十七：劳务派派遣单位的设设立劳动合同同法解读五十十八：劳务派派遣三方的权权利义务劳动合同同法解读五十十九：劳务派派遣协议劳动合同法法解读六十：劳务派遣单单位的义务劳动合同法法解读六十一一：跨地区劳劳动派遣者的的劳动报酬、劳劳动条件劳动合同法解读读六十二：用用工单位的义义务劳动合同同法解读六十十三：被派遣遣劳动者同工工同酬劳动合同法解读读六十四：被被派遣劳动者者参加或者组组织工会劳动合同法解读读六十

6、五：劳劳务派遣各方方解除劳动合合同劳动合同法解读读六十六：劳劳务派遣的适适用岗位劳动合同法解读读六十七：用用人单位不得得自设劳务派派遣企业劳动合同法解读读六十八：非非全日制用工工的概念劳动合同法解读读六十九：非非全日制用工工劳动合同劳动合同法解读读七十：非全全日制用工不不得约定试用用期劳动合同法解读读七十一：非非全日制用工工的终止用工工劳动合同法解读读七十二：非非全日制用工工劳动报酬劳动合同法解读读七十三：劳劳动合同制度度的监督管理理体制劳动合同法解读读七十四：劳劳动行政部门门监督管理体体制劳动合同法解读读七十五：检检查措施和文文明执法劳动合同法解读读七十六：有有关主管部门门的监督管理理劳动合

7、同法解读读七十七：劳劳动者权利救救济途径劳动合同法解读读七十八：工工会维权及监监督劳动合同法解读读七十九：举举报违法行为为劳动合同法解读读八十：规章章制度违法的的法律责任劳动合同法解读读八十一：缺缺乏必备条款款、不提供劳劳动合同文本本的法律责任任劳动合同法解读读八十二：未未订立书面劳劳动合同的法法律责任劳动合同法解读读八十三：违违法约定试用用期的法律责责任劳动合同法解读读八十四：扣扣押劳动者身身份证等证件件的法律责任任劳动合同法解读读八十五：未未依法支付劳劳动报酬、经经济赔偿等的的法律责任劳动合同法解读读八十六：订订立无效劳动动合同的法律律责任劳动合同法解读读八十七：违违法解除或终终止劳动合同

8、同的法律责任任劳动合同法解读读八十八：侵侵害劳动者人人身权益的法法律责任劳动合同法解读读八十九：不不出解除、终终止书面证明明的法律责任任劳动合同法解读读九十：劳动动者的赔偿责责任劳动合同法解读读九十一：用用人单位的连连带赔偿责任任劳动合同法解读读九十二：劳劳务派遣单位位的法律责任任劳动合同法解读读九十三：无无营业执照经经营单位的法法律责任劳动合同法解读读九十四：个个人承包经营营者的连带赔赔偿责任劳动合同法解读读九十五：行行政机关法律律责任劳动合同法解读读九十六：事事业单位聘用用制劳动合同同的法律适用用劳动合同法解读读九十七：过过渡性条款劳动合同法解读读九十八：施施行时间劳动合同法解读读一：立法

9、宗旨第一条为了完完善劳动合同同制度，明确确劳动合同双双方当事人的的权利和义务务,保护劳动动者的合法权权益，构建和和发展和谐稳稳定的劳动关关系，制定本本法。【解读】本本条是关于劳劳动合同法立立法宗旨的规规定。立法宗旨也也称立法目的的。本条规定定的立法宗旨旨有三层意思思：一、完善劳动合合同制度，明明确劳动合同同双方当事人人的权利和义义务劳动合同是是市场经济体体制下用人单单位与劳动者者进行双向选选择，确定劳劳动关系，明明确双方权利利和义务的协协议，是保护护劳动者合法法权益的基本本依据。改革革开放以后，随随着计划经济济向市场经济济的转变，我我国开始对计计划经济下的的固定工制度度进行改革。年国国务院发布

