2023年人力资源管理师第五讲薪酬与福利管理(3).doc

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1、第五讲 薪酬与福利管理基础知识薪酬的含义: 员工为公司提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。涉及：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬管理的目的：为了保障员工的基本生活；实现公司战略发展所需核心竞争力。 充足激励、发挥员工的能力； 薪酬管理的原则：u 对外具有竞争力原则u 对内具有公正性原则u 对员工具有激励性原则薪酬管理的内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等薪酬管理的周期性薪酬调查 分析及审核薪酬调查评估薪酬制度新岗位分析评价撰写工作说明书劳动力市场预测公司人工成本测算实行薪酬政策传达信息 1 2 3 4 5 6 7 8

2、9 10 11 12第一部分、岗位评价与薪酬等级重点知识n 岗位评价的概念n 岗位评价的目的n 岗位评价的基础n 岗位评价的方法n 岗位评价的程序n 薪酬等级类型n 岗位评价与薪酬等级的关系n 薪酬等级划分的工作程序一、岗位评价岗位评价的概念 岗位评价是对公司所设的岗位的难易限度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。 岗位评价的目的： 发现和确认哪些岗位在公司战略目的实现中具有更加重要的地位； 哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职规定； 为改善管理和合理拟定薪酬

3、提供依据。岗位评价的基础：岗位分析岗位分析的概念：对公司各个岗位的设立目的、性质、任务、职责、权力、从属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文献的过程。列举岗位分析的方法：方法概述观测法通过对特定对象的观测，把有关岗位的部分内容、因素、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其平常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查

4、法通过内容互相关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。涉及: 基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等岗位评价的原则：岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便它们认同岗位评价的结果； 岗位评价的结果应当公开岗位评价的程序1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 (拟定公司的策略和组织目的、拟定岗位所需职责、权限、任职资格、工作环境等)2、成立岗位评价小组 (拟定10-15个关键岗位作为基准岗位进行岗位评价、拟定其他岗位价值、成员选定、选择岗位评价方法)3、选择岗位评价的

5、方法进行岗位评价1.选择岗位分析的方法进行岗位分析的要点:n 拟定公司的战略和组织的目的n 选择适当的分析方法进行岗位分析n 拟定进行岗位分析的具体方面n 形成系统、规范化文献、即岗位说明书2.岗位评价小组的职能 拟定1015个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 拟定其他岗位相对与基准岗位的价值 推荐拟定薪酬的相关因素(最终由HR审定) 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价列举并比较岗位评价的方法：方法概述实行环节优点缺陷合用公司岗位排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对奉献进行排列选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序简朴方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观

6、因素；规定评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对顺序，无法回答岗位之间价值差距岗位设立比较稳定；规模小定限排列法将一个公司相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界线的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易限度逐个排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。成对排列法将公司中所有岗位，成对地加以比较。方法概述实行环节优点缺陷合用公司岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来拟定岗位的相对价值岗位分析并分类；拟定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上简朴明了，易理解、接受，避免出

7、现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别明显；公共部门和大公司的管理岗位要素比较法它通过不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终拟定岗位序列。 其工作程序：1、获取岗位信息(依据工作说明书)。2、拟定薪酬要素(心理规定、身体规定、技术规定、职责、工作条件)。3、选择关键基准岗位(15-25个)。4、根据薪酬要素将关键岗位排序。5、根据薪酬要素拟定各岗位的工资率。6、根据工资率将关键岗位排序。7、根据两种排序结果选出不便于运用的关键岗位。8、拟定岗位薪酬等级。可以随时掌握较为具体的市场薪酬标准拟定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准

8、，将非标尺性岗位与之相比较来拟定标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位拟定报酬要素；拟定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将非标尺性岗位进行比较，拟定其在各报酬要素上应得到的报酬可以直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高。既精确又复杂。要素计点法规定拟定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题能力、工作环境等)，每个要素应分等，并规定各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。操作环节：1、拟定要评价的岗位系列。2、搜集岗位信息。3、选择薪酬要素。4、界定薪酬要素。5、拟定要素等级。6、拟定要素的相对价值。7

9、、拟定各要素及各要素等级的点值。8、编写岗位评价指导手册。岗位不雷同；岗位设立不稳定；对精确度规定较高选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值可以量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整设计比较复杂；对管理水平规定较高；成本相对较高二 薪酬等级（一）薪酬等级的类型n 分层式薪酬等级类型：特点是公司涉及的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展 而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型公司中常见。n 宽泛是薪酬等级类型：特点是公司涉及的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水

10、平的提高既可以是由于个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的公司中常见。（二）岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式 相应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系（三）薪酬等级划分的工作程序1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序分系列 ：按岗位评价结果排序2、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划

11、分为一个薪酬等级。第二部分 薪酬调查重点知识n 薪酬调查的作用n 薪酬调查的类型n 薪酬市场调查的工作程序n 薪酬满意度调查工作程序n 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系一、薪酬调查的作用n 外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，特别是同行业其他公司的薪酬水平，检查分析本公司各岗位薪酬水 平的合理性，以保持公司薪酬分派的对外竞争力,做到外部公平n 内部公平性：通过公司员工薪酬满意度调查，可以了解员工对公司薪酬管理的评价以及盼望，了解员工对薪酬分派公平性的见解， 了解员工是否认为公司做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相称；内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相

