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1、在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩 效 管 理Performance Management1第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确为什么需要绩效管理？为什么需要绩效管理？如何学？如何学？学什么？学什么？课程导入课程导入在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确教材：教材：绩效管理绩效管理，付维宁，付维宁 中国发展出版社，中国发展出版社，2012.4参考教材：参考教材：

2、绩效管理绩效管理，方振邦著，方振邦著 北京：中国人民大学出版社，北京：中国人民大学出版社，2003 绩效管理绩效管理，付亚和等编，付亚和等编 上海：复旦大学出版社，上海：复旦大学出版社，2007成绩评定：成绩评定：（1）平时）平时40（2）期末考试期末考试 60 3第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第一章第一章 概论概论第二章第二章 绩效管理系统绩效管理系统第三章第三章 绩效管理基础绩效管理基础 第四章第四章 绩效管理工具绩效管理工具 目标管理目标管理 标杆管理标杆管理 关键绩效指标关键绩效指标 平衡记

3、分卡平衡记分卡第五章第五章 绩绩 效计划效计划第六章第六章 绩效执行绩效执行第七章第七章 绩效评价绩效评价第八章第八章 绩效反馈绩效反馈第九章第九章 团队绩效管理团队绩效管理 教学内容教学内容4第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确说在前面的话说在前面的话 绩效管理是绩效管理是人力资源管理领域人力资源管理领域中中最具挑战性的工作最具挑战性的工作之之一，它也是一，它也是最受争议的工作最受争议的工作之一，因为它包括了对雇员表之一，因为它包括了对雇员表现的现的测量和评估测量和评估。因此，绩效管理系统必须很好的设计

4、和。因此，绩效管理系统必须很好的设计和执行。执行。绩效管理对绩效管理对企业的成功企业的成功也是也是至关重要至关重要的。一个的。一个有效的有效的绩效管理系统可以绩效管理系统可以引导员工做出有利于企业积极发展的行引导员工做出有利于企业积极发展的行为为。反之，则可能对企业产生非常不利的影响。往轻了讲，。反之，则可能对企业产生非常不利的影响。往轻了讲，它是没有对员工进行有效的奖励；而往重了讲，无效的绩它是没有对员工进行有效的奖励；而往重了讲，无效的绩效管理对企业目标达成起到了阻碍作用，它会将员工的行效管理对企业目标达成起到了阻碍作用，它会将员工的行为引导到一个为引导到一个错误的方向上错误的方向上。5第

5、一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确有多少人喜欢绩效管理有多少人喜欢绩效管理?作为管理者作为管理者,你是否喜欢上级对你的绩效管理你是否喜欢上级对你的绩效管理?你的下级是否满意你对他们的绩效管理你的下级是否满意你对他们的绩效管理?作为你工作的一部分作为你工作的一部分,你觉得对自己下属或团队的绩效你觉得对自己下属或团队的绩效管理工作容易吗管理工作容易吗?贵公司现行的绩效管理是怎么做的贵公司现行的绩效管理是怎么做的?你觉得效果如何你觉得效果如何?列举你曾经做过的列举你曾经做过的,你认为是属于绩效管理的事情你认为是

6、属于绩效管理的事情!(未来你也许会遇到上述问题）未来你也许会遇到上述问题）6在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确人们为什么不喜欢绩效评估？被评估者的焦虑：被评估者的焦虑：被评估者的焦虑：被评估者的焦虑：由于蒙在鼓里而带来的担心由于蒙在鼓里而带来的担心由于蒙在鼓里而带来的担心由于蒙在鼓里而带来的担心对可能带来的批评或惩罚感到焦虑对可能带来的批评或惩罚感到焦虑对可能带来的批评或惩罚感到焦虑对可能带来的批评或惩罚感到焦虑害怕自己的弱点被暴露出来害怕自己的弱点被暴露出来害怕自己的弱点被暴露出来害怕自己的弱点被暴露出来评估者的焦虑：

7、评估者的焦虑：评估者的焦虑：评估者的焦虑：认为这件事情没有意义认为这件事情没有意义认为这件事情没有意义认为这件事情没有意义担心因此与员工发生的冲突担心因此与员工发生的冲突担心因此与员工发生的冲突担心因此与员工发生的冲突7第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确“人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理”内容体系内容体系内容体系内容体系“人力资源开发与管理人力资源开发与管理”内容体系内容体系考核体系考核体系激励体系激励体系培训体系培训体系绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效管理绩