10、了了国营企业业实行劳动合合同制暂行规规定，决定定在国营企业业中新招收的的职工中实行行劳动合同制制，开始打破破劳动用工制制度上的“铁饭碗”。年通过的劳劳动法将劳动动合同制度作作为法定的用用工制度，规规定适用不同同所有制的用用人单位，劳劳动者也从新新招用的职工工扩大到所有有的劳动者，不不分固定工和和临时工，不不分管理人员员和普通工人人。劳动法对劳动动合同作了专专章规定，是是我国现行劳劳动合同制度度的主要法律律依据。劳动动法的制定，标标志着我国劳劳动合同制度度的正式建立立。劳动法实施十十多年来的实实践证明，劳劳动法确立的的劳动合同制制度，对于破破除传统计划划经济体制下下行政分配用用工的劳动用用工制度

11、，建建立与社会主主义市场经济济体制相适应应的用人单位位与劳动者双双向选择的劳劳动用工制度度，实现劳动动力资源的市市场配置，促促进劳动力的的合理流动，发发挥了十分重重要的作用。但但是，随着我我国市场经济济的建立和发发展，劳动用用工情况多样样化，劳动关关系发生了巨巨大的变化，出出现一些新型型的劳动关系系，如非全日日制用工、劳劳务派遣工、家家庭用工、个个人用工等等等。同时，在在实行劳动合合同制的过程程中出现一些些问题，如用用人单位不签签订劳动合同同、劳动合同同短期化、滥滥用试用期、用用人单位随意意解除劳动合合同、将正常常的劳动用工工变为劳务派派遣等等，侵侵害了劳动者者的合法权益益，破坏了劳劳动关系的

12、和和谐稳定，也也给整个社会会的稳定带来来隐患。因此此，有必要根根据现实存在在的问题对劳劳动合同制度度做进一步的的完善。制定定劳动合同法，就是要规规范劳动合同同的订立、履履行、变更、解解除或者终止止行为，明确确劳动合同中中双方当事人人的权利和义义务，促使稳稳定的劳动关关系的建立，预预防和减少劳劳动争议的发发生。二、保护劳动者者的合法权益益劳动合同法的立立法宗旨是保保护劳动者的的合法权益，还还是保护劳动动者和用人单单位的合法权权益，也就是是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同同立法中争论论的一个“焦点”的问题。在在公开征求意意见和审议中中，一种观点点认为劳动合合同法应当“双保护”，既要保护护劳动

13、者的合合法权益，也也要保护用人人单位的合法法权益。因为为劳动合同也也是一种合同同，是在平等等自愿、协商商一致的基础础上达成的，理理应平等保护护合同双方当当事人的权利利。只提保护护劳动者的合合法权益，偏偏袒了劳动者者，加大了用用人单位的责责任，束缚了了用人单位的的用人自主权权，加重了用用人单位的经经济负担，损损害了用人单单位的利益，将将会使劳动关关系失去平衡衡，最后也必必然损害劳动动者的利益。有有的甚至还认认为，如果劳劳动合同法过过分保护劳动动者，不顾及及用人单位的的利益，将会会误导境内外外投资者，中中国的法律不不保护投资者者的合法利益益，甚至伤害害投资者的感感情，不利于于我国吸引外外资的政策。

14、但但是多数意见见认为应当旗旗帜鲜明地保保护劳动者地地合法权益。因因为我国目前前的现实状况况是劳动力相相对过剩，资资本处于强势势，劳动力处处于弱势，劳劳动者与用人人单位力量对对比严重不平平衡，实践中中侵害劳动者者合法权益的的现象比较普普遍。劳动合合同法作为一一部规范劳动动关系的法律律，其立法价价值在于追求求劳资双方关关系的平衡。实实践中由于用用人单位太强强势，而劳动动者过于弱势势，如果对用用人单位和劳劳动者进行同同等保护，必必然导致劳资资双方关系不不平衡，背离离劳动合同法法应有的价值值取向。规定定平等自愿订订立劳动合同同的原则并不不能改变劳动动关系实际上上不平等的状状况，要使劳劳动合同制度度真正

