2023年人力资源管理师二级真题及答案解析.doc

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1、2023年11月人力资源管理师二级真题及答案解析卷册一：职业道德 理论知识第一部分 职业道德一、职业道德基础理论与知识部分（第116题）（一）单项选择题（第18题）1.关于职业，对的的说法是（）。A.职业是责任、权利、利益的有机统一B.职业是人们生存的唯一手段C.职业是束缚人的自由、权利的锁链D.职业是赚取人们剩余劳动价值的方式2.我国社会主义职业道德的核心是（）。A.集体主义B.为人民服务C.爱国主义D.科学发展观3.职业活动内在的道德准则是（）。A.忠诚、谨慎、进取B.忠诚、敬业、诚信C.诚信、守法、人本D.忠诚、审慎、勤勉4.属于比尔盖茨确立的10大优秀员工准则的是（）。A.站在自己的立

2、场上为客户着想B.要把奖金和薪水作为最强大的工作动力C.对公司的产品具有寻根究底的好奇心D.通过自己的成功，帮助老板成功5.在职业活动中。所谓“理智信任”的意思是（）。A.互相信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任B.既信任，又怀疑C.表面上信任，事实上不信任D.即使信任，也要加强防范和戒备6.下列做法中，符合严禁商业贿赂行为的暂行规定规定的是（）。A.经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为B.在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处C.任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金D.经营者在商品交易中不得向对方单位附赠钞票或者物品，涉及小额广告礼品

3、7.公司家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句话说明（）。A.点子不重要，执行力重要B.战略问题不重要，策略问题重要C.执行、贯彻和纪律比没有实际行动的空想重要D.点子靠别人，执行靠自己8.关于节约，理解对的的是（）。A.在节约问题上，不也许形成统一的价值观念B.节约因人而异，公司节约重要是上司的责任C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约D.节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性（二）多项选择题（第916题）9.依据公民道德建设实行纲要。从业人员应共同遵循的职业道德规定涉及（）。A.爱国守法B.诚实守信C.自强创新D.奉献社会10.关于职业

4、化。对的的说法是（）。A.职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养B.职业化也称为“专业化”，它是一种自律性的工作态度C.职业化规定从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人爱好D.职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范11.关于敬业。其内涵是（）。A.尊敬、尊崇自己的职业B.对待工作恭敬、虔诚C.享受工作的过程D.精益求精、不断进步12.关于“承诺”，对的的做法是（）。A.发自内心，不自欺欺人B.承诺的力度要量力而行C.有“承”必践，有“约”必履D.充足相信别人的承诺13.在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是（）。A.自然万物的客观实在性B.对“天道”的真实反映C.尊重事

5、实和忠实本心的待人对物的态度D.从辞源上看，就是“把事情说成了”14.从业人员讲求信用。重要涉及（）。A.择业信用B.岗位责任信用C.家庭信用D.离职信用15.下列做法中，属于国家节约能源管理暂行条例规定的事项的是（）。A.公司供热系统的运营、管理和余热运用，应当按国家有关规定执行B.公司供用电的技术规定，按照国家标准局的有关规定执行C.公司应编制节能改造的中长期规划和年度计划D.公司使用国家已公布淘汰的机电产品和超能耗标准设备，须停用或转移16.践行“合作”规范的规定是（）。A.求同存异B.互助协作C.公平竞争D.不拘小节二、职业道德个人表现部分（第1725题）17.假如你平时没少帮助某同事

6、，但当你碰到困难向这个同事求助时，却没能得到帮助。以后，当有人求助于你时。你会（）。A.绝对不会再帮助他们B.再帮助时需要考虑一下C.继续帮助别人D.感觉很矛盾18.张某与李某关系要好。彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李某的立场上。关于张某，你的见解是（）。A.赞同张某，觉得自己很像张某B.很钦佩，认为张某够仗义C.反对张某，觉得他缺少独立思考D.觉得张某难以理解19.有个外国人只身来到中国西部沙漠地区。他十年间克服重重困难植树造林数万株。却不要任何报酬。你会（）。A.多少觉得这个外国人古怪B.感到敬佩，但自己无法像他那样做C.应当号召全国人民向这个外国人学习D.人各有志