8、效管理绩效管理绩效管理绩效应用绩效应用绩效应用绩效应用薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理长期激励长期激励长期激励长期激励职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划员工培训员工培训员工能力开发员工能力开发组织学习组织学习工作分析工作分析工作分析工作分析人员招聘人员招聘人员招聘人员招聘人员测评人员测评人员测评人员测评人员配置人员配置人员配置人员配置岗位体系岗位体系8第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确人力资源管理的核心目标人力资源管理的核心目标吸引优秀的人才加入组织吸引优秀的人才加入组织,发展他们的技能并

9、使他们的技能得到发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工使他们与组织一起成长。足感，留住员工使他们与组织一起成长。选拔人才、培养人才、用好人才、留住人才选拔人才、培养人才、用好人才、留住人才松下幸之助：松下幸之助：最成功的管理是让人乐于拼命而无怨无悔最成功的管理是让人乐于拼命而无怨无悔9在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确人力资源管理的内容人力资源管理的内容人力资源管理的内容人力资源管理的内容人力资源管理实

10、践人力资源管理实践人力资源管理实践人力资源管理实践10第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确11第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确求才用才育才激才留才n n 人力资源规划人力资源规划n n 工作分析与职位评价工作分析与职位评价n n 员工招聘与甄选员工招聘与甄选n n 培训与开发培训与开发n n 绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理n n 职业生涯管理职业生涯管理n n 员工关系管理员工关系管理n n 组织文化建设组织文化建

11、设12第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确13第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确为什么要进行绩效管理为什么要进行绩效管理企业的需要企业的需要 企业需要有效地将目标分解给各个业务部门及员工，并使其都朝企业需要有效地将目标分解给各个业务部门及员工，并使其都朝向共同的组织目标努力。向共同的组织目标努力。企业的运营本身需要监控目标的达成过程中各个环节的状况，了企业的运营本身需要监控目标的达成过程中各个环节的状况，了解各个环

12、节上的工作产出，及时发现问题并予以解决。解各个环节上的工作产出，及时发现问题并予以解决。企业需要配置最有效的人力资源，以便高效率地达成目标。可以企业需要配置最有效的人力资源，以便高效率地达成目标。可以通过调配，使员工充分发挥优势，也可以加强对现有人员的培训，提通过调配，使员工充分发挥优势，也可以加强对现有人员的培训，提高企业战斗力。高企业战斗力。14第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确管理者为什么需要绩效管理管理者为什么需要绩效管理组织目标的传达。组织目标的传达。组织目标的分解。组织目标的分解。传达对员工

13、的工作期望和各项工作的衡量标准。传达对员工的工作期望和各项工作的衡量标准。了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。及时发现问题并纠正绩效偏差。及时发现问题并纠正绩效偏差。15第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确为什么要进行绩效管理为什么要进行绩效管理管理者的需要管理者的需要 需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员有共同的努力方向。同，以便团队成员有共同的努力方向。企业的

14、目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目标分解到每个员工的头上。标分解到每个员工的头上。管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望，使员工了解自己管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望，使员工了解自己工作的重要序列及各项工作的衡量标准。工作的重要序列及各项工作的衡量标准。16第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确不知为什么干不知为什么干/如何干如何干/干什么干什么五流五流管理者管理者自己干自己干/下属无事干下属无事干四流四流管理者管理者自己干

15、自己干/下属跟着干下属跟着干三流三流管理者管理者自己不干自己不干/下属干下属干二流二流管理者管理者自己不干自己不干/下属玩命干下属玩命干一流一流五种级别的管理者五种级别的管理者17第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确1）明确自己的绩效责任与目标 做什么、为什么做、结果是什么2）参与目标、计划的制定 组织的要求、目标必须达成理由3）寻求上司的支持与所需资源 责权、费用、工具、渠道等4）及时获取评价、指导与认同 好不好、是否满意、如何改进偏离5）获取解释的机会 消除误解、解释原因员工为什么需要绩效管理员工为什

16、么需要绩效管理18第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确为什么要进行绩效管理为什么要进行绩效管理员工的需要员工的需要 员工内心需要了解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，避员工内心需要了解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，避免由于不了解自己的绩效而产生的盲目和焦虑。免由于不了解自己的绩效而产生的盲目和焦虑。员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定

