2023年人力资源管理师一级理论知识真题含答案.docx

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1、2023年5月人力资源管理师一级理论知识真题第二部分 理论知识(26-125题，共100道题，满分100分)一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26.按照流动因素和具体类型计算的流动率不涉及()。A.主导辞职率B.员工辞退率C.员工留存率D.被动离职率27.按照()的不同，胜任特性可以分为个人胜任特性、组织胜任特性和国家胜任特性。A.情境B.主体C.内涵D.区分标准28.便宜竞争策略相应的是()公司文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市场式C.家族式+市场式D.市场式+发展式29.()经常涉及到公司财务资金动作和组

2、织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。A.业务战略B.外部战略C.总体战略D.职能战略30.金字塔形的公司集团是由()联结方式形成的。A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型31、()组织结构即为控股公司结构。A.U型 B.H型 C.M型 D.Y型32、()集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对公司高层实行管理。A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.业务管控型33、依托型公司集团职能机构不具有的优点是()。A.精简机构和人员，提高工作效率B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作C.集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员公司的生产活动D

3、.各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员公司的现象34、集团总部组织结构设计的原则不涉及()。A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则35、在“生产-消耗”过程中，每一次补充，劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的()特点。A.时效性B.收益递增性C.累积性D.无限发明性36、从长期战备性和员工的维度看，人力资源经理是()。A.绩效奉献的领跑人B.公司改革的代理人C.公司经营战略的合作伙伴D.设计薪酬制度的专家37、()胜任特性模型需要为每个胜任特性拟定不同水平层次的行为标准。A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式38、“江山易

4、改，本性难移”是指个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特性性39、在沙盘推演测试过程的()阶段，会安排被试给自己的团队取名字、分派团队角色。A.被式者热身B.实践模拟C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解40、()最类似绩效考评中的关键事件法。A.观测法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法41、COPS属于()。A.学业成就测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.职业爱好测试42、()不属于量化分析录用决策方法。A.能位匹配法B.主观判断法C.综合加权法D.立即排除法43、()重要合用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。A.升等考试法B.配对比较法C.主管评估法D.评价中心

5、法44、最早创建工作绩效评价系统的是()。A.欧文B.泰勒C.梅奥D.芒期特伯格45、()采用经济评价与分析方法研究公司员工流动率。A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法46、()是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO900147、有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不涉及()。A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层48、()组织模式中，公司大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责公司大学的战备规划，并拟定教学方向。A.指导型B.合作型C.独立型D.战备联合型49、鲍尔?沃尔纳

6、的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在()。A.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段50、头脑风暴会议通常限定的时间是()。A.10分钟到20分钟B.30分钟到1小时C.1小时到2小时D.1小时到3小时51、学习型组织的特性不涉及()。A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清楚界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个发明型团队组成52、自已懒于思考，人云亦云，这属于()思维障碍。A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型53、从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于()职业生涯发展。A.公司管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型54、()是一种运用系统观念来网罗组合设

7、想的发明发明方法。A.形态分析法B.主体附加法C.焦点法D.二元坐标法55、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的()。A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则56、()是绩效管理系统中的主体因素。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者57、通过战略地图，可以将公司战略分解为一系列的()。A.绩效指标B.行动目的C.战略性考评标准D.战略性衡量项目58、绩效管理体系设计的前期准备工作不涉及()。A.明确公司战略目的B.进行工作分析C.设计岗位胜任特性模型D.建立考评组织机构59、EVA是一项()绩效考评指

8、标。A.客户类B.财务类C.人力资本类D.内部流程类60、由“岗位职责，工作内容”归纳总结而出的指标是()。A.KPIB.WAIC.PCID.PRI61、下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是()。A.百分率法B.区间计分法C.0-1法D.说明法62、()属于平衡计分卡中的短期目的。A.利润B.客户满意度C.员工满意度D.员工训练成本和次数63、()属于薪酬中的货币收益。A.个人地位B.晋升机会C.激励工资D.职位安全64、()绩效反馈面谈的申述机会最少。A.综合式B.单身劝导式C.双向倾听式D.解决问题式65、()的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的有商障碍。A.信息交流方面B.组织与

