2023年绩效管理自考复习资料自考小抄新.docx

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1、绩效管理名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般涉及两个方面：一方面指工作结果，相称于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。不管是在初期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据公司战略目的，制定绩效目的，并根据绩效目的制定相关的绩效标准、员工发展目的、行动计划等。4、战略，是公司为了达成组织目的，应对外部竞争环境的计划。它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。5、愿景

2、，是公司为之奋斗而希望达成的前景，是对公司未来发展方向的一种盼望、一种预测、一种定位。5、战略性目的：指将员工的绩效目的与组织目的紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与公司经营战略相结合。这一目的也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。6、开发性目的作为绩效管理目的，是对绩效评估中的相关目的的强化。总之，一个绩效管理系统服务的目的是一个还是多个，最终取决于公司的实际需要和背景。7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。专家个人意见法重要由公司高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标拟定不同的权重。这是一种简朴灵活的权重拟定方法，一般适合于小型公司或处在初创期的公司。8

3、、德尔菲法，是一种背对背的集体决策征询方法。它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充足发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中拟定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。层次分析法将专家的经验判断与理性分析相结合，通过两两比较，并予以定量，将决策判断中的不拟定因素尽也许减少，从而提高决策的

4、有效性。10.基于目的管理的绩效评价方法（简称为目的管理法MBO），它将目的管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目的计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。11. 行为锚定评价量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales 简称BARS）：是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在行为锚定评价量表法中，评估量表不仅涉及极端行为，还涉及中间层次的行为。12. ，强制分派法（Forced Distrbution Method）:是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先拟定好各等级在被评估者总数所占的比

5、例，然后按照每个员工绩效的优劣限度，强制列入其中的一定等级。13. 平衡计分卡是一个将公司的战略贯彻到可行的目的，可衡量指标和目的值上的一个战略实行工具。它能使公司有效地跟踪财务目的，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。14. 角色扮演：是情景模拟培训的一种方式，指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种培训方法。通过这种方法，受训者能较快熟悉新的工作环境，了解新的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的规定。15. 行为示范：指通过受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操作的一种培训方法。行为示范由四个流程组成：注意、

6、回应、机械反复与激励。16.光环效应，指在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向；17. 6，（Sigma），中文为西格码，在记录学上是指“标准差”，6意为“6倍标准差”，在质量上表达每百万个产品的缺陷率（PPM）少于34。这些缺陷或失误涉及产品自身以及产品生产的流程、包装、运送、交货期、系统故障等。填空题、选择题1、绩效既涉及静态的结果内容，也涉及动态的（过程内容）。2、公司内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，3、选、关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作自身、工作方法、工作环境和组织管理。4、.系统分析

7、，从系统角度，将影响人员绩效素分为两类：个人和情景。5、个人因素重要涉及个性、能力、技能、知识、经验和动机等。6、情景因素重要分为工作任务特性、目的责任制特性、工作角色特性、物理环境特性、社会环境特性和组织特性。7、绩效管理系统，系统性是绩效管理的首要特点。8、国外学者布里德拉普（HBREDRUP）布里德拉普（RBREDRUP）研究认为，组织层面的绩效管理由三个程序构成：绩效计划、改善和检查。9、结合有关学者已有的研究，我们认为：人员绩效管理侧重四个环节：绩效计划、绩效促进与辅导、绩效评估与反馈、绩效评估结果应用，是一个四部曲的循环。10、绩效管理系统的重要构成：一般绩效管理系统由五个部分组成

8、，即制定绩效计划、连续不断的沟通、收集信息和做必要记录、年终绩效评估、绩效的诊断和提高五个部分。11、通常，一份有效的绩效目的必须具有这样几个条件：服务于公司的战略规划和远景目的；基于员工的职务说明书而做；目的符合SMAT原则，即SPECIFIC（明确的）、MEASURABLE（可衡量的）、ATTAINABLE（可获得的）、RELEVANT（相关的），TIMEBONDED（有截止期限的）。它具有一定的挑战性和激励作用。12、组织目的和战略是开发绩效管理系统的基本依据。13、分析和诊断的组织环境重要涉及公司的目的和战略、组织发展规模、组织文化和价值观、公司利益相关者、竞争对手、可比较的绩效标杆等

