2023年绩效考核细则（常见的10种绩效考核方法）.docx

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1、2023年绩效考核细则（常见的10种绩效考核方法）绩效考核细则1季度绩效考核制度般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩

2、效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。年度绩效考核制度一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四

3、等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建

4、议，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。绩效考核制度原则1.制度严格绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问

5、题，从而实现公司的高效运转。2.目标明确绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。3.透明度高绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的.基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。第二，根据银行目标的不同，

6、分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。4.反馈及时只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。5.操作性强考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。绩效考核细则2一、考核实施目的1.不断提高公司的管理水平

7、、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力。2.让员工更明确地了解自己的工作职责和工作目标。3.不断提高企业员工的工作能力，提高工作业绩，提高员工工作的主动性和积性。4.作为员工薪资调整、培训与发展、职务调整等决策的依据。二、考核细则1.工作绩效考核(1) 原料供应。保证各生产车间供料充足，因供料不足而影响生产正常进行的事故，每发生一次，减_分。(2) 产品产量。产品甲，较生产计划每增减1%，加(减) _分;产品乙，较生产计划每增减1%，加(减)_分。(3) 产品质量车间主任绩效考核细则车间主任绩效考核细则。产品合格率低于企业规定的标准的情况每出现一次，减_分。(4

8、) 物料回收率较公司规定每增加(减少)1%，加(减)_分。(5) 生产成本控制。生产成本控制较计划每增加(减少)1%，减(加)_分。(6) 对工艺流程提出改进，提高了生产效率，加_分。(7) 每周五上午11点前将本周的工作情况及下周的生产计划汇报给生产部经理，未能在规定时间内完成该项工作，扣_分，因特殊事情耽搁除外。(8) 每发生一人次轻伤生产事故，减_分;重伤事故发生率为0。(9) 车间人员技能培训完成率应达到100%，且培训抽检合格率应在90%以上;抽检合格人数每少一人，减_分。2. 工作能力(1)专业知识能力。精通本岗位所需的相关专业知识且能灵活应用到工作实践来。(2)业务能力。处理本职

9、业务可靠、正确，工作场所井然有序，能够独立开展工作，并且能够在工作过程中不断积累知识和经验。(3)适应能力。适应本岗位工作，对接手的新工作能很快根据经验和知识储备，稍加努力即可圆满完成工作。3.工作态度考核(1)责任感，对待工作充满热情，踏实肯干，能够善始善终地完成本职工作，遇到工作失误时，不回避责任，不转嫁他人。(2)出勤率，严格遵守上下班时间、没有迟到、早退、缺勤，正常情况下能够做到全勤.(3)主动性，在完成本职工作的同时，积极向领导提供合理化建议和有价值的信息，主动关心相关业务，有进一步改进和改善工作的热情和增加工作量、提高工作质量的愿望，遇到困难工作，能够主动承担并积极完成车间主任绩效

10、考核细则人力资源三、考核说明1.考核工作成立考核评议小组，负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定，考核评议小组由生产部经理、人力资源部经理及其他相关人员组成。2.人力资源部对车间主任的考核工作给予指导和协调，生产部经理具体负责相关工作事宜并组织相关人员对其实施评估。评估结果于次月_日前提交给企业人力资源部。3.人力资源部在收到车间主任的月度绩效考核表后对其进行复核，并有权对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。4.人力资源部将复核后的月度绩效考核表于次月_日前报总经理审批，并于此月_日前将考核结果反馈被考核者。车间主任绩效考核分数表管理指标：(35分)1、工作计划性：

11、(10分)(1)工作计划的制定: (5分) 及时性：(2分)每月25日前制定出本部门各项工作计划;于3月10日，6月10日，9月10日，12月10日前制定出下季度各项工作计划;于12月10日前制定出下年度的工作计划; 完整性：(3分)制定计划项目符合公司规定;(1.5分，缺一项扣0.5分扣完为止)制定的每项计划符合公司规定，内容详实无缺项;(1.5分)(2) 工作计划完成情况：(5分) 超额完成工作计划;(5分) 按时完成工作计划;(4分) 工作计划的完成率在80%-99%;(3分) 工作计划的完成率在60%-79%;(2分) 工作计划的完成率在60%以下;(0分)2、人力资源管理：(10分)

