2023年人力资源管理工作分析秋资料.doc

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1、第5章 工作分析教学补充内容一、工作分析是什么 工作分析是什么?其结果是否就是岗位职责?很多公司的人事经理认为工作分析的结果就是岗位职责说明，其实这是对工作分析的一种误解。工作分析又称职务分析，是指全面了解；获取与工作有关的具体信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作自身，即工作岗位的研究。要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。二是人员特性即任职资格的研究。研究能胜任该项工作并完毕目的的任职者必须具有的条件与资格，

2、比如工作经验、学历、能力特性等。谁来做工作分析 工作分析通常由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或征询人员等)、组织的主管人员和普通员工通过共同努力与合作来完毕的。通常做法是：一方面由人力资源专家观测和分析正在进行的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。员工及其直接上级参与此项工作。比如填写问卷、接受访谈等。最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性描述。何时做工作分析 工作分析，是人力资源管理的一项常规性工作。无论是人事经理，还是业务经理，都应当认为工作分析不是一劳永逸的事。要根据工作目的、工作流程、公司战略和市

3、场环境的变化对工作做出相应的动态调整，使责权达成一致。 我们认为，在下列情况下，组织最需要进行工作分析。(1)建立一个新的组织。新的组织由于目的的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。(2)由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。(3)公司由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。(4)建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训的机制的研究需要进行工作分析。工作分析的目的和作用工作分析的目的工作分析的目的，是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的具体资料，为人事决策提供依据。具体来说，在于了解工作的五大特性。(1) 工作的输出特

4、性。即一项工作的最终结果表现形式，如产品、劳务等。这是界定工作任务和工作责任的基础，也是拟定工作绩效标准的必要前提。(2) 工作的输入特性。指为了获得上述结果，应当输入什么内容，涉及物质、信息、规范、条件等，这是界定工作来源和工作条件的基础。(3) 工作的转换特性。一项工作是如何从输入转换为输出的，转化的程序、技术、方法是什么，在转换过程中人的行为、活动有哪些，这是界定工作方式的基础。(4) 工作的关联特性。每个职务在组织中的位置是什么，职责职权是什么?工作对人的体力、智力有什么规定，这是界定工作关系和任职资格的基础。(5) 工作的动态特性。每个职务在一定条件下有时是反复的。但事实上，每一工作

5、职务的内容都是不断变化的，称之为职务的“动态性”。在工作分析中，要考虑三个方面的可变因素：时间因素、人员因素、情境因素。假如不考虑使工作动态变化的潜在因素的作用，不仅会对人员配备过程的各个阶段产生不利影响，并且也对任职者的工作效率有不利影响。工作分析的作用工作分析对于人力资源管理具有非常重要的作用。美国心理学会标准(1985年)指出：“职务分析为拟定职务内容提供了重要根据。”美国最高法院在对阿尔比马尔公司与穆迪一案的裁决中表白：职务分析是任何为了证明人员选择方法和工作绩效之间关系的研究中所不可缺少的部分。研究还表白：通过工作分析，公司内部大量不同类型的工作所产生的效益如表所示。表工作分析带来的

6、效益表增长高附加值的工作(加)减少低效益的工作(减)发明整体性合成效益的工作(乘)运用外部资源优化效益的工作(除)采用品有竞争力的先进方法强化有效的工作培训，改善工作质量提高整体生产力，争取扩大市场和顾客群去掉不合理的工作，删除不必要的工序清理反复的工作合并同性质的工作，减少资源消耗从大局出发改善整体工作系统，减少并防止内部消耗和内部阻力，发明合成的经营效益尽量运用供应商、社会机构和客户共同分担公司的相关任务或风险，提高公司的经营效益在人力资源管理中，工作分析的作用重要表现在3个方面：组织管理。比如组织结构设计、组织计划、组织目的的管理等(见技能训练1-2)；工作设计。工作流程设计、职位分类、