12、称，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相称二、薪酬调查的类型n 薪酬市场调查n 公司员工薪酬满意度调查一、 薪酬市场调查 市场调查方式的比较：调查方式合用范围公司之间互相调查有着良好的对外关系的公司委托调查难以在类似(竞争性)公司中找到对等的岗位时或该公司属于新兴行业时，初次设立某岗位调查公开的信息用于宏观把握或思考调查问卷对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查时在记录分析调查数据时： 薪酬水平高的公司应注意75%点处薪酬水平；薪酬水平低的公司应注意25%点处的薪酬水平；一般的公司应注意中点处薪酬水平。 假如被调查公司没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该公司的平均薪酬情况时

13、，可以采用频率分析法。 通过回归分析可以找出影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的重要因素以及影响限度，进而对薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。三、薪酬满意度调查的工作程序 拟定调核对象：公司内全体员工 拟定调查方式：常用问卷调查法 拟定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放 方式等薪酬调查的作用：类型作用薪酬市场调查做到外部公平薪酬满意度调查了解员工是否认为公司做到了外部公平（与市场水平）、内部公平（与其工作价值）、个人公平（与其个人、所在小组的业绩） 四、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系外

14、部公平（薪酬水平）内部公平（薪酬等级）岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计个人业绩小组业绩资历深度个人公平（绩效薪酬）岗位调查薪 酬 市场调查第三部分、 薪酬计划重点知识制定薪酬计划的准备工作及所需资料一 制定薪酬计划的方法n 从下而上法n 从上而下法方法程序优点缺陷从下向上法根据部门的人力资源规划和公司的每一位员工在未来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出公司整体的薪酬计划。实际、灵活，且可行性较高不易控制总体的人工成本。从上向下法先由公司的高层主管根据人力资源规划等决定公司整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分派到每一个部门

15、。可以控制总体的薪酬成本缺少灵活性，并且拟定薪酬总额时主观因素过多，减少了计划的准确性二 制定薪酬计划的工作程序n 通过薪酬市场调查，比较公司各岗位与市场上相相应岗位的薪酬水平n 了解公司财力状况，根据公司人力资源策略，拟定公司薪酬水平n 了解公司人力资源规划n 画出薪酬计划计算表n 根据经营计划预计的业务收入和前几个环节预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或公司历年的该比值进行比较n 各部门根据公司整体薪酬计划和公司薪酬分派制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总n 部门计划与整体计划有出入,需调整n 将拟定的计划上报公司领导、董事会报批三 薪酬

16、计划报告的撰写内容n 本年度公司薪酬总额和各重要部门薪酬总额n 人力资源规划情况n 预测的下一年度公司薪酬总额、薪酬增长率、各重要部门薪酬增长率第四部分、薪酬结构重点知识 薪酬结构概念 影响员工薪酬的重要因素 薪酬结构类型 确立薪酬结构的方法一 薪酬结构概念n 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。n 一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等.也许题型:选择题、判断题二 影响员工薪酬的重要因素（一）薪酬结构类型 传统的薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构 以能力

17、为导向薪酬结构 组合薪酬结构 新型薪酬结构薪酬结构类型特点优点缺陷合用公司举例以绩效为导向员工的薪酬重要是根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化激励效果好重视眼前利益，不重视长期发展；重视自己绩效，不重视与人合作、交流任务饱满，有超额工作的必要；绩效能自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等计件工资、销售提成工资、效益工资等以工作为导向员工的薪酬重要根据其所担任的职务(或岗位)的重要限度、任职规定的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定有助于激发员工的工作热情和责任心无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的奉献差别合用于工作之间责权利明确的公司岗

18、位责任制、职能工资制以能力为导向员工的薪酬重要根据员工所具有的工作能力与潜力来拟定有助于激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥限度，公司薪酬成本较高于技术复杂限度高、劳动纯熟限度差别较大的公司，或是处在艰难期，急需提高公司核心能力的公司职能工资、能力资格工资、技术等级工资组合薪酬结构将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位) 、年龄和工龄等因素拟定薪酬全面考虑了员工对公司的投入各种类型的公司岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资新型薪酬结构长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久提成（二）确立薪酬结构的方法n 拟定不同员工的薪酬构成项

19、目n 拟定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例第五部分 、薪酬制度的制定重点知识 薪酬制度的内容 薪酬制度的设计程序 薪酬制度的设计要点一 薪酬制度的内容n 薪酬分派政策、原则n 工资支配方式n 工资标准n 工资结构n 薪酬等级及级差n 奖金n 津贴n 过渡办法n 其他规定二 薪酬制度的设计程序薪酬制度的设计要点n 薪酬水平与薪酬结构设计n 薪酬等级设计n 固定薪酬的设计n 浮动薪酬的设计n 过渡办法n 其他规定 薪酬水平与薪酬结构设计：薪酬策略的三个层次的薪酬水平：第一、 可以吸引并保存适当员工所必须支付的薪酬水平第二、 公司有能力支付的薪酬水平第三、 实现公司战略目的所规定的薪酬水平 薪酬结构