12、(1)对下属的考核：(5分) 在公司规定时间内完成考核;(1分) 制定绩效计划有下级参与; (1分) 考核数据真实; (2分) 及时就考核结果与被考核人进行沟通;(1分)(2)下属的培养：(5分) 能根据工作需要进行授权;(2分) 能对下级工作进行指导; (1分) 当其不在时下级能替代其工作; (2分)3、消耗分析：(5分)按时提交消耗分析报告，未按时扣2分。4、领导能力：(5分) 能确保部门目标任务完成; (2分) 能及时排解工作中出现的纠纷;(1分) 正确传达公司有关信息，未造成下级在未知情的情况下出现工作失误或错误; (1分) 能迅速、正确做出决策;(1分)5、控制能力：(5分) 有监督

13、的措施和办法(如：现场监督，要求口头、书面汇报等);(1分) 能确定工作中的重要环节;(1分) 能对工作出现偏差提出纠正措施;(1分) 纠偏具有效益;(2分)业绩指标：(50分)6、生产消耗的控制：(10分) 严格控制生产消耗，生产消耗低于标准的5%以上;(10分) 严格控制生产消耗，生产消耗低于标准的5%以内;(8分) 严格控制生产消耗，生产消耗指标达标;(5分) 生产消耗超标在5%以内;(2分) 生产消耗超标在5%以上;(0分)7、产品质量控制：(10分) 废品率低于指标的10%以上，或1批次产品出现100个以内的不合格品;(10分) 废品率低于指标的10%以内，或1批次产品出现100-2

14、00个的不合格品;(8分) 废品率达标，或1批次产品出现200-300个的不合格品;(5分) 废品率超过指标的10%以内，或1批次产品出现300-500个的不合格品;(2分) 废品率超过指标的10%以上，或1批次产品出现500个以上的不合格品;(0分)8、发出产品降价控制：(5分) 发出产品因质量问题降价在20xx元以下;(5分) 发出产品因质量问题降价在20xx-3000元;(4分) 发出产品因质量问题降价在3000元;(3分) 发出产品因质量问题降价在3000-4000元;(2分) 发出产品因质量问题降价在4000元以上;(0分)9、生产进度目标控制：(10分) 按时完成生产计划，保证生产

15、期;(10分) 延误生产期1次或影响一批次产品的生产期1天;(8分) 延误生产期1次或影响一批次产品的生产期2天;(5分) 延误生产期2次;(2分) 延误生产期3次以上(含3次)或影响一批次产品的生产期3天以上(含3天);0分)10、安全生产：(10分)定期对生产员工进行安全生产教育;(2分)定期进行安全检查;(3分)及时处理安全隐患;(5分，未及时扣2分，未采取处理措施扣5分)直接经济损失500元以内的安全事故，出现1次扣3分;出现直接经济损失500元以上的安全事故，此项得分为0分。11、环境卫生管理：(5分)按公司规定进行检查;(1分)及时督促相关人员进行整改;(1分)所负责区域整洁;(3

16、分)工作规范指标：(15分)12、执行工作流程：(5分) 能按照公司相关规定高效地处理日常事务;(5分) 能按照公司相关规定处理日常事务，有失误1次;(4分) 能按照公司相关规定处理日常事务，有失误2次;(3分) 能按照公司相关规定处理日常事务，有失误3次;(2分) 能按照公司相关规定处理日常事务，有失误4次以上(含4次)或一次工作失误造成的影响较大;(0分)13、遵守公司制度：(5分) 能很好地遵守公司相关的管理制度(包括ISO9000的规定);(5分) 能遵守公司相关的管理制度(包括ISO9000的规定)，违反制度1次;(4分) 能遵守公司相关的管理制度(包括ISO9000的规定)，违反制