7、权责关系、职务设计、健全规范制度等；人力资源管理。涉及到人力资源计划、人员选聘、人员培训与开发、绩效考核、工资管理、劳动与安全等。工作分析的意义工作分析的意义，重要表现在以下几个方面。(1) 为各项人事决策提供了坚实的基础。有了工作分析，公司的各级管理人员不管是选人、用人，还是育人、留人都有了科学依据。(2) )通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才。运用工作分析的结果可以在“合适的时候把合适的人放在合适的岗位上”。避免“大材小用，小材大用”的现象。(3) 通过对工作职责、工作流程的分析，使“人尽其职”。避免人力资源的浪费，提高工作效率。(4) 通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器

8、互相配合，更好协调。才干人尽其职，物尽其用，更好地完毕组织的目的。能科学地评估员工的绩效，有效地激励员工。通过工作分析，了解员工与岗位各方面的信息，有助于科学地选拔员工，考核员工，奖励员工，达成激励的目的。表12通过我国部分技术人员专业技术职务来说明职组、职系、职级、职等之间的关系与区别。 职等 V工 职级 员级助级中级副高职正高职职组高等教育 职系 教师助教讲师副专家专家科研人员助理工程师工程师高级工程师高高工实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案、 管理员助理馆员 馆员副研究馆员研究馆员科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员医疗卫生医疗、保健、防止 医士 医师

9、主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师药剂药士药师主管药师副主任药师主任药师其他技士技师主管技师副主任技师主任技师公司工程技术 技术员助理工程师 工程师高级工程师正高级工程师会计会计员助理睬计师会计师高级会计师记录记录员助理记录师记录师高级记录师管理经济员助理经济师经济师高级经济师农业农业技术人员农业技术员助理农艺师农艺师高级农艺师新闻出版记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视播音三级播音员二级播音员一级播音员主任播音指导播音指导编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计员助理技术编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对工作分析的原则为了提高工作分析研究的科学性、合

10、理性。在组织实行中应注意遵循以下原则。(1)系统原则。任何一个完美的组织、单位都是相对独立的系统。在对某一职务进行分析时，要注意该职务与其他职务的关系，从总体上把握该职务的特性及对人员的规定。(2)动态原则。工作分析的结果不是一成不变的。要根据战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。工作分析是一项常规性的工作。(3)目的原则。在工作分析中，要明确工作分析的目的。根据工作分析的目的，注意工作分析的侧重点不同样。比如，工作分析是为了明确工作职责，那么分析的重点在于工作范围、工作职能、工作任务的划分；假如工作分析的目的在于选聘人才，那工作重点在于任职资料界定；假如目的在于

11、决定薪酬的标准，那么重点又在于工作责任、工作量、工作环境、工作条件等因素的界定等。(4)参与原则。工作分析尽管是由人力资源部主持开展的工作。但它需要各级管理人员与员工的广泛参与，特别要高层管理者加以重视，业务部门大力配合才得以成功。(5)经济原则。工作分析是一项非常费心费力费钱的事情，它涉及到公司组织的各个方面。因此，本着经济性原则，选择工作分析的方法就很重要。(6)岗位原则。工作分析的出发点是从岗位出发，分析岗位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特性，即完毕这个岗位工作的从业人员需具有什么样的资格与条件。而不是分析在岗的人员如何。否则，会产生社会赞许行为与防御心理等不利于工作分析结果的问题

12、。(7)应用原则。应用原则是指工作分析的结果、工作描述与工作规范，一旦形成职务说明书后，管理者就应当把它应用于公司管理的各个方面。无论是人员招聘、选拔培训，还是考核、激励都需要严格按工作说明书的规定来做。二、关于工作分析方法工作分析的方法多种多样，但没有一种“最佳的方法”。工作分析的内容取决于工作分析的目的与用途，不同的组织所进行的调查分析的侧重点会有所不同。因此，在工作分析内容拟定后选择适当的分析方法就十分重要了。工作分析的方法，依靠不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法和非基本方法；按照分析内容和拟定限度划分有结构性分析和非结构性分析方法；依据分析对象划分有任务分析与人员分析方法；

13、依照基本方式划分为观测法、写实分析法和调查法；按照结果可量化限度又可将工作分析的方法分为定性和定量两类基本方法等。当然，每种方法都有各自的优缺陷，在实践中，要做好工作分析，经常根据不同的岗位，把不同的方法相结合起来。问卷法的优缺陷职务调查问卷法的优缺陷优点：费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不致影响正常工作；调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析；调查样本量很大，合用于需要对很多工作者进行调查的情况；调查的资源可以数量化，由计算机进行数据解决。缺陷：设计抱负的调查表要花费较多时间，人力、物力、费用成本高；在问卷使用前，应进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况，为避免误解，

