2023年电大职业技能实训平台人力资源管理.doc

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1、电大职业技能实训平台人力资源管理形成性考核答案1. 广义的人力资源规划实质上是 D所有人力资源规划的总称2. 长期的人力资源规划一般在( )以上。B 5年3. 在公司中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 C直线职能制4. 直线制是一种最简朴的集权式组织结构形式，又称( )。C军队式结构5. 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。 B3006. 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。A岗位与薪酬的相应关系7. 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。 B排列法8. 关于分类法的不对的描述是( )。 B对精度规定高

2、9. 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。 A相对价值10. 劳动者实际劳动给付的对象是( )。D接受单位11. 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。A劳动者派遗机构12. ( )是人力资源开发的最高目的。 A人的发展13. ( )不属于人力资源创新能力运营体系。 D创新能力结构体系14. ( )不属于人力资源组织开发的方法。 B美国模式15. ( )不属于人力资源管理开发的手段。 A科技手段 16. 在管理内容上，现代人力资源管理( )。 D以人为中心17. 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。 D动态管理18. 在管理方式上，现代人力资源管理采用( )。 D人性化

3、管理19. 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。 B战略与战术相结合20. 在管理技术上，现代人力资源管理( )A追求科学性和艺术性21. 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 B积极开发形22. 在管理手段上，现代人力资源管理( )。 B以计算机为主23. 在管理层次上，现代人力资源管理部门B处在决策层24. 公司管理的核心是A人的管理25. ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。 C员工的引进与培养26. 校园招聘的优点是( )。 D学生的可塑性强27. 所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘公司的名称。 D遮蔽广告28. 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发

4、布渠道是( )。 C报纸29. 选择报纸刊登广告的好处是( )。 D为公司做广泛宣传30. 下列描述不对的的是( )。 B同一单位招聘申请表相同31. ( )是根据公司过去的记录资料，或者由社会权威机构相应聘者的条件，按照重要限度拟定相应的权数，从而相应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 C加权招聘申请表32. 狭义的人力资源规划实质上是( )。 B公司各类人员需求的补充规划33. 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。 B重要地位34. 岗位分析为公司员工的考核、晋升提供了( )。 A基本依据35. 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。 B岗位规范36. ( )

5、能使员工完毕任务的内容、形式和手段发生变化。 D工作扩大化37. 岗位设计工作的人手点不涉及( )。 A劳动关系改善38. 人力资源管理的基础是( )。 B工作分析39. 设立岗位的基本原则是( )。 C因事设岗40. 根据生产总量核算定员人数属于( )。 C按劳动效率41. ( )被称为是公司的“宪法”。D公司基本制度42. ( )是公司人力资源管理制度规划的基本原则。 C共同发展原则43. 不属于审核人力资源费用预算基本规定的是( )。A效益性44. ( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向。 D态度45. ( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

6、C工作满意度46. 最早提出组织承诺的是( )。 C贝克尔47. ( )与缺勤率和流动率成负相关。 A组织承诺48. ( )是指个体对其他个体的知觉。C社会知觉49. ( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。A首因效应50. ( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 B光环效益51. ( )就是运用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其因素的过程。 A归因52. ( )是指导致行为或事件的行为者自身可以控制的因素，涉及行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力限度等D内因53. 下列不属于内部招募优点的是( )。 B费用较高5

7、4. 选择招聘渠道的重要环节有：选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点；拟定适合的招聘来源；分析单位的招聘规定。下列排序对的的是( )。 D 423155. 参与招聘会的重要环节有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序对的的是( )。 B16345256. 下列属于外部招募方法的是( )。 D熟人推荐57. 关于发布广告，下列描述不对的的是( )。B广告是内部招聘最常用方法之一58. 下列不属于借助中介的是( )。 D校园招聘59. 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 D猎头公司60. 校园招聘亦称上门招聘

