给总经理的101条忠告8048.docx

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3、内，扭转乾乾坤，将一一群柔弱的的羔羊训练练成一支如如雄狮猛虎虎般的管理理团队，所所向披靡。1让团队队成员都充充分了解共共同的目标标和远景成功的的领导者往往往都主张张以目标为为导向的团团队合作，目目标在于获获得非凡的的成就；他他们对于自自己和群体体的目标，永永远十分清清楚，并且且深知在描描绘目标和和远景的过过程中，让让每位伙伴伴共同参与与的重要性性。因此，好好的领导者者会向他的的追随者提提出明确的的方向，他他经常和他他的成员一一起确立团团队的目标标，并竭尽尽所能设法法使每个人人都清楚了了解、认同同，进而获获得他们的的承诺、坚坚持和献身身于共同目目标。因为，团团队的目标标和远景如如果并非由由领导者

4、一一个人决定定，而是由由团队内的的成员共同同合作产生生时，就可可以使所有有的成员有有认同感、成成就感，大大家从心里里认定：这这是“我们的”目标和远远景。2让每一一位成员都都明白自己己的角色、责责任和任务务成功团团队的每一一位伙伴都都清晰地了了解个人所所扮演的角角色是什么么，并知道道个人的行行动对目标标的达成会会产生什么么样的贡献献。他们不不会刻意逃逃避责任，不不会推诿分分内之事，知知道在团队队中该做些些什么。大家在在分工共事事之际，非非常容易建建立起彼此此的期待和和依赖。大大伙儿觉得得唇齿相依依，生死与与共，团队队的成败荣荣辱，每个个“我”有着非常常重要的分分量。3鼓励成成员主动为为团队目标标

5、的决策献献计献策现在有有数不清的的组织风行行“参与管理理”。领导者者真的希望望做事有成成效，就会会倾向参与与式领导，他他们相信这这种作法能能够确实满满足“有参与就就受到尊重重”的人性心心理。成功团团队的成员员身上总是是散发出挡挡不住参与与的狂热，他他们相当积积极、相当当主动，一一得到机会会就参与。化妆品品公司创办办人玛丽凯(MarryKayyAsh)说过：“一位有效效率的经理理人会在计计划的构思思阶段时，就就让部属参参与其事。我我认为让员员工参与对对他们有直直接影响的的决策是很很重要的，所所以，我总总是愿意冒冒时间损失失的风险，如如果你希望望部属全然然支持你，你你就必须让让他们参与与，愈早愈愈

6、好。”不过这这里要说明明的是，同同样是“参与”，但团队队中成员的的“参与”是自主、自自动参与，而而以往的“参与管理理”则是领导导请下属参参与，前者者比后者更更彻底、更更激励人心心。4倡导成成员间真诚诚倾听彼此此的建议国际知知名的管理理顾问肯尼尼斯布兰查德德(KennnethhBlanncharrd)在其其设计的高高绩效团队队评分法第第十一项指指出：“成员会积积极主动倾倾听别人的的意见，不不同的意见见和观点会会受到重视视。”正是如此此！在好的的团队中，某某位成员讲讲话时，其其它成员都都会真诚的的倾听。有有位团队负负责人说：“我努力塑塑造成员们们相互尊重重、倾听其其它伙伴表表达意见的的内容，在在我

7、的单位位里，我拥拥有一群心心胸开放的的伙伴，他他们都真心心愿意知道道其它伙伴伴的想法。他他们展现出出其它单位位无法相提提并论的倾倾听风度和和技巧，真真是令人兴兴奋不已！”5引导和和推动成员员间彼此相相互信赖真心地地相互信赖赖、支持是是团队合作作的沃土。李李克特曾花花了好几年年的时间深深入研究参参与式组织织，他发现现参与式组组织的一项项特质：管管理阶层信信任员工，员员工也相信信管理者，信信心和信任任在组织上上下到处可可见。近年年来发现众众多的获胜胜团队，都都全力研究究如何培养养上下之间间的信任感感，并使组组织保持旺旺盛的士气气。它们常常常表现出出四种独特特的行为特特质：(11)领导人人常向他的的