17、出改善计划。改善计划。19第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效目标的衡量标准绩效目标的衡量标准What（要做什么）（要做什么）目标是什么？目标是什么？Why（为什么要做）（为什么要做）目标是不是有助于支撑部门和目标是不是有助于支撑部门和 组织目标？组织目标？When（何时去做、何时结束）（何时去做、何时结束）目标的时限目标的时限Where（在何地做）（在何地做）在哪里完成？在哪里完成？Who（由谁来做）（由谁来做）目标的责任人是谁、涉及到哪些目标的责任人是谁、涉及到哪些 相关人？相关人？How（如何完

18、成）（如何完成）目标执行的手段或关键措施是什么？目标执行的手段或关键措施是什么？How much（做到什么程度、需要多大代价）（做到什么程度、需要多大代价）目标做到目标做到 什么程度，需要什么资源支持，会有什么障碍或风险？什么程度，需要什么资源支持，会有什么障碍或风险？5W2H5W2H原则原则20第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确为什么需要绩效管理？为什么需要绩效管理？如何学？如何学？学什么？学什么？课程导入课程导入在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，

19、所提出的问题也很明确课程导入课程导入“猫捉老鼠猫捉老鼠”引发的绩效管理思考引发的绩效管理思考22第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确猫世界超级城市的崛起猫世界超级城市的崛起A城猫王小白与城猫王小白与B城猫王小黑自幼就是好朋友，每隔一段时间就会相互城猫王小黑自幼就是好朋友，每隔一段时间就会相互走访一番。这一年也不例外，小白走访小黑，在走访的过程中，小白惊奇的走访一番。这一年也不例外，小白走访小黑，在走访的过程中，小白惊奇的发现发现B城的变化，城的变化，B城的整体城市建设要比城的整体城市建设要比A成好的多，比

20、如楼建的又高又漂成好的多，比如楼建的又高又漂亮、花园等公共设施均处于猫世界领先水平；亮、花园等公共设施均处于猫世界领先水平；B城的猫无论做什么节奏都很城的猫无论做什么节奏都很快，就连走路都要快于快，就连走路都要快于A城猫的几拍；更为重要的是城猫的几拍；更为重要的是A城仓库里耗子的存量城仓库里耗子的存量竟是竟是A城的两倍城的两倍林林种种真是让人羡慕呀！林林种种真是让人羡慕呀！于是，在一次单独的烛光晚宴上，小白就向小黑说出了心中的不解，并于是，在一次单独的烛光晚宴上，小白就向小黑说出了心中的不解，并向小黑请教可以繁荣城市的向小黑请教可以繁荣城市的“良方良方”。小黑在几番。小黑在几番“谦虚谦虚”之余

21、也道出了自之余也道出了自己的己的“良方良方”。原来，原来，A城与城与B城在两年前起步是一样的，都处于猫世界中的中等城市城在两年前起步是一样的，都处于猫世界中的中等城市水平，但这并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一个非常富足的水平，但这并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一个非常富足的B城！于城！于是他就处心积虑的思考可以让是他就处心积虑的思考可以让B城富起来的方法。城富起来的方法。B城是由城是由100只猫组成的，只猫组成的，其经济来源就是交易耗子的所得，那么也就是说要想其经济来源就是交易耗子的所得，那么也就是说要想B国富起来，很大程度国富起来，很大程度上取决于交易耗子的所得。在猫世界里耗子资源的

22、分布是大体上均等的，看上取决于交易耗子的所得。在猫世界里耗子资源的分布是大体上均等的，看来还是要在这来还是要在这100只猫上交耗子的数量上打主意。但是，它发现臣民们捉耗只猫上交耗子的数量上打主意。但是，它发现臣民们捉耗子的数量始终上不去？子的数量始终上不去？23第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确几经调查得知，原来现在几经调查得知，原来现在B城是处于吃城是处于吃“大锅饭大锅饭”状状态，耗子捉多捉少都一样，最后都只是分态，耗子捉多捉少都一样，最后都只是分“一份肉一份肉”而已，而已，即然这样，努力抓耗子即然这

