绩效考核与薪酬管理(一)3630.docx

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1、36 第1章 绩效管理体系第1章绩效管理理体系1.2 绩效效管理体体系制度度与文案案1.2.1绩效效管理制制度范本本（一）某公司绩绩效管理理制度第1章总总则（1）目目的明确绩效效考核的的最终目目的是改改善员工工的工作作表现，提提高员工工的绩效效，以实实现企业业的战略略，达到到企业的的经营目目标。同同时提高高员工的的满意程程度和未未来的成成就感。（2）运运用绩效考核核的结果果主要用用于工作作反馈、薪薪酬管理理、职务务调整和和绩效改改进等方方面。（3）原原则一致性：在一段段连续时时间之内内或绩效效考核时时期之内内，考核核的内容容和标准准不能有有重大变变化，至至少应保保持1年之内内考核的的标准和和方

2、法具具有一致致性。客观性：考核要要客观地地反映员员工的实实际情况况，避免免由于光光环效应应、新近近性、偏偏见等带带来的考考核误差差。公平性：对于同同一岗位位的员工工使用相相同的考考评标准准。公开性：使每个个员工都都知道自自己的详详细考评评结果。第2章被被考核对对象（1）本本绩效管管理制度度适用于于除总经经理之外外的全体体员工（2）被被考核对对象的职职责分工工1）企业业决策管管理人员员： 负责制定定企业战战略目标标，规划划企业愿愿景； 指导企业业的经营营指标和和考核标标准的制制定； 对所属部部门进行行绩效管管理，并并监督完完成既定定的指标标和标准准。2）中层层经理管管理人员员： 将绩效管管理制度

3、度的核心心概念讲讲解给下下属，并并对下属属进行绩绩效沟通通； 将企业的的战略目目标进行行战术分分解，之之后与员员工共同同确定具具体完成成目标的的行动计计划； 对员工提提出指标标及标准准设定的的建议； 在工作计计划进行行过程中中关注之之前确定定的指标标的达成成； 将既定任任务以合合理的形形式分配配给下属属员工，并并指导员员工按照照既定标标准完成成既定的的指标。3）员工工： 根据绩效效考核标标准完成成自身本本职工作作； 在完成既既定方案案过程中中及时反反馈所存存在的问问题，并并且向上上级提出出合理的的改善方方案。4）人力力资源部部： 为企业的的绩效管管理方案案进行培培训和讲讲解； 监督企业业各个部

4、部门和员员工的绩绩效管理理的执行行情况，并并在此过过程中提提出改善善的建议议； 根据企业业的发展展情况，动动态调整整及优化化绩效管管理方案案； 将绩效管管理的分分数进行行记录、备备案和整整合，并并且将考考核记录录进行上上传下达达。第3章考考核对象象、考核核者及考考核方式式根据员工工所处职职位不同同，考核核范围、考考核者、考考核时间间、考核核内容以以及考核核实施都都各有不不同。（1）对对企业高高层管理理人员的的考核1）考核核范围某职职位以上上人员为为企业高高层（可可根据企企业自身身情况而而定）。2）考核核者由总总经理负负责。3）考核核时间根据据企业的的自身情情况确定定企业对对于高层层管理者者的考

5、核核时间。例例如，可可以对高高层进行行每月一一次考核核，具体体可以为为每月11日完成成计划沟沟通，并并于下月月1日完成成绩效反反馈沟通通及今后后工作计计划沟通通。每月月1日将双双方确认认完毕的的考核目目标交人人力资源源部。4）考核核内容一般般情况下下，对于于企业高高层的考考核都是是根据企企业年度度计划的的分解目目标进行行，因此此企业可可以根据据自身情情况设立立具体考考核分数数统计卡卡。5）考核核实施根据据考核标标准对高高层管理理人员进进行绩效效考核，并并给出具具体等级级。如果果高层管管理人员员所分管管部门当当月发生生重大事事故皆在在可控因因素下，那那么高层层管理者者当月绩绩效考核核为“UU”，

6、并并且根据据绩效考考核规定定对当月月绩效工工资造成成影响，而而且须视视情况进进行进一一步处理理。（2）对对各个部部门管理理者的考考核1）考核核范围企业业可以根根据所在在行业的的行业特特性以及及企业自自身状况况，可以以将考核核部门分分为业务务部门，业业务部门门适合以以项目方方式进行行考核；另外还还有职能能部门，职职能部门门适合以以具体指指标来进进行考核核。2）考核核者各个个部门的的直属上上级。3）考核核时间根据据各个企企业自身身情况确确定对各各个部门门经理的的考核的的时间。例例如，可可以采取取月度形形式进行行考核，确确定每月月3日制定定并完成成计划沟沟通，并并于下月月3日完成成绩效反反馈沟通通及