17、度2次;(3分) 能遵守公司相关的管理制度(包括ISO9000的规定)，违反制度3次;(2分) 能遵守公司相关的管理制度(包括ISO9000的规定)，违反制度4次以上(含4次以上)或一次违反制度情节较严重;(0分)14、部门支持：(5分)能及时与公司相关部门协调配合;(2分，出现一次未及时的情况扣1分)配合的形式符合公司有关规定;(1分，出现1次不符合规定的情况扣0.5分)配合的内容符合公司规定;(2分，出现1次不符合规定的情况扣1分)15、额外加分： 经常提出技改和合理化建议，被公司采纳，在实际工作重取得了较好效果;(5分) 经常提出技改和合理化建议，被公司采纳;(4分) 经常提出技改和合理

18、化建议;(3分) 偶尔提出技改和合理化建议;(2分)绩效考核细则3一、目的为保证监理企业的工作质量，提高企业管理水平，应建立合理的考核体系，为员工奖励、晋升、待遇调整等提供客观依据。二、时间1、平时考核:考核在每月底进行，平时考核与员工每季度绩效工资挂钩。2、中期考核：于每年6月底进行，但经公司总经理决定可予以取消。3、年终考核：于每年12月底进行。4、试用考核：任聘人员均应试用36个月(中级以上职称者3个月，中级和中级一下职务者六个月，表现突出者可提前转正)。三、职责权限1、项目工程部负责项目监理机构的考核。2、总工办负责检查工程部的考核工作。3、总工办随时抽查项目整理机构的考核情况，并把抽

19、查结果反馈给工程部。四、考核原则1、监理企业的考核工作实行百分制：考核得分为负值时，以零分计;考核得分=100-考核合计扣分。2、监理企业的考核层次为：监理员，监理工程师，总监代表，项目总监。3、每月考核情况应当公开，如有争议，被考核人可以向工程部或总工办申诉。五、考核范围 1、监理员考核范围为：考勤，廉洁，办公及工作纪律，现场日记旁站类资料，其他，特殊考核共六项。2、专业监理工程师的考核范围为：廉洁，质量控制，安全管理，进度控制，投资控制，函件，资料管理，设置变更，经济签证，其他，总监评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十三项。2、项目总监的考核范围为：廉洁办公及工作纪律，质量控制，安全管理

20、，进度控制投资控制，函件资料管理，设计变更，经济签证，其他，上级评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十一项。3、根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整。4、调整的考核内容，须事先经总工办审批。六、特殊考核1、监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成工程部迅速组织调查，投诉情况属实的，总监和其他人员有包庇行为。2、发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件。3、执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过。4、质检，安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评。5、监理机构的工作被政府有关部门通报批评，相关人员按罚则处理。6、监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，按业主投诉

21、类处理。七、罚则1、考勤考勤上公司原则上每周休息一天，以周末为主且不得连续。考勤除正常的休息、请假外的均认定为旷工。旷工认定原则半个小时以内的迟到早退，周累计4次的按旷工一天处理;半小时以上的迟到或早退按旷工半天处理，同一天既迟到又早退的按旷工一天处理;请假未获批准即擅自不上班的(包括续假未获批准);以虚假理由请假并获批准而不上班的;由于考勤问题遭甲方投诉的;旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。对旷工的处理：旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资、绩效工资、补贴及其他福利待遇;每旷工1个工作日，扣除当月三天工资，当月累计旷工三天，取消当月绩效工资，年终

22、绩效工资视情节轻重予以扣减;连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;由于考勤问题遭甲方投诉的，扣半个月绩效。2、资料在巡查组自查自纠中发现的资料不齐的问题，要求项目负责人按总监办要求按期整改，超期未整改的或县质检站大检查中发现资料不齐的。日记旁站资料不齐全的监理员按天扣除绩效;检查中其他资料不齐全的扣除主管专监本月绩效;总监巡视资料不齐全的扣除总监按天绩效。3、行为以认定为不廉洁人员及其有包庇行为的人员，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;情节严重的送司法机关处理。由于总监、专监不作为

23、原因(应当发现而未发现的质量安全隐患、应当可以处理而未处理的事情)导致的投诉扣除半月绩效;导致质量、安全隐患的扣除当月绩效;导致主管机关约谈或通报批评的扣除年绩效。对检查中发现有损公司形象和声誉的个人行为在教育的基础上按影响程度罚款，情节严重屡教不改的予以辞退。对监理工作开展不利，受到建设单位等上级部门批评的监理组按第3条款处罚。对在检查中多次提出并未及时整改的监理办将予以通报批评，同时，公司将对直接相关人员进行处理。由于项目组原因导致合同约定监理费未收回，项目负责人暂停其工资发放。 总公司一年度的检查对分公司进行通报的对分公司技术负责人给予500-1000的处罚。八、奖励措施若项目监理部能够