8、伙伴灌输输强烈的使使命感及共共有的价值值观，并且且不断强化化同舟共济济、相互扶扶持的观念念；(2)它们鼓励励遵守承诺诺，信用第第一；(33)它们依依赖伙伴，并并把伙伴的的培养与激激励视为最最优先的事事；(4)它们鼓励励包容异己己，因为获获胜要靠大大家协调、互互补、合作作。6鼓励成成员自由表表达自己的的感受和意意见好的领领导人，经经常率先信信赖自己的的伙伴，并并支持他们们全力以赴赴。当然他他还必须以以身作则，这这样才能引引发成员间间相互信赖赖、真诚相相待。成功团团队的领导导人都会极极力提供给给所有成员员双向沟通通的舞台。每每个人都可可以自由自自在、公开开、诚实表表达自己的的观点，不不论这个观观点

9、看起来来是多么离离谱。因为为，他们知知道许多伟伟大的设想想，在第一一次提出时时几乎都是是被冷嘲热热讽的。当当然，每个个人也可以以无拘无束束地表达个个人的感受受，不管是是喜怒哀乐乐。一个高高绩效的团团队成员都都能了解并并感谢彼此此都能够“做真诚的的自己”。总之，群群策群力，有有赖大伙儿儿保持一种种真诚的双双向沟通，这这样才能使使组织表现现力臻于完完美。7让员工工自由自在在地与你讨讨论工作上上的问题在成功功的团队里里，我们经经常看到团团队成员们们可以自由由自在地与与领导讨论论工作上的的问题，并并请求：“我目前有有这种困难难，你能帮帮我吗？”再者，大大家意见不不一致，甚甚至立场对对峙时，都都愿意采取

10、取开放的心心胸，心平平气和地谋谋求解决方方案，纵然然结果不能能令人满意意，大家还还是能自我我调适，满满足组织的的需求。彼彼此之间保保持弹性、自自由、开放放、互助的的团队气氛氛，有助于于谋求更好好的解决方方案。当然然，每位成成员都会视视需要自愿愿调整角色色，执行不不同的任务务。8在团队队内部创造造彼此认可可与赞美的的氛围“我觉得经经常受到别别人的赞赏赏和支持。”这是高绩效团队的主要特征之一，团队里的成员对于参与团队的活动感到兴奋不已，因为，每一个人会在各种场合里不断听到这些话：“我认为你一定可以做到！”“我要谢谢你！你做得很好！”“你是我们的灵魂！不能没有你！”“你是最好的！你是最棒的！”这些赞

11、美、认同的话提供了大家所需要的强心剂，提高了大家的自尊、自信，并驱使大家愿意携手同心。以上八八种特征，在在你所带领领的团队里里有没有明明显的迹象象呢？请自自己找个清清静的场所所，给自己己十分钟的的时间好好好省思一番番。这有助助于你建立立一支有效效率的管理理团队。 02总经经理要学会会做教练你或许许是个好经经理，但并并不等于是是个好教练练。多数职职员都碰到到过糟得透透顶的总经经理。他们们总认为员员工一辈子子都无创见见。他们对对员工总是是漠不关心心、居高临临下，甚至至滥用员工工。这些人人的聆听技技巧反馈方方式很糟糕糕。他们不不会分派任任务，不会会培养人，不不会进行业业绩评估，办办事也没有有轻重缓急