7、，顺其自然20.上司临时安排你完毕一项重要任务，任务又急又难，你感到完毕这项任务的概率只有1%。这时你会（）。A.坚定信心，千方百计完毕任务B.为了避免损失，还是会推掉任务C.先接受任务，完毕不了再解释D.接受任务，但觉得上司把完毕不了的任务交给自己，多少有些刁难的味道21.假如你是公司某部门负责人。下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能准时完毕任务。由此拖了部门后腿，影响了大家的绩效奖。对这个员工。你会（）。A.按制度处罚这名员工B.给他调换一下岗位C.提倡大家轮流帮助他提高技术D.劝他自己积极辞职22.在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人。你一般会（）。A.不管对方是谁或

8、者怎么想，自己会积极劝他们改正B.会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正C.只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正D.认为这是别人的自由，自己不该去干涉23.天天上完班之后。你一般的感受是（）。A.十分劳累B.乏味而沮丧C.稍感劳累，但可以承受D.虽然忙，但还满意24.假如你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时。你一般会（）。A.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会积极说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开25.在目前这个单位工作。你总的感觉是（）。A.过几年在职务或收入上会有提高B.忙忙碌碌，疲于奔命C.早

9、想离开了，只是没碰到合适的机会D.平平淡淡，不知所从第二部分 理论知识（第26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26.（）是指社会在一定期期内对产品和服务需求的总和。 A.总需求 B.商品需求 C.投资品需求 D.消费品需求 27.（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和互相关系。 A.劳动法的体系 B.劳动法的渊源 C.劳动法的原则 D.劳动法的内容 28.（）不属于战略控制的基本要素。 A.战略分解 B.实际成效 C.绩效评价 D.战略评价标准 29.（）是指对某个

10、群体形成一种概括而固定的见解后，会据此去推断这个群体每个成员的特性。 A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.刻板印象 30.（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的所有属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的所有规定性。 A.人的本性 B.人的社会属性 C.人的特性 D.人的自然属性 31.在公司生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体。 A.劳动者 B.劳动对象 C.劳动资料 D.劳动环境 32.关于组织理论与组织设计理论的说法，不对的的是（）。 A.在逻辑上，组织理论涉及组织设计理论 B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论

11、D.组织理论的研究对象涉及组织运营的所有问题 33.（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增长一种横向的管理系统。 A.矩阵制 B.超事业部制 C.事业部制 D.模拟分权制 34.在行业处在发展阶段，为了扩大市场份额，公司会采用（）。 A.增大数量战略 B.扩大地区战略 C.纵向整合战略 D.多种经营战略 35.改变某个科室的职能或新设一个职位属于（）的组织结构变革。 A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式 36.（）是指通过充实岗位的工作内容，增长岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。 A.工作满负荷 B.工作扩大化 C.工作丰富化 D.岗位的轮换 37.人员培训开发计划的

12、具体内容不涉及（）。 A.培训的目的 B.培训费用的预算 C.培训的内容 D.培训人员的激励 38.关于人力资源预测的说法，不对的的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.人力资源预测不利于调动员工的工作积极性 39.关于人力资源预测方法的论述，不对的的是（）。 A.趋势外推法最为简朴，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响 C.马尔可夫法可以进行公司人力资源供应的预测 D.马尔可夫法可以进行公司人力资源需求的预测 40.（）可以进行人力资源供应预测。 A.定员定额

13、法 B.灰色预测模型 C.岗位分析法 D.管理人员接替模型 41.销售工作规定执行者能说会道，秘书工作规定执行者细致周到。这体现了员工素质测评的（）原理。 A.个体差异 B.工作差异 C.人岗匹配 D.环境差异 42.面试评分中的量化往往是（）。 A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目的由低到高分为六个层次，最高层是（）。 A.理解 B.应用 C.评价 D.分析 44.以昨天的记忆代替整个测评时期的所有表现，这属于员工素质测评的（）。 A.晕轮效应 B.感情效应 C.近因误差 D.离散误差 45.（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。 A.统

14、一化与针对性 B.多样化与针对性 C.统一化与普适性 D.多样化与普适性 46.（）是当前人员招聘面试发展的主流。 A.结构化面试 B.单独面试 C.非结构化面试 D.一次性面试 47.面试考官过度强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。 A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.感情效应 48.“你仿佛不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。 A.压力性 B.知识性 C.思维性 D.经验性 49.公司员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不涉及（）劳动。 A.工艺性 B.技术性 C.辅助性 D.反复性 50.公司员工培训规划的基础是（）。 A.