9、管理系统方面C.对绩效考评结识方面D.组织考评和个体考评衔接方面66、()属于薪酬中的货币收益。A.个人地位B.晋升机会C.激励工资D.职位安全67、()没有考虑到劳动力供应方面对工资的影响。A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论68、公司采用以投资促进发展的战略时，适合采用()的薪酬结构类型。A.以能力为导向、高弹性B.以绩效为导向、高弹性C.以能力为导向、折中D.以绩效为导向、折中69、()属于人力资本支出中的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失70、()认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。A.效率工

10、资理论B.保存工资理论C.信号工资理论D.劳动力成本理论71、根据马斯洛的需要层次理论，不解雇的承诺属于()。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社会的需要72、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是()。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式73、()中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间 投入到常规、正式的工作中。A.临时团队B.项目团队C.流程团队D.平行团队74、股票期权的行使一般不超过()。A.1年B.3年C.5年D.202375、法定福利保险不涉及()。A.失业保险B.生育保险C.工商保险D.公司年金76、在短期工资决定模型中，

11、集体谈判的实际交涉区是()之间的区域。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的坚持点和雇主的下限C.工会的上限和雇主的坚持点D.工会的坚持点和雇主的坚持点77、集体谈判中的()让步方式，会使自己的谈判余地量少，但让对方觉得尚有让步空间。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.递减加价78、()是指社会不同群体面对互相之间的各种冲突时，可以以共同认可和接受的价值准则解决也许出现的各种紧张关系。A.社会有序B.社会稳定C.社会整合D.社会发展79、风险种类多、也许发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单位的()。A.专项应急方案B.综合应急方案C.安全管理预案D.现场解决方案80、劳动争议诉讼

12、中的()，当事人之间对某一民事法律关系无争议。A.变更之诉B.调解之诉C.给付之诉D.确认之诉81、人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在()内进行审查。A.3日B.5日C.7日D.15日82、若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为()。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日83、反诉的特性不涉及()。A.当事人具有特定性B.诉讼事求的独立性C.诉讼案件的复杂性D.诉讼目的具有对抗性84、职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向()提出工伤认定申请。A.工商管理单位B.社会保险行政部门C.行政机关D.税务部门

13、85、国际劳工组织的最高权利机关是()。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会二、多项选择题86、现代人力资源管理取代传统人事管理的具体表现涉及()。A.人事管理的范围进一步扩大B.人事管理活动被纳入制度化的轨道C.出现了专门的人事管理部门D.公司雇主开始接受把人力作为一种财富的价值观E.直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责87、为了保证一个公司管理体制的正常运营，集团的组织结构必须涉及()。A.决策系统B.职能化系统C.权力系统D.资源系统E.关系系统88、公司集团管控的内容涉及()。A.管控基础B.管控体系C.管控机制D.管控环境E.职能与业

14、务管控89、公司人力资源发展战略模式涉及()。A.吸引型战略B.参与型战略C.扭转型战略D.违攻型战略E.多样型战略90、公司集团组织结构的联结方式涉及()。A.资金借贷型B.层层控股型C.环状持股型D.集权统一型E.横向联结型91、公司集团从层次上可以分为()。A.核心层B.合作层C.紧密层D.半紧密层E.松散层92、()属于集团管控模式中母公司层面的影响因素。A.政策因素B.集团类型C.业务主导度D.环境不拟定限度E.子公司而已分散度93、()属于构建岗位胜任特性模型的定性研究方法。A.专家评分法B.编码字典法C.聚类分析法D.相关分析法E.频次选拔法94、公司中的高级管理知识型人才涉及(

15、)。A.发展战略的制定者B.人才开发的引领者C.公司政策的贯彻者D.行政业务的行家E.组织变革的推动者95、胜任特性冰山模型中的自我概念涉及()。A.表现欲B.自我评估C.自我教育D.自我结识E.自身特质96、一个良好的心理测试需要满足的条件涉及()。A.具有良好的效度B.具有代表性的常模C.具有比较抱负的信度D.测试具有标准化特性E.可以进行灵活的结果解释97、一般而言，公司在人力招募流程设计中比较关注的问题涉及()。A.招募的数量B.招募的渠道C.招募的职位D.应聘者的质量E.岗位的信息98、构建学习型组织的内容涉及()。A.自我评价B.团队学习C.系统思考D.实现个人抱负E.改善心智模式