14、还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，减少了工作效率；填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流和沟通，因此，被调查者也许不积极配合，不认真填写，从而影响调查的质量。l 观测法的优缺陷优点工作分析人员可以比较全面和进一步地了解工作规定，合用于那些重要用体力活动来完毕的工作，如装配工人、保安人员等。缺陷不合用于脑力劳动成分比较高的工作，以及解决紧急情况的间歇性工作。例如：律师、教师、急救站的护士、经理等。对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而从心里对工作分析人员产生反感，同时也也许导致操作动作变形。不能得到有关任职者资格规定的信息。l 观测法的操作观测法操作需知(1) 要注意工作行

15、为样本的代表性。(2) 观测人员在观测时尽量不要引起被观测者的注意，干扰被观测者的工作。(3) 观测前要有具体的观测提纲和行为标准。观测者要避免机械记录，应反映工作有关内容，并对工作信息进行比较和提炼。观测法工作分析的程序第一步：初步了解工作信息1检查现有文献，形成工作的总体概念：工作的使命、重要任务和作用、工作流程2准备一个初步的任务清单，作为面谈的框架3为在数据收集过程中涉及到的还不清楚的重要项目做一个注释第二步：进行面谈1最佳是一方面选择一个主管或有经验的员工进行面谈，由于他们了解工作的整体情况以及各项任务是如何配合起来的2保证所选择的面谈对象具有代表性第三步：合并工作信息1工作信息的合

16、并是把各种信息合并为一个综合的工作描述：主管工作者、现场观测者、有关工作的书面资料2在合并阶段，工作分析人员应当随时补充资料3检查最初的任务或问题清单，保证每一项都已经得到回答或确认第四步：核算工作描述1核算阶段要把所有面谈对象都召集在一起，目的是拟定在合并信息阶段得到的工作描述具有完整性和精确性2核算阶段应当以小组的形式进行。把工作描述分发给主管和工作的承担者3工作分析人员要逐字逐句地检查整个工作描述，并在漏掉和模糊的地方做出标记工作日写实是指对员工整个工作日的工时运用情况，按实际时间消耗的顺序，进行观测、记录和分析的一种方法。工作日写实根据观测对象和目的的不同可分为五种，即个人工作日写实；

17、工作小组工作日写实；多机床看管工作日写实；自我工作日写实和特殊工作日写实； 个人工作日写实以某一作业者为对象，由观测人员实行的工作日写实。是工作日写实的一种基本形式。个人工作日写实的目的侧重于调查工时运用，拟定定额时间，总结先进工作方法和经验等。工作组工作日写实以工作团队为对象，由观测人员实行的工作日写实。可细分为两类：(1) 工作团队只包含一种工作内容的工作日写实：被观测的工作团队为相同工作内容的员工(比如都是生产线装配员、都是(Call Center服务员)。此种写实可以获得反映同类工作人员在工时运用以及在生产效率等方面的优劣和差距资料，发现先进工作方法以及引起低效或时间浪费的因素。(2)

18、 工作团队包含多种工作内容的工作日写实：被观测的工作团队包具有多种工种构成(比如有生产人员、质量管理人员、产品搬运人员等)。此种写实可以获得反映工作团队内各员工工作负荷及互相配合等情况的资料，为改善劳动组织，拟定合理定员等提供依据。(3) 多机床看管工作日写实：以多机床看管员工为对象(比如生产线员工同时看管多台机床，商场销售人员同时看管多个货架等)，由观测人员实行的工作日写实。此种写实重要用于研究多机床看管员工作业内容、操作方法、巡回路线等的合理性，以及机器状态、工作地的布置、供应、服务等情况，以发现并解决多机看管存在的问题，为充足发挥员工的效能提供依据。自我工作日写实以员工自我为对象，由自己

