2023年人力资源管理师第六讲劳动关系管理(3).doc

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1、第六讲 劳动关系管理 重要内容：劳动协议的文本、签订与解除；集体协议的协商与履行；劳动争议解决；员工沟通系统；职业安全卫生管理、拟订劳动关系管理制度等六个方面。基础知识：（一）、劳动关系管理的定义通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（公司与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使公司经营稳定运营。公司劳动关系重要指公司所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在公司的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。（二）、劳动法律关系的三要素：主体、内容、客体。劳动法律关系主体：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织(工会、职工代表委员会)和用人单位。劳动法律关系管理的

2、重要内容：公司人力资源管理工作中的员工招收、录用、公司内部人力资源的配置与协调等项事务在劳动关系管理中表现为：劳动协议的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。我国劳动法第三条规定劳动者享有的重要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请解决权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完毕生产任务和工作任务，学习知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和公司的机密。用人单位的重要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定公司的机构设立，任免公司的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖

3、惩员工等。 用人单位的重要义务有：依法录用、分派、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。劳动法律关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。（三）、劳动关系管理的基本原则：1. 兼顾各方利益原则；2. 协商解决争议原则；3. 以法律为准绳的原则；4. 劳动争议以防止为主的原则。（四）、劳动关系管理的基本规定基本规定1. 规范化合法性、统一性（全体员工执行的统一，在同一时期内的统一），2. 制

4、度化明确性（明确职责、权限、标准）、协调性（随公司的发展进行阶段性调整）。（五）、对的解决与不断改善劳动关系的意义就在于：1. 保障公司与员工的互择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合；2. 保障公司内部各方面的合法权益，开发资源潜力，充足调动积极性；3. 改善公司内部劳动关系，尊重、信任、合作，发明心情舒畅的工作环境。（六）、改善劳动关系的途径：1. 依法制定相应的劳动关系管理规章制度，进行法制宣传教育；明确全体员工各自的责、权、利；2. 培训经营管理人员。提高其业务知识与法律意识，树立良好的管理作风，增强经营管理人员的劳动关系管理意识，掌握相关的原则与技巧；3. 提高员工的工作生活质量

5、，进行员工职业生涯设计，使其价值观与公司的价值观重合，这是改善劳动关系的主线途径。4. 员工参与民主管理。公司的重大决策，特别涉及员工切身利益的决定，在员工的参与下，可以更好地兼顾员工的利益。5. 发挥工会或职代会及公司党组织的积极作用。通过这些组织协调公司与员工之间的关系，避免矛盾激化。 第一节 劳动协议的管理本节要点：掌握劳动协议的法定条款和基本内容，以及草拟协议的程序和方法。现场问题：签订劳动协议对谁最有利？案例分析：无协议员工在正常情况下被辞退时，该员工依据什么规定公司发给经济补偿金？无协议员工严重违规时，如何解除该员工的劳动协议才干更好地维护公司利益？第一单元 劳动协议文本的准备一、

6、 劳动协议和专项协议的概念1. 劳动协议的含义劳动法第十六条规定：“劳动协议是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”劳动法第十七条规定：“劳动协议依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动协议规定的义务。”2. 专项协议的含义是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。3. 劳动协议的特点1) 劳动协议主体的特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。2) 劳动协议为双方协议：即是权利主体，又是义务主体。3) 劳动协议为法定要式协议：是由法律直接规定的，必须具有特定形式或履行一定手续方能具有法律效力的

7、协议。二、 草拟劳动协议文本劳动协议的内容是当事人双方通过平等协商所达成的关于权利义务的条款，劳动法第十九条规定劳动协议中涉及：法定条款与约定条款。1. 法定条款法定条款是依据法律规定劳动协议双方当事人必须遵守的条款，不具有法定条款，劳动协议就不成立。劳动法规定劳动协议必须具有以下条款：1) 劳动协议期限；2) 工作内容；3) 劳动保护和劳动条件；4) 劳动报酬；5) 社会保险；6) 劳动纪律；7) 劳动协议终止的条件；8) 违反劳动协议的责任。2. 约定条款劳动协议除以上法定条款外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。常见的内容如下：1) 试用期限；2) 培训；3