15、人力资源开发体系 B.培训需求分析 C.公司薪酬管理体系 D.组织结构分析51.（）不是公司年度培训计划的组成部分。 A.目录模块 B.需求分析模块 C.计划概要模块 D.主体计划模块 52.科学有效的培训管理，需要在培训计划的实行与管理控制中体现（）的指导思想。 A.经济、高效 B.计划、有序 C.经济、合用 D.实用、有序 53.在公司成熟期，公司培训课程设计应以（）为重点。 A.建设公司文化 B.提高创业者的营销公关能力 C.提高中层管理人员的管理能力 D.提高管理者的管理观念和技能 54.岗位指南的优点不涉及（）。 A.重点突出 B.使用简易 C.精细进一步 D.记忆方便 55.对公司

16、高层管理者的培训，应侧重于培养（）。 A.经营理念 B.沟通技巧 C.专业知识 D.工作方法 56.在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（）。 A.规定做到什么 B.实际做到什么 C.不应当做什么 D.应当做到什么 57.编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。 A.服务培训对象 B.培训需求分析 C.拟定培训目的 D.培训实行和效果评估 58.（）是最基本、最普遍的培训效果评估。 A.反映评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估 59.对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（）。 A.工作方式 B.工作产出 C.组织气氛 D.工作效率60.一般而言，（

17、）不是绩效考评指标的来源。 A.部门职能与岗位职责 B.绩效短板与局限性 C.组织战略与经营规划 D.员工薪酬福利水平 61.绩效考评量表不涉及（）。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.差异量表 62.设定KPI和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。 A.本地区中档水平的公司 B.国内领先地位的最优公司 C.本行业领先的最佳公司 D.世界领先地位的顶尖公司 63.当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采用的改善措施是（）。 A.缩短跟踪和监控的时间 B.增长人力、物力的投入 C.设立更为精细的跟踪指标 D.由跟踪“对的率”指标转为跟踪“错误率”指标 64.考量员工个人特质的效标属

18、于（）。 A.行为性效标 B.特性性效标 C.结果性效标 D.品质性效标 65.绩效考评偏误中的（），容易增长工作压力，减少工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、积极性和发明性。 A.苛严误差 B.集中趋势 C.宽厚误差 D.晕轮误差 66.对考评者主观因素导致的各种偏误，不涉及（）。 A.晕轮误差 B.自我中心效应 C.分布误差 D.评价标准误差 67.（）是基于胜任特性的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。 A.平衡计分卡 B.行为定位法 C.评价中心法 D.360度考评 68.（）是员工为公司提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 A.薪酬 B.工资 C.福利 D.奖金 69.

19、薪酬管理涉及薪酬体系设计和（）两个方面。 A.薪酬结构管理 B.薪酬平常管理 C.薪酬制度管理 D.薪酬预算管理 70.可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。 A.附加值 B.人工成本 C.营业额 D.福利总额 71.公司要采用薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（）。 A.15到30分位 B.50分位 C.45分位 D.75甚至90分位 72.某公司属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。 A.调查问卷 B.公司之间互相调查 C.委托中介机构 D.采集社会公开信息 73.相比较而言，简朴易行的市场薪酬调查方法是（）。 A.电话调查 B.面谈调查 C.文献收集 D.趋势

20、分析 74.（）是以事为标准，事在人先，以事择人。 A.人员分类 B.职级分组 C.岗位分类 D.品位分类 75.一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。 A.员工福利 B.激励性薪酬 C.基本薪酬 D.绩效认可奖励 76.从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。 A.短期医疗保险 B.补充医疗保险 C.长期医疗保险 D.特殊医疗保险 77.关于劳动关系的表述，不对的的是（）。 A.劳动关系的内容是劳动 B.劳动关系就是指劳动法律关系 C.劳动关系具有平等性和从属性 D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性 78.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动协议的，自用