15、在保持持我国劳动关关系的和谐稳稳定方面发挥挥更积极的作作用，就要向向劳动者倾斜斜。最后考虑到劳动动合同法是一一部社会法，劳劳动合同立法法应着眼于解解决现实劳动动关系中用人人单位不签订订劳动合同、拖拖欠工资、劳劳动合同短期期化等诸多侵侵害劳动者利利益的问题。所所以从构建和和谐稳定的劳劳动关系的目目标出发，立立法还是定位位于向劳动者者倾斜。三、构建和发展展和谐稳定的的劳动关系劳动合同法是实实现劳动力资资源的市场配配置，促进劳劳动关系和谐谐稳定的重要要法律制度。构构建和发展和和谐稳定的劳劳动关系是劳劳动合同法的的最终价值目目标。法律是是社会关系和和社会利益的的调整器，任任何立法都是是对权利义务务的分

16、配和社社会利益的配配置，立法必必须在多元利利益主体之间间寻找结合点点，努力寻求求各种利益主主体之间特别别是同一矛盾盾体中相对方方之间的利益益平衡。在劳劳动关系中，应应当承认劳动动者一方是弱弱势，但是，如如果立法过分分扩大劳动者者的权益，加加大企业责任任，就会使企企业用人自主主权受到束缚缚，难以实行行优胜劣汰的的灵活管理，影影响人力资源源的优化配置置，最终影响响企业的市场场竞争力。如如果劳动者权权益保护不到到位，对企业业责任要求过过少，就会影影响劳动力供供给，不利于于高素质的健健康的职工队队伍的形成，最最终企业利益益也会受到损损害。因此，劳劳动合同立法法要在公民的的劳动权和用用人单位的企企业责任

17、之间间找到适当的的平衡点，确确保劳动关系系和谐。目前前我国劳动用用工中普遍实实行劳动合同同制度，将劳劳动合同制度度化、法律化化，明确劳动动合同双方当当事人的权利利和义务，有有得于建立稳稳定的劳动关关系，减少劳劳动争议的发发生，有利于于保护劳动者者和用人单位位的双方的合合法权益。因因此，劳动合合同法从构建建和谐社会的的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。劳动合同法解读读二：适用范围第二条中华人人民共和国境境内的企业、个个体经济组织织、民办非企企业单位等组组织（以下称称用人单位），与与劳动者建立立劳动关系，订订立、履行、变变更、解除或或者终止劳动动合同，适用用本法。国家机关、事

18、事业单位、社社会团体和与与其建立劳动动关系的劳动动者，订立、履履行、变更、解解除或者终止止劳动合同，依依照本法执行行。【解读】本本条是关于劳劳动合同法适适用范围的规规定。劳动法第二二条对劳动法法的适用范围围作了规定。根根据劳动法第二条条和年劳动部关关于贯彻执行行中华人民民共和国劳动动法若干问问题的意见，劳动法的适用范围具体为：（）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；（）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；（）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；（）实行企业化管理的事业组织的人员；（）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系

19、的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。一、企业、个体体经

20、济组织、民民办非企业单单位等组织企业是以盈利为为目的经济性性组织,包括括法人企业和和非法人企业业,是用人单单位的主要组组成部分，是是本法的主要要调整对象。个个体经济组织织是指雇工77个人以下的的个体工商户户。民办非企企业单位是指指企业事业单单位、社会团团体和其他社社会力量以及及公民个人利利用非国有资资产举办的，从从事非营利性性社会服务活活动的组织。如如民办学校、民民办医院、民民办图书馆、民民办博物馆、民民办科技馆等等，目前民办办非企业单位位超过万万家。本条第一款采取取列举加概括括的方式明确确了用人单位位的范围，就就是说除列举举的三类用人人单位外，本本款还规定“等组织”。需要注意意的是，这里里的