24、全勤上下班，无任何业主投诉、无任何安全质量事故且无上级主管部门约谈及通报批评的，将视情况给予该项目组组成人员总监理费的1%3%作为奖励。绩效考核细则4第一章 总 则第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。第二条 绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。二、绩效考核的范围：公司全体员工。第三条 公司员工绩效考核实行逐级考

25、核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。第二章 绩效考核的组织第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见部门负责人绩效考核标准表和员工绩效考核标准表。第三章 绩效考核的实施第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。第八条 部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导

26、考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。第九条 一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。第十条 考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。第十一条 任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第四章 绩效考核结果运用第十二条 员工的考核结果根据考核得分排名，实行强

27、制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。第十三条 绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。第十四条 直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。第十五条 被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的;二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。第十六条 根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20

28、%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。第十九条 连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。第五章 附 则第二十条 本办法由公司行政办公室负责解释。第二十一条 本办法自下发之日起实行。附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表部门负责人绩效考核标准表绩效考核细则5一、目的

29、：通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。二、适用范围：适用于公司所有保安。三、职责：1.保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。2.管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。3.保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。4.保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。四、相关文件：1.公司各项规章制度2.保安工作手册3.各管理处制定的管理制度五、操作规程1.首先，每月初

30、普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。2.其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。3.管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。4.考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(

31、不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予明星保安称号，考核总分末位保安予以辞退。五、考核依据：一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。绩效考核细则6一、绩效考核对象：参与考核的病房临床医生。二、绩效考核指标A、绩效计算指标 1、实际占用床日; 2、诊疗人次

32、; 3、出院病人总收入;B、绩效扣罚指标 1、病历质量; 2、医疗安全; 3、服务满意率; 4、医保、农合合格率 5、平均床日费用控制。三、绩效考核原则1、坚持多劳多得原则，按工作量提取绩效; 2、坚持质量优先原则，按诊疗质量倒扣绩效。四、绩效计算公式医生绩效=(三项提取费用x)工作质量扣罚额 其中：x=不同阶段绩效比例五、绩效考核细则六、举例绩效核算：某医生分管10张病床，开放床日300个，当月出院病人30个，平均住院天数7天，共计实际占用210个床日。出院病人总收入82500元。绩效核算：1/、实际占用床日;210x4=840元 2、诊疗人次;30x25=750元3、出院病人总收入30x4

33、000=120000x0.01=1200元 合计：2790元 绩效扣罚;1/病历质量;按医院医疗质量奖惩办法实际扣罚额。假定当月扣250元; 2、医疗安全：当月无纠纷和事故，无扣罚;3、服务满意率;当月考评达90%，应扣5%，2415x5%=120.75元; 4、平均床日费用控制：当月费用标准没有超过，无扣款。 5、农合违规扣罚250元; 合计扣罚：620.75元实得绩效;2790620.75=2169.25元。七、副主任医师、主治医师按分管医师平均绩效为个人绩效。八、本细则自20xx年3月起执行。绩效考核细则7为进一步提高住区物业管理水平，提供星级服务，增强保洁工作管理力度，保持优美的住区环

34、境，充分调动保洁人员工作的积极性，争创星级员工，特制定本细则。一、工作标准和质量要求1、工作标准每十天拖一次楼梯;每周对楼道清扫二次、扶手擦洗二次、对讲门擦洗二次;每天清扫道路不少于一次、清除生活垃圾和清洗垃圾桶一次;每周清洗垃圾屋一次;每半年至少擦洗楼道玻璃窗一次;每季度清理楼道小屋架一次;每季度清扫车库平顶一次;公共区域保持无违章张贴;绿化地带保持无白色污染。2、质量要求地面：无杂物垃圾、道路无泥沙、基本无杂草、无积水，清洁率在99%以上。楼道：无蜘蛛网、无乱张贴、无乱堆放、扶手无尘，清洁率99%以上。垃圾清运：日产日清、垃圾桶、垃圾屋整洁、基本无味无污迹。绿化地带：无“白色污染”物，无垃