9、因素。14、价值观是组织文化的核心，在一定限度上表白组织的特性及存在的理由15、公司利益相关者，指与公司成功有利益关系的人，重要涉及所有者或股东、管理层、员工、联合合作伙伴、供应商、客户等，金融机构、政府和社区、甚至竞争者在某种意义上也是公司的利益相关者。16、七个特性是组织文化的本质所在：（1）创新与冒险（2）注意细节，（3）结果导向（4）人际导向（5）团队定向（6）进取心（7）稳定性。17、绩效目的的建立，绩效目的是开发和设计绩效管理系统的首要环节，它是公司目的与绩效管理实践相联结的纽带，在具体的绩效管理实践中贯彻和体现。绩效目的在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的

10、评价标准，便于讨论和衡量。18、绩效目的的类别；1，短期目的与长期目的，2，组织目的与个体目的，3，常规目的与创新目的，常规目的指绩效维持在公司可接受的范围内，分为五个层次：杰出、优秀、良好、合格、可接受但需要改善。19、创新目的为特定工作需要而设立，目的是激发发明力、新思维，或者鼓励采用新方法或新思绪，大多是一种探索性的绩效目的。20、绩效目的是对一定期间内、按照数量和质量衡量的、需要实现的具体结果的陈述。绩效目提供了一种行动的方向和责任，是对行动的一种承诺。21、绩效管理系统设计的重要环节：1，明确关键作用者，高层管理者、人力资源管理专业人员、一般管理者和员工是绩效管理系统中的关键人员。2

11、，分析当前组织背景，3，建立组织及其部门绩效目的；4，设计绩效管理系统流程；5，实行绩效管理的保障；6，评估绩效管理系统，在评价绩效管理系统的过程中，收集员工对绩效管理的反映信息很重要，为此必须具有绩效管理投诉的通道与制度。22、实行绩效管理的保障体系重要涉及：1，绩效管理培训；2，绩效文化支持；3，沟通渠道与信息技术保证；4，人力资源管理系统的支持。23、人力资源管理专业人员作为绩效管理系统设计的具体组织者和设计者，更多地承担开发和设计绩效管理的具体程序和方法，为直线管理人员和员工提供绩效管理的征询、指导和支持，组织和督促绩效管理活动的有序、有效进行，并进行总结和提高。24、员工，传统上被认

12、为是绩效评估中的被考评者。在绩效管理中，员工既是被考评者，也是考评者。34.1，高层管理者是公司管理的决策人，在设计绩效管理系统中，更多从决策和总体层面调控绩效管理系统、报酬绩效管理者的绩效、规范绩效管理的基本行为和过程。25、一般管理者，通常指直线管理者，在绩效管理中担任考评者的角色。26、绩效管理与报酬管理是人力资源管理中的两个关键部分，绩效与报酬两者之间又密切相关。绩效重要是报酬的依据，报酬能修正或强化绩效。27、绩效管理系统设计必须依据组织战略与目的、绩效管理目的展开，绩效规划、绩效促进、绩效评估是其中三个重要部分。绩效规划部分，根据拟定的绩效管理目的，按照公司、部门和团队目的，设立绩

13、效目的和标准。绩效促进又称绩效执行，绩效评估是绩效管理中的关键环节。28、也许成为绩效评估的人员有：直接主管或部门经理、较高层管理者、被评估者、同级同事、下属、客户、受过训练的独立观测者等。29、绩效评价指标，是对绩效进行评价的维度，如产品的数量、质量、成本等。绩效评价指标和标准共同构成绩效目的中的重要内容。30、所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。31.绩效评价指标的污染，是指绩效评价指标规定考核与工作无关的方面。32.高信度，信度指绩效评价指标的一致性或稳定性限度。33. 工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。34. 模块，并表白任职者对哪

14、些领域的工作结果负责，这些领域，也就是关键工作领域，又称为关键成果领域（KRA Key Result Area）.对关键工作领域的辨认和更新，一般通过工作分析来完毕。辨认一个岗位的工作职责，要从全面出发，分析一个岗位如何为促进公司整体成功做出奉献，而不能只见树木不见森林。设计绩效考核的关键绩效指标，须遵守增值产出的基本原则，所谓增值，就是考核内容可以促进公司整体成功。具体地说，也就是也获取客户、满足客户需求、获取资源和提高生产率相关联。35. 绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价，而评价标准注重的是在各项指标上分别应当达成什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是规定