8、，即由公司单位的招聘人员通过到学校招聘、参与毕业生交流会等形式( )招募人员D直接61. 面试不可以考察( )。 A内在潜质62. 下列不属于面试考官在面试中的目的的是( )。 C决定应聘者是否被录用63. 从内容上看，公司人力资源规划可以区分为( )。 A人力资源规划B人员规划D组织规划E战略规划64. 公司信息采集和解决的基本原则涉及( )。 A及时性原则C准确性D经济性E系统性65. 在信息收集过程中，属于询问法的方法有( )。 A当面调查B电话调查D会议调查E邮寄调查66. 织结构设计后的实行要则涉及( )。B分派职责原则C管理系统D明确责任67. 公司组织信息的采集方法有A档案记录C

9、电话D问卷E观测68. 岗位调查的方式重要有( )B面谈C书面调查E现场观测69. 岗位调查的内容重要涉及( )。 B工作任务的性质C工作地点D责任E体力70. 岗位调查的目的是( )。71 工作岗位研究的原则涉及( )。 72公司员工分类方式涉及( )。 73内部招募来源有( )。74人员招聘信息涉及( )。 75 招聘广告的设计原则( )。 76撰写招聘广告应当注意( )。 第77题: 招聘申请表的特点是( )。 第78题: 公司简介的作用( )。 第79题: 属于编写公司简介原则的是( )。 第80题: 公司人员选拔的意义( )。第81题: 背景调查的内容涉及( )。第82题: 假文凭的

10、辨认方法有( )。 第83题: 公司人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。 第84题: 工作岗位分析信息重要来源于( )。 第85题: 为了使岗位工作丰富化，应当考虑的重要因素有( )。 第86题: 岗位规范的内容涉及( )。 第87题: 工作说明书的内容重要涉及( )。 第88题: 工作岗位设计的基本原则涉及( )。 89按照定员标准的综合限度，公司定员标准可分为( )。 第90题: 编制定员标准的原则有( )。 第91题: 审核人工成本预算时，应做到( )。 第92题: 人力资源费用支出控制的原则涉及( )。 93内部选拔的缺陷有( )。 第94题: 外部招募的局限性有( )。第95题

11、: 关于借助中介，下列说法对的的是( )。 第96题: 下列属于网络招聘优点的是( )。 第97题: 下列符合笔试描述的是( )。 第98题: 下列属于简历中客观内容的是( )。 第99题: 下列属于面试中应聘者目的的是( )。 一、单项选择题。本大题共10个小题，每小题 2.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目规定的。1.（）不属于人性的内容： ( D )A.自然属性B.生物属性C.心理属性D.社会属性2.20世纪二三十年代，美国哈佛大学专家埃尔顿梅奥提出了（ ）假说： ( A )A.社会人B.经济人C.管理人D.复杂人3.（ ）不符合人本管理思想：( D )A.完

12、善人B.开发人C.发展人D.约束人4.（ ）对人力资本的理解不对的( C )A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本D.人力资本内含一定的经济关系5.（ ）不属于人力资本投资支出的形式 ：( B )A.教育支出B.管理支出C.培训支出D.流动支出6.（ ）不属于人力资源开发目的的特性： ( D )A.多元性B.层次性C.整体性D.针对性7.（ ）不体现人力资源开发目的的整体性 ( D )A.目的制定的整体性B.目的实行的整体性C.各个目的间不孤立D.目的设计的针对性8.（ ）是人力资源开发的最高目的： ( A )A.人的发展B.社会发展C.公司发展D.组织发展9

13、.（ ）不属于人力资源管理开发的手段： ( C )A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.经济手段10. 在管理内容上，现代人力资源管理（ ）：( C )A.以事为中心B.以公司为中心C.以人为中心D.以社会为中心二、多项选择题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目规定的。1.（ ）说明了现代化的人力资源管理在现代公司中的作用 ( AC )A.推动公司发展的内在动力B.促进公司社会化C.能使公司赢得人才制高点D.促进社会科学化E.能使员工随心所欲的工作2.（ ）符合现代人力资源管理哲学思想 ( BCDE )A.采用使员工“遵守规则”