7、今后后一个月月的工作作计划沟沟通。每每月3日将双双方确认认考核数数据交人人力资源源部。4）考核核内容各个个部门管管理者对对部门工工作负全全责，因因此对部部门管理理者的考考核依据据该管理理者所在在部门对对工作指指标的完完成情况况，并且且将工作作指标的的设定尽尽可能地地量化，对对于无法法量化的的指标采采取定性性指标的的评价，那那么一定定要有关关键事件件指标。5）考核核实施根据据考核标标准对部部门管理理人员进进行绩效效考核，并并给出具具体等级级。如果果该管理理者所在在部门当当月发生生可控因因素下的的重大事事故，那那么该部部门管理理者的当当月绩效效考核为为“U”，影影响当月月绩效工工资，并并视具体体情

8、况进进行进一一步处理理。（3）对对员工的的考核1）考核核范围各部部门具体体员工。2）考核核责任者者所属属部门管管理者。3）考核核时间根据据各个企企业自身身情况确确定对员员工考核核的时间间。例如如，可以以采取月月度考核核形式，每每月4日完成成计划沟沟通，并并于下月月4日完成成绩效反反馈沟通通及今后后一个月月的工作作计划沟沟通。每每月4日将双双方确认认完毕的的绩效考考核目标标交人力力资源部部。4）考核核内容对销销售业务务人员的的业绩完完成情况况，根据据业绩计计划进行行评价，详详见具体体考核表表格；对对于普通通员工的的考核可可以根据据具体的的岗位职职责，由由考核者者与被考考核者共共同提炼炼出关键键事

9、件并并固化下下来，以以此进行行相对客客观的考考核；而而对于销销售人员员的考核核则根据据其业绩绩的完成成情况进进行考核核。5）考核核实施根据据考核标标准对员员工进行行考核，并并给出确确切的考考核等级级。如果果员工当当月工作作表现没没有出现现关键事事件，则则其工作作绩效是是常态绩绩效据此此应该给给出等级级“G”；如如果员工工当月存存在额外外工作的的履行，则则必须在在考核者者与被考考核者皆皆认可的的前提下下，同时时按照要要求完成成本职工工作的情情况下，即即本职工工作综合合评分达达到“GG”，则则可视具具体情况况进行加加分。（4）不不参与绩绩效考核核的企业业员工绩效考核核对象的的方位限限定于在在评定期

10、期内登记记在册的的员工，而而下列员员工不在在绩效考考核范围围之内。1）截止止到进行行绩效考考核时连连续工作作年限不不满一年年者，连连续工作作年限包包括临时时和试用用期。2）员工工因长期期缺勤（包包括工伤伤）、停停职等原原因，在在绩效考考核期间间出勤不不满两个个月者。员工绩效效考核的的内容分分以下三三部分：重要任务务，在考考核期内内完成的的重要工工作，考考核的工工作不超超过3个，由由该任务务布置者者进行考考评；岗位工作作，员工工所在岗岗位职责责中描述述的工作作内容，由由直属上上级进行行考评；工作态度度，指员员工在本本职工作作内的协协作精神神、积极极态度等等，由部部门内部部同事或或内部、外外部客户

11、户进行考考评。（5）绩绩效考核核的分值值计算企业可以以根据自自己的要要求和条条件制定定相应的的分值。这这里以总总分1000分为为例，重重要任务务满分550分，岗岗位工作作、工作作态度分分别为225分。对对于没有有“重要要任务”项项的岗位位，原则则上其他他两项的的分数乘乘以2000%为为总分。（6）分分数与等等级绩效分数数与等级级对照如如表1-1所示示。表1-11 绩绩效分数数与等级级对照等 级等级含义义对应分值值O杰出80分及及以上V很好60779分G好40559分I需要改进进19339分U不令人满满意18分及及以下第4章绩绩效考核核的一般般程序及及注意事事项实施绩效效考核的的一般程程序为：先

12、制定定考核计计划，再再将考核核计划进进行执行行，之后后将考核核计划实实施，最最后将考考核结果果应用于于企业的的各项管管理工作作中，完完成绩效效管理的的循环。（1）制制定考核核计划由考核者者与被考考核者就就所在部部门的目目标任务务以及员员工个人人所在职职位的岗岗位职责责要求，进进行沟通通讨论，确确定在本本次考核核期间内内的考核核目标、工工作计划划以及关关键事件件，并对对具体考考核方法法和衡量量标准予予以确认认，最后后将双方方签字确确认的考考核目标标交由人人力资源源部门。（2）执执行考核核计划在直属上上级的指指导下，员员工开始始根据之之前制定定的工作作计划开开始工作作，直属属上级作作为考核核者则应