8、) 保密事项；4) 补充保险和福利待遇；5) 当事人协商约定的其他事项。没有协商约定的条款，不影响协议的成立。3草拟专项协议 专项协议可以在订立劳动协议同时协商拟定，也可以在劳动协议履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。与协议同时订立的内容通常涉及：服务期限协议、培训协议、保守商业秘密协议、竞业严禁协议、聘任协议书、岗位协议书、补充保险协议等；在协议履行中拟定的内容通常是：因劳动制度变化、组织结构调整，拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或是离岗及下岗后的保险交纳及津贴等专项协议。三、 草拟劳动协议注意事项1. 依据本地劳动协议示范文本一般是推荐使用本地示范文本，因其是依法根据本地经济文化发展的

9、一般水平和公司管理的一般状况制订的。公司可以根据公司自身的具体情况以示范文本为基础订立劳动协议的具体内容。2. 劳动协议的法定条款不可或缺为使劳动协议当事人双方的权利和义务清楚界定，并具有操作性，在避免协议条文过于繁琐，可把公司依法制订的相关内部管理规定作为劳动协议的附件。3. 条款必须统一劳动协议各项条款，涉及专项协议所协商的内容必须统一，不应有内在矛盾，否则该条款极有也许成为无效条款而丧失法律效率。四、 无效劳动协议 劳动法第十八条规定：下列劳动协议无效：1. 违反法律、行政法规的劳动协议； 2. 采用欺诈、威胁等手段订立的劳动协议。五、 建立劳动协议管理台帐 一般应涉及：1. 员工登记表

10、 （个人信息资料）2. 劳动协议台帐 （劳动关系的变化）3. 员工登记表 （组织结构的调整）4. 专项协议台帐 （特殊情况管理）5. 社会保险及医疗期台帐 （保障员工权益）6. 员工培训台帐 （保障公司效益）7. 终止和解除劳动关系台帐 （管理绩效）8. 其他必要的台帐 （投入产出分析管理，人力资源发展规划管理）第二单元 劳动协议的订立、续订和变更劳动协议的订立、续订、变更的原则1. 平等自愿的原则 （签定前的明示）2. 协商一致的原则：劳动协议期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动协议期限在6个月以上1年以内的，试用 期不得超过30日；劳动协议期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过

11、60日；劳动协议期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。 试用期涉及在劳动协议期限内。 3. 遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则；4. 不得违反公共秩序和良俗的原则。劳动协议的订立、续订、变更的程序1. 要约与承诺 一方向另一方提出订立劳动协议的建议要约 被要约方接受要约方的建议并表达完全批准承诺2. 互相协商3. 双方签约 三、法人授权书 授权代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明，在劳动协议管 理中通常称为法人授权书。 法人授权书应涉及代理人的姓名或名称，代理事项、权限范围、有效期限、被代理人的署名盖章等。 法人授权书应详尽具体，不应

12、产生歧义。（市场策划经营、解决劳动争议、人力资源管理）四、劳动协议的续订与变更1. 劳动协议的续订劳动协议续订是指有固定期限的劳动协议到期，双方当事人就劳动协议的有效期限进行商谈，通过平等协商一致而续延劳动协议期限的法律行为；1) 提出续延劳动协议的一方应在协议到期前30天书面告知对方；2) 在续订的劳动协议中不得约定试用期；3) 在同一单位工作满十年，双方批准续延劳动协议的，用人单位根据劳动者提出的规定，签订无固定期限的劳动协议；4) 有固定期限的劳动协议期限届满，既未终止又未续订，其劳动关系仍然存在；不少于一年或按原条件履行。2. 劳动协议的变更劳动协议的变更是指劳动协议双方当事人就已经订