20、：列举薪酬结构的类型比较其特点并举例：薪酬结构的类型特点举例高弹性类员工在不同时期个人收入的起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大以绩效为导向的薪酬结构高稳定类员工的薪酬与实际绩效关系不大，而重要取决于年功及公司整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，员工薪酬中基本工资所占的比重相称大日本的年功工资制折中类既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目的以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构针对不同的发展战略采用不同的薪酬策略：发展战略公司发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中档个人绩效相结

21、合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中档个人、班组或公司绩效相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折中以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬 薪酬等级设计：薪酬等级类型:薪酬等级的类型特点常见公司分层式薪酬等级公司涉及的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的成熟的、等级型公司宽泛是薪酬等级公司涉及的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是由于个

22、人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的不成熟的、业务灵活性强的公司 为了反映在同一级别上的员工在能力上的差别，公司在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次 过渡办法及其它规定n 是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡n 薪酬管理制度中应当对新参与工作员工、军对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。第六部分、 薪酬制度的调整重点知识 薪酬制度调整的类型与方法 薪酬制度调整时的注意事项一、薪酬制度调整的类型与方法n 工资定级性调整n 物价性调整n 工龄性调整n 奖励性调整n 效益性调整n 考核性调整（一） 工资定级性调整n

23、 是对那些本来本没有工资等级的员工进行定级n 涉及： 对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级 军队转业人员 已工作但新调入公司的员工（二） 物价性调整n 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工导致的经济损失而实行的一种工资调整方法。n 公司可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨导致损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。（三） 工龄性调整n 假如公司的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的公司

24、普遍采用的提薪方式就是工龄性调整。n 随着时间的推移和员工在本公司连续工龄的增长，要对员工进行提薪奖励。n 工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。 （四） 奖励性调整n 奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的奉献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采用的薪酬调整方式。n 奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的 （五） 效益性调整n 效益性调整是一种当公司效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润

25、分享制度。n 由于它在分派上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对公司发展做出巨大奉献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却同样可以“搭便车”，奖金照拿不误。 （六） 考核性调整n 考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达成一定的合格次数即可以提高一个薪酬档次的调整工资的方法。 二 薪酬制度调整时的注意事项n 工资定级性调整时的注意事项：(一)员工工资定级时应考虑的因素: 员工的生活费用 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。 新员工的实际工作能力(二)内部公平与外部竞争力的平衡问题n 调整薪酬时应注意与员工进行沟通第七部分、人工成本核算重点知识n 人

26、工成本的含义n 人工成本核算的意义n 人工成本核算程序n 人工成本基本核算指标的核算方法n 人工成本投入产出指标的核算一 人工成本的含义n 人工成本是公司在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用n 涉及：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其别人工成本n 不仅是公司成本费用中用于人工的部分，还涉及公司税后利润中用于员工分派的部分二 人工成本核算的意义n 了解公司使用劳动力所付出的代价，了解产品成本和人工成本的重要支出方向，从而有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，减少产品价格，提高市场竞争力n 公司可以根据自己的

27、情况，寻找合适的人工成本的投入产出点三 人工成本核算程序 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标四 人工成本基本核算指标的核算方法n 公司从业人员年平均人数n 公司从业人员年人均工作时数 n 公司销售收入(营业收人) n 公司增长值(纯收入) n 公司利润总额 n 公司成本(费用)总额n 公司人工成本总额 五 人工成本投入产出指标的核算n 销售收入(营业收入)与人工费用比率 ：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念n 劳动分派率： 劳动分派率是指在公司获得的增长值(纯收入)中用于员工薪酬分派的份额 第八部分、公司福利项目

28、的设计重点知识n 福利的项目n 福利的属性n 福利管理的优点n 福利项目设计的原则一 福利的项目n 社会保险福利(法定福利) ：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险n 用人单位集体福利(公司福利) ：经济性福利、非经济性福利二 福利的属性n 福利是间接的薪酬n 各种福利项目特点各异： 低差异、高刚性 高差异、低刚性三 福利管理的优点对公司而言： 增强竞争力 合理避税 适当缩小薪酬差距对员工而言： 提供部分生活保障 这部分收入较稳定四 福利项目设计的原则n 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费n 根据员工的需要和公司特点提供多样化的福利项目n 公司选择的福利项目应对员工的行为有一定影响n 努力提高福利分派的激励作用第九部分、 公司补充养老保险和补充医疗保险的设计重点知识n 补充养老保险设计程序n 补充医疗保险设计程序一 补充养老保险设计程序n 拟定补充养老保险的来源n 拟定员工和公司的缴费比例n 拟定养老金支付的额度n 拟定养老金的支付形式n 拟定实行补充养老保险的时间n 拟定养老金基金管理办法二 补充医疗保险设计程序n 拟定补充医疗保险基金的来源与额度n 拟定补充医疗保险支付的范围n 拟定支付医疗费用的标准n 拟定补充医疗保险基金的管理办法