16、99、人力资源的水平流动可以是()之间的流动。A.不同公司B.不同部门C.不同行业D.不同职位级别E.不同职位类别100、公司培训开发体系的一般构成涉及()。A.培训管理体系B.培训工具体系C.培训实行体系D.培训课程体系E.培训师资体系101、以年功作为晋升重要依据的优势涉及()。A.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以减少老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估102、基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训能力因素涉及()。A.自然遗忘B.学习能力C.工作环境D.培训动机E.自我效能103、希望点列举法中，收集希望点的方法涉及()。A.书

17、面搜集法B.会议法C.访问谈话法D.问卷调查法E.相关分析法104、想象思维中的故意想象涉及()。A.发明型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象105、可以实现职位等级上升的职业生涯途径涉及()。A.传统职业生涯途径B.横向职业生涯途径C.工作轮换与员工调动D.网状职业生涯途径E.双重职业生涯途径106、员工职业生涯中期的组织管理措施涉及()。A.实行工作轮换B.改善工作环境和条件C.提拔晋升，职业道路畅通D.略E.略107、战略性绩效管理的特点涉及()。A.完整的绩效管理过程B.个人、部门和组织绩效目的具有一致性C.立足于对公司当前状态的评价D.能实现绩效管理与战略管

18、理的协同E.以会计准则为基础，以财务指标为核心108、EVA的局限性之处涉及()。A.EVA指标自身具有局限性B.EVA的调整比较复杂、难度很大C.EVA的概念、计算公式等尚未统一D.EVA加剧了公司利益相关者的矛盾，无法形成共同目的E.EVA会导致管理者更加流利短期行为，忽视公司长期利益109、绩效考评管理机构对考评结果的管理职责重要涉及()。A.根据实际情况合理拟定考评结果的公开范围和公开方式B.形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象C.对考评数据进行记录分析和管理D.对考评结果的信度和效度进行检查E.将考评结果和相关信息形成数据库110、从考评周期的角度来看，()通常是必不可少的。A.

19、年度考评B.日考评C周考评D.月考评E.半年度考评111、团队绩效考评与部门绩效考评的差别重要是()。A.和团队绩效相比，部门绩效考评的目的更清楚B.部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程C.和团队绩效相比，部门绩效考评与公司战略关系更紧密D.部门绩效考评只针对个人，团队绩效考评重要针对团队E.部门绩效考评偏重对个人的奖励，团队纯净考评同时对团队和个人进行奖励112、绩效管理系统的评估方法涉及()。A.观测法B.座谈法C.总体评价法D.问卷调查法E.查看工作记录法113、通常情况下，和业绩直接挂钩的薪酬形式有()。A.基本工资B.福利保险C.绩效工资D.短期激励工资E.长期激励工资11

20、4、与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的()更明显。A.激励性B.差异性C.延迟性D.潜在性E.稳定性115、经营者年薪制的职能涉及()。A.补偿职能B.约束职能C.激励职能D.保障职能E.核算职能116、薪酬战略的构成涉及()。A.成本最小化B.内部的一致性C.员工的奉献率D.外部的竞争性E.薪酬管理体系117、期股形成的重要来源涉及()。A.公司增资扩股中形成经营者的期股B.通过发行新股形成的经营者的股份C.公司经营者业绩延期兑换转换的股份D.通过公司股权转让形成经营者的期股E.公司改制的基础上建立新的股本结构，形成经营者期股118、()属于对劳动力需求模型修正的理论。A.薪酬差异理论B

21、.岗位竞争理论C.效率工资理论D.保存工资理论E.信号工资理论119、盼望理论认为人的动机取决于()。A.效价B.工具C.爱好D.盼望E.绩效120、关于集体谈判，下列说法对的的有()。A.经济繁荣有篮球提高式会的坚持点B.社会舆论倾向对工会和雇主均有影响C.劳动力市场供大于求会增长工会的交涉力量D.大量低工资劳动力的广泛存在，将增强词语的交涉力量E.公司货币的支付能力取决于公司的劳动生产率，市场开拓状况和经济效益121、国际劳工公约中就业与失业方面的内容涉及()。A.就业指标B.就业政策C.就业保障D.就业服务与机构E.职业指导和培训122、()属于影响压力的环境因素。A.宏观经济环境恶化B