23、样，努力抓耗子“累个半死累个半死”成了公认的成了公认的“傻子傻子”，跟着，跟着“混饭混饭”反而弄个反而弄个“大智大智”的象征。如此这般的象征。如此这般“富富城城”如同水中之月。经过反复的考虑后小黑做出规定如下：如同水中之月。经过反复的考虑后小黑做出规定如下：1、每只猫月底均需上缴每只猫月底均需上缴50只耗子；只耗子；2、每多上缴每多上缴1只耗子者，就可在原有基础上多分得只耗子者，就可在原有基础上多分得一块肉；一块肉；3、每少上缴每少上缴1只耗子者，则要在原有基础上少分得只耗子者，则要在原有基础上少分得一块肉；一块肉；4、耗子上缴的数量上、下均不设限。耗子上缴的数量上、下均不设限。24第一章绩效

24、管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确三个月时间过去了，猫们工作热情上来了，纷纷努力去追捕耗子，三个月时间过去了，猫们工作热情上来了，纷纷努力去追捕耗子，因为谁都愿自己的碗里装得更满一些、肚子吃的更饱一些。因为谁都愿自己的碗里装得更满一些、肚子吃的更饱一些。B城仓库城仓库里耗子的库存也开始明显增加了。里耗子的库存也开始明显增加了。一年时间过去了，小黑去仓库事查，发现仓库里耗子的数量倒是一年时间过去了，小黑去仓库事查，发现仓库里耗子的数量倒是多起来，可是耗子是小的多大的少呀！这样看来数量倒还可以，质量多起来，可是耗子是

25、小的多大的少呀！这样看来数量倒还可以，质量可是个问题！小耗子在交易时卖不上价呀！可是个问题！小耗子在交易时卖不上价呀！经过调查得知反正算数量又不算质量，麻雀还是老的賊呢，小耗经过调查得知反正算数量又不算质量，麻雀还是老的賊呢，小耗子好抓，大耗子难抓。到时候无论大、小分的都是一样的肉，捉小耗子好抓，大耗子难抓。到时候无论大、小分的都是一样的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，谁会去做子反而抓的多，分的肉多，谁会去做“傻事傻事”呀！于是，小黑又决定呀！于是，小黑又决定将规定调整如下：将规定调整如下：1、原来原来5条原则不变；条原则不变；2、耗子耗子“一只一只”的上缴计算标准为的上缴计算标准为1斤，不

26、足斤，不足1斤者将累计斤者将累计1斤斤后结算，且耗子需皮毛光鲜。后结算，且耗子需皮毛光鲜。25第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确三个时间过去了，小黑发现仓库里耗子的数量和质量都可以，但是猫们的情三个时间过去了，小黑发现仓库里耗子的数量和质量都可以，但是猫们的情绪始终不理想，尤其是那些青年小猫总是提不精神来。小黑很是不解！绪始终不理想，尤其是那些青年小猫总是提不精神来。小黑很是不解！经过调查得知两点原因：（经过调查得知两点原因：（1）老猫由于年龄大技术成熟抓的耗子就多，）老猫由于年龄大技术成熟抓的耗子就多

27、，有很多老猫依仗着资历老、辈份高在工作中经常晚来早走、对主管猫不敬、有很多老猫依仗着资历老、辈份高在工作中经常晚来早走、对主管猫不敬、欺压小猫。而小猫虽然早来晚走、听从管理、尽职尽责，但终究由于捕抓经欺压小猫。而小猫虽然早来晚走、听从管理、尽职尽责，但终究由于捕抓经验少、能力有限使得抓耗子的数量不如老猫多。不但分到的肉要比老猫少的验少、能力有限使得抓耗子的数量不如老猫多。不但分到的肉要比老猫少的多，而且还时常要忍受老猫的欺负，很是郁闷！且分肉的多少只取决于抓耗多，而且还时常要忍受老猫的欺负，很是郁闷！且分肉的多少只取决于抓耗子的数量，小猫们看到自己前途无光，所以倍感子的数量，小猫们看到自己前途

28、无光，所以倍感“绝望绝望”！（！（2）一些猫为了）一些猫为了多抓耗子竟然抢同伴的耗子抓、背后下黑手的现象时有发生、更有甚者竟打多抓耗子竟然抢同伴的耗子抓、背后下黑手的现象时有发生、更有甚者竟打伤同伴伤同伴.小黑得知后心想，这样还了得，人心要是真散了，队伍可就不好小黑得知后心想，这样还了得，人心要是真散了，队伍可就不好带了！再说团结就是力量，这样下去如何是好！于是，小黑又决定将现有规带了！再说团结就是力量，这样下去如何是好！于是，小黑又决定将现有规定再度调整如下：定再度调整如下：1、原来分肉只取决于耗子的数量，现在调整为取决于最后的综合评定原来分肉只取决于耗子的数量，现在调整为取决于最后的综合评