21、“等”，属于“等外”，也就是说说除列举的企企业、个体经经济组织、民民办非企业单单位三类组织织外，其他组组织与劳动者者建立劳动关关系，也适用用本法。这三三类组织以外外的组织如会会计师事务所所、律师事务务所等，它们们的组织形式式比较复杂，有有的采取合伙伙制，有的采采取合作制，它它们不属于本本条列举的任任何一种组织织形式，但他他们招用助手手、工勤人员员等，也要签签订劳动合同同。因此，也也需要适用本本法。二、国家机关、事事业单位和社社会团体根据本条的规定定，国家机关关、事业单位位、社会团体体和与其建立立劳动合同关关系的劳动者者，订立、履履行、变更、解解除或者终止止劳动合同，依依照本法执行行。国家机关。

22、这这里的国家机机关包括国家家权力机关、国国家行政机关关、司法机关关、国家军事事机关、政协协等，其录用用公务员和聘聘任制公务员员，适用公务务员法，不适适用本法，国国家机关招用用工勤人员，需需要签订劳动动合同，就要要适用劳动合合同法。事业单位。事事业单位适用用本法，可以以分为三种情情况：一种是是具有管理公公共事务职能能的组织，如如证券监督管管理委员会、保保险监督管理理委员会、银银行业监督管管理委员会等等，其录用工工作人员是参参照公务员法法进行管理，不不适用本法。一一种是实行企企业化管理的的事业单位，这这类事业单位位与职工签订订的是劳动合合同，适用本本条的规定。还还有一种事业业单位如医院院、学校、科

23、科研机构等，有有的劳动者与与单位签订的的是劳动合同同，签订劳动动合同的，就就要按照本条条的规定执行行；有的劳动动者与单位签签订的是聘用用合同，签订订聘用合同的的，就要按照照本法第九十十六条的规定定，即法律、行行政法规和国国务院规定另另有规定的，就就按照法律、行行政法规和国国务院的规定定执行；法律律、行政法规规和国务院没没有特别规定定的，也要按按照本法执行行。社会团体。按按照社会团团体登记管理理条例的规规定，社会团团体是指中国国公民自愿组组成，为实现现会员共同意意愿，按照其其章程开展活活动的非营利利性社会组织织。社会团体体的情况也比比较复杂，有有的社会团体体如党派团体体，除工勤人人员外，其工工作

24、人员是公公务员，按照照公务员法管管理；有的社社会团体如工工会、共青团团、妇联、工工商联等人民民团体和群众众团体，文学学艺术联合会会、足球协会会等文化艺术术体育团体，法法学会、医学学会等学术研研究团体，各各种行业协会会等社会经济济团体。这些些社会团体虽虽然公务员法法没有明确规规定参照，但但实践中对列列入国家编制制序列的社会会团体，除工工勤人员外，其其工作人员是是比照公务员员法进行管理理的。除此以以外的多数社社会团体，如如果作为用人人单位与劳动动者订立的是是劳动合同，就就按照本法进进行调整。三、非全日制用用工和劳务派派遣工在征求意见的过过程中，有些些意见建议将将一些灵活用用工纳入劳动动合同法的调调

25、整范围。如如非全日制用用工、退休人人员重新就业业、非法用工工、劳务派遣遣用工等等。因因此，除规范范正常的劳动动合同用工外外，劳动合同同法还对劳务务派遣、非全全日制用工作作了规定，尽尽可能地扩大大本法的调整整范围。考虑虑到劳动合同同法是规范用用人单位与劳劳动者之间订订立劳动合同同的法律规范范，对一些不不规范的用工工，本法不好好调整。所以以对家庭雇工工、兼职人员员、返聘的离离退休人员等等未作规定。劳动合同法解读读三：合同订立的的原则和效力力第三条订立劳劳动合同，应应当遵循合法法、公平、平平等自愿、协协商一致、诚诚实信用的原原则。劳动合同依依法订立即具具有法律效力力，用人单位位与劳动者应应当履行劳动