21、工之日起（）内订立书面劳动协议，其行为不违法。 A.1个月 B.2个月 C.3个月 D.6个月 79.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（）元。 A.50万 B.100万 C.200万 D.500万 80.公司的工资指导线不涉及（）。 A.下线 B.均值线 C.基准线 D.预警线 81.公司的总工程师对本单位的安全生产负有（）。 A.全面责任 B.担保责任 C.直接责任 D.安全卫生技术领导责任 82.作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。 A.2人 B.5人 C.10人 D.20人 83.（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。

22、A.公司职工代表 B.劳动行政部门代表 C.同级工会代表 D.用人单位方面代表 84.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。 A.2个月 B.6个月 C.1年 D.2年 85.拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，假如属实的，可以在（）内完毕支付，以避免进入强制执行程序。 A.15日 B.30日 C.60日 D.90日二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案对的，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.财政政策的内容重要涉及（ ）。 A.减少利率 B.增减预算支出水平 C.增减政府税收 D.发展社会保险事业 E.调节法定准备金率 87

23、.公司战略的实质是实现（）之间的动态平衡。 A.外部环境 B.内部环境 C.公司实力 D.战略目的 E.人文环境 88.人的实际能力又可分为（）。 A.一般能力 B.管理能力 C.特殊能力 D.适应能力 E.理解能力 89.人本管理的原则涉及（）。 A.人的管理第一 B.和谐人际关系 C.使员工个人与组织共同发展 D.满足社会需要 E.构建以人为中心的组织形态 90.多维立体组织结构形成了（）等管理组织机构系统。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门利润中心 E.服务管理中心 91.根据组织成员的特性及其互相关系，网络型组织可分为（）。 A.内部网络 B.虚拟网络 C

24、.垂直网络 D.市场网络 E.机会网络 92.属于组织结构爆破式变革的有（）。 A.新设一个部门 B.两家公司合并 C.公司组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.组织结构从职能制改为事业部制 93.工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）。 A.创新 B.规划 C.评价 D.改善 E.设计 94.公司各类人员计划涉及（）。 A.人员配备计划 B.人员考核计划 C.人员薪酬计划 D.人员福利计划 E.人员供应计划 95.定员定额分析法的具体方法涉及（）。 A.劳动定额分析法 B.效率定员法 C.类推比较定员法 D.比例定员法 E.设备看管定额定员法 96.人岗匹配涉及（）

25、相匹配。 A.工作报酬与员工奉献 B.不同岗位之间 C.工作规定与员工素质 D.不同员工之间 E.工作权限与员工愿望 97.关于FRC品德测评法的表述，对的的有（）。 A.需要借助计算机分析技术 B.报告方式可以是个别谈话 C.属于考核性品德测评方法 D.报告的方式可以是班组座谈 E.可以做出定性与定量评估 98.（）可以引起员工素质测评结果的误差。 A.晕轮效应 B.感情效应 C.参评人员训练局限性 D.近因误差 E.测评指标选择不妥 99.在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义涉及（）。 A.和谐 B.紧张 C.真诚 D.自信 E.冷淡 100.知识测验主观题的优点有（）。 A

26、.试题内容综合度高 B.有助于考察知识运用能力 C.命题量小题干比较简朴 D.评判更科学、客观 E.考点覆盖面较广 101.按照配置方式的不同，可将公司人力资源配置分为（）的优化配置。 A.结构 B.数量 C.时间 D.质量 E.空间 102.以战略为导向的培训需求分析涉及（）。 A.组织分析 B.任务分析 C.公司战略分析 D.人员分析 E.工作环境分析 103.年度培训计划设计的基本程序有（）。 A.培训调查与分析研究 B.前期准备 C.年度培训计划的制订D.培训课程设计 E.年度培训计划的审批及展开 104.培训课程设计的基本原则涉及（）。 A.满足市场发展规定 B.满足公司与学习者的需