29、定分数；分数；2、综合评定分数分别由态度和能力组成；综合评定分数分别由态度和能力组成；3、综合评定的分数月底公开，并成立评定组，由公众选举产生综合评定的分数月底公开，并成立评定组，由公众选举产生8位评定位评定组成员。组成员。经过几番苦心的经营，经过几番苦心的经营，B城在小黑的领导下，耗子的数量成倍数增长，城在小黑的领导下，耗子的数量成倍数增长，城市经济也屡创新高，国富随之带来的就是民强，所以，城市经济也屡创新高，国富随之带来的就是民强，所以，B城终于成为猫王城终于成为猫王国里的超级国里的超级“城市城市”，猫儿们也过上了富足的生活，猫儿们也过上了富足的生活听完了小黑的一番话，小白不知不觉中陷入了

30、沉思听完了小黑的一番话，小白不知不觉中陷入了沉思26第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确故事思考故事思考通过这个故事，给我们也随之带来了些许思考：通过这个故事，给我们也随之带来了些许思考：1、小黑可以、小黑可以“富城富城”的原因？的原因？2、上缴耗子、上缴耗子“品质品质”问题的本质？问题的本质？3、如何公正评定猫的、如何公正评定猫的“能力能力”？4、从小黑猫的三次、从小黑猫的三次“调整调整”中我们看到了什么？中我们看到了什么？27第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的

31、设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确1、小黑可以、小黑可以“富城富城”的原因？的原因？可以肯定的说，是仓库里耗子数量多了。那么，如何才可以增加可以肯定的说，是仓库里耗子数量多了。那么，如何才可以增加仓库里耗子的数量呢？必然取决于每只猫上缴耗子的数量。那么，又仓库里耗子的数量呢？必然取决于每只猫上缴耗子的数量。那么，又如何让每只猫多捉耗子呢？他采取了把如何让每只猫多捉耗子呢？他采取了把B城的整体利益与这城的整体利益与这100只猫只猫的个人利益两者之间紧密的联系起来，通过对猫的绩效使的个人利益两者之间紧密的联系起来，通过对猫的绩效使“多抓耗子多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！者多吃

32、肉，少抓耗子者少吃肉！”，介此来激发每只猫对抓耗子的热，介此来激发每只猫对抓耗子的热情！情！如果这种如果这种“多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得！多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得！”的方法可的方法可以激发猫抓耗子的热情？那么，是否也可以同样唤起员工多创以激发猫抓耗子的热情？那么，是否也可以同样唤起员工多创“工作工作业绩业绩”热情呢？热情呢？另则，只有另则，只有“双赢双赢”才可以做最后的才可以做最后的“赢家赢家”！过分的单方面强！过分的单方面强调一方的利益是不切合实际的、也是不得人心的！得不到认同就不可调一方的利益是不切合实际的、也是不得人心的！得不到认同就不可能得到支持和响应。能得到支持和响

33、应。B城富了，城富了，B城的猫也富了。同理可证，企业富城的猫也富了。同理可证，企业富了，员工的待遇也就上来了。了，员工的待遇也就上来了。28第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确2、上缴耗子上缴耗子“品质品质”问题的本质？问题的本质？表面上看，关于上缴耗子的表面上看，关于上缴耗子的“品质品质”问题是由于没有对其设定标问题是由于没有对其设定标准而致。但究其本质，我们是否还应看到绩效指标设计的合理性。工准而致。但究其本质，我们是否还应看到绩效指标设计的合理性。工作的品质，不仅取决于数量，应该是由数量、质量、效率

34、等多方面来作的品质，不仅取决于数量，应该是由数量、质量、效率等多方面来决定。决定。一个合理的指标设计可以给企业带来好的绩效，但一个失误的指一个合理的指标设计可以给企业带来好的绩效，但一个失误的指标设计，不但不能使员工很好的创造出绩效，不容忽视的是它还会带标设计，不但不能使员工很好的创造出绩效，不容忽视的是它还会带来一系列负面影响。来一系列负面影响。B城由于只以耗子的上缴数量来分肉，那么光是城由于只以耗子的上缴数量来分肉，那么光是耗子的质量不好还不说，更重要的是猫们滋生出了投机取巧的坏作风！耗子的质量不好还不说，更重要的是猫们滋生出了投机取巧的坏作风！换而言之，开发一个无人涉足的换而言之，开发一