19、实行的工作日写实。此种写实方法有特定的写实登记表格，由员工自己负责记录，专业人员作分析改善。重要用于研究由组织因素导致的工时损失的规模和因素，目的是为改善公司管理，减少停工时间和非生产时间提供依据。特殊工作日写实l 以研究特殊问题为目的，以个人或工作团队为对象，由观测人员实行的工作日写实。特殊工作日写实的特点是只观测记录、分析研究与特殊问题有关的事项及其消耗的时间。比如，调查一线员工的休息与生理需要时间；调查因材料、能源缺少引起的停工时间损失；调查长期完不成生产定额员工的工作状态等等，所有这些特殊的问题都可以通过特殊工作日写实获得所需的情况和资料。工作日记法的优缺陷工作日记法的优点：信息可靠性

20、很高，适于拟定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。所需费用较少对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济有效。工作日记法的缺陷：这种方法的重要缺陷是将注意力集中于活动过程，而不是结果。使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与规定最清楚。使用范围较小，只合用于工作循环周期较短，工作状态稳定无大起伏的职位。整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。工作执行者在填写时，会由于不认真而漏掉很多工作内容，从而影响分析后果。此外在一定限度上填写日记会影响正常工作。若由第三者进行填写，人力投入量就会很大，不适于解决大量的职务。存在误差，需要对记录分析结果进行必要的检查。l 访谈法的优

21、缺陷访谈法的优点可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较具体的了解。运用面广，可以简朴而迅速地收集多方面的工作分析资料。由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。使工作分析员了解到短期直接观测法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题。为任职者解释工作分析的必要性及功能。有助于与员工的沟通，缓解工作压力。访谈法的缺陷访谈法要有专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析人员。比较费口才费时间，工作成本较高。搜集到的信息往往被扭曲了，失真。访谈法易被员工认为是对他工作业绩的考核或是薪酬调整的依据，所以会夸大或弱化某些职责。访谈法的使用l 工作分析的访谈准则通常，工作分析人员在访谈前都受过全面、

22、进一步，有计划的访谈技巧训练，掌握访谈准则要与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。尊重面谈对象，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。所提问题与工作分析目的有关。尽快与面谈对象建立融洽的感情，尽量不让对方觉得有压力或是有业绩考核的感觉。工作分析人员语言表达要清楚，含义要准确，所提问题需清楚、明了，不能太含蓄，并且避免使用生僻的专业词汇。工作分析人员应启发、引导对重大问题的解决，但不能超过面谈对象的知识与信息范围。工作分析人员应当事先准备一份完整的问题表，并留出空白处可供填写，重要的问题先问，次要的问题后问。敏感问题最佳不要一见面就问，应让对方有充足的时间考虑以从容回答，最后

23、还可请对方对问题表进行补充。假如对方的工作不是天天都相同，就请对方把各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出顺序，这样可以避免忽略那些虽不常见但却很重要的问题。可以听任职者诉诉苦水(涉及对工作与主管的抱怨)，不要与员工争论，更不要偏离访谈的中心内容，应尽量避免发表个人观点和见解。访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的主管审核，然后做出修改或补充。l 工作分析的访谈内容一般而言，需要拟定工作任务和责任时运用访谈法比较恰当。访谈的目的重要是得到任职者4个方面的信息：(1) 工作目的：即组织为什么设立这个工作岗位，并根据什么给予报偿。(2) 工作的范围与性质(面谈的内容)：即工作在组织中的关系，所

24、需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为最终结果如何度量。(3) 工作内容：任职者在组织中有多大作用，其行动对组织的影响有多大。(4) 工作责任：涉及组织战略决策、执行等方面的情况。此外需注意访谈的典型提问方式访谈的典型提问方式下表是深圳某公司工作分析人员在面谈时使用的通用提纲。序号问题记录12345678910111213141516171819202122232425目前你重要在做一些什么样的工作? 每一项工作，你是如何去做的? 介绍一下你的成长和工作经历好吗? 你的重要职责和任务是什么? 你的工作环境和工作条件如何?你的工作环境