14、的策略B.采用使员工“自立自强”的策略C.采用使员工“乐于成事”的策略D.采用使员工“积极创新”的策略E.采用使员工“积极积极”的策略3.（ ）属于现代人力资源管理的基本原理 ( ABCDE )A.动态优势原理B.同素异构原理C.互补增值原理D.激励强化原理E.公平竞争原理4.()属于现代人力资源管理的原则 ( ABCDE )A.完整全面的看待人的因素B.因人而异C.员工与公司共命运D.随机制宜E.公正平等的对待人5.（ ）属于员工的基本特性( ABCE )A.生理性行为与生理性需要B.社会性行为与社会性需要C.道德性行为与道德性需要D.自我保护德行为以及需要E.心理性行为与心理性需要6.（

15、）属于员工的动态特性 ( BCD )A.员工学习B.员工自我保护机制C.员工激励D.员工的成熟和发展E.员工培训7.（ ）属于公司人力资源管理的职能 ( ACE )A.吸取、录用员工B.培养、教育员工C.保持、发展员工D.招收、配置员工E.评价、调整员工8.（ ）属于现代人力资源管理的基本测量技术 ( AE )A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评9.（ ）属于人力资源开发的重要内容 ( ABCDE )A.人才发现B.人才培养C.人才教育D.人才调剂E.人才发展10. （ ）说明了人力资源开发目的的多元性 ( ABCD )A.社会发展需要的多元化B.不同员

16、工的发展需求不同C.个体发展需求的多元化D.员工的发展需求也许改变E.现有培训机构的多元化三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。1.外界环境变化迅速的公司适宜采用事业部制。(错误)2.很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用，提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励九成为调动其积极性的有利杠杆。(错误)3.考评者与被考评者讨论的核心问题是如何对的选择考评方法。(错误)4.分公司在法律上属于独立法人公司。(错误)5.公司的薪酬制度反映了该公司的价值观，公司价值观对公司的薪酬管理有着重要的影响作用。(对的)6.根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法.(错误)

17、7.因人设岗是设立岗位的基本原则(错误)8.人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。(对的)9.招聘过程中产生的不公正现象的最重要根源是经济利益因素。 (错误)10. 能力主导型的绩效考评适合于等于管理性，事务性工作进行考评。(错误)一、选择题1、（D ）是指由于公司的因素导致员工上班但没有从事生产活动的时间。A、日历时间 B、缺勤时间 C、非生产时间 D、停工时间2、下列只有公司缴纳费用的是（D ）A、养老保险 B、失业保险 C、工伤保险 D、医疗保险3、公司若要进行全员培训，应采用（C ）A、岗前培训 B、脱产培训 C、在岗培训 D、轮岗培训4、用（C ）的方式了解培训信息更直接，

18、更无拘束，更能了解受训人员的感受。A、提问 B、问卷 C、参与 D、观测5、安全余额越大，销售额紧缩的余地就（A ），经营越( ) A、大，安全 B、大，危险 C、小，安全 D、小，危险6、（ A）不属于人力资源管理开发的手段A、法律手段 B、行政手段 C、科技手段 D、经济手段7、准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是（ A ）A、报纸 B、小册子 C、网上招聘 D、零售业专业杂志8、（ A）个体对其他个体的知觉A、个体知觉 B、社会知觉 C、归因 D、群体知觉9、劳动力参与率是衡量、测度（C ）限度的指标A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D、参与

19、工作人口比例10、在SWOT分析图中，位于第二象限的公司应采用（C ）战略A、增长型 B、扭转型 C、防御型 D、多种经营型11、（B ）属于公司的基本活动A、采购管理 B、售后服务 C、公司基础设施建设 D、技术开发12、劳动力供应弹性是（B ）变动对工资率变动的反映限度。A、劳动力供应 B、劳动力需求 C、劳动力供应量 D、劳动力13、(B )不属于人力资本投资支出的形式A、教育支出 B、管理费用 C、培训支出 D、流动支出14、（ B）不具有法律效力A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 15、工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距（ A）A、愈大 B、愈小 C、不变 D、不