13、立的协议条款达成修改与补充的法律行为。劳动协议变更的条件是：1) 订立劳动协议所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容；2) 订立劳动协议所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，应变更相关的内容；3) 提出劳动协议变更的一方应提前书面告知对方，并要平等协商一致方能变更协议。第三单元 劳动协议的解除和终止一、劳动协议的解除劳动协议的解除是指劳动协议签订以后，尚未所有履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动协议的法律行为。1. 劳动协议双方约定解除劳动关系；2. 一方依法解除劳动关系；1) 用人单位单方解除协议 随时解除/不承担经济补偿：(D25) 劳动者在试用期间

14、被证明不符和录用条件的，此种情况在试用期满后不再合用； 劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度； 劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益导致重大损失； 劳动者被追究刑事责任的。 提前30天告知/给予经济补偿：(D26) 劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事本来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作； 劳动者不能胜任工作、通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动协议无法履行，经当事人双方协商一致 达成协议的。 经济性裁人的两个条件：(D27) 用人单位频临破产进行法定整顿期间； 用人单位生产经营发生严重困难确需淘汰人员。当

15、上述条件出现时，用人单位需要裁人，应向工会及全体员工说明，听取工会意见，向劳动管理部门报告。）2) 劳动者单方解除劳动协议 随时向用人单位提出解除劳动协议 在试用期内，劳动者可以提出解除劳动协议，并且无须说明理由或承担补偿责任； 用人单位未按劳动协议的约定支付劳动报酬或提供劳动条件； 用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段逼迫劳动。 提前30天告知用人单位解除劳动协议，如有违反劳动协议的约定，应补偿用人单位下列损失： 用人单位招收录用所支付的费用； 用人单位支付的培训费用； 劳动协议约定的其他补偿费用。 注意：第三方招用未与原用人单位解除劳动协议的劳动者对原单位导致损失的，除该劳动者承担

16、直接补偿责任外，该用人单位承担连带补偿责任。3. 不得解除劳动协议的条件（职业病、工伤并丧失劳动力；在医疗期；女工三期；法律、法规规定的其他情形）二、注意事项：1. 从违纪开始到做出解决的时间间隔超过解决时效；2. 以开除形式解除劳动协议，应征得工会的意见；3. 被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动协议；4. 违纪导致损失的依据可以是国家的法律法规，也可以是用人单位的公示过的规章制度。三、协议终止劳动协议终止是指劳动协议关系的消失，即劳动关系双方权利义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。1. 属于自然终止类： 定期劳动协议到期； 劳动者退休； 以完毕一定工作为期限的

17、劳动协议规定的工作任务完毕，协议既为终止。2. 属于因故终止类：； 劳动协议约定的终止条件出现，劳动协议终止 劳动协议双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系； 劳动主体一方消灭（公司破产、劳动者死亡）； 不可抗力导致劳动协议无法履行（战争、自然灾害等）； 劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动协议终止。补偿金核算在解除劳动协议时，符合下列条件，公司应根据违反和解除劳动协议的经济补偿办法向劳动者支付补偿金：1. 当事人协商一致，由用人单位解除劳动协议的，应根据劳动者在公司内工作年限，每满1年发给相称于1个月的工资的经济补偿金；按照“就高不就低”的原则，最多不超过12个月。2. 劳动

18、者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜任工作的补偿同前；3. 经济性裁人，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由用人单位提出解除劳动协议的，劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的。4. 患病或非因工负伤除经济补偿金外，同时应发不少于半年工资的医疗补贴金。重病或绝症还应增长医疗补贴费：重病不低于医疗费的50%，绝症不低于医疗费的100%。5. 用人单位没有按照规定发放经济补偿金，除全额发放外还应支付经济补偿金数额底50%作为额外经济补偿金；6. 因工作需要，经公司主管部门和有关组织决定调整工作而转移工作单位的员工，应与原单位解除劳动协议，与新单位签订劳动协议