15、被评估者做到什么水平、完毕多少以及达成什么限度的问题。36. 绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步明确，绩效评价标准可有不同的限度规定，一般又分为基本标准与卓越标准。37. 基本标准就是合格标准，是对评估对象的基本盼望，是通过努力可以达成的水平。38. 卓越标准，是指对评估对象没有做强制规定，但是通过努力，一小部分人可以达成的绩效水平。卓越标准的描述没有限度，没有天花板，是没有止境的。设立卓越标准的重要目的是辨认角色楷模，提供努力的方向。是否达成卓越标准的绩效信息，重要用来决定激励性的待遇。39. 绩效评价指标设立，通常，关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicator

16、）是在关键工作领域辨认的基础上制定的。40. 评价结果指标，衡量工作产出结果的评价指标有四类：质量、数量、成本和时间。41任务绩效指所规定的行为或与特定的工作纯熟有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现公司目的。任务绩效行为与部门职能和工作岗位有关，并随部门和岗位而不同，是工作岗位预先定的角色行为。42. 周边绩效行为指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的行为，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。43. 胜任力，斯宾塞把胜任力定义为：工作情景中与有效的或者卓越的业绩有因果关系的潜在个人特性。潜在特性是指存在于个体性格中比较深层的，并且比较持久的能力，可以通过它来预测个体在各种条件下和工

17、作任务中的行为。44. 行为事件访谈法的核心在于请访谈对象讲述工作过程中发生的“真实故事”。45. 绩效考核的混合模型，比较适合应用于以下几种环境：1，不拟定环境，2，服务性工作，3，自我管理团队，4，强调长期发展比短期目的更重要。46常用的定性方法是专家意见法和德尔菲法，定量方法重要是层次分析法。47. 专家集体意见法，一般是通过组成专家评估小组，由小组讨论形式来拟定绩效指标权重。专家可以是由公司管理实践专家构成，也可以由公司管理实践专家与外聘的理论或征询专家共同沟通。这种方法汇集多人的知识、经验和智慧及信息，具有较高的客观性和可信度。但这种方法受到面对面的专家之间的影响和压力，屈从于某些权

18、威或领导的意见，不能充足发挥集体成员的作用，从而影响权重决策的效果。48. 德尔菲法最早由美国兰德公司研究提出。49. 1954年，德鲁克在管理的实践一书中，一方面提出了“目的管理和自我控制的主张。50. 目的管理法的优点，可以帮助公司实现目的，在目的管理中，员工参与目的设立、评价指标体系拟定以及评价标准的设定，实质上是参与管理的一种方式。参与管理可以提高员工对工作目的的认同感，调动工作积极性。并且，员工参与还可以目的设立的可行性，减少决策失误。51. 与工作标准相比较的评价方法：图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、评价中心法等。52. 图尺度评价量表法的特性是：

19、列出绩效评估的维度或者考核要素，并给出评价尺度。图尺度评价量表法假设不同评价等级之间是等距的，所以，图尺度评价量表法中的评价尺度可以被视为等距量表，评价等级分数可以进行加减乘除计算。53. 行为锚定评价量表法的优点是，它通过全面、准确的绩效维度的定义来提高绩效评估的信度。绩效评估结果反馈信息非常具体明确，员工清楚地知道自己的表现有什么局限性，努力方向是什么。54. 设计混合标准量表法，一方面要对绩效评估的维度加以界定，然后，分别对所有绩效评估维度的高、中、低表现做出具体描述。最后，将针对所有考核维度的高、中、低描述混合在一起，按照随机顺序排列。55.关键事件法（Criticl Incident

20、 Method）：在工作过程中，主管考核的管理者记录员工表现好的行为和不良行为，根据记录的行为事实对员工进行考核评估，并进行反馈。管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。56. 评价中心法（Assessment Center），也被称为情景模拟法，是一种模拟工作评价方法。57. 评价中心法常用的模拟工具有公文筐练习、无领导小组讨论、结构化面试、案例分析、演讲等。58. 无领导小组讨论，由一组评价对象组成一个临时工作小组，讨论给定问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就是观测小组讨论过程中每个人的表现，对评价对象的组织行为、洞察力、倾听能力