35、圾杂物。二、主要内容将考核工资和奖金按百分制考核发放，与工作实绩挂钩，实行星级员工的考核与评定。1、月基本工资、考核工资构成：按保洁一个单元以及其楼宇公共道路区域25元，一个垃圾桶1519元(视远近程度而定)，一座垃圾屋、建筑垃圾池20元计算，其中考核工资50元。2、月奖金50元。3、星级员工享受相对应的待遇。三、月考核办法(100分，每分1元，计100元)(一)包干区卫生 60分1、住户投诉，经查属实的，一次扣20分，第二次扣50分，第三次扣100分(年内累计计算)。2、对日常检查提出的问题未及时整改到位的，扣5分。3、保洁工在楼梯间乱堆杂物的，一处扣5分;有蜘蛛网，扣2分;有乱张贴，扣2分

36、。4、扶手不清洁扣2分。5、对讲门擦试不干净扣2分。6、生活垃圾桶(垃圾屋)不卫生扣2分，垃圾未日产日清的扣3分。7、主支干道不清洁、有较多积水、杂草、较多建筑垃圾等，一处扣2分。8、绿化内有白色污染物，每3处扣1分。9、绿化带内有较多枯叶或新落叶成堆的，一处扣1分。10、绿化内有遗弃的垃圾杂物，每一处扣1分。11、未按工作标准服务，发现一次扣5分。(二)考勤 20分1、迟到、早退、上班干私活、串岗或私自主调班，发现一次扣2分。2、无故旷工，半天一次扣10分。3、有事可预先请假，未请假者一律作为旷工处理。事假每天扣1分。此外，事假扣发奖金。一个月内请事假23天的扣当月奖金25元， 3天以上(不

37、含3天)扣当月奖金50元。另外，按天扣发工资。4、病假，需持有医生证明，一星期内不扣奖金和分值，10天内扣25元奖金，10天以上(不含十天)扣除月度奖金，取消该月度的考核评比资格。另外，按病假天数扣发工资。(三)其它工作 20分1、不服从临时安排，顶撞领导，一次扣3分。2、闹不团结，吵架的，一次扣3分。3、与业主发生争执，一次扣5分。4、不按规定穿工作服，戴工作帽的，一次扣1分。5、捡拾废品，一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分，四次以上取消月度奖金和星级达标评比(年度累计计算)。四、奖励1、全年12个月考核得分均在98分以上者，可直接评为公司年度先进个人。2、维护物业公司形象，受到业主

38、表扬，获2-5分奖励。3、在重大活动中贡献突出，可获5-10分奖励。4、受局领导表扬，可获10-20分奖励，受公司经理表扬的，可获515分奖励。5、在完成本职工作的前提下，参加公务房打扫，进行家政服务的，每次奖2分。五、辞退有下列情形之一的，公司可以作辞退处理：1、不服从工作安排者。2、一年内住户属实投诉3次以上者(不含3次)。3、根据各月度考核情况，全年考核末位的。4、有严重影响物业公司形象的言论或行为的。5、超过法定退休年龄的。6、无故旷工3天以上的(不含3天)。7、星级评比工作满2年，仍不能被评为一星员工的。六、检查办法1、公司经理每月抽查2次，并做好检查记录。2、保洁部每日进行正常检查

39、，发现问题及时纠正。每周对每位保洁员考核检查一次，并告之当事保洁员扣分情况。3、保洁工作须接受住户和公司其他管理人员的检查。4、必要时，采取集中检查方式。七、星级员工评定1、凡被局里评为年度先进工作者的，可直接定为三星级员工。2、凡被公司评为年度先进工作者的，可直接定为一星级员工。3、根据各保洁员月度检查情况，公司每季度将星级员工初评意见报上级主管部门批准。4、凡工作满一年，且该季度各月的考核分值均在95分以上者，可以参加星级员工的评比。具体按局关于开展星级员工评定活动的意见有关规定执行。八、降星或撤星星级员工的评定实行动态管理，如有下列情况之一的，降低星级一级或撤销星级：1、达不到单位考核相