13、应对员工工的工作作表现进进行记录录，以此此作为考考核的一一项依据据。根据据实际情情况，如如果出现现不得不不对计划划进行调调整的情情况，那那么直属属上级应应与员工工进行沟沟通确定定新的工工作计划划，并以以新的工工作计划划为考核核指标。（3）实实施考核核计划考核者根根据企业业制定的的以及与与员工沟沟通确定定的考核核方法和和评分标标准对被被考核者者进行打打分，并并将分数数数据交交给人力力资源部部，同时时提供相相关关键键事件的的记录。人人力资源源部门再再对考核核分数进进行审核核，审核核无误则则由考核核者与被被考核者者就考核核成绩以以及被考考核者在在考核期期间内的的工作表表现进行行沟通，最最后进行行签字

14、确确认考核核结果，并并将结果果交给人人力资源源部。（4）运运用考核核结果人力资源源部门对对考核结结果进行行整合及及备案，并并且根据据相关规规定将考考核结果果应用于于绩效反反馈和绩绩效面谈谈中。具具体应用用参考绩绩效考核核结果应应用。（5）绩绩效考核核中的一一些其他他注意事事项 员工的直直接上级级一般为为该员工工的考评评负责人人，具体体执行绩绩效考核核的程序序； 员工对“岗岗位工作作”和“工工作态度度”部分分进行自自评，自自评结果果不计入入最后的的考核总总分； 考核结束束时，考考核者必必须要与与该被考考核员工工单独进进行考评评沟通； 在各岗位位的考评评实施细细则中应应对具体体考核步步骤给出出清晰

15、明明确的规规定。第5章考考核结果果运用1）根据据绩效考考核的结结果对员员工有针针对性地地实施培培训，以以考核结结果作为为重要依依据。期期待能够够进一步步开发、发发展员工工的能力力。2）将员员工考核核结果作作为考察察员工工工作及环环境适应应能力的的参考依依据，并并可根据据考核结结果对员员工进行行适当而而合理的的工作调调配和岗岗位调动动。例如如，部门门管理者者或以上上职务的的人员，绩绩效考核核结果一一次评为为“U”，或或者连续续两次考考核结果果为“II”，则则应采取取调岗或或下岗处处理。而而普通员员工连续续两次绩绩效考核核结果为为“U”，则则做转岗岗或下岗岗处理，一一般情况况下企业业的销售售部员工

16、工除外，但但也可以以根据企企业自身身情况进进行相应应规定。在在调岗后后可以给给予一定定的观察察期限，若若在观察察期内仍仍不能胜胜任则可可以考虑虑做降职职或者辞辞退处理理。3）根据据员工的的绩效考考核结果果，可对对员工进进行升（降降）级、加加（减）薪薪等奖励励（惩罚罚）。4）对薪薪酬的增增减可以以事先制制定，具具体如表表1-22所示。表1-22 工工资调整整比例参参考等 级等级含义义分布比例例工资调整整比例O杰出10%+10%V很好20%0G好50%0I需要改进进15%-10%U不令人满满意5%-20%第6章其其他事项项1）企业业的绩效效考评工工作实施施、监督督以及数数据收集集、整理理统一由由人

17、力资资源部负负责。2）考评评时期原原则上根根据每个个企业的的自身情情况设定定，如果果是进行行月度考考评，则则每月根根据事项项所指定定的时间间节点开开始绩效效考核，并并以这些些考核结结果为基基础给出出年度综综合考评评。3）人力力资源部部还应在在考核者者参加考考评工作作前对考考核者进进行绩效效考核培培训。4）各岗岗位的考考评实施施细则在在本制度度基础上上由人力力资源部部、考评评负责人人及被考考评人共共同制定定。5）绩效效考核结结果一般般情况下下只针对对考核者者、被考考核者、人人事负责责人、总总（副）经经理公开开。在极极有必要要的情况况下可以以在企业业部门内内部公示示，公示示前需经经过企业业部门管管

18、理者及及被考核核者讨论论批准。6）人力力资源部部对于绩绩效考核核结果及及相关文文件进行行存档备备案。7）任何何人不得得将考评评结果告告诉无关关人员。8）本制制度自颁颁布之日日起实行行。1.2.2绩效效管理制制度范本本（二）某公司绩绩效管理理制度第1章绩绩效考核核总则（1）绩绩效考核核的目的的绩效考核核的根本本目的在在于充分分调动员员工积极极性，使使员工将将自己的的目标与与企业的的战略目目标相结结合，为为了实现现该目标标不断地地提高自自身的绩绩效表现现，并且且持续不不懈地努努力。（2）原原则根据绩效效考核的的根本目目的，该该考核制制度的根根本原则则要符合合企业的的战略需需求，并并且要体体现出公公