21、、说服力、感染力、团队意识和成熟度进行评估。59. 不同个体互相比较的评价方法有三种，排序法、逼迫分派法、配对比较法。排序法，将一个部门内部所有的员工按照绩效水平排出一个顺序，有两种排序方法，一种是方法叫做简朴排序法，就是将同一个部门内部所有的员工从第一名排到最后一名，简朴排一个队。另一种方法叫做交替排序法。60. 应用逼迫分派法须注意几个方面：1，合适的文化基础和制度；2，切实根据公司实际需要，灵活应用；83，配对比较法，又称两两比较法，规定把每个员工的工作绩效与部门内所有其他员工进行一一比较，假如一个人和此外一个人比较的结果为优者，则记一个“+”号，或者给他记一分，逊者则记为“-”或“0”

22、，然后比较每个被告考评者的得分，并排出顺序。61. 360度评价方法，是由被评人的上级、同级人员、下级和（或）内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果 反馈给被评价者，以达成改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。这种评估系统也被称为多评估者评价系统或多源反馈系统。62. 360度的优点：1，比较公平公正；2，减少了考核结果的偏差；3，有助于组织成员之间的沟通。局限性：1，综合各方面信息增长了评价系统的复杂性；2，有也许产生互相冲突的评价，3，一个包含各种身份评价者的评价系统自然会占用更多的时间，费用也较高。63. 同级

23、人员评价：同级人员指被评价者所在部门或团队的其别人员或组织中与被评价处在相同层次并与其有经常联系的人员，有时也被称为被评价者的内部客户，64. 同级人员评价有三种方式可选择：同级人员提名，同级人员评价，同级人员排名。同级人员提名是指让每个员工指出在工作绩效的某个特定方面表现得最高或最佳的特定数量的同级人员，也经常会规定员工指出表现最低或最差的那些人。65. 直接下属评价反馈：在整个组织中实行直接下属评价，有助于管理者重新审阅他们的管理风格，明确一些潜在的问题，并按照对管理者的规定采用一些对的的行为。这种评价方式使管理者能听到员工的声音，对促进管理者改善工作和发展很有价值。66. 关键绩效指标（

24、Key Performance Indicators KPI），是衡量公司战略实行效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将公司战略转化为内部过程和活动，以不断增强公司的核心竞争力和连续地取得高效益。67. KPI符合一个重要的管理原理-“二八原理”，即20%的骨干人员发明公司80%的价值，80%的工作任务是由20%的关键行为完毕的。68. 公司级KPI的建立方法：常用的有标杆基准法、成功关键分析法和目的分解法三种。69. 部门级KPI的建立方法：1，依据部门承担责任的不同建立KPI体系，重要从强调部门自身承担责任的角度，对公司的目的进行分解，进而形成评价指标。2，依据职类职种工作性质的不同建立

25、KPI体系，职类重要依据工作性质的不同进行区别，如可以把员工分为管理类、营销类、技术类、专业类、事务类等。3，目的分解法，设计部门级KPI同样可以应用目的分解法，依据公司战略目的，建立涉及财务和非财务指标对公司绩效水平进行监控的一种方法。重要涉及几个环节：一方面，拟定公司战略目的；另一方面，拟定关键工作领域；最后，设计并分解关键绩效指标。70. 岗位关键绩效指标建立的方法：制定具体岗位的绩效指标时，一般从两方面进行考虑：对结果的关注和对过程行为的关注。但是对处在不同层次的人员，由于承担的责任范围不同，结果指标和行为指标所占的权重是不同的。71. 而基层管理者往往不能直接对结果承担责任，或者说基

26、层管理者对结果的影响重要是通过其完毕任务过程中表现出来的行为规范性来决定的。因此对基层管理者来说，过程行为就显得非常重要，在设计绩效指标时对基层管理者来说往往行为指标占了较大权重，而结果指标占的权重则小。72. 平衡计分卡（Banlanced Score Card，简称BSC）：G平衡计分卡是由哈佛大学的卡普兰专家和来自波士顿的顾问诺顿两个人共同开发。73. 平衡计分卡是一个战略执行工具，是策略系统、沟通系统和执行系统的三位一体；同时平衡计分卡是一个绩效管理系统，是一个评价指标系统等。74. 平衡计分卡的运作基本程序：第一个程序是建立愿景；第二个程序是沟通；第三个程序是业务规划；第四个程序是反