35、个无人涉足的“新市场新市场”和开发一个已形成体系的和开发一个已形成体系的“老市场老市场”，无论其价值和难度都是不同的，对于公司的意义也是不，无论其价值和难度都是不同的，对于公司的意义也是不同的。让我们思考一下，为什么大家都争着抢着打同的。让我们思考一下，为什么大家都争着抢着打“软仗软仗”而不愿意而不愿意去打去打“硬仗硬仗”呢？呢？29第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确3、如何公正评定猫的如何公正评定猫的“能力能力”？一种是业绩好，但态度不佳的猫；一种是态度好，但一种是业绩好，但态度不佳的猫；一种是态度好

36、，但业绩平平的猫。如何判定？如何考核？这不仅是关系到每业绩平平的猫。如何判定？如何考核？这不仅是关系到每只猫的自身利益！更是关系到只猫的自身利益！更是关系到B城团结的大事！过于倾向城团结的大事！过于倾向前者，必将导致团队中的猫，自私自利、逞勇斗狠、不故前者，必将导致团队中的猫，自私自利、逞勇斗狠、不故大局。而过于倾向后者，也将导致团队中的猫，能力不足、大局。而过于倾向后者，也将导致团队中的猫，能力不足、业绩不佳、走向平庸。业绩不佳、走向平庸。绩效考核，是以目标为导向，通过过程与结果、业绩绩效考核，是以目标为导向，通过过程与结果、业绩和态度来综合考察一个人的能力。小黑猫通过抓耗子的数和态度来综合

37、考察一个人的能力。小黑猫通过抓耗子的数量和抓耗子过程中所持的态度两个角度来综合评定一只猫量和抓耗子过程中所持的态度两个角度来综合评定一只猫的能力。那么我是否也应从多个角度，综合、全面、的能力。那么我是否也应从多个角度，综合、全面、360度的给每名员工公正的评定呢？度的给每名员工公正的评定呢？30第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确4、从小黑猫的三次从小黑猫的三次“调整调整”中我们看到了什么中我们看到了什么？没有一个没有一个“绩效绩效”是永远十全十美的，我们是永远十全十美的，我们要用动态、与时俱进态度来对待

38、绩效。绩效管理要用动态、与时俱进态度来对待绩效。绩效管理要贯穿于要贯穿于“绩效绩效”的始终，需要我们及时的发现的始终，需要我们及时的发现问题并及时的做出正确的调整，只有这样才能使问题并及时的做出正确的调整，只有这样才能使得得“绩效绩效”真正的深入人心，为企业的基业长青真正的深入人心，为企业的基业长青添砖加瓦添砖加瓦。31第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确经常性、制度性的考核经常性、制度性的考核关注绩效改善关注绩效改善课程导入课程导入世界经理人文摘世界经理人文摘中国企业的十大中国企业的十大管理难题管理难题

39、32第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 每年年初，公司各部门总经理及员工都要自己制定目标工作计划，在计划执行过程中，每季度进行一次小结。主管经理基于考核结果及客观因素，确定员工在公司各考核指标下所评定的等级，写出评语报告并提出对他们的使用建议和方向。职员的评价报告要经本人复阅签字，然后由上一级经理批准。根据职员的考核结果确定是否提高工资、晋升职务，发放奖金。年底作总体性考核。GE（通用）绩效管理系统（通用）绩效管理系统33第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具

40、有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确科龙集团绩效管理科龙集团绩效管理1、追求客观的评价。、追求客观的评价。2、注重有效的绩效反馈和沟通。、注重有效的绩效反馈和沟通。3、关注绩效改善。、关注绩效改善。34第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确困扰中国企业的十大管理难题困扰中国企业的十大管理难题1 怎样建立有效的绩效考核体系？2怎样有效地激励和留住人才？3 制定合理的员工薪酬体系？4 如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力？5 怎样建立高效灵活的业务流程？6 财务资源如何有效地配合企业高速发展？7 怎样

