云南省2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试试卷A卷附答案.doc

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1、云南省云南省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试试卷管理师能力测试试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、以下不是管理者的主要职责内容的是（）。A.识才B.育才C.用才D.爱才【答案】D2、(2016 年 5 月)以下关于考评周期的表述，不正确的是()。A.考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和资金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行D.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评【答案】D3、合同规范对劳

2、动关系的调整属于当事人之间的（）协调。A.纵向B.横向C.交叉D.倾斜【答案】B4、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外部人员考评【答案】D5、劳动法的首要原则是()A.保障劳动者的劳动权B.劳动关系民主化C.物质帮助权D.保障劳动者的报酬权【答案】A6、同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】A7、难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】B8、工作

3、岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的（）。A.必要条件B.重要前提C.重要依据D.基础【答案】A9、(2017 年 11 月)企业岗位评价的基本功能不包括（）A.为岗位分类奠定基础B.纵向比较岗位的差异C.量化岗位的综合特征D.横向比较岗位的价值【答案】B10、三维培训需求分析模型是一种基于（）等手段的培训需求分析方法。A.岗位胜任力和人才测评B.岗位胜任力和员工绩效标准C.人才测评和员工绩效标准D.人才测评和组织分析【答案】A11、（）可用于内部招募，也可用于外部招募。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】A12、（）的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位

4、的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。A.岗位评估B.岗位评价C.岗位绩效D.岗位考核【答案】B13、（2016 年 11 月）以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。A.具有较低的管理成本B.占用较多的人力、物力和财力C.为下属提供了清晰准确的努力方向D.对员工有更明确的导向和激励作用【答案】A14、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是（）。A.岗位分类法B.成对排列法C.选择排列法D.岗位比较法【答案】C15、()的优点是对候选人的了解比较准确。2010 年 5 月三级真题

5、A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D16、以下关于兼职的说法错误的是（）。A.主要限于少数岗位采用B.可扩大劳动者的知识面C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案】A17、（）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬。A.薪酬B.奖励C.佣金D.工资【答案】A18、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.必要地位【答案】C19、劳动标准按照适用层次划分，不包括（）A.国家标准B.行业标准C.企业标准D.基础标准【答案】D20、(2016 年 11 月)上下级之间的（）是

6、企业绩效管理活动的基本单元。A.考评关系B.引导关系C.沟通关系D.协作关系【答案】A21、以下有关优选培训方法的描述不正确的是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.保证培训适应各个领域要求【答案】D22、(2016 年 11 月)面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面试气氛。A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.能够预料到的问题【答案】D23、绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A.审核方面的B.核实方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D24、常用的反映失业程度的两项指

7、标是失业率和失业()。A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期【答案】B25、(2017 年 5 月)以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】C26、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘【答案】B27、以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是（）。A.将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合B.以事实为依据，以制度为准绳C.以行为为导向D.适当下放权限，鼓励下属参与【答案】A28、(201

8、8 年 5 月)企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括（）。A.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道【答案】D29、停工留薪期一般不超过（）个月。A.6B.12C.18D.24【答案】B30、（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。A.品质主导型B.过程主导型C.行为主导型D.效果主导型【答案】C31、（）是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。A.培训课程分析

9、B.培训课程目标分析C.培训环境分析D.培训课程层次分析【答案】A32、（）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】D33、企业劳动定额管理的四个重要环节不包括？（）。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻实施C.劳动定额的修订D.劳动定额的总结【答案】D34、专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含（）。A.专业程度高B.员工配合较好C.调查结果的分析客观程度高D.调查前必须进行培训【答案】D35、人力资源管理的根本任务是（）。A.保证人力资源费用预算的准确性B.为任何人员找到和创造其发挥作用的条件C.合理配置使用人力资源

10、，提高人力资源投入产出比率D.为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据【答案】C36、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的（）。A.协调性B.动态适应性C.切合性D.适合性【答案】B37、（）和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。A.录用单位B.面试考官C.招聘单位D.使用单位【答案】B38、以下关于参与式培训方法的主要特征说法错误的是（）。A.每个培训对象积极参与培训活动B.从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式C.能开拓思维，转变观念D.鼓励培训者用培训后知识创新【答案】D39、(2015 年 11 月)影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。A