25、与其他同事相比有什么不同? 你觉得完毕这些工作需要什么样的经验学历水平和能力? 你觉得目前的工作吃力吗，重要在哪些方面? 你平时都参与一些什么样的工作改善活动? 衡量你工作绩效好坏的标准是什么?目前都有这些标准吗?你觉得自己的最大专长是什么? 你觉得自己在哪些方面还需要进一步努力? 和别人相比.你的工作量大吗? 你如何分派好各项工作之间的时间? 你在工作中经常要解决一些意外的事情吗? 你和上司(下属)在工作中需要配合哪些事情? 平时你重要和其他哪些岗位的人员进行工作联系? 经常要完毕一些上级交代的临时工作吗? 体在工作技能上接受过一些什么课程的培训? 你觉得做好目前这些工作还需要哪些周边工作经

26、验? 你短期中期的工作目的是什么? 工作对身体的规定是如何的?工作对情绪和脑力的规定又是如何的?工作对安全和健康的影响如何?在工作中你的身体也许会受到伤害吗?你在工作时会处在非正常的工作条件之下吗?同时，为了保护面谈的效度与信度，经常依据一张结构合理、较标准化的问卷来进行。所以访谈法很少作为单独使用的工作分析法，它往往与问卷法结合起来使用。特别对获得问卷中不易获得的信息或需进一步核算调查问卷的内容、不清楚之处时非常有价值。当然，在公司调查中，对组织中的重要职位或关键职位，通过访谈法可以挖掘更深层的内容与信息。当然这种方法对于不识字或不工作繁忙无暇提笔回答问卷者较为合用。关键事件法(CIT) 关

27、键事件法(CIT)又称关键事件技术(Critical Incident Technique)。是指拟定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特性或事件(如成功与失败、赚钱与亏损、高效与低产等等)。关键事件记录法是规定分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”具体地加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特性和规定进行分析研究的方法。工作分析的方法可以分为职务定向法与行为定向法。前者从静态描述和分析了职务的特性，收集了各种有关“职务描述”的材料；后者集中于与“职务规定”相适应的工作行为，属于动态的分析。关键事件法就是一种常用的行为定向法。它是在第二次世界大

28、战中由约翰弗拉纳根(JohnFlanagan)开发出来的，是辨认各种军事环境下提高人力绩效的关键性因素的手段。l 关键事件记录的内容关键事件法应对完毕工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为。对每一个事件的描述内容应涉及：(1) 导致该关键事件发生的前提条件是什么?(2) 导致该关键事件发生的直接和间接因素是什么?(3) 导致该事件发生的背景因素。(4) 员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的。(5) 关键行为的后果能否被认知。(6) 员工控制和把握关键事件的能力如何?将上述各项具体记录以后，对这些数据资料做出分类，并归纳总结出该职位的重要特性和具体规定。C

29、IT的优点CIT被广泛用于许多人力资源管理方面。比如，辨认挑选标准及培训的拟定，特别应用于绩效评估的行为锚定与行为观测中。由于在行为进行时观测与测量为，建立行为标准更加准确。 能更好地拟定每一行为的利益和作用。CIT的缺陷需要花大量时间去收集那些“关键事件”并加以概括和分类。CIT并不对工作提供一种完整的描述。比如，它无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低任职资格的轮廊。对中档绩效的员工难以涉及，漏掉了平均绩效水平。测时法测时法是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观测、记录、测量和研究工时消耗的二种方法。测时法与工作日写实法同样，也是进行工时研究的一种有效方法，但又有许多不同之处

30、。一方面两者的范围是不同的，工作日写实是以整个工作日为对象，进行总体观测；而测时只是研究某一工序或作业的工时消耗情况。另一方面，工作写实的主线的目的是为了掌握工作时间的构成，减少工时损失，为改善工时运用提供依据；而测时重要是为了找出工序作业时间内各项操作的正常工时消耗值，为制定工时定额提供依据。开展测时工作前，测时人员应对被测试的对象进行选择，通常选择的对象应当具有代表性，一般应选择那些在经验、技能和纯熟限度上都比较杰出的员工作为被测时的对象，经验、技能和操作水平较差的员工，对其测时的数据没有代表性，所以在选择被测时对象时应非常慎重。同时，在开展测时工作前，测时人员还应对也许影响测时结果的各种