26、动合同约定的的义务。【解读】本本条是关于劳劳动合同订立立的原则和劳劳动合同的效效力的规定。一、劳动合同订订立的原则合法原则。合合法是劳动合合同有效的前前提条件。所所谓合法就是是劳动合同的的形式和内容容必须符合法法律、法规的的规定。首先先，劳动合同同的形式要合合法，如除非非全日制用工工外，劳动合合同需要以书书面形式订立立，这是本法法对劳动合同同形式的要求求。如果是口口头合同，当当双方发生争争议，法律不不承认其效力力，用人单位位要承担不订订书面合同的的法律后果，如如本法第八十十一条规定“用人单位自自用工之日起起超过一个月月但不满一年年未与劳动者者订立书面劳劳动合同的，应应当支付劳动动者二倍的应应得

27、劳动报酬酬。”其次，劳动动合同的内容容要合法。本本法第十七条条规定了劳动动合同的九项项内容。有些些内容，相关关的法律、法法规都有规定定，用人单位位和劳动者必必须在法律规规定的限度内内作出具体规规定，如关于于劳动合同的的期限，什么么情况下应当当订立固定期期限，什么情情况下应当订订立无固定期期限，应当符符合本法的规规定；关于工工作时间，不不得违法国家家关于工作时时间的规定；关于劳动报报酬，不得低低于当地最低低工资标准；还有劳动保保护，不得低低于国家规定定的劳动保护护标准等等。如如果劳动合同同的内容违法法，劳动合同同不仅不受法法律保护，当当事人还要承承担相应的法法律责任。公平原则。公公平原则是指指劳

28、动合同的的内容应当公公平、合理。就就是在符合法法律规定的前前提下，劳动动合同双方公公正、合理地地确立双方的的权利和义务务。有些合同同内容，相关关劳动法律、法法规往往只规规定了一个最最低标准，在在此基础上双双方自愿达成成协议，就是是合法的，但但有时合法的的未必公平、合合理。如同一一个岗位，两两个资历、能能力都相当的的人，工资收收入判别很大大，或者能力力强的收入比比能力差的还还低，就是不不公平。再比比如用人单位位提供少量的的培训费用培培训劳动者，却却要求劳动者者订立较长的的服务期，而而且在服务期期内不提高劳劳动者的工资资或者不按照照正常工资调调整机制提高高工资。这些些都不违反法法律的强制性性规定，

29、但不不合理，不公公平。此外，还还要注意的是是用人单位不不能滥用优势势地位，迫使使劳动者订立立不公平的合合同。公平原则是社会会公德的体现现，将公平原原则作为劳动动合同订立的的原则，可以以防止劳动合合同当事人尤尤其是用人单单位滥用优势势地位，损害害劳动者的权权利，有利于于平衡劳动合合同双方当事事人的利益，有有利于建立和和谐稳定的劳劳动关系。平等自愿。平平等自愿原则则包括两层含含义，一是平平等原则，一一是自愿原则则。所谓平等等原则就是劳劳动者和用人人单位在订立立劳动合同时时在法律地位位是平等的，没没有高低、从从属之分，不不存在命令和和服从、管理理和被管理关关系。只有地地位平等，双双方才能自由由表达真

30、实的的意思。当然然在订立劳动动合同后，劳劳动者成为用用人单位的一一员，受用人人单位的管理理，处于被管管理者的地位位，用人单位位和劳动者的的地位是不平平等的。这里里讲的平等，是是法律上的平平等，形式上上的平等，在在我国劳动力力供大于求的的形势下，多多数劳动者和和用人单位的的地位实际上上做不到平等等。但用人单单位不得于用用优势地位，在在订立劳动合合同时附加不不平等的条件件。自愿原则是指订订立劳动合同同完全是出于于劳动者和用用人单位双方方的真实意志志，是双方协协商一致达成成的，任何一一方不得把自自己的意志强强加给另一方方。自愿原则则包括订不订订立劳动合同同由双方自愿愿，与谁订劳劳动合同由双双方自愿，