11、.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平【答案】A40、某产品的原台份的工时定额是 100 小时，计划调整为 80 小时，则压缩率是（）。A.20B.30C.40D.25【答案】A41、()是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.归因B.内因C.外因D.知觉【答案】A42、（2019 年 11 月）公文处理模拟法又称（）测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。A.事件簿B.文件夹C.文件筐D.公文筐【答案】D43、(2016 年 11 月)核定企业定员的基本方法不包括（）。A.按设备定员B.按岗位定员C.按任务定员D.按比例

12、定员【答案】C44、专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含（）。A.专业程度高B.员工配合较好C.调查结果的分析客观程度高D.调查前必须进行培训【答案】D45、模拟训练法可以提高受训者的（）。A.特定应变能力B.特殊工作技能C.处理问题能力D.特定工作行为【答案】C46、（）是指评估学员对课程的满意程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A47、因素比较法是由（）衍化而来。A.对比法B.分值法C.排序法D.评分法【答案】C48、（）主要是提供培训项目的基本信息。A.课程描述B.课程具体计划C.培训教学资料D.具体培训内容【答案】A49、企业的目标和劳动者的目标

13、是有差异的，企业的目标是（）。A.利润最大化B.社会效益最大化C.福利最大化D.保护环境【答案】A50、下列选项中不属于人工成本的是（）。A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.福利费用D.招商费用【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、层次评估法的主要特点与贡献包括（）。A.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进B.定性和定量分析方法相结合C.多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来D.把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能E.菲利普斯五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使

14、评估的层次更加全面，更具说服力【答案】ABCD2、(2016 年 11 月)在面试过程中，应聘者通常希望（）。A.创造融洽的会谈气氛B.充分了解企业所关心的问题C.被理解、尊重，被公平对待D.尽量展现出自己的实际水平E.有足够时间向考官展示自己的能力【答案】ACD3、内部招募通过（）等方法从企业内部人力资源储备中选拔所需人才。A.人员重聘B.内部晋升C.工作调换D.人员培训E.工作轮换【答案】ABC4、录用环节的评估包括（）。A.对考官表现的综合评价B.录用员工的质量C.职位填补的及时性D.用人单位对招聘工作的满意度E.新员工对所在岗位的满意度【答案】BCD5、合理确定人工成本的方法包括（）。

15、A.销售净额基准法B.附加值基准法C.损益分歧点基准法D.净利润基准法E.劳动分配率基准法【答案】AC6、企业可根据原始记录，从不同的生产条件和生产类型出发，分别采用（）方法，汇总产品实耗工时。A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时E.按照生产单位和生产者个人日常统计汇总实耗工时【答案】ABCD7、薪酬制度涉及的内容主要包括（）。A.薪酬战略B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平E.薪酬管理【答案】ABCD8、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬包括公司向员工

16、提供的（）。A.各种保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】ABCD9、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括（）。A.答辩式B.案例分析C.演讲式D.模拟操作E.讨论式【答案】ABCD10、员工培训管理制度一般来说包括（）。A.培训服务制度B.入职培训制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度E.培训考核评估制度【答案】ABCD11、（）是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。A.信度评估B.效度评估C.成本评估D.质量评估E.效率评估【答案】AB12、(2017 年 5 月)培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。A.部门经理人员的意见B.参加培训

17、的项目和目的C.培训服务协议签订后，方可参加培训D.培训申请被批准后，培训服务协议签订手续E.根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请【答案】CD13、在绩效面谈中应（）。A.以行为为导向B.以事实为依据C.以制度为准绳D.以诱导为手段E.以行为为依据【答案】ABCD14、行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所使用的描述词语有（）A.从不B.偶尔C.有时D.随时E.总是【答案】ABC15、关于工作地组织，下列说法正确的是()。A.要有利于员工进行生产劳动B.增加员工辅助生产的时间C.要为企业所有人员创造良好的劳动环境D.要有利于员工的身心健

18、康E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】ACD16、面试可以使用人单位客观了解应聘者的（）等方面的情况。A.社会背景B.求职动机C.工作经验D.个人修养E.心理生理状况【答案】ABCD17、优选培训方法应考虑的要求是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法要与企业的培训文化相适应E.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性【答案】ABCD18、人力资源配置的原理包括（）。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】ABCD19、