19、平、公公正、公公开的原原则。此外该制制度还具具有可实实用性强强、操作作清楚简简单、可可调整的的特点。（3）绩绩效考核核组织管管理部门门企业内部部的绩效效管理最最高权力力组织为为企业的的人力资资源部门门。该部部门监督督实施企企业的绩绩效考核核，并对对绩效考考核的结结果进行行记录备备案。第2章考考核对象象和考核核方式企业的绩绩效考核核要针对对不同的的考核对对象采取取不同的的考核方方式。（1）针针对企业业各个部部门员工工的绩效效考核考核时间间：每季季度首月月4日。绩效考核核工资标标准：绩绩效工资资的制定定标准通通常可以以根据不不同的企企业制定定不同的的标准。例例如，可可以将员员工每季季度应发发工资总

20、总额的55%作为为绩效考考核工资资，根据据该季度度员工的的绩效考考核结果果以事先先确定的的绩效工工资发放放比例来来确定绩绩效工资资的具体体金额。如果该员员工是领领取年薪薪制的话话，那么么其绩效效考核工工资标准准则为：年薪480%5%；考核内容容：该被被考核员员工本季季度绩效效指标完完成情况况及总体体工作的的综合表表现。考核方式式：可以以实行分分等级考考核，由由直属上上级对被被考核者者进行直直接考核核，并由由更上层层级的管管理者进进行最终终审核。例例如： 企业总经经理考核核副总经经理； 副总经理理考核各各个部门门的负责责人及其其直属的的分管部部门； 各个部门门负责人人考核其其所在部部门的直直属员

21、工工，并由由其上级级分管管管理者最最终审核核； 财务部门门人员由由集团企企业财务务审计部部负责考考核，由由企业提提供相关关参考依依据。（2）针针对各个个部门员员工的绩绩效考核核流程对员工进进行绩效效考核的的流程由由制定工工作计划划、执行行工作计计划、进进行绩效效考核和和绩效反反馈4个部分分组成。1）制定定工作计计划。每每季度首首月2日，员员工根据据所在部部门的部部门负责责人制定定好的本本部门的的季度工工作计划划制定自自己的季季度工作作计划，并并与直属属上级制制定好自自己的绩绩效目标标，然后后将该绩绩效目标标交给人人力资源源管理部部门备案案。2）执行行工作计计划。开开始执行行自己的的工作计计划，

22、努努力达到到之前设设定的工工作目标标和绩效效目标。3）进行行绩效考考核。由由直属上上级根据据事先制制定好的的绩效考考核目标标对员工工进行绩绩效考核核，并且且由直属属上级与与员工沟沟通考核核成绩，最最后签字字确认，并并且交给给人力资资源管理理部门备备案。4）绩效效反馈。每每季度首首月7日人力力资源管管理部门门将员工工的绩效效考核成成绩交给给企业高高层管理理者进行行审批，并并在100日开始始与员工工进行绩绩效沟通通。（3）针针对各个个企业部部门的考考核考核时间间：每季季度5日。绩效奖金金标准：为部门门每季度度设定一一定额度度的奖金金作为绩绩效考核核奖金，根根据该季季度工作作绩效考考核结果果，确定定

23、绩效工工资发放放比例和和具体金金额。考核内容容：考核核该部门门本季度度内工作作完成情情况及部部门综合合表现，如如果是业业务部门门则侧重重考察该该部门之之前制定定的业绩绩目标，如如果是职职能部门门则侧重重考察该该部门之之前制定定的项目目计划和和完成情情况。考核方式式：实行行分级考考核，由由该部门门的负责责人进行行自评，结结合直接接上级对对该部门门进行考考核，并并由分管管管理者者最终评评定。（4）针针对企业业各个部部门的考考核流程程对企业各各个部门门的考核核流程基基本上分分为制定定工作计计划、执执行工作作计划、进进行绩效效考核和和绩效反反馈4个部分分。1）制定定工作计计划。每每个季度度首月11日由

24、部部门负责责人及上上级主管管共同商商讨，根根据企业业的战略略规划和和业绩目目标制定定好本部部门的季季度工作作计划和和业绩目目标，并并将该工工作计划划和业绩绩目标交交给人力力资源部部门备案案。2）执行行工作计计划。开开始执行行本部门门的工作作计划，努努力达到到之前设设定的工工作目标标和绩效效目标。3）进行行绩效考考核。由由直属上上级根据据事先制制定好的的绩效考考核目标标对部门门的整体体绩效进进行考核核，并且且由直属属上级与与该部门门负责人人沟通考考核成绩绩，最后后签字确确认，并并且交给给人力资资源管理理部门备备案。4）绩效效反馈。每每季度首首月8日人力力资源管管理部门门将部门门的绩效效考核成成绩