31、合合同的内容双双方自愿约定定等。根据自自愿原则，任任何单位和个个人不得强迫迫劳动者订立立劳动合同。协商一致。协协商一致就是是用人单位和和劳动者要对对合同的内容容达成一致意意见。合同是是双方意思表表示一致的结结果，劳动合合同也是一种种合同，也需需要劳动者和和用人单位双双方协商一致致，达成合意意，一方不能能凌驾于另一一方之上，不不得把自己的的意志强加给给对方，也不不能强迫命令令、胁迫对方方订立劳动合合同。在订立立劳动合同时时，用人单位位和劳动者都都要仔细研究究合同的每项项内容，进行行充分的沟通通和协商，解解决分歧，达达成一致意见见。只有体现现双方真实意意志的劳动合合同，双方才才能忠实地按按照合同约

32、定定履行。现实实中劳动合同同往往由用人人单位提供格格式合同文本本，劳动者只只需要签字就就行了。格式式合同文本对对用人单位的的权利规定得得比较多，比比较清楚，对对劳动者的权权利规定得少少，规定得模模糊。这样的的劳动合同就就很难说是协协商一致的结结果。因此，在在使用格式合合同时，劳动动者要认真研研究合同条文文，对自己不不利的要据理理力争。诚实信用。就就是在订立劳劳动合同时要要诚实，讲信信用。如在订订立劳动合同同时，双方都都不得有欺诈诈行为。根据据本法第八条条的规定，用用人单位招用用劳动者时，应应当如实告知知劳动者工作作内容、工作作条件、工作作地点、职业业危害、安全全生产状况、劳劳动报酬，以以及劳动

33、者要要求了解的其其他情况；用用人单位有权权了解劳动者者与劳动合同同直接相关的的基本情况，劳劳动者应当如如实说明。双双方都不得隐隐瞒真实情况况。现实中，有有的用人单位位不告诉劳动动者职业危害害，或者提供供的工作条件件与约定的不不一样等等；也有劳动者者提供假文凭凭的情况，这这些行为都违违反了诚实信信用原则。此此外，现实中中还有的劳动动者与用人单单位订立了劳劳动合同，劳劳动者找到别别的工作后，就就悔约，不到到用人单位工工作，这也违违反了诚实信信用原则。诚诚实信用是合合同法的一项项基本原则，也也是劳动合同同法的一项基基本原则，它它也是一项社社会道德原则则。二、劳动合同的的效力劳动合同的效力力就是劳动合

34、合同对当事人人的约束力。根根据本条的规规定，劳动合合同依法订立立即具有法律律效力，用人人单位与劳动动者应当履行行劳动合同规规定的义务。劳劳动合同依法法订立，就受受法律保护。非非依法律规定定或者征得对对方同意，任任何一方不得得擅自变更或或者解除劳动动合同，否则则就要承担法法律责任。劳劳动具体劳动动合同的生效效时间，当事事人可以在劳劳动合同中约约定，没有约约定的，应当当自双方签字字之日起生效效。在理解本本条时应当注注意，劳动合合同的生效时时间和劳动关关系的建立是是两回事。劳劳动合同是劳劳动关系的表表现形式，有有的情况下劳劳动关系已建建立，但并没没有签订劳动动合同；有的的情况下劳动动合同已生效效，但

35、并没有有实际用工，劳劳动关系尚未未建立。因此此，违反劳动动合同可以分分为两种情况况，一种是违违反已经履行行的劳动合同同。这时劳动动关系已建立立，违反劳动动合同约定，就就要按照本法法的规定承担担违法责任，如如本法第八十十六条规定：“用人单位违违反本法规定定解除或者终终止劳动合同同的，应当按按照本法第四四十七条规定定的经济补偿偿标准的二倍倍向劳动者支支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从承担责任。因此，