27、求 C.兼顾实用型和系统性 D.体现成年人的认知规律 E.体现现代系统理论的基本原理 105.培训中使用的印刷材料有（）。 A.岗位说明书 B.工作任务表 C.学员手册 D.培训者指南 E.测验试卷 106.公司培训管理中的工作团队具有以下特点（）。 A.具有更多的工作自主权 B.注重个体自我开发 C.体现流程团队的特性 D.注重团队成员的同质性 E.体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体 107.在设定培训评估标准时，应当注重评估指标和标准的（）。 A.相关度 B.信度 C.区分度 D.重合度 E.可行性 108.根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。 A.生产性组织的绩效考评

28、B.科研性组织的绩效考评 C.技术性组织的绩效考评 D.管理性组织的绩效考评 E.服务性组织的绩效考评 109.关于等距量表的说法，对的的有（）。 A.有绝对零点 B.数量差距相同 C.数量差距以相同的比例变化 D.没有绝对零点 E.可以进行加减乘除四则运算110.运用客户关系图来提取管件绩效指标，可以（）。 A.分析客户的满意度 B.了解公司的内外客户 C.掌握为客户提供的具体产出 D.提高员工的服务意识 E.设定考评标准衡量团队或个人绩效 111.行为导向型的考评方法涉及（）。 A.排列法 B.关键事件法 C.行为观测法 D.强制分派法 E.绩效标准法 112.下列管理行为或管理意图中，（

29、）易导致绩效考评的苛严误差。 A.主管为了缓和与员工的关系 B.拟扩大提薪或奖励人数比例 C.为有计划地减员提供证据 D.处罚那些不服管理的员工 E.设定了高水平的绩效评估标准113.360度考评的实行程序涉及（）。 A.反馈面谈 B.评价实行效果 C.培训考评者 D.实行360度考评 E.设计考评项目 114.非货币性薪酬是指由（）等因素带给员工的愉悦和满足感。A.直接薪酬 B.工作自身 C.间接薪酬 D.组织特性 E.工作环境 115.政府部门的薪酬数据具有（）等优点。 A.结果可靠 B.内容分类细致 C.解决方法简朴 D.范围比较集中 E.涵盖的范围广 116.（）是按照岗位的工作性质及

30、其特性，对岗位所进行的横向分类。 A.职系 B.岗级 C.职组 D.岗等 E.职门 117.薪点薪酬制的优点涉及（）。 A.体现了效率优先的原则 B.有助于提高员工素质和绩效 C.有助于增强团队的协作精神 D.容易使薪酬向关键岗位倾斜 E.薪酬标准用金额表达，加大了激励强度 118.（）属于以绩效为向导的薪酬结构。 A.计件薪酬制 B.薪点薪酬制 C.销售提成制 D.岗位薪酬制 E.技术薪酬制 119.公司员工薪酬制度的调整涉及（）。 A.物价性调整 B.季节性调整 C.工龄性调整 D.政策性调整 E.考核性调整 120.用人单位招用劳动者未订立书面劳动协议，但同时具有（）等条件的，劳动关系成

31、立。 A.劳动者受用人单位的劳动管理 B.劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动 C.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 D.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格 E.用人单位依法制定的各项劳动规章制度合用于劳动者 121.劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实行。 A.临时性 B.辅助性 C.长期性 D.主营性 E.代替性 122.关于制定工资指导线的说法，对的的有（）。 A.只需符合公司的需求 B.应注意与国际经济发展状况相适应 C.坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长 D.坚持公司工资总额的增长低于公司经济效益的增长 E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体规定123.解

32、决劳动争议，应当根据事实，遵循（）原则，依法保护当事人的合法权益。A.合法 B.公正 C.及时 D.着重调解 E.强制调解124.依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织重要涉及（）。A.公司劳动争议调解委员会 B.依法设立的基层人民调解组织 C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构 D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织 E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织125.劳动争议的基本途径涉及（ ）。A.仲裁 B.调解 C.协商解决 D.向人民法院起诉 E.向政府申诉卷册二：专业能力一、答题（本题共3小题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题16分，共46分）1.简述

33、基于选拔性素质模型的结构化面试的重要环节。（15分）2.简述公司培训需求分析在任务分析阶段的工作环节。（15分）3.简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。（16分）二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增长，该公司的人员规模已经由本来的1000人扩大到3000人，职能部门由本来的4个增长到8个，所属的业务部门和子公司增长到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多