27、馈与学习。75. 平衡计分卡运作中需注意的问题：1，高层管理者的充足参与和支持；2，实行平衡计分卡是提高战略管理能力的契机；3，拟定不同层面的关键成功因素之间的驱动关系；4，明确不同层面的关键成功因素的构成及衡量标准；5，建立完整的基础数据系统；6，畅通的沟通。76. 绩效沟通的一般艺术重要涉及：明确绩效沟通的目的与意义、把握沟通风格、发挥谈话的技巧、善于使用和观测“体语”、注意倾听，关注反映和辨别信息等方面。77. 善于使用和观测“体语”：重要表现在几方面，1，使用积极的目光接触；2，展现赞许性点头和恰当的面部表情；3，避免分心的举动；4，使用适当的动作暗示对方发言停顿。78. 注意倾听，关

28、注反映和辨别信息：积极倾听有四项基本规定：1，专注，即积极的倾听者要精力非常集中地听人所言；79. 移情，即积极的倾听者要把自己置于说话者的位置，努力理解说话者想表达的含义；80. 绩效评估面谈，是绩效反馈的一种重要方式或手段。通常，评估面谈是在一年一次的评估结束后进行。它既是对被评估者以往一年的工作表现进行总结性的评估面谈，更是立足于被评估者以后的工作表现进行交流。因此，致力于发掘被评估者内在潜力和开发被评估者的工作技能是绩效评估面谈的主线目的。123，绩效评估面谈的重要方式：1，告知和推销方式，2，告知和聆听方式；3，解决问题方式。82. 对那些不适合目前工作的员工，组织计划对其进行转岗或

29、解聘，那么，告知和推销方式大多是合适的；假如是一个工作成熟度和积极性者很高、工作表现又突出的员工，采用告知聆听方式则是合适的；问题解决方式一般适合于从事工作较复杂的知识型员工。83. 绩效评估面谈过程一般分为准备、实行、总结和改善三个阶段，准备工作重要涉及；绩效目的；职务说明书；绩效考评表；员工相关的绩效记录；安排面谈计划。实行阶段重要涉及：按照面谈绩效目的、评估标准和方法，与员工共同回顾员工的工作表现；说明具体的评分及评分依据；充足肯定成绩和优点；指出局限性；提供改善的建议和途径；做好必要的记录；谈话的重点放在具体的工作表现及其结果、以后工作如何做得更好上；谈话一方面从双方无异议的话题谈起，

30、然后逐渐进入有异议的内容，互相平等地加以讨论，并留有充足时间让对方陈述、申辩或补充，其间面谈者需认真倾听，并努力与双方达成共识。84. 对于正面反馈要注意三点：1，真诚；2，具体；3，建设性。85.对于反面的的馈要注意几点：1，具体描述员工存在的局限性，对事不对人，描述而不作判断；2，客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果；3，耐心听取员工本人的见解或解释，探讨问题解决的方法和途径；4，制定改善措施。86. 绩效管理培训需求分析是绩效管理培训计划制定的基本依据，也是绩效管理培训活动的首要环节。87.88.绩效管理培训需求分析模式：组织、工作和人员三个层面的培训需求分析构成此系统的主体部分

31、。89. 组织分析重要涉及几个方面：1，组织目的与绩效管理目的；2，组织资源；3，组织特性； 90.工作层面的绩效管理培训需求分析：重要是针对管理者的工作岗位职责和规定的分析，目的在于了解与绩效管理有关的工作内容和标准，以及胜任工作所应具有的知识和技能。91.人员层面的绩效管理培训需求分析：人员分一般分为两类，一类是管理人员分析，这重要对照工作绩效标准，分析管理人员目前人员管理绩效水平及胜任情况，找出管理人员的现状与标准差距，以拟定受训者及其培训内容和培训后需要达成的效果；另一类是一般员工分析，这重要是分析作为被评估者的规定和能力，以及同时作为评估者的规定和能力，对照员工的现状，拟定需要培训的