36、在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定履约责任。劳动合同法解读读四：用人单位规规章制度第四条用人单单位应当依法法建立和完善善劳动规章制制度，保障劳劳动者享有劳劳动权利、履履行劳动义务务。用人单位在制定定、修改或者者决定直接涉涉及劳动者切切身利益的劳劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、保险福利利、职工培训训、劳动纪律律以及劳动定定额管理等规规章制度或者者重大事项时时，应当经职职工代表大会会或者全体职职工讨论，提提出方案和意意见，与工会会或者职工代代表平等协商商确定。在规章制度实施施过程中，工工会或者职工工认为用人单单位的规章制制度不适当的的，有权向用用人单位提出出，通过协商商作出

37、修改完完善。直接涉及劳动者者切身利益的的规章制度应应当公示，或或者告知劳动动者。【解读】本本条是关于用用人单位规章章制度的规定定。一、用人单位应应当依法建立立和完善劳动动规章制度用人单位的的规章制度是是用人单位制制定的组织劳劳动过程和进进行劳动管理理的规则和制制度的总和。也也称为内部劳劳动规则，是是企业内部的的“法律”。规章制度度内容广泛，包包括了用人单单位经营管理理的各个方面面。根据年月劳动部颁颁发的劳动动部关于对新新开办用人单单位实行劳动动规章制度备备案制度的通通知，规章章制度主要包包括：劳动合合同管理、工工资管理、社社会保险福利利待遇、工时时休假、职工工奖惩，以及及其他劳动管管理规定。用

38、用人单位制定定规章制度，要要严格执行国国家法律、法法规的规定，保保障劳动者的的劳动权利，督督促劳动者履履行劳动义务务。制定规章章制度应当体体现权利与义义务一致、奖奖励与惩罚结结合，不得违违法法律、法法规的规定。否否则，就会受受到法律的制制裁。本法第第七十九条规规定：“用人单位制制度的直接劳劳动者切身利利益的规章制制度违反法律律、法规规定定的，由劳动动行政部门责责令改正，给给予警告；给给劳动者造成成损害的，用用人单位应当当承担赔偿责责任。”二、规章制度和和重大事项的的决定程序规章制度的制定定程序关键是是要保证制定定出来的规章章制度内容具具有民主性和和科学性。规规章制度的大大多数内容与与职工的权利

39、利密切相关，让让广大职工参参与规章制度度的制定，可可以有效地杜杜绝用人单位位独断专行，防防止用人单位位利用规章制制度侵犯劳动动者的合法权权益。关于规章制制度制定程序序的引起的争争议。职工参参与企业民主主管理，是企企业管理制度度的一个重要要内容。这不不仅仅是我国国社会主义企企业管理的特特色，而是世世界范围内企企业管理的一一个趋势。职职工如何参与与企业管理，在在哪些事项上上，以什么形形式和途径参参与，我国的的相关法律都都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事

40、业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项

41、时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。我国的全民所有制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

42、应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照全民所有制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。平等协商的的内容：直接接涉及劳动者者切身利益的的劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、保险福利利、职工培训训、劳动纪律律以及劳动定定额管理等规规章制度或者者重大事项。规规章制度如工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、劳动纪律律以及劳动定定额管理等规规章制度，重重大事项如劳劳动报酬、保保险福利、职职工培训等。具体制定程程序：根据本本条的规定，制制定规章制度

43、度或者决定重重大事项，应应当经职工代代表大会或者者全体职工讨讨论，提出方方案和意见，与与工会或者职职工代表平等等协商确定。所所以，这个程程序分为两个个步骤：第一一步是经职工工代表大会或或者全体职工工讨论，提出出方案和意见见；第二步是是与工会或者者职工代表平平等协商确定定。一般来说说，企业建立立了工会的，与与企业工会协协商确定；没没有建立工会会的，与职工工代表协商确确定。这种程程序，可以说说是“先民主，后后集中”。三、规章制度的的异议程序用人单位的规章章制度既要符符合法律、法法规的规定，也也要合理，符符合社会道德德。实践中有有些用人单位位的规章制度度不违法，但但不合理，不不适当。如有有的企业规章