31、因素进行辨认，找出影响测时结果的各种因素，并采用一定的措施排除这些影响因素，使测时过程科学合理并可以完全受控。假如一些因素不能有效地在测时工作前排除掉，测时人员应分析各种因素对测时结果影响的限度和深度，并寻找到解决这些因素的对策。通常这些因素会涉及工作流程、工作现场及设备、工具、物料以及工作环境等。影响测时结果的各种因素。通常只有在上述所有因素都处在正常状态并且处在受控状态时，测时的数据才具有代表性、科学性和可分析性。如何测时的背景不清楚，影响测时的各种因素未辨认完整，或未能有效控制好影响测时的各种因素，那么测时过程的不严谨和不科学将直接导致测时结果的不准确。因此测时过程的因素控制是非常重要的

32、。假如测时是为标准工时或劳动生产率提供依据，那么测时过程中各种因素的辨认和控制就更显重要。一般大批量生产的组织，单件产品的形成周期短，规定测时精确度非常高，这就规定测时的次数要比单件小批量长周期的生产组织的测时次数多一些。对于测时获得的各种资料，应按照以下规定进行整理和分析。(1)根据测时记录，删去测时过程中不正常的那些次数，涉及因直接或间接因素导致的不正常。(2)记录有效的测时次数及每一次测时的具体时间。(3)计算标准工时，通常计算标准工时的方法有两种，一种是中位值法，一种是算术平均法，两种方法都有比较普遍的应用。工作抽样法是记录抽样法在岗位调查中的具体应用，它是根据概率和数理记录学的原理，

33、对工作岗位随机地进行抽样调查，运用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。工作抽样法和其他的工作分析方法相比，工作抽样法的特点是调查时间短、次数多，测试人员不必整天连续待在工作现场进行观测，但需要一个较长的时间周期来完毕整个抽样工作。抽样调查法和其他工作分析法同样，只要遵守随机性的原则，且保证有足够的抽样观测次数，抽样的结果同样具有较高的可靠性和精确度。对于工作抽样法，应按照以下环节进行开展：明确调查目的进行工作抽样一方面要明确调查的目的，然后才干拟定调核对象和范围，才干拟定工作抽样所应达成的可靠度和精确度。作业活动分类对被观测对象的活动进行适当的分类，以便对的地进行观测记录和事后

34、的汇总和整理、记录分析。调查员工工作情况时，一般按照工时消耗的性质分类；调查设备的运营状况时，一般以停机时间的因素进行分类。拟定观测次数观测次数就是工作抽样的样本数。抽取样本数越少，所得到的结果的准确性、可靠性就越低，对总体的代表性也就越差；反之，对总体的代表性就越强。大量的实验数据表白，要掌握员工在工作过程中工时的运用情况，需要观测10002023次；要测定机器的工时运用率，需要观测30005000次；要测定某项工作的标准工时，需要观测5000-8000次。拟定观测的时刻观测时刻选择是否得当，关系到观测结果的可靠性和精确度。观测时刻的拟定必须遵从随机的原则。一般工作周期较短的工作，尽也许在几

35、个工作日内完毕；工作周期较长的工作，则控制在几个月内完毕。现场观测进行现场观测时不需要使用秒表或其他计时工具，当观测人员按预先设定好的路线达成规定的观测位置时，应向摄像机同样，将一瞬间观测到的工作内容记录到调查登记表中。至于调核对象在一瞬间之前或之后再从事什么活动则不必去管它。检查抽样数据完毕所有观测以后，需检查所有抽样的结果。检查的方法是：一方面计算出所调查的重要事项的发生宰，然后分别计算出上下线控制界线。发生率的计算公式为：P=出现的次数总的观测次数d=px(1-P)N(N为天天观测的次数)上控制界线的计算公式为：P+30下控制界线的计算公式为：P-30评价最后抽样结果计算出所有分类事项的

36、发生次数及发生率后，应结合观测到的现场情况，做出必要的分析评价和说明，以便采用措施，改善工作程序和方法。三、工作分析的功能(一)建立甄选标准 工作分析最广泛的用途是用来建立甄选标准，根据工作分析所得的资料，可以具体了解为顺利履行某项职责工作人员应具有的基本条件，因而成为甄选的标准。人事甄选必须保证申请工作者的特性和工作的规定相符合，而工作分析则可以在两个重要方面对甄选提供帮助：一方面，它可以使工作的特性和所需要的人的特性相一致；另一方面，它还可以帮助找出原有甄选程序的缺陷。虽然实行工作分析并不能百分之百地保证甄选的准确性，但假如没有它，建立合适的甄选标准的也许性就会大大缩小。(二)提供培训信息