25、交给给企业高高层管理理者进行行审批，并并在111日将绩绩效成绩绩反馈给给各个部部门。第3章考考核结果果的应用用1对员员工考核核结果的的应用（1）绩绩效考核核结果的的分级对员工的的考核结结果以分分数来确确定，最最终转换换为O，V，G，I，U五个等等级，并并且应以以该员工工所在部部门的分分管负责责人的最最终评定定为准。各个等级级对应的的分数及及基本标标准如下下。O级：超超过本季季度额定定的绩效效目标，综综合表现现突出，工工作成绩绩优异。V级：全全面完成成本季度度额定的的绩效目目标，综综合表现现良好，工工作成绩绩良好。G级：基基本完成成本季度度的绩效效目标，综综合表现现合格，工工作成绩绩一般，偶偶有

26、工作作失误。I级：未未完成本本季度的的绩效目目标，综综合表现现一般，工工作成绩绩较差或或有重大大工作失失误。U级：不不但没有有完成本本季度绩绩效目标标，综合合表现非非常差，而而且在工工作中出出现重大大失误。各等级对对应的考考核分数数如表11-3所所示。表1-33 各各等级对对应的考考核分数数参考最终考核核分数评定等级级98分及及以上O86997分V60885分G40559分I39分及及以下U（2）奖奖惩办法法绩效考核核结果与与员工薪薪酬挂钩钩，各考考核等级级的工资资发放比比例如下下。绩效考核核结果为为O级：绩绩效工资资按1000%发发放，以以及该员员工季度度工资的的5%进行行发放。并并且对该该

27、员工发发放月工工资的550%作作为奖励励工资。绩效考核核结果为为V级：绩绩效工资资按1000%发发放。绩效考核核结果为为G级：绩绩效工资资按600%发放放。绩效考核核结果为为I级：不不予发放放绩效工工资。绩效考核核结果为为U级：应应当考虑虑调岗或或者根据据企业规规定予以以一定惩惩罚。注意：每每季度绩绩效考核核为O级的员员工比例例不应超超过企业业员工总总数的110%，基基本原则则为各部部门不超超过1人。在绩效考考核中，季季度考核核等级为为I的员工工可以留留任原职职查看；但如果果绩效考考核成绩绩累积两两次达到到I的员工工，则转转为试用用员工；如果累累计达到到三次的的，则可可以给予予解聘或或辞退。考

28、考核结果果为G级如果果累计达达到或超超过三次次的，可可根据该该员工的的实际工工作情况况，给予予适当惩惩处。此外，员员工绩效效考核结结果也可可以作为为年度优优秀员工工评选、年年终考核核和奖惩惩的重要要参考依依据。2对部部门考核核结果的的应用（1）部部门绩效效考核组组成及分分级对部门的的考核标标准主要要由以下下几个方方面组成成：部门门工作完完成情况况（700%）、执执行力（10%）、对下属员工的督导力（5%）、工作失误和安全事故（5%）、自律能力（5%）、团队精神（5%）。根据组成成的比例例由部门门负责人人自评，结结合分管管负责人人考核形形式，分分别打分分，并将将部门绩绩效考核核成绩分分级，如表1

29、-4所示示。表1-44 各各等级考考核分数数参考最终考核核分数评定等级级98分及及以上O86997分V60885分G40559分I39分及及以下U（2）奖奖惩办法法绩效考核核结果与与部门的的绩效奖奖金挂钩钩各考核核等级的的绩效奖奖金发放放比例如如下。绩效考核核结果为为O级：绩绩效奖金金则按1100%发放到到部门，部部门负责责人再进进行分配配。绩效考核核结果为为V级：绩绩效奖金金按500%发放放。绩效考核核结果为为G级：绩绩效奖金金按200%发放放。绩效考核核结果为为I级：不不予发放放绩效奖奖金。绩效考核核结果为为U级：根根据企业业规定对对该部门门主管予予以一定定的处罚罚。注意：企企业应根根据各