44、章制度规定一一顿吃饭只能能几分钟吃完完；一天只能能上几次厕所所，一次只能能几分钟等。这这些虽然不违违法法律、法法规的规定，但但不合理。也也应当有纠正正机制。因此此，本条规定定在规章制度度实施过程中中，工会或者者职工认为用用人单位的规规章制度不适适当的，有权权向用人单位位提出，通过过协商作出修修改完善。四、规章制度的的告知程序规章制度是劳动动合同的一部部分，要让劳劳动者遵守执执行，应当让让劳动者知道道。因此，本本条规定，直直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度应当公示，或或者告知劳动动者。关于告告知的方式有有很多种，实实践中，有的的用人单位是是在企业的告告示栏张贴告告示；有的用用人单位是把把规章

45、制度作作为劳动合同同的附件发给给劳动者；有有的用人单位位是向每个劳劳动者发放员员工手册。无无论哪种方式式，只要让劳劳动者知道就就可以。劳动合同法解读读五：关于劳动关关系三方机制制第五条县级以以上人民政府府劳动行政部部门会同工会会和企业方面面代表，建立立健全协调劳劳动关系三方方机制，共同同研究解决劳劳动关系方面面的重大问题题。【解读】本本条是关于劳劳动关系三方方机制的规定定。一、关于劳动关关系三方机制制劳动关系三方协协商机制，也也称劳动关系系三方原则。根根据国际劳工工组织19776年1444号三方协协商促进国际际劳工标准公公约规定，三三方机制是指指政府（通常常以劳动部门门为代表）、雇雇主和工人之

46、之间，就制定定和实施经济济和社会政策策而进行的所所有交往和活活动。即由政政府、雇主组组织和工会通通过一定的组组织机构和运运作机制共同同处理所涉及及劳动关系的的问题，如劳劳动立法、经经济与社会政政策的制订、就就业与劳动条条件、工资水水平、劳动标标准、职业培培训、社会保保障、职业安安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。三方机制协商劳动关系的机制或者说手段，是市场经济国家的通行做法，是“舶来品”，我们搞市场经济，也需要学习它，借鉴它。在计划经济条件下，劳动者与国家的利益是一体的，主要依靠行政手段调整劳动关系。随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、企业、职工三方利益

47、格局日益明晰，企业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然与市场经济的变化不相适应。协调劳动关系已不仅仅是劳动保障部门的事情，通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。我国于1990年批准了国际劳工组织通过的三方协商促进贯彻国际劳工标准公约。2001年10月27日新修正的工会法第三十四条规定对三方机制作了规定，即：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”这是目前我国推行三方协商制度的主要法律依据。2001年8月

48、.劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方(国家、企业、职工)协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。目前全国省级和市一级的三方机制已经基本建立。三方机制正逐步向县（市、区）和产业一级延伸，全国将建立多层次的社会层面的三方协调机制三方机制与劳动合同制度、集体合同制度一起构成了稳定、协调和规范劳动关系的机制。二、三方机制的的组成三方机制应当由由三方组成，即即由代表政府府的劳动行政政部门、代表表职工地方总总工会和代表表用人单位的的企业代表组组织（企业联联合会、企业业家协会、商商会等）。三三方协商机制制，实际上是是一种平等对对话的机制。政政府、企业组组织和工会组组织三方的职职能不能替代代，各有侧重重和相互独立立，相互没有有隶属关系，切切实代表基层层组织和会员员的利益。政府代表。工工会法中明确确规定政府劳劳动行政部门门是政府的代代表。一直以以来，我国参参加国际劳工工大会的政府府代表也是劳劳动行政