32、内容。92. 绩效管理培训的重要内容：根据绩效管理培训目的，绩效管理培训内容一般表现为观念和意识、知识和理论、技巧和方法三类，具体的绩效管理培训内容又因不同的受训对象而不同，通常受训对象分为管理者与员工两类，在管理者中又分为直线管理者与职能管理者。1绩效管理的观念和意识的培训，在绩效管理培训中，观念和意识的转变培训先行。2，绩效管理的知识和理论的培训，这种内容的培训既系统又有一定的专业深度，一般是针对人力资源职能管理人员进行。3，绩效管理的技巧与方法的培训，这重要针对直线管理者和员工的实用操作性的培训。93. 假如是有关绩效管理的观念和意识性培训一般采用讲座法，假如是侧重于绩效管理的技巧和方法

33、的培训，那么用的较多的培训方法是角色扮演法和行为示范法。讲座法：是指培训师用语言将他想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。94. 绩效管理培训计划过程中的注意事项：1，寻求获得高阶管理层对绩效管理培训的支持；2，直线管理层对制定培训计划的参与；3，注意投入与效益产出的分析。95. 柯克屈帕克评估模型在绩效管理培训中的应用，一方面，在绩效管理培训结束后，可通过问卷形式对受训者进行反映层次的评估；在绩效管理培训中，公司可以根据受训者和培训内容的特点，对受训者进行知识迁移，即学习层面的评估；在绩效管理培训中，行为和结果层次的评估，可通过绩效管理体系的实行监控活动收集相关信息和资料来进行。96

34、. 绩效管理实行的试点，适合作试点实行的单位需要符合的标准：1，试点单位高层管理者的支持；2，试点单位的一般管理者是适当灵活的，并乐意尝试和接受新事物；3，试点单位的绩效评估者与被评估者必须达成一定的数量，以满足有效抽样的条件；4，试点单位的岗位必须在公司范围内具有代表性；5，试点单位不能有什么烙印；6，试点单位处在相对稳定期。97. 绩效管理体系实行的准备涉及：1，绩效管理实行的时间安排；2，绩效管理所需的信息支持和文案准备；3，组织绩效管理的动员地培训。98. 绩效计划，是绩效目的确立的过程，一般在绩效管理期间的第一个月完毕。绩效计划分三个阶段进行：1，收集信息和准备讨论；2，拟定关键工作

35、领域（KRA），关键绩效指标必须同样满足SMART员工，99. 公司可从几点来尽也许地妥善解决员工投诉问题：充足而合理发挥人力资源专业人员的作用；敞开门政策，也就是说，假如员工认为直接主管的绩效评估不合理或不公平，可以有权向高层管理者投诉，以引起高层管理者的注意，规定审核和解决；同级同事或其他独立方评估。100. 绩效评估实行中的主观偏差：绩效评估中的主观偏差的重要表现： 101.近因效应，指在绩效评估中，评估者对被告评估者近期的业绩或行为印象深刻，忽略或淡化被评估者几个月或更长时间之前工作表现的倾向；102.趋中效应，指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的

36、倾向；103. 团队与绩效管理，团队绩效管理作为个人绩效管理的一种互补形式，正成为绩效管理的一个新内容。104.团队与团队绩效管理模式，目前公司中的工作团队重要为三种类型：第一种为任务型，此为跨功能或跨部门的团队形态，第二种为项目型团队，第三种为固定工作团队，以正式组织结构而形成的团队，这三种团队都是实体团队，与实体团队相相应的是一种新兴的网络化团队，又称虚拟团队，其成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场合而工作，而是就职于一个虚拟的空间，重要依赖于现代通信与信息技术进行合作。105. 团队绩效指标的拟定方法重要有四种：1，工作流程法；2，客户关系法；3，组织绩效目的法；4，绩效金字塔法。每一

37、处方法都有其特点，当客户满意度是团队的重要驱动力时，常用的是客户关系法，当组织绩效目的必须得到团队支持时，常用的方法是组织绩效目的法，当团队和组织之间的联系很重要，但团队绩效和组织目的之间的关系却不很清楚时，常用的是团队绩效金字塔法，当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，常用的是工作流程法。106.个体绩效指标的拟定方法：1，个体绩效指标与公司文化管理理念相一致，2，个体绩效指标需要抓住关键，不能面面俱到；3，个体绩效指标测量的可操作性。107. 在绩效管理中对员工开发的积极引导，侧重于引导员工职业发展的自主性，重要表现在三方面：1，引导员工树立对的的绩效考评意识；2，引导员工寻求提高绩效的方