30、个个部门每每次绩效效考核的的表现以以及全年年总体表表现情况况，评选选优秀部部门，并并根据企企业当年年效益情情况，给给予部门门适当奖奖励。企业应对对绩效考考核较差差的部门门以及年年终考评评较差的的部门，根根据实际际情况，对对部门负负责人予予以降职职、降薪薪或解聘聘处理。第4章考考核方法法辅导在进行绩绩效考核核前应对对相关人人员进行行绩效考考核方法法的辅导导。1）绩效效考核辅辅导对象象：对主主管的辅辅导和对对员工的的辅导。2）绩效效考核辅辅导内容容：对主主管的辅辅导主要要是对目目标的分分解方法法、预算算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导。对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的

31、培训辅导。3）绩效效考核数数据收集集：对各各类绩效效指标按按照事先先规定的的比例给给出测评评分值，并并加以收收集整理理。对与与各类主主观评价价的满意意度指标标按照关关键事件件法进行行考核，要要注意关关键事件件要有记记录。考考核者的的数据收收集要在在考核日日节点前前上交。4）绩效效考核成成绩分布布：无论论部门还还是员工工个人的的考核成成绩最后后都应按按强制比比例分布布进行统统计。按按强制比比例分为为O，V，G，I，U五个等等级。第5章其其他注意意事项（1）绩绩效考核核的投诉诉与申诉诉员工可以以在绩效效面谈后对自自己产生生争议的的成绩进进行投诉诉。有异异议的员员工可以以向直属属上级的的上级主主管投

32、诉诉，或者者向人力力资源部部门的相相关人员员投诉。接接受投诉诉者应在在一周之之内给出出明确的的答复。有异议的的员工在在进行投投诉时还还可以查查阅公开开的量化化指标统统计结果果，并请请求进行行重新计计算复核核，如有有错误应应及时进进行修改改。对于根据据关键事事件进行行的主管管评价一一般不予予查阅。但但如果被被考核者者的绩效效评定等等级为II或者U的，那那么考核核者则必必须向该该申述员员工出示示关键事事件的记记录，并并且给出出合理的的解释。（2）绩绩效考核核成绩调调整对于没有有异议并并且经考考核者与与被考核核者双方方签字的的考核成成绩不予予更改。对于经过过复核出出现差错错的考核核结果要要上报人人力

33、资源源管理部部门，并并经过正正式的决决议后方方可以予予以更改改。同时时对考核核者给予予纪律处处分。1.2.3绩效效管理制制度范本本（三）某公司绩绩效管理理制度第1章绩绩效考核核总则（1）绩绩效考核核目的绩效考核核是通过过有效的的、客观观的、实实用的衡衡量标准准对企业业中员工工在一定定期间的的工作表表现采用用科学、动动态的衡衡量方式式进行考考核。通通过对员员工进行行绩效评评定，并并在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整及及职业发发展等激激励手段段，以进进一步激激发员工工的积极极性和创创造性，提提高员工工工作效效率和基基本素质质。通过绩效效考核可可以使企企业的各各级管理理者清楚楚地了解解下级员员工的

34、工工作状况况，及时时为出现现的问题题提出指指导和帮帮助，以以使企业业的战略略目标得得以更好好地实现现。（2）绩绩效考核核用途通过绩效效考核清清楚地了了解员工工的工作作态度、能能力以及及对企业业的贡献献，根据据优胜劣劣汰的规规则，调调整员工工的职位位和薪酬酬，并以以此为依依据为员员工提供供培训。（3）绩绩效考核核原则1）公开开原则：将考核核的过程程公开化化、制度度化。2）公平平性原则则：采用相相同的考考评标准准对于同同一岗位位的员工工进行考考核。3）全方方位原则则：以职务分分析为主主要依据据，采取取上下级级考核相相结合、同事评评价相结合，并并且将定定性考核核与定量量考核相相结合。4）客观观性原则

35、则：避免免由于主主观或者者偏见等等造成考考核的误误差，主主要以客客观事实实为依据据。5）保密密性：绩绩效考核核的结果果和考评评具体内内容只对对考核负负责人、人人力资源源部门、总总经理公公开。6）反馈馈的原则则：必须须在考核核结束后后，将考考核结果果反馈给给被考核核者，同同时与被被考核者者进行绩绩效沟通通，并及及时对考考核结果果中所存存在的问问题进行行合理解解释或及及时修正正。7）时效效性原则则：本次次绩效考考核的成成绩只反反映考核核期内被被考核者者的综合合状况，而而不溯及及本考核核期之前前的行为为，也不不以考核核期内被被考核者者部分表表现代替替其整体体业绩表表现或者者之后的的业绩表表现。第2章