22、.公司内部人际关系恶化C.同行业其他公司开始裁人D.信息技术发展导致部分职位消失E.需要对太多人的任务盼望作出反映123、劳动争议诉讼的特性涉及()。A.具有公权性B.具有强制性C.是权利的自力救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.程序性比劳动争议仲裁更灵活124、劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动争议诉讼当事人涉及()。A.劳动者B.用工单位C.劳务派遣单位D.劳动争议仲裁委员会E.劳动争议调解委员会125、全球契约的基本内容涉及()。A.*B.环境C.反*D.劳工标准E.员工援助一、单选选择题26、A P3 27、B P11 28、C P18 29、B P29 30、A31、

23、B P55 32、A P62 33、D P77 34、C P83 35、C P9836、B P117 37、C P119 38、D P123 39、A P137 40、C P14541、D P147 42、B P183-184 43、C P198 44、B P205-206 45、C P21046、D P215 47、C P219 48、A P223 49、B P230 50、B P23551、B P251 52、B P271 53、D P277 54、D P285 55、C P29456、D P322 57、C P326 58、B P329 59、C P334 60、B P32561、A P

24、346 62、A P365 63、A P386 64、D P390 65、C P39166、D P406 67、C P417 68、A P422 69、D P425 70、D P42871、B P433 72、A P453 73、C P462 74、D P471 75、C P494-49876、D P517 77、A P528 78、C P530 79、D P542 80、C P55281、A P556 82、D P557 83、D P561 84、C P564 85、B P602二、多选选择题86、ADE P6-7 87、BCE P33 88、BCD P48 89、ABCDE P52 90、

25、BCD P61-6391、BC P68 92、ABCE P40 93、BCD P115 94、BC P126 95、ABCE P15196、ADE P159 97、AC P161 98、ABD P189 99、AC P193 100、ACD P212101、BDE P233 102、ACE P239 103、ABC P254 104、ABD P280 105、AB P300-301106、A(B)CDE P315(B选项模糊无法拟定)107、ACD P324 108、ABC P331 109、AE P346 110、BCDE P349111、BE P353-354 112、ACDE P373

26、113、BDE P407 114、BCDE P411 115、ABE P426-427116、ACD P434 117、ABCD P448 118、ACDE P476 119、ACE P492 120、ABDE P517121、ABE P550 122、AC P554 123、ACD P573 124、ABCD P589 125、ACDE P599【综合分析题举例】例1：一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部来电话告知他到会议室去参与技术人员的招聘面试。由于小王事先对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一

27、名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完毕了。请您根据本案例回答以下问题：(1)上述面试过程存在哪些问题?是什么因素引发了上述问题?(2)在一个有效的面试中，小王应当如何做才干避免这些问题的发生?本案例重要是考察考生对员工招聘工作程序的掌握限度。参考答案：(1)上述面试过程存在的问题是，小王未做到相应聘者的认真观测及对其回答的倾听、分析。因素是小王在面试前未做好充足准备，面试问题也未事先做科学合理的设计。(2)有效的面试过程要注意如下要点：充足准备。面试前要明确面试的目的，设计结构完整的面试，针对每一步设计合理的提问等。灵活提问。面试过程中应认真观测应聘者行为

28、反映，采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。多听少说。考官提问时间不宜太长，应给应聘者留出足够时间回答提问，考官应认真倾听。善于提取要点。考官应从应聘者的话语中提取出与工作相关的信息，并做一定的记录。进行阶段性总结。考官要获取对一个问题的完整信息，可以用反复或总结的方式确认应聘者的回答。排除各种干扰。应选择安静的地点进行面试。不带有个人偏见。在倾听时注意思考。注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充。例2：A公司具有一种有别于其他跨国公司的“个性”：它强调“容”只要不伤害核心价值观，一切不完美似乎都可以包容。在A公司，人员招聘与配置的中心思想就是“最佳组合”，这重要指四个方面：一是人员招

29、聘的来源。A公司在招聘时，重要看应聘者的才干在某一岗位上是否可以得到充足的发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企。二是人员的不同背景的搭配。比如，人力资源部的员工有的来自IT业，有的来自制药业。三是性格的组合。A公司认为只有性格内向和性格外向的人搭配起来，员工队伍才会有气愤。四是性别上的组合。在A公司，目前男性员工占总数的60%，女性员工占总数的40%。(1)试分析A公司的“最佳组合”思想的特点所在?(2)请您将所在公司的实际情况与A公司的案例进行比较，说明您的公司应用A公司“最佳组合”模式的也许性，并作出具体的分析说明。参考答案：(1)通过对本案例的阅读，我有以下一些结识：A公司在人员招