19、，原单位不用支付经济补偿金。 第二节 集体协议的协商与履行本节要点：掌握集体协议的订立程序和原则。 第一单元、协商订立集体协议集体协议的概念 集体协议是维护劳动关系的，个体协议是建立劳动关系的，个体协议的条款只能高于集体协议。集体协议是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。一、 拟定协议内容1. 劳动条件标准部分：劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等；上诉条款应当作为劳动协议内容的基础，指导劳动协议的协商与订立，也可以直接作为劳动协议的内容。2. 一般性规定：规定劳动协

20、议和集体协议履行的有关规定。员工录用规则、劳动协议的变更，续订规则，辞职、辞退规则，集体协议有效期限，集体协议条款的解释、变更、解除和终止等；3. 过渡性规定：是集体协议的监督、检查、争议解决、违约责任等项规定；4. 其他规定 ：补充条款有关公司生产经营目的规定的反对意见：超越了劳动者的义务范围。实现生产经营目的的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则与权利义务对等的原则相悖；生产经营目的的实现限度具有不拟定性，而集体协议规定的劳动条件标准则是拟定的。若生产经营目的作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目的未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目的可以不实现或不完全

21、实现。这显然不利于劳动者权益的保障。二、 集体协议的形式与期限1. 集体协议是以书面形式订立的法定要约式协议，2. 主件（综合性集体协议，涵盖劳动关系各方面）3. 附件（专项集体协议，是就劳动关系某一特定方面的事项签订的集体协议）；4. 集体协议均为定期协议，一般是13年三、 签订集体协议的程序和原则1. 签订集体协议的程序 集体协议主体： 劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体协议签约人的资格；没有建立工会组织的公司，由公司职工民主推荐，并须得到半数职工的批准的代表为集体协议的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。 集体协议协商：协商准备（对等人数310

22、人），讨论，审议，签字 政府劳动行政部门审核（集体协议在签字后的7日内呈报县级以上的政府劳动行政部门审查；政府劳动行政部门收到 后在15日内未提出疑义，自16日自动生效；如存在无效条款，应在15日内进行修改及重新报送审批）2. 集体协议的公布. 以适当的方式向各自代表的成员宣布 直接谈判型与非直接谈判型在程序上的区别：直接谈判型不需要成立集体协议草拟小组；不需职代会或职大会通过； 非直接谈判型的程序相反。3. 订立集体协议应遵守的原则 内容合法 平等合作、协商一致 兼顾所有者、经营者和劳动者利益 维护正常的生产工作顺序。4. 集体协议的特性 集体协议是规定劳动关系的协议； 集体协议是工会或劳动

23、者代表职工一方与公司签订协议 ； 集体协议是定期的书面协议，其生效需在劳动行政管理部门审批合格后才具有法律效力。5. 集体协议的关系人集体协议的关系人是指由集体协议的订立而获得利益、并且受集体协议约束的主体，涉及工会组织所代表的全体劳动者（不管其是否是工会会员，以及在集体协议的存续期间新被录用的职工）和用人单位所代表经营者等。6. 相关知识：劳动协议与集体协议的区别 主体不同 协商、谈判、签订集体协议的当事人是双方的代表； 协商、谈判、签订劳动协议的当事人是公司与劳动者。 内容不同 集体协议的内容是关于公司的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳动 关系的各方面

24、，也可以只涉及劳动关系的某一方； 劳动协议的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。 功能不同 协商订立集体协议的目的是规定公司的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合 同的基础和指导原则； 劳动协议的目的是确立劳动者和公司的关系。 法律效力不同 集体协议规定公司的最低劳动标准，凡是劳动协议约定的标准低于集体协议的标准一律无效，所以，集体协议的 法律效率高于劳动协议。 原则不同 集体协议是平等合作，协商一致 劳动协议是平等自愿，协商一致 格式不同 集体协议涉及：劳动条件标准部分，一般性规定，过渡性规定，其他规定 劳动协议涉及：法定条款，约定条款 程序不同 集体协议有：签字后