34、、部门之间互相扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，规定公司主管领导在充足调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司全面推动组织结构变革，应按照什么样的程序和环节？（12分）（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6分）2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才干体现出各类岗位的工作差别和奉献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别

35、的岗位设计关键绩效指标；尚有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目的分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目的分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）3.王先生于2023年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任协议，有效期至2023年3月31日，协议约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取公司信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%）

36、，甲方不承担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2023年3月31日协议到期后，双方批准续延协议一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2023年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售协议，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了产品销售协议，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2023年4月15

37、日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从此后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向本地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：（1）A电器公司按照双方签订的直接业务员聘任协议规定，向王先生支付应得的提成款4800元；（2）退还风险抵押金3000元；（3）撤消公司的除名决定，恢复劳动关系；（4）按照月工资5000计算，支付2023年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；（5）补办劳动协议存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：（1）直接业务员聘任协议约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方

38、的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价；（2）甲方不承担为乙方办理社会保险；（3）上岗资格证是履行直接业务员聘任协议的资格条件证明，并规定直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。（18分）卷册一：职业道德 理论知识第一部分职业道德一、职业道德基础理论与知识部分（一）单项选择题.D.A.B.C.D（二）多项选择题9.ABD10.ABD 11.ABCD 12.ABC 13.BC 14.ABD 15.ABC 16.ABC二、职业道德个人表现部分1725（略）。第二部分 理论知识一、单项选择题 26.

39、【答案】A 基础P19【解析】所谓总需求，是指社会在一定期期内对产品和服务需求的总和。总需求=消费品需求+投资品需求。27.【答案】A 基础P36【解析】劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和互相关系。28.【答案】A 基础P61【解析】战略控制的基本要素有战略评价标准、实际成效和绩效评价。29.【答案】D 基础P103【解析】刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的见解后，会据此去推断这个群体每个成员的特性。首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。投射效应是指在知觉别人时，知觉者

40、认为别人也具有与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到别人身上的倾向称为投射。30.【答案】A 基础P137【解析】人的本性是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的所有属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的所有规定性。这种多方面的属性或规定性，概括为自然属性和心理属性两方面的内容。31.【答案】A 基础P184【解析】公司生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统，其中劳动者是能动主体。32.【答案】B 二级P1【解析】组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应当涉及组织设计理论。33.【答案】A 二级P5【解析】

41、矩阵制组织结构亦称规划-目的结构、非长期固定性或项目性组织结构。矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增长一种横向的管理系统。34.【答案】A 二级P23【解析】公司发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，公司应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。重要战略有：（1）增大数量战略。在行业处在发展阶段，只需采用简朴的结构或形式。（2）扩大地区战略。随着行业进一步发展，规定公司将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，公司组织规定建立职能部门结构。（3）纵向整合战略。在行业增长阶段后期，竞争更加剧烈，为了减少竞争的压力，公司

42、会采用纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。（4）多种经营战略。在行业进入成熟期，公司往往选择多种经营战略，这时公司应根据规模和市场的具体情况。分别采用矩阵结构或经营单位结构。35.【答案】A 二级P27【解析】改良式变革即平常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是公司常用的方式。这种方式符合公司实际需要，局部变革，阻力较小。36.【答案】C 二级P35【解析】工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增长岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理规定。37.

43、【答案】D 二级P47【解析】人员培训计划的具体内容涉及：受训人员的数量、培训的目的、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。38.【答案】D 二级P56【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。39.【答案】B 二级P6671【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的重要因素之间的关系用数学模型的形式表达出来，依此模型及重要因素变量，来预测公司的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。40.【答案】D 二级P90【解析】对于管理人员供应的预测，最简朴而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型。41.【答案】B 二级P109【解析】员工测评的一个假设是：不同的职位具有差异性。一方面是工作任务的差异，也就是工作内容的差异；另一方面是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权利和决策影响力的不同。42.【答案】A 二级P121【解析】面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。43.【答案】C 二级P119120【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目的分类学”，把认知目的由低到高分为记忆、理解、应用、分析、综合、评价六个层次，各层次体现了不同的知识规定。44