36、绩绩效考核核的具体体安排1考核核组织人力资源源部门作作为绩效效考核的的组织者者，组织织企业员员工个人人的绩效效考核，并并对考核核成绩进进行数据据的收集集、统计计汇总，并并对考核核方案提提出改进进建议，经经过企业业高层管管理者审审批后予予以实施施。负责责执行月月、季、年年考核，并并且将考考核结果果进行公公布。监监督整个个考核过过程，对对考核内内容等有有审核权权，对于于严重偏偏离实际际或主观观性偏差差过大，可可以提出出申诉，并并且报高高层管理理者批准准后开始始组织重重新考核核。2考核核对象高层管理理人员（除除总经理理外的高高层管理理人员）；中层管管理人员员（各部部门经理理）；基基层管理理人员及及基

37、层员员工。但但绩效考考核的对对象不包包括以下下员工：到考核核期为止止并未转转正的员员工，以以及考核核期内休休假超过过考核期期1/55的员工工及离职职人员。3绩效效考核周周期（1）员员工绩效效考核周周期月度、季季度考核核和年度度考核：月度考考核的周周期为每每个自然然月；季季度考核核的周期期为每个个自然季季度；年年度考核核的周期期为每年年1月1日至122月31日。（2）员员工绩效效考核时时间安排排1）月度度考核时时间为：每个月月5日前；员工考考核时间间不超过过7个工作作日；月月度考核核需在下下月155日前完完成。2）季度度考核时时间为：每个季季度首月月（具体体时间可可以根据据财务报报表完成成时间确

38、确定）；员工考考核时间间不超过过10个工工作日；季度考考核需在在季度第第一个月月第四周周前完成成。3）年度度考核时时间为：每年度度第一个个月（具具体时间间根据财财务报表表完成时时间确定定）；员员工考核核时间为为15个工工作日；年度考考核需在在第二年年1月前完完成。4绩效效考核体体系的结结构对企业员员工的绩绩效考核核主要由由以下33个部分分组成。1）业绩绩考核，指指对各个个岗位员员工所取取得的工工作业绩绩的考核核。2）能力力考核，指指对各个个岗位员员工所具具备的各各种能力力素质进进行考核核。3）行为为考核，指指对各个个岗位员员工的工工作行为为和工作作态度以以及思想想意识和和工作作作风的考考核。5

39、绩效效考核指指标（1）绩绩效考核核指标制制定流程程由人力资资源部门门提出绩绩效考核核指标，通通过对工工作进行行分析，经经过集体体讨论及及与员工工的沟通通制定绩绩效考核核指标，最最终经过过企业高高层审核核确定绩绩效考核核指标。绩效考核核指标不不是一成成不变的的，可以以根据企企业的发发展以及及员工的的岗位工工作内容容变化等等实际情情况进行行调整。一一般情况况下，在在每年进进行年度度考核后后，根据据企业下下一年度度的战略略和工作作重点进进行调整整。（2）绩绩效考核核指标制制定原则则1）专业业化原则则：根据据各个员员工的岗岗位职责责制定绩绩效考核核指标。2）可衡衡量原则则：绩效效考核指指标一定定要具有

40、有可衡量量性，否否则就无无法对员员工进行行绩效考考核。3）可操操作性原原则：绩绩效指标标不能够够超过实实际情况况，要可可以为员员工所能能达到。4）与其其他目标标的相关关性原则则：绩效效指标不不能够脱脱离其他他的工作作独立存存在，因因此绩效效指标要要具有与与其他目目标相关关性的原原则。5）相对对稳定性性原则：制定好好绩效考考核指标标后，一一定要保保持相对对的稳定定性，不不可随意意更改，否否则会造造成企业业工作的的混乱。6）可调调试性原原则：为为了适应应企业不不同发展展阶段的的要求，绩绩效考核核指标应应该可以以随企业业发展阶阶段产生生变化。（3）绩绩效考核核指标的的分类绩效指标标可以分分为硬指指标

41、和软软指标。1）硬指指标是以以统计数据据为基础础，把统统计数据据作为主主要评价价信息，通通过硬指指标信息息的直接接提取或或硬指标标计算公公式，将将最终获获得的数数据作为为绩效考考核的分分数。硬指标优优点：具具有客观观性和可可靠性高高的优点点，因为为硬指标标只需要要通过计计算公式式来计算算并且保保证数据据来源正正确，那那么对任任何员工工进行的的考评都都能够保保证公平平的原则则。硬指标缺缺点：由由于硬指指标评价价主要依依靠基础础统计数数据，因因此对于于数据的的正确性性要求很很高，所所以对于于基础性性工作的的要求非非常高。但但是，在有些些不能够够量化的的考评硬硬指标难难以将员员工的绩绩效表现现客观准