20、拟定16、绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，一般是先从（ A）开始的A、中层人员 B、基层员工 C、高层人员 D、管理人员17、关于关键事件法，以下说法错误的是（D ）A、关键事件法对事不对人 B、具有较大时间跨度 C、不仅要注重对行为自身的评价，还要考虑行为的情境 D、考评的是下属的特定行为，尚有品质、个性18、领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与限度的是（D ）。A、费德勒的权变模型 B、领导情境理论 C途径目的理论 D参与模型19、我国法律规定，劳动者在同一用人单位工作满（B）年，双方批准续延劳动协议，劳动者提出订立无固定期限劳动协议的，

21、应当订立。A、5年 B、2023 C、2023 D、202320、（B）涉及行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的互相作用、别人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A、知觉 B、内因 C、外因 D、归因二、 计算题1、金华夏公司是一家非常注重培训的公司，最近，该公司组织了50名员工进行了一次为期20天的培训，培训费用如下：培训使用的教材每人50元，培训后的自学材料每人30元，培训教室和视听设备租赁费12023元，每人天天餐费10元，培训管理人员工资及福利9000元，受训员工的工资每人天天70元，公司内培训教师的受训费用5000元，培训教师的课时补贴2023元，培训管

22、理费用系数为1.2。请计算：总的培训成本和每个受训者的成本。解：（1）已知总培训费用(5030)5012023201050900070205050002023400012023100009000700005000+2023112023（元）（2）总的培训成本1120231.2134400（元）（3）每个受训者的成本134400502688（元）2、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9 元每个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1.1 元每个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？ 解： 定额内的工资为：30000.9=2700（元） 超额工资为：(

23、3600-3000)1.1=660(元)实付员工工资=2700+660=3360（元）三、案例分析题1、东信公司近几年在总载周聪的带领下发展迅速。然而同时，历来运营良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。 公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门涉及财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之是矛盾重重，重要决策均需要周聪亲自做出。 于是周聪决定根据产品种类将公司提成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能赢利，总部就不再干涉分公司的具体动作。但是公司重组后

24、总裁感觉到很难再对每个分公司充足的控制了，各分公司经理经常不顾总公司的方针政策，各自为政，并且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。 周聪结识到他在分权方面有些过度，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：（1）超过10万元的友出（2）新产品的研究与开发（3）营销战略的制定（4）重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。 东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型？两种组织结构各有什么样的优缺陷？ 答：（1）重组前是直线制结构，或职能制结构；重组后是事业部制

25、结构。 （2）直线制结构的优点：由于同专业人员在一起工作，产生了规模经济。缺陷：部门协调困难，适应性差。 事业部结构的优点：权力下放，强化了分公司经理的职能。重要缺陷：失去了规模经济，同一专业的人员被分到了不同的分部工作。组织结构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视整体。2、某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参与一次培训。当时人力资源部的人员都想参与，不仅是由于培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看，并且据了角，本次培训内容很精彩，并且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，

26、所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参与。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简朴的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对都是所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简朴地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有具体讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？根据案例提出可以提高培训效果的有效措施。答：受训人员的选派存在明显

27、的问题：（1）缺少培训前的需求分析；（2）缺少对受训者学习目的和效果的界定和规定；（3）缺少规范的人员培训计划。具体措施：1、重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达成的目的、效果和规定）；（2）重视培训中的信息沟通与交流（涉及学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息互换、沟通与收集）；（3）强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、互换与共享，涉及正式的非正式的；（4）主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与进一步分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实行。 1、某公司销售部的

28、一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于公司本来薪酬分派制度的不合理，导致该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次公司进行薪酬调整，按岗位评价结果拟定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来拟定，在薪酬测试时，如何分析解决这位司机的薪酬？答： 1、进行市场薪酬调查，合理拟定司机价位。2、进行岗位评价拟定薪酬等级。3、与工作绩效挂钩，体现效率优先。4、适当考虑工龄补贴，体现兼顾公平。2、X公司是一家大型商场，公司涉及管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年终，A公司又开始了一年一度的绩效考评，由于每年年终的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考

29、评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格重要涉及了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完毕工作任务，基本完毕工作任务等等。由于年初种种因素，老张并没有将员工的业绩目的清楚地拟定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完毕任务，谁没有完毕任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年终，仅对近一两个月的事情有一点记忆。 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部