37、 甄选完毕之后，公司通常要对员工进行定向培训。对许多员工来说，这种培训只涉及有关本公司政策和工作程序的基本知识，但此外一些人还必须接受工作技能培训。工作分析可以提供有关工作内容和任职人员条件等完备的信息、资料，使员工可据此制定出培训计划，开展在职培训或其他培训活动。(三)进行工作评价 所谓工作评价就是拟定每个工作对于公司的相对价值，并对不同工作进行比较，从而拟定每个工作的货币价值。工作评价活动只有根据工作分析所获得的工作资料才干准确地判断各工作的相对价值量，才干制定工资标准。因此，工作分析是工作评价的基础。(四)提供绩效考评标准 大多数公司都规定对他们的员工每年至少考评一次，成功的考评应当具有

38、两个条件： 1上级和下级必须理解工作的规定。 2考评必须是有效的。 这就意味着必须有一个客观、合理的考评标准，而工作分析恰好能为管理人员提供这样一种评估员工工作绩效的客观标准，使考评做到公正客观。(五)提供人员晋升和信息流动的基础 工作分析提供了各工作互相关系的信息，为合理地安排人员晋升、流动奠定了基础。(六)有助于职业安全与健康 依据工作分析中对工作环境的分析结果，可以预先发现也许发生危险的场合或设施，并针对这些潜在的危险采用适当措施，消除或减少职务伤害如职业病的发生，搞好职业安全与健康管理工作。(七)提供时间与动作研究的相关信息 在工作体系确立后，公司就会寻求办法，在保持质量的同时提高产量

39、。为达成这一目的，公司求助于工程和效率专家。这些专家所使用的基本工具之一就是时间动作研究。所谓时间与动作研究就是通过观测、研究、分析工作任务以及完毕每项工作所需要的时间，找到完毕该项工作最佳的途径。 作为时间和动作研究的一个基本条件，工作分析被用来拟定所要研究的任务，为时间和动作研究提供各种有关工作的信息。(八)健全组织人力资源制度 工作分析对各项工作的职责和权力做出了明确的说明。由于这种说明以事实为根据，使公司内部上下员工对工作有更深的了解，这样就避免了不必要的冲突。人力资源部门又可依据工作资料，制定合理的晋升、考评等人力资源制度，贯彻人力资源政策，有助于公司进行规范管理，从整体上提高公司的

40、管理水平。工作分析为管理活动提供各种有关工作的信息，这些信息概括起来，就是提供每一工作的七个“W”：用谁(Who)，做什么(What)，何时(When)，在何处(Where)，如何(How)，为什么(Why)，为谁(for Whom)。三、一线经理的指南1. 工作分析与一线经理的工作 一线经理具有两种基本的工作分析角色：第一，他们帮助完毕分析；第二，他们在其平常的管理活动中贯彻工作分析结果。1) 完毕工作分析 一线经理是向完毕最后的工作分析产品作投入。然而，公司之间在其投入的性质和限度上各不相同。在一个极端上，某位一线经理也许负责整个事情。例如，有人规定一线经理们为他们监督的每项工作都写一份工

41、作描述。在其他的情况下，工作分析由一个人力资源专业人员进行。在这里，一线经理为人力资源专业人员提供补充性的信息。例如，有人也许会规定一线经理具体说明每项工作所需要的绩效标准以及选择工人的必要条件。一线经理也会评审和保持工作描述的准确性。在一项工作的内容、背景或工人的必要条件有重大变化时，一线经理必须告知人力资源管理部并规定对该工作做一次重新分析。2) 贯彻工作分析结果 一线经理最经常地用工作分析去帮助拟定挑选标准以及帮助向员工传达工作责任。 挑选求职者 在为一项工作去评估求职者时，一线经理应当仔细地评审内容、背景和工人的必要条件的信息，以便形成一幅最适合该项工作的关于求职者类型的清楚画面。这种