25、由政府劳动行政部门审批 劳动协议有：双方签字立即生效 期限不同 集体协议有：定期 劳动协议有：定期，不定期，完毕一定工作的7. 工会的地位与权利（维护职工权益、参与管理、代表签集体协议、参与争议调解与仲裁、监督协议的解除、监督法律法规的执行、规定经费与条件） 8. 工会的基本任务工会的基本任务之一是通过平等协商和集体协议制度，协调劳动关系，维护公司职工的劳动权益。9. 集体协议的作用集体协议在协调劳动关系的过程中处在重要的地位： 有助于协调劳动关系； 加强公司民主化管理 ； 维护职工合法权益； 填补劳动法律法规的局限性。第二单元 集体协议的履行、监督检查和责任1. 集体协议的履行原则 实际履行

26、 协作履行2. 监督检查：公司工会或集体协议履行联合监督检查制度。3. 违反集体协议的责任： 公司不履行集体协议的规定，承担法律责任； 工会不履行或不适当的履行集体协议规定的义务，应承担道义上的责任； 个别劳动者不履行集体协议规定的义务，则按照劳动协议的规定承担责任。第三节 劳动争议解决制度本节要点：掌握劳动争议解决的原则与程序。 第一单元 掌握劳动争议解决的原则一、 劳动争议解决的原则1. 着重调解、及时解决的原则1) 坚持先调解后裁决2) 在法律法规的时限内完毕2. 查清事实、依法解决的原则 以事实为依据，以法律为准绳3. 当事人在合用法律上一律平等（公正原则）二、 劳动争议解决的程序劳动

27、争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请公司劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可在法院提起诉讼。第二单元 公司劳动争议调解委员会对劳动争议的调解一、 调解委员会对劳动争议的调解1. 公司调解委员会调解的特性： 群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与； 自治性：仅在本公司内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾； 非强制性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。2. 公司调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别： 独立程序: 与劳动仲裁及法院审理都没有连续性； 主持调解的主体不同: 公司依法成立的群众性机构

28、 调解范围不同: 在公司内部发生的劳动争议 调解效力不同: 调解协议的履行完全以来当事人的自愿 期限不同: 30日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书二、 解委员会的构成和职责1. 组成：职工代表、用人单位代表、工会代表；2. 职责：解决劳动争议、开展法规教育工作。三、 调解委员会调解劳动争议的原则1. 自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议2. 尊重当事人的权利：当事人自愿选择何种方式、半途申请仲裁及事后反悔。四、 调解委员会调解程序1. 申请和受理：30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请；2. 调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解； 3. 制作

29、调解协议书和调解意见书：接到申请的30日内无论调解成功与否，应当提供调解协议书或调解意见书。第三单元 劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁一、劳动争议仲裁 仲裁主体特定性 仲裁对象特定性 仲裁实行强制性；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。二、劳动争议仲裁组织机构 劳动行政部门代表 同级工会代表 用人单位方面代表 仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议解决机构。三、劳动仲裁的原则 一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决； 合议原则 ：少数服从多数 强制原则 ：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人批准；对发生法律效力的仲 裁裁决，一方不执行，另一方

30、可申请法院强制执行。 回避原则 ：与当事人有亲属关系或其他关系，也许影响公正裁决的人员回避； 区分举证责任原则：在履行劳动协议而发生的争议中，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁决定谁 举证”。四、劳动争议仲裁程序 申请和受理：7 日内决定是否备案并发出告知，被诉人在15日内交答辩书和证据；决定不备案的也应在7 日内告知申诉人。 案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解； 开庭审理和裁决：告知送达、开庭审理、双方答辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决； 仲裁书送达：裁决书自送达之日起15日内起诉，否则必须执行；60日提出仲裁规定，否则不受理；60 日裁定，如延