38、法，有以下几种，（1）在计划和制定绩效目的时需要强化员工的参与意识，（2）引导员工结识绩效指标适度的重要性（3）鼓励员工沟通的反馈（4）引导员工注重团队绩效；3，引导员工进行职业生涯规划。108. 2023年6月29日，经全国人大常务委员会表决通过的劳动协议法，从2023年1月1日开始实行。109. 劳动协议法第40条（二）规定：劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动协议。110.劳动协议法规定，劳动者不能胜任工作的，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司可以解除劳动协议。

39、根据这一规定国，以不能胜任为由解除劳动协议需要满足三个环节：劳动者被证明不能胜任工作、通过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。简答题 绩效管理有几个重要特点：1，系统性；2，目的性；3，强调沟通和指导；4，重视过程。在大中型公司，绩效管理重要发挥两个作用：一是提高整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力，二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖面出，同时淘汰不适合的人员。在小型公司，绩效管理的重要目的在于系统地保障业绩目的的实现。3、绩效目的的意义；1，为衡量和讨论绩效提供可理解和接受的基本依据；2，有助于员工明确自己工作对组织的奉献；3，有助于员工自我管理和自我发展。

40、4、在国外，这种明确的目的又称为“犀利”（SHARP）的目的，“犀利”是由具体的、硬的、可行动的、现实的、计划五个单词的首字母构成，即：SSpecific,具体的 HHard硬的，AActionable,可行动的，RRealistic,现实的，PPlans,计划，换言之，“犀利”目的指具体的、硬的、可行动的、现实的计划。明确的绩效目的也就是“犀利”目的。5、正式确立的绩效目的需要符合SMART原则，同样SMART原则帮助公司确立规范的绩效目的。SMART其含义：SSpecific,即目的应是具体明确的，MMeasurable,即目的应根据数量或质量的标准进行量度和证实，AAttainable,

41、即目的应当具有挑战性但可实现，RRelevent,即目的应立足于现实，与工作职责密切相关，TTime-bonded,即目的应有时间期限的。6、绩效管理系统设计的一般思绪：绩效管理系的设计是在公司经营战略和目的指导下，在一定的组织制度和模式的基础上进行；同时，绩效管理系统自身又是组织制度和模式的一部分。明确公司经营战略与目的是设计绩效管理系统的基本前提，也是绩效管理的中心目的。绩效管理系统是需要在一定的组织制度中运营，组织制度和模式影响绩效管理系统设计。分析和辨认组织文化和价值利益相关者的构成、管理制度和政策等是设计绩效管理系统的前提工作。在一定的组织背景下设计绩效管理系。绩效管理系统由系列事件

42、和实践活动，即由绩效管理过程、内容、行为和方法等构成。7、绩效评估的目的重要涉及几个方面：1，应用于员工薪酬管理，2，应用于员工晋升、调动和辞退的决策制定； 3应用于奖惩的有效实行4应用于员工的培训开发；5，应用于帮助和促进员工成长与发展；6，服务于管理者与员工之间工作关系的改善。8、,设计绩效管理流程：1，明确绩效管理目的；2，绩效计划；3，绩效促进与辅导；4，绩效评估与反馈。9、绩效管理系统目的重要涉及三个方面：战略性目的、行政管理性目的、开发性目的。10、有效的绩效评价指标应当具有以下几个特性：1，与公司战略相一致；2，可操作性，绩效评价指标是否可以被衡量，有两个评判标准，第一是可以用数

43、量表达，第二是可以用行为描述。3，高效度，绩效评价指标涉及的所有内容应当反映所规定绩效的所有方面，避免出现缺失或者污染，所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。绩效评价指标的污染，是指绩效评价指标规定考核与工作无关的方面。4，高信度，信度指绩效评价指标的一致性或稳定性限度。5，可接受性，员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响，第一个是绩效评价指标的效度，第二个方面是绩效评价指标是否公平。11.目的管理法的局限性：一方面，它只考虑结果不考虑过程，另一方面，忽视过程，只评估工作结果，还会纵容为达成目的不择手段的行为，损害公司利益或者消费者利益；第三，为不同部门或岗