42、信息为开发恰当的面谈问题以及要问的关于证明材料的问题提供基础。 传达工作责任 从一种传达的观点看，工作分析结果应当为新员工启动定向过程。为传达工作责任，一线经理应当与新员工一道审阅工作描述。一旦员工们受过培训，一线经理应当经常传达绩效标准。这样，其员工将不断获知公司盼望于他们的是什么。2.人力资源管理部门如何才干起作用 人力资源管理部在工作分析方面起两种基本作用：第一，获取上级管理机构的支持；第二，规定和贯彻一项工作分析方案。1) 获得上级管理机构的支持并非所有的上级管理机构都理解工作分析在获得竞争优势方面的重要性。有些上级管理机构认为，工作分析完全不值得花力气去做；其他的上级管理机构则认为，

43、做工作分析事实上是反生产性的。支持后一观点的管理者显然认为，把工作信息放进文字中总会有点捆绑他们的手脚并且抢夺了他们的管理处置权。由于工作分析没有被某些高层管理者充足理解，所以它经常是以草率的方式去进行，假如不是完全不进行的话。采用这样一种方法的高层管理者最后会把他们的人力资源管理实践建立在直觉和猜测的基础上。由之产生的工作描述不仅用处不大，并且在法律上也无法受到保护。为了避免与这种方法联系在一起的负面后果产生，人力资源管理专业人员必须恳求上层管理者支持工作分析。他们可以通过有说服力地和连续地强调充足彻底地和准确地进行工作分析的重要性去做到这一点。也必须强调有规律地把最新资料放进工作分析信息之

44、中的需要。2) 规划和贯彻工作分析项目在大多数公司里，规划和进行工作分析的重要责任被放在人力资源专业人员的肩上。他们必须完毕下述这些任务：拟定目的和目的 / 有选择性地收集和记录工作分析信息的方法 / 挑选有关的专家 /收集资料 / 拟定一个项目的日程表 / 把资料编成文献 / 传播该信息 / 管理该项研究3. 为一线经理们建立人力资源管理的技能在某些组织中，是一线经理而不是人力资源管理专业人员在做工作分析。当许多工作需要进行分析时，这事实上是一种更有效率方法。由于，假如由每个一线经理而不是某个单一的人力资源专业人员去做，则工作分析就会被完毕得快得多。1) 收集工作信息负责为他们所监督的岗位做

45、工作分析的一线经理一般使用一种访谈方法去收集资料。在为这个目的访谈你的工人们的时候，请遵守下述准则： 说明访谈的目的工人们必须充足地理解访谈的理由，这样他们便不会把访谈诠释为效率评估或薪金审计。大多数雇员们对于涉及该信息应当被如何加以使用的所有细节都不感爱好。因此，目的可以被简明扼要地说成：“我即将就你的工作访谈你，这样，我们便可以写出一份工作描述”。 为访谈设定结构一次访谈可以用多种方法设定结构，但所有这些方法都一方面聚焦于工作内容，然后聚焦于工作背景，最后聚焦于工人的必要条件。有关工人的必要条件的信息要在最后加以收集，由于它是从工作内容和工作背景的信息中被推断出来的。为访谈设定结构以拟定工

46、作内容的各种方法将在下列清单中加以描述：-规定该雇员描述该工作的重要职能。在将该工作分割成多个职能之后，规定该工人说明与每项职能相联系的任务和子任务。-假如该工作是在不同的职责站点上被完毕的，那么你可以根据工作地点为访谈设定结构。例如，你可以规定该工人描述他在1号机器上的任务、在2号机器上的任务，如此等等。-假如职能随季节的基础而变化，那么就按照季节为该访谈设定结构。例如，你可以问：“在圣诞节那个季节里你的任务是什么？夏季里呢？”-假如该工作是方案取向性的工作，那么你可以通过开发一个方案的清单并且讨论包含在每项方案中的任务为该访谈设定结构。 掌握访谈 规定该工人用他或她自己的话描述该工作，坚持彻底地描述每项活动。针对你不理解的术语提问。规定看你不熟悉的表格或设备。你应当遵守下述准则：-在时间和主题方面控制住访谈。假如工人们偏离了该题目，通过总结到那时为止所收集到的信息把他们重新带回对的的话题上。-显示你对目前正在谈的事情真诚地感爱好。作目光接触-经常重述和总结你认为工人们已经说过的重要观点-不要对工人所作的陈述提异议