31、期不超过30日。第四单元 劳动争议案例分析一、 劳动争议分类：1. 主体划分为：个别争议（2人以下）、集体争议（3人以上）、团队争议（工会组织与用人单位）；2. 性质划分为：权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签定或变更协议时发生）；3. 标的划分为：协议终止争议、保险福利（基本劳动条件）、劳动报酬（理解不同）；（终止劳动关系争议；执行劳动法规争议；履行劳动协议争议；其他劳动争议。）二、 劳动争议的案例分析：1. 产生的因素： 劳动争议是以权利义务为标的，公司规定与约定的合法性； 既有共同利益，又有利益的差别和冲突，利益差别而导致利益冲突。2. 分析的要点： 标的分析：当事人之间

32、的矛盾所指向的对象；（拟定引起劳动争议的事实和结果；） 行为分析：分析当事人意思表达的意志内容；（拟定行为模式标准与当事人所实行行为的差异；） 合法性分析：分析拟定意思表达所反映的意志内容是否符合法规、协议、规则 。（根据差异拟定当事人做出的判断和 选择的合法性）3. 分析方法的思维结构 分析当事人所实行的行为； 分析行为导致和足以导致的危害； 分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系； 分析行为人的行为是否有主观上的过错。第四节 员工沟通系统；劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程。在这一过程中的基础环节是信息传递，而沟通是信息传递的基本方法。事例：总经理来电话：

33、“我在*保险公司张总这儿，我想现在和张总签定员工的补充医疗保险协议。你知道*保险公司这个地方吗？赶紧找个明白人把咱们准备好的协议送来。”秘书接完电话，却不知道让什么人去送才合适。问：问题出在哪儿？本节要点：建立公司正式的信息沟通渠道，选择、拟定有效的信息沟通方式。第一单元 公司组织信息沟通一、 公司劳动关系管理信息系统的职能：1. 信息需要分析：战略规划、管理控制、平常业务管理，三类信息有着明显的差异，它们的范围、概括限度、时间性、更新间隔、使用频率、信息来源都各不相同；因此，不同的管理层次需要的信息也不同。公司的信息系统必须在明确信息需要的基础上，按照劳动关系管理的需要提供信息。2. 信息收

34、集与解决： 信息收集：直接从信息源或系统外接受； 检查核对：拟定信息来源的可靠性和内容的真实性； 信息加工：规范化加工整理； 存储检索：科学的储存方法，便于信息查找； 信息传输：规定信息传输的渠道、载体和时间；3. 信息提供：根据特定规定对信息进行必要的再加工。二、 信息沟通的制度：1. 纵向信息沟通（上下沟通）：向下沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化；向上沟通的各个环节要对信息加以归纳集中；2. 横向信息沟通：在同一级机构，部门之间信息传递，加强协作；集中信息焦点，注重对口连接；3. 建立标准信息载体 制定标准管理表单：根据工作流程反映管理数据与现实情况的合理表单； 汇总报表：工作进

35、程状况汇总报表与业务工作报告； 正式通报、组织刊物：说明管理计划、目的；发布规定、管理标准等； 例会制度：直接以口头语言形式进行沟通；注意：规范、统一、简明、扼要；4. 员工沟通程序与方法：形成概念、选择语言、方法和时机、信息传输、信息接受、信息说明、解释、信息运用、反馈形式与渠道；三、 信息沟通的作用1. 信息沟通是组织运营的基本条件，2. 组织成员之间、部门之间实现行为统一、互相了解和理解的工具；3. 信息沟通是实现公司管理活动从无序到有序状态转化的基本手段；4. 调节人际关系；5. 实现有效激励。四、 注意事项：（案例命令：牵驴、读唇语的功能、聋哑人与特种兵的手语）1. 减少沟通障碍 向