40、应分值的;2、有违纪行为的;3、服务对象反诉属实的;4、工作失误造成不良影响的。九、星级员工的奖励办法凡评为星级员工的，奖励标准如下：一星级员工：不予奖励;二星级员工：每月奖励20元;三星级员工：每月奖励50元;四星级员工：每月奖励80元;五星级员工：每月奖励100元。十、其它方面1、卫生保洁工作接受住户的监督，保洁人员不得干涉住户的正常生活，不得搬弄是非。2、因特殊情况工作另有安排影响保洁标准的，应优行确保生活垃圾清运工作正常。3、住户在公共区域堆放杂物的，保洁工可以提醒相关住户予以清除，住户未及时清除的，保洁人员可以通知保洁服务部，由保洁服务部通知保安服务部协助清除。4、保洁服务部应及时受

41、理住户的投诉和表扬，并通知其保洁当事人，不论实与不实，均需由保洁服务部和保洁当事人办理相关手续后，由公司经理室向住户反馈处理意见。5、对考核减分的，应及时通知本人，保洁服务部要及时做好记录，做到有依据扣分。6、保洁服务部应将月度考核情况进行公示。7、工作满一年的，可参加年终评选先进和星级员工的评比。8、保洁人员认为有不公正待遇的，可以向保洁服务部反映，也可以直接向经理室反映。十一、本细则从发布之日起施行，本细则解释权属xxx物业服务有限公司。绩效考核细则8一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等事件营销能力：对行业信息有一定的敏感度，能巧妙的抓住

42、事件进行炒作(软文能力)。语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力。专题制作能力：有自己的想法，对焦点信息，运营促销专题能够提出建议和方案。团队协作能力：为人热情大方乐于助人，工作积极主动，具有很好的团队精神。熟悉行业的专业知识，提高原创写作能力。成为行业的专家!二、业务学习制度：(编辑人员培养方式)有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次业务学习讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。做好编辑后内容的自检总结。每天负责栏目均要进行自检，对于转载文章注意版权和一些敏感问题。三、论坛、博客、社区编辑职责：炒作文稿(软文)：

43、撰写论坛软文稿，到炒作论坛持续大量发帖。质量监控：每天监控各种方式的回复效果以及质量，一旦发现问题即时回馈。效果监控：做好每周的论坛记录统计，以及效果分钟跟踪。论坛营销：负责论坛的营销推广，提升论坛以及网站知名度。博客管理：博客文章监控管理，经典文章推荐。优秀会员推荐等。用户调研：通过论坛博客等渠道收集、调研分析、发现用户的需求，并汇总给产品研发组，配合改进。四、客服编辑职责：内容安检：每日实时关注最新内容，及时发现站内不良内容，并及时删除，避免造成负面影响。内容推荐：每日向网站有关页面的推荐区域推荐符合要求的精华内容。客户答疑：通过站务论坛、客服QQ和msn以及官方email及时回答用户的问

44、题。满意度跟踪：调查研究网站顾客各种服务项目、产品、活动的满意度，为市场决策提供可靠依据;每周提交一篇客户反馈或主动调研意见汇总。绩效考核细则91 范围1.1 为了加强企业内部管理，提高经济效益，促使部门之间分工明确，紧密配合，责任落实，特制定本标准。1.2 各有关部门必须打破传统观念，树立以效益为中心和全公司一盘棋的观念，严格执行本标准，确保公司生产调度工作的顺利进行。2 生产调度管理职责分工及内容2.1 发电部是公司安全、经济运行调度中心，必须按照公司年度企业目标合理安排调度。2.2 发电部负责公司有、无功电量统计、结算、考核工作。2.2.1 每日10时前，发电部经运行总工审批后向省调上报次日24点计划负荷曲线及分时段电量。2.2.2 每日10时前，发电部经运行总工审批后将前一日各关口计量电能表实际抄见的电量上报省凋结算中心。2.2.3 每日21时前，当班值长接受省调下达的次日有功曲线及分时段电量计划并作好记录;发电部次日按计划调整当日负荷时，应对运行方式、设备状况、安全经济、供热等情况进行统筹全面考虑。2.2.4发电部对省调结算中心反馈的实际抄见电量、