41、有效管理销售渠道？8 怎样有效地拓展新客户及留住老客户？9如何利用信息技术创建企业的竞争优势？10怎样使企业的战略适应中国入世和全球化浪潮？35第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理如何为企业带来竞争优势绩效管理如何为企业带来竞争优势管理名言“成就感是人的最高需要”36第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确埋怨最多的是：埋怨最多的是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？你认为是什么原

42、因造成员工表现不尽人意？37第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确他们不知道该做什么他们不知道怎么做他们不知道为什么做他们认为你的方法不会奏效他们认为他们的方法更好他们认为其他的事情更重要他们预测到做这件事的负面结果私人问题也许根本没有人能做这件事个人能力限制他们预测到有超出他们控制范围的事情员工开始工作之前的原因38第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确员工开始工作之后的原因员工开始工作之后的原因他们认为他们是在做事做

43、这项工作对他们没有好处出现他们不能控制的障碍他们认为其他的事情更重要个人能力限制做好一件事却没得到肯定事情做得不好也没有负面影响私人问题他们认为做了该做的事反而受到惩罚39第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理带给企业的竞争优势绩效管理带给企业的竞争优势为晋升、工资、奖金分为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的源管理活动提供可靠的决策依据决策依据强化管理者的责任意识，强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺不断提高他们的管理艺术和管理技巧术和管理技巧强化下

44、属已有的正确行为和克服在强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为考核中发现的低效率行为营造一个激励员工奋发营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境向上的积极心理环境40第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确41第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第一章第一章 绩效管理绩效管理概概论论本章的主要内容包括：本章的主要内容包括：第一节第一节 绩效的内涵绩效的内涵 第二节第二节 绩效管理的定义绩效管理的定义 第三节第

45、三节 影响员工绩效的因素影响员工绩效的因素 和绩效管理存在的问题和绩效管理存在的问题 第四节第四节 绩效管理的战略地位绩效管理的战略地位 42第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确【学习目标学习目标】通过本章的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。【关键概念关键概念】绩效(Performance)绩效管理(Performance Management)人力资源管理(Human Resource

46、Management)43第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第一节第一节 绩效概述绩效概述本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：绩效的内涵绩效的内涵 绩效的性质绩效的性质 绩效的类型绩效的类型44第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确对任何一个对任何一个组织组织而言，如何而言，如何有效地有效地调动员工调动员工的积极性，挖掘他们的创造潜力，的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地持续地提高他提高他们的绩效水平，都是十分重

47、要的。们的绩效水平，都是十分重要的。员工在工作中的绩效表现是企业实现其发展员工在工作中的绩效表现是企业实现其发展目标的目标的最小要素最小要素，因此，如何，因此，如何管理员工绩效管理员工绩效就成就成为管理者非常关心的问题。为管理者非常关心的问题。除特别说明外，教学中所提到的绩效管理均除特别说明外，教学中所提到的绩效管理均指的是员工绩效管理指的是员工绩效管理。45第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 一、绩效的内涵一、绩效的内涵 从其字面上来看：从其字面上来看：绩效绩效是是活动的结果和效率水平。活动的结果和效

48、率水平。“绩绩”是指业绩，即员工的工作结果；是指业绩，即员工的工作结果；“效效”是指效率，即员工的工作过程。是指效率，即员工的工作过程。46第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确管理学角度：管理学角度：“组织期望的结果，是在特定的工作职能或活动中产生的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面”经济学角度：经济学角度：“员工对组织的承诺”社会学角度：社会学角度：“社会成员承担的一份职责”1.从不同学科领域从不同学科领域看看：47第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具

49、有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确2.目前学术界对绩效界定目前学术界对绩效界定的主要观点的主要观点“绩效绩效”概念的沿革与发展概念的沿革与发展完成了的工作任务完成了的工作任务“绩效绩效”“结果结果”或或“产出产出”“绩效绩效”“行为行为”“绩效绩效”“结果结果”“过程过程”（行为（行为/素质）素质）“绩效绩效”“做了什么做了什么”“能做什么能做什么”48第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确体力工作者体力工作者：完成了分配的工作任务完成了分配的工作任务任务清晰任务清晰关注焦点：这个工作怎么做？把这

50、件事做的最好的办法是什么？关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？局限性局限性：任务边界的模糊化任务边界的模糊化你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？你执行任务上有什么障碍应该被排除？p“绩效”“完成了的工作任务”49第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRAKRA）、关键绩效指标）、关键绩效指标（KPI