44、位设立目的的难易限度难以掌握；第四，公司设立的目的，一般都是年度或者季度目的，属于短期目的。就公司长期目的与员工沟通，引导下属完毕短期目的，同时兼顾长期目的，则是需要解决的一个难题；第五，修订一个目的体系要花费大量精力，结果也许迫使主管人员不得不半途停止目的管理的过程。12. 强制（迫）分派法的优点：1，等级清析，操作简便；2，刺激性强3，强制区分。局限性：第一，团队合力问题，第二，分数的分正性问题。第三，结果的运用问题，13. 360度绩效反馈的信息来源及其特点：360度是一种多元来源反馈，它可以来自于内部和外部不同的信息来源，主94.要是涉及直接上级、同级人员、直接下95.属和自我评价和外

45、部客户五个方面。14. 关键绩效指标建立的原则：一般原则是SMART（Specific,指特定的；Measurable指可量度的；Attainable指可实现的；Relevent指现实相关的；Tim-bound指有时限的）具体表现为：1，目的导向；2，注重工作质量；3，可操作性；4，强调输入和输出过程的控制；5，三个层次责任明确。100，设计关键绩效指标体系的程序，可采用以下环节：1具体描述部门和岗位的工作职责；2，提取工作要项；3，建立关键绩效指标，关键绩效指标必须符合数量化和行为化的标准，关键绩效指标的基本类型为数量、质量、成本和时限四种；4，拟定不同指标权重；5，拟定绩效标准。15. 平

46、衡计分卡的维度和要素：涉及四个维度，财务、客户、内部流程和学习/成长。每一个维度涉及目的、绩效指标、目的值和行动计划。财务维度，财务目的是最重要的，通常股东们从财务角度来判断公司成功与否，财务一般涉及营业额、毛利率、净利率、资产和负债情况，并依次计算各种财务比率。客户维度，客户维度的目的可以涉及市场份额，客户保存率，新客户开发率，客户满意率和赢得关键客户和目的市场的价值定位等。内部流程维度，要想让股东和客户满意，我们应当擅长哪些业务过程，这是平衡计分卡突破传统绩效考核的显著特性之一，从价值链上针对内部业务流程进行分析，提出了四种绩效考评属性：质量导向的考评、基于时间的考评、柔性导向考评和成本指

47、标考评。学习/成长维度，平衡计分卡最大的益处之一，在于它把学习/成长列为四个维度中的一个，拟定了学习/成长的战略重要性。16. 绩效评估面谈的原则：SMART原则，S-Specific,面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价；M-motivated面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话,A-actual绩效反馈面谈涉及的是工作绩效，是工作的实际表现，员工是怎么做的，采用了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的个性或其他方面;R-resonable反馈面谈需要指出员工局限性之处，但不是一味指责，而应立足帮助员工改善局限性之处;Ttrustfu

48、l管理者应多倾听员工的想法和观点，尊重对方，向员工沟通目的和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，敢于当面向员工认可自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。17. 绩效管理培训需求分析方法：分析培训需求涉及两个方面：一是收集培训需求信息，二是整理和分析这些信息，以拟定培训需求和目的。18. 绩效管理培训评估：柯克屈克（Donald.L.Kirkpatrick）的评估模型，在培训评估理论中，最著名且常用的首推威斯康辛大学的柯克帕屈克专家于1959年提出的评估四层次模式，也称柯氏四层次训练成效评估模式。评估四层次模式涉及学习者反映、知识迁移、行为迁移、组织影响。第一层次是学习者反映层次，这一水平的评估是在自然状态下对情感的评估，观测、问卷、焦点小组访谈可用于评估学习者对培训的反映。第二层是知识迁移层次，这一层次的评估是测量参与学习的人实际掌握的知识，其中既有结识的也有技能的。知识迁移测试的类型可以是辨认（多项选择）、回忆（填空、简答）、问题解决、短文问题回答、个案研究和实际应用，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。第三层次是行为迁移层次，这一层次的评估是为了记录学员是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去，针对的是被观测到的可测量的学习者行为改变。第四层次是组织成效层次，这一层次的评估从个体变