30、。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应当注意哪些问题呢？1、 请回答下列问题：（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改善和加强？（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应当注意哪些问题？答：（1）X公司的绩效评估所存在的问题有：考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与局限性，改善员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。X公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改善计划。绩效目的不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目的

31、居然模糊，使得考核没有了对比标准。平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺少证据性资料，使得考评结果的可靠性减少。在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的对的性减少。考核周期设立不妥。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。（2）应当注意：明确考核的目的；重新设计考核周期；有助于员工绩效信息的收集；重视绩效面谈的作用；制定绩效改善计划，为员工的绩效改善作必要的指导。四、方案设计题1、现在，许多公司都将校园作为招聘的重要地点，招聘应届毕业生。一方面请回答校园招聘可认为该公司带

32、来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。答：1、校园招聘属于公司外部人员招募的具体形式之一，相对于公司内部的人员选拔，它具有：能带来新思想、新方法，有助于招收到一流人才；树立公司的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足公司多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法

33、规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才干，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感爱好的问题做好充足的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。附：招聘方案：人员招聘是指公司为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的规定，寻找吸引那些有能力又有爱好到本公司任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、 招聘目的。此目的已经拟定（即会计人员和一般管理人员） 2、 招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了重要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的具

34、体信息。 3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，重要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募涉及：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它重要涉及：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果做出录用决策并进行安顿的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评估的活动。 4、招聘准备（1） 工作岗位住处的分析（2） 招聘申请表设计其重要内容有：个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体 状况等。求职岗位情况：求职岗位，求职规定（收入

35、待遇、时间、住房等）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、因素、证明人等。教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、爱好、个性与态度。其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目的等。5、招聘实行 （1）招聘渠道选择分析单位的招聘规定；分析招聘人员特点；拟定适合的招聘来源；选择适合的招聘方法；（2）参与招聘会的重要程序准备展位；准备资料和设备；招聘人员的准备；与有关的协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会的工作；6、招聘的重要方法（1） 筛选简历的方法； （2） 筛选申请表的方法； （3） 笔试方法；7、初步筛选（1）

36、筛选简历的方法； （2）筛选申请表的方法； （3） 笔试方法；8、面试的实行（1） 面试基本环节；（2） 面试设计与准备；（3） 面试提问技巧；9、 录用10、 招聘活动评估2、天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁公司，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。 200 5年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，

37、计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化限度都有很大的提高。为了保证新线上马后可以良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30，有大专和大学学历的只占10。一些员工正在完毕其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前为参与新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水

38、线技术、设备操作等。公司碰到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，因素是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的紧张是对抽调的员工通过培训后是否可以满足未来新线的规定没有把握。请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。参考方案如下：1本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己爱好的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增长公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，

39、调动积极性，增强凝聚力。2分析培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观测法和工作任务分析法进行调查研究，了解到：公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职规定有很大差距；对公司战略意图缺少进一步了解。公司具有基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。3拟定培训目的：1）进一步明确公司的发展战略目的；2）进一步强化公司的文化；3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁公司技术和管理发展的趋势。4制定培训计划（参见下表）：1）根据培训需求，设计培训内容；2）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；3）拟定培训时间和地

40、点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；4）拟定培训的考核方式；5）拟定培训结果的反馈方案。 培训内容培训对象培训方法考核方式公司的发展战略全体员工讨论交流、讲授笔试公司的文化全体员工讨论交流、讲授笔试现代钢铁公司技术和管理发展的趋势全体员工讨论交流、影视、讲授笔试新生产线的基本知识全体员工讨论交流、讲授笔试新生产线的操作技能生产工人讨论交流、影视、讲授实际操作新生产线的管理知识生产工人与基层管理人员案例分析、讨论交流案例分析、笔试5培训预算：1）场地、设备使用费； 2）教材和资料费 ；3）讲课费 ；4）交通、通讯费 ；5）受训者的工资；6）其他备用金。6培训计划的实行：1）帮助大家确立合适的培训目的；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立楷模、评选表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和积极性。7培训效果评估：1）本次培训是否达成预期的目的：2）参训员工的知识和技能是否得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；5）培训中出现了哪些需要改善的问题。8培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核所有记入员工培训档案。