36、下传递应具体具体，与员工分享信息；向上传递应鼓励员工提意见和建议，减少层次保持信息的真实； 注意信息载体与形式，减少失真对沟通的干扰：词语简明扼要、借助图像、行为体态、表单合理）；2. 借助专家、相关团队实现沟通 劳动管理事物十分复杂，涉及经济、文化、技术、心理等各个领域，借助外部专家，可以减少成本，提高效率； 充足运用工会及其他团队组织、加强信息的接受。第二单元 劳动争议的防止现场问题：劳动争议解决前后的思考？一名成绩杰出的业务员因严重违反公司规章制度，经多次教育没有改变的效果，即使在被公司除名的时候，他认可自己的做法违反公司的规章制度，但是仍然认为，他的出发点是为了把工作做的更好，由于业绩

37、提成方案 不利于员工充足发挥能力，所以，才违反公司规定，采用低价销售，用自己的钱补上差额，谋取更高的提成利益。但在劳动争议调解中，因公司没有规章制度培训的书面记录证据及劳动协议内容与署名的分体，致使该劳动争议的解决结果不利于公司。 劳动仲裁后的收尾工作是什么？ 公司与员工的沟通是否存在问题，是否可以及早发现问题？ 教育员工的方法是否达成效果？ 激励员工提高业绩的奖励方案是否有问题？ 文献制作的法规性是否还可以更完善？ 劳动关系管理的规章制度是否应当更加细致全面？ 上述问题是技能问题还是意识问题、或是责任心的问题？ 一名员工出现的问题与多少管理人员有关？一、 劳动争议的防止措施 强化法制观念 强

38、化监督检查 强化协议管理：1. 制定劳动协议制度实行方案；2. 组织和指导劳动协议签订；3. 监督劳动者和单位行政中的有关机构对劳动协议的履行；4. 结合劳动协议的履行情况实行有效的奖惩；5. 参与劳动争议的调解。 强化管理体制 科学化、具体化 完善劳动立法二、 劳动运营信息分析 劳动关系运营信息分类： 掌握国家劳动立法信息，涉及劳动法律、法规，特别是地方性劳动法规的制定、修改、废止信息。公司内部劳动 管理规则的制定与履行情况等。 管理关系管理信息分析： 运营情况与规则对照检查，对产生的问题进行因素分析，拟定责任及改善的方案 。三、 制订劳动争议防止的工作计划 完善劳动关系管理体制； 完善公司

39、内部管理体制； 营造积极进取的公司文化。注：这些制度并不能完全防止劳动争议的发生，而是有效的提供应公司防止劳动争议的制度环境。 制定员工沟通实行计划 建立沟通制度，明确员工沟通中的责任 拟定员工沟通的工作目的，建立员工沟通报告制度； 选择拟定员工沟通方法。四、 员工沟通分析 1. 员工工作满意度调查的含义是公司组织内部环境研究的组成部分，为公司制订发展战略、调整公司组织结构、完善人力资源和劳动关系管理制度提供依据。2. 调查方法 拟定调核对象 拟定调查目的 拟定调查方法： 目的型调查法（选择法、正误法、序数表达法）； 描述型调查方法（被调查者用自己的语言自由表达自身意愿和想法） 拟定调查组织

40、调查结果分析满意度调查：环境=人际+学习、事业=公司+个人、报酬=物质+精神 工作压力分析： 工作压力表现：紧张、焦急、拒绝合作与沟通； 产生因素为：负荷过重、管理者的方式与素质、责权利不清楚等； 挫折分析： 挫折表现为：袭击、冷漠、退缩、妥协等； 挫折因素为：客观因素是环境障碍，重要是管理状态；主观因素是盼望过高、自我评价失真。五、 沟通方法 劝告：结合压力与挫折的因素，提建议与设想； 安抚：鼓励、宽容、引导； 鼓励沟通：分享信息、提高结识；肯定成绩、找出差距、消除紧张情绪 重新定向：根据实际情况，适当调整岗位，转换环境，调整自我评价第五节 职业安全卫生管理本节要点：掌握并严格执行国家职业安