30、聘与配置方面的“最佳组合”理念是先进的，其“不拘一格”的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，有助于公司吸引更多人才，提高组织竞争力。这种“最佳组合”思想合用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的抱负状况。A公司提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景、不计性格、不计性别，只要是人才，就可认为我所用，且不同的人才可以达成最佳组合，这需要“强大”的公司文化，公司的核心价值观被绝大部分的员工认可并实践。古人云：“有容乃大”。只有能包容的人，才干有所作为，公司也只有做到“容”，才会有大的发展。A公司的“最佳组合”理念反映了这一特点。要做到包容，公司内部必然要

31、通过较长时间的磨合，涉及员工的价值观、员工之间行为方面的冲突等。这种理念的可操作性不强，容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况。这种招聘与配置思想的原则是“人皆可为我所用”，而实际工作中，绝对的“最佳组合”是不存在的。不计应聘人员的来源、背景、性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突，并与公司文化相冲突。这就规定公司有一个良好的培训机制，使外来人员可以不久地融入公司，认同公司的核心价值观，否则也许导致公司的文化受到冲击。由于不计背景、学历、性格等，这对招聘人员提出了较高的规定。公司相应聘者的主观判断也许失误，在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作。“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精

32、神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。由于团队合作、互相协调是公司成功的重要因素，因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应当考虑员工的性格特性、主观能动性等，否则就无法对的判断员工的发展潜力，无法进行合理的岗位配置。人员配置中不同背景、不同性别的组合也许会丰富员工的工作环境，提高员工工作的积极性，但还应考虑不同岗位对员工性格、性别的需求，如销售岗位尽量选择性格外向的员工，文秘、档案工作应选用细心的女员工等。(2)我所在的公司不也许照搬A公司的“最佳组合”思想，但是还是可以在观念上予以借鉴：人员招聘应当根据人力资源规划和工作分析的规定，通过网络、人才市场

33、、内部招聘广告等方式，寻找、吸引合格人员予以录用，招聘来源上采用内部提高与外部招聘相结合的方式，既为内部员工的职业发展提供机会，又使公司可以了解新进员工的新的理念和方法。合理的人力资源配置是组织人力资源管理状态良好的标志之一，人员配置应根据不同员工能力水平与性格的差异，遵循大才大用、小才小用、各尽其能、人尽其才的原则进行合理配置。根据人与事的关系、人自身的状况等要素，重要有五个方面的配置内容。a.人与事的总量配置分析：人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否相应，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人员需要根据公司人力资源招聘的需求决定。b.人与事结构配置分析：是指合理使用人才，根据事情的难易

34、限度，选拔具有相应能力的人去承担。c.人与事质量配置：根据每种工作的难易限度及其对人员资格条件的规定，选拔具有相应能力的人去承担。d.人与工作负荷是否合理的状况分析：保持工作负荷与员工承受能力相适应。e.人员使用的效果分析：根据工作绩效的好坏来分析人员的使用效果，进行合理调查。我所在的公司是事业编制、公司管理的公司，正处在变革之中，本公司的特点是人员学历高，由于工作性质的因素，不管是事业编制还是公司编制都有学历规定，并且考虑教育、工作背景。本公司已针对性格、性别的不同采用不同组合，将外向性格人员安排在销售岗位，将内向性格人员放置在生产岗位;男员工多跑外，女员工多在内从事生产。由于不同的性格、性别搭配得当，公司显得生机勃勃。本公司考虑到人员招聘的来源问题，如来自竞争对手公司的应聘者，就要考虑其离职的因素、员工工作的情况和实际表现，避免出现因录用“商业间谍”或不安定、不忠诚的员工而给公司带来损失的问题。加强公司文化建设，健全公司的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作环境，给予员工发展空间，提高现有人员的满意度，吸引外部人才。加强培训，通过人职教育培训及各种活动，使外来人员认同本公司，融人公司，产生归属感。A公司的模式不具有普遍合用性，公司应当考虑自身特点、本行业的特点、公司内外部情况等，吸取其精髓，为我所用。