19、行为模仿法的操作步骤包括（）。A.学习理论知识B.建立示范模型C.角色扮演与体验D.社会行为强化E.培训成果的转化与应用【答案】BCD20、员工满意度调查的内容包括（）A.薪酬B.组织C.晋升D.工作E.环境【答案】ACD大题（共大题（共 1010 题）题）一、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?【答案】由

20、于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重

21、要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。二、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的

22、，即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括：（1）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。（3）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、

23、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。（4）指导第四。员工为了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，

24、还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。（5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。三、2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。?2011 年 5 月初，该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名。2011 年 7 月 7 日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了 30

25、名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。?请结合本案例进行评析。?【答案】(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。(2)其次，根据劳动合同法相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：用人单位单方预告解除规定：劳动

26、合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的；b劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能适应工作的；C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。用人单位单方随时解除规定：劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a在试用期

27、间被证明不符合录用条件的；b严重违反用人单位的规章制度的；C严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；四、2013 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是 4000 元。公司于 2013 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出 20作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2013 年 4 月起，小张每

28、月领到 3200 元的工资。为此，小张于 2013 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。结合本案例，回答下列问题：(1)请分析说明该公司的做法是否合法。(2)根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?【答案】（1）该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同,违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动关系,3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般

29、是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平。根据劳动法第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外,劳动法第九十一条第一款规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。”因此,小张从工资第二个月起应获

30、得的工资是 8000 元。劳动合同法第八十四条规定：“用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”五、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿。2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要

31、保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长 3000 元、副矿长 2500 元、科长 800 元、一般管理人员 500 元、工人一律 50 元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产

32、生负激励作用的原因。【答案】(1)A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。?对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。?安全责任：?区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。?借此机会完善安全责任制。?分配方式的作用：?不同分配方式的激励力度不同。?不同分配方式激励持续的时间不同。?(3)奖金分配方案：?A

33、 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。?六、长新皮鞋厂成立于 1995 年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问

34、题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出

35、评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】（1）企业改革之前存在的问题主要有：组织结构不适应业务的发展；生产线和销售人员的薪酬制度不合理；没有合理的绩效考核制度；原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（2）对企业改革措施的评价如下：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。总经理已经意识到企业关

36、键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。（3）该企业的薪酬制度可进行如下改革：七、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作 8

37、小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。?2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘

38、某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。?如果你是当地劳动争议仲裁人员你如何进行裁决?【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的三个方面：(1)集体合同的订立劳动法第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没

39、有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”集体合同规定第三十二条规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”集体合同规定第三十六条也规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有 23 以上职工代表或者职工出席，且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专

40、项集体合同草案方获通过。”本案例订立集体合同的过程中，A 公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经 23 以上职工代表审议通过，因此，A 公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。(2)集体合同的生效集体合同规定第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起 10 日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”劳动法第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议的，集体合同即行生

41、效。”本案例中，A 公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。(3)企业集体合同对劳动合同是否具有约束力劳动法第三十五条规定：“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”集体合同规定第六条规定：“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和该单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其

42、中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分。人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日。集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可

43、以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。八、(2016 年 11 月)某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18 分）【答案】岗位评价的主要

44、步骤如下：(1)组建岗位评价委员会。（1 分）(2)制定、讨论、通过岗位评价体系。（1 分）(3)制定岗位评价表，评价委员人手一份。（1 分）(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1 分）(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2 分）(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1 分）(7)评委打点：每一评价委员根据岗位说明书和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2 分）(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1 分）(9)根据

45、汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1 分）(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2 分）(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1 分）(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1 分）(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1 分）(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2 分）九、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经

46、营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：(1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原

47、则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：岗位工资或能力工资的制定程序 a根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；b根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；c岗位分析与评价或对员工进行能力评价；d根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；e工资调查与结果分析；f了解企业财务支付能力；9根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所

48、有工资标准的中点所对应的标准；h确定每个工资等级之间的工资差距；i确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；j确定工资等级之间的重叠部分大小；一十、某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设

49、备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？（2）试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时

50、，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新