41、全卫生制度的有关规定案例：（进料工的脚）意识与制度；培训记录与签到表；原进料工因故请假，临时由农民工顶替。在进料口有一踏板螺丝松动，原进料工已申请报修，但未能及时解决。农民工上岗顶替前由领班做简短的工作说明，进料工上料时踩翻踏板，右脚圈进传送带导致骨折，被迫截肢。经鉴定定为伤残四级，问：属于职业安全卫生标准的那一部分规定？发生事故的因素是什么？第一单元 严格执行国家规定的职业安全卫生标准一、执行国家规定的职业安全卫生标准1. 执行劳动安全技术规程：防止和消除在生产过程中的死亡事故保障安全和减轻劳动强度而制定的法规。2. 劳动安全技术规程的重要内容 工厂安全技术规程的重要内容：厂房、场合、设备、

42、电器、动力、压力 矿山安全规程：设计与开采、作业安全 建筑安装工程安全技术规程： 法律规范和技术标准3. 执行劳动卫生规程：保护劳动者在生产、工作过程中的健康而制定的各种法律法规和技术标准的总和。涉及各种工业生产卫生、医疗防止、健康检查等技术和组织管理措施。 防止有毒有害物质危害 防止粉尘危害 防止噪声和强光危害 防止电磁辐射危害 防暑降温和防冻取暖 通风和照明 个人防护用品和生产辅助设施 职业病防治二、执行劳动安全卫生管理制度1. 安全生产责任制度2. 安全技术措施计划管理制度3. 安全生产教育制度安全生产检查制度4. 重大事故隐患管理制度5. 安全卫生认证制度6. 伤亡事故报告和解决制度三

43、、执行女职工与未成年工的特殊工劳动保护制度 1. 严禁安排女职工从事不利于身体建康的工作2. 执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护 (经期、孕期、产期、哺乳期保护)3. 女职工的特殊保护措施 (建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等)4. 执行未成年工特殊保护制度 (16岁以下为童工 - 禁用，16-18岁为未成年工)第二单元 劳动安全卫生保护预算一、 劳动安全卫生保护费用分类 (保护设施建设、更新、改造费用，防护用品费用，教育培训费用，防治费用，有毒有害作业场合定期检测费用，工伤保险费，工伤认定、评残费用等)二、 劳动安全卫生预算编制程序三、 建立职业安全卫生防护用品管理台帐四、 组织工伤

44、伤残评估1. 工伤事故分类l 按照休息时间长度：轻伤（1104天）、重伤（105天以上）、死亡。l 按照事故类别，分20类：如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击等。l 按照工伤因素划分：受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全行为。l 职业病分类：中毒、尘肺、职业性传染病、职业性皮肤病等。2. 组织伤残评估：十级（14的为所有丧失劳动能力，56为大部份丧失，710为部分丧失劳动能力）五、 工伤保险待遇：医疗待遇；工伤津贴；福利待遇。案例：因交通事故致残的善后解决？某员工在下班车过马路时被其他车辆违章撞伤，导致双腿粉碎性骨折，截肢伤愈后裁定为二级伤残。问：如何解决？第六节 拟订劳动关系管理制度

45、本节要点：在掌握劳动法律、法规的基础上，按照公司实际规定拟订劳动关系管理制度公司内部劳动规则的概念公司内部劳动规则是指用人单位根据国家法律、法规制定的，并在本单位实行的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。它是用人单位规章制度的组成部分，只在本单位范围内合用。它以用人单位为制定主体，以公开和正式的用人单位行政文献为表现形式，是公司行政和所有劳动者都必须遵守的行为规范和准则。现场问题：是否有效？1.正式员工当月累积病假10天或事假5天或旷工3天，试用员工当月累积病假5天或事假3天或旷工2天，视作自动离职，自第一天算起。一、 拟订公司劳动关系管理制度框架1. 公司劳动关系管理制度的特点： 制定主体特定性：公司为主体