42、准确地反反映出来。硬硬指标考考评过程程不够灵灵活，难难以在考考评中发发挥考评评人的有有效判断断。2）软指指标是由由考评者者对被考考评者工工作表现现和业绩绩表现做做出主观观的分析析，软指指标评价价完全是是利用考考评者所所具备的的知识和和经验对对员工做做出判断断和评价价。软指标优优点：可可以发挥挥考评人人的有效效判断，从从更多的的角度对对被考核核者进行行评价。当当考核所所需的数数据很不不充分、不不可靠或或评价指指标难以以量化的的时候，软软指标考考评就发发挥出重重要的作作用。软指标缺缺点：由由于软指指标评价价比较容容易受到到考核者者主观意意识的影影响以及及其经验验的局限限，因此此欠缺客客观性和和准确

43、性性。评价价结果主主要靠考考评者的的素质决决定，因因此考评评的稳定定性不够够，有可可能会影影响考核核的公平平性。第3章绩绩效考核核具体实实行细则则1员工工业绩考考核的内内容业绩考核核由员工工业绩与与部门业业绩两部部分过程程，而不不同类型型的员工工对应的的考核内内容也有有所不同同。1）企业业高层管管理人员员对应的的业绩考考核内容容除了有有个人业业绩外，还还包含考考核企业业的战略略实施和和利润情情况。2）企业业中层管管理人员员的业绩绩考核内内容除了了有个人人业绩外外，还包包含考核核其负责责部门的的业绩。3）企业业基层管管理人员员的业绩绩考核内内容除了了有个人人业绩外外，还包包含考核核其所在在团队的

44、的一些相相应指标标。4）企业业的普通通员工的的业绩考考核内容容主要包包含工作作业绩。2员工工业绩考考核的方方式（1）高高层管理理人员业业绩考核核的方式式高层管理理人员月月度个人人业绩考考核：在在每月初初制定本本月工作作计划，在在月末将将本月计计划完成成情况向向总经理理进行汇汇报，再再由总经经理对高高层管理理人员的的业绩考考核进行行评分。高层管理理人员季季度个人人业绩考考核：由由人力资资源部门门将考核核期间内内的月度度考核结结果进行行汇总平平均，并并报总经经理复核核。高层管理理人员年年度个人人业绩考考核：年年末高层层管理人人员向人人力资源源管理部部门进行行年度工工作汇报报，将本本年度完完成的重重

45、点工作作、工作作成果及及其他工工作业绩绩进行总总结，提提出提升升的计划划；确定定下一年年度的工工作重点点和工作作计划。人人力资源源部门组组织考核核小组和和总经理理对该高高层管理理人员进进行打分分，总经经理评分分权重占占20%，其他他评分权权重占880%。（2）中中基层管管理人员员业绩考考核的方方式中基层管管理人员员月度个个人业绩绩考核：在每月月根据本本月部门门工作内内容实际际完成情情况，由由其直属属上级根根据财务务报表、部部门月计计划目标标，以及及布置重重大任务务进行考考核评分分。中基层管管理人员员季度个个人业绩绩考核：由人力力资源部部门将月月度考核核结果进进行汇总总平均，报报总经理理复核批批

46、准。中基层管管理人员员年度个个人业绩绩考核：各月度度业绩考考核得分分的平均均值为其其年度考考核的分分值。3员工工能力考考核的内内容能力考核核是对员员工在岗岗位实际际工作中中所具备备的能力力的考核核，根据据被考核核者表现现的工作作能力，参参照能力力素质考考核标准准，对被被考核者者进行考考评。企业对员员工的能能力素质质考核主主要针对对该员工工所在岗岗位需要要的核心心能力指指标进行行考核，该该核心能能力指标标的内容容与权重重应随岗岗位工作作内容变变化而变变化。4能力力考核方方式考核者应应综合该该员工在在本月度度、季度度、年度度工作中中的表现现出的各各种核心心能力素素质进行行考核打打分。5各级级员工的

47、的绩效考考核具体体实施办办法（1）高高层管理理人员绩绩效考核核高层管理理人员绩绩效考核核分为月月度考核核、季度度考核与与年度考考核。1）高层层管理人员的的月度考考核由向向总经理理汇报月月度工作作计划完完成情况况以及高高层管理理分管的的责任部部门的月月度考核核两部分分组成。2）高层层管理人人员的季季度考核核为月度度考核的的加权平平均数。3）高层层管理人人员年度度考核由由3部分组组成：年年度工作作汇报、高高层管理理者分管管责任部部门年度度考核成成绩和高高层管理人员能能力考核核。高层管理理人员绩绩效考核核各项内内容所占占权重如如表1-5所示示。表1-55 高高层管理理人员绩绩效考核核各项内内容所占占权重考核期限限考核内容容权重考核得分分月度考核核月工作完完成情况况占400%；分管责任任部门业业绩占66