12、急。他们的的脾气暴躁躁，对人缺缺乏耐心。这这种总经理理创造了一一个充满恐恐惧和偏执执狂的工作作环境。凡有这这种经理的的企业都面面临过管理理不善的问问题。作为为经理或有有朝一日成成为经理，你你究竟犯了了多少这类类管理不善善的毛病？答案只有有你和你的的员工知道道。简单说说来，管理理不善就等等于留用不不合格的、培培训不足的的、误入歧歧途的或准准备不足的的经理。这这些人缺乏乏人际关系系技巧来增增强员工的的责任心、改改善企业业业绩。总经理理终日忙于于计划、组组织、指挥挥和控制的的日子已一一去不复返返了。当代代总经理面面临着一个个新时代的的来临。他他们必须运运用适当的的人际关系系技巧来激激励员工，必必须建

13、立起起一种关系系使整体整整合的威力力大于个体体简单相加加之和。如如今的总经经理必须培培养积极的的工作关系系以加强员员工的自尊尊。他们必必须对员工工加以培训训，让员工工人尽其才才。他们必必须促使员员工提高工工作业绩。与与此同时，总总经理还必必须创造合合适的工作作环境，为为自己员工工的个人发发展提供机机会。总经经理必须对对有贡献的的员工给予予奖励。总之，总总经理必须须停止做经经理，开始始做员工的的教练以提提高员工的的责任感和和生产力。这这一转变叫叫做业绩辅辅导。业绩辅辅导是“以人为本本”的管理方方式。它要要求你通过过建立良好好的人际关关系和令人人鼓舞的面面对面交流流来密切和和员工的关关系。它要要求

14、你不停停地转换角角色，迫使使你积极参参予员工的的工作，而而不做消极极的旁观者者。业绩辅辅导更多地地依靠良好好的提问、倾倾听和协调调技巧，而而不在分派派任务、控控制结果。业绩辅辅导流程首首先应在你你与员工间间创造出一一种健康的的工作关系系，以增强强人们的责责任感，从从而改善业业绩、提高高生产力。让我们们把这个定定义拆开来来分析一下下。积极的的工作关系系对各方都都有利。所所有成员都都能得到自自己期待的的结果。但但要记住，这这是一种职职业关系，而而不是私人人关系。“增强责任任感”是指员工工为了自己己团队或整整个企业组组织的目标标作出个人人牺牲。要要实现这一一点，务必必要把团队队、部门或或企业组织织的

15、目标讲讲清楚，提提供必要的的培训，并并允许员工工对涉及自自身工作的的决策拥有有更大的影影响力。员工如如果能对企企业的经营营结果享有有一份主人人翁精神，就就会像主人人翁一样工工作。你有有责任培养养员工这种种主人翁态态度。运用业业绩辅导有有4个阶段。在在同员工交交流的过程程中，你将将扮演以下下4种角色之之一：培训训、职业辅辅导、直面面问题、做做导师。每每种角色结结果不同。1培训这种角角色要求你你扮演一对对一的教师师。你有责责任就最终终会影响员员工成长的的问题与他他们共享信信息。所有业业绩都是通通过人取得得的，所以以你必须对对员工的发发展负责。不不要把公司司的培训交交给外来人人，因为他他们不对员员工

16、的业绩绩负责。2职业辅辅导作为职职业教练，你你需要帮助助和引导员员工相当深深入地就其其现在和将将来的职业业发展道路路探索其兴兴趣和能力力所在。你你得帮助员员工考虑替替代方案、决决策有关职职业发展问问题。你还还需要让所所在企业组组织了解员员工的职业业发展观，以以便使企业业作出相应应的计划安安排。3直面问问题要提高高业绩，必必须得直面面问题。首首先，你应应该要求员员工改进业业绩。换句句话说，你你需要让员员工在成功功的基础上上做得更好好。其次，你你需要令员员工由差劲劲的业绩升升到满意的的业绩。直直接指出员员工业绩欠欠佳无异于于训斥他们们。因此，你你必须学会会不带批评评地告诉员员工需要改改进业绩。4做

17、导师师做导师师的主要目目的是促进进员工职业业生涯取得得进一步成成功。作为为导师，你你应该指导导员工解开开企业组织织中的种种种难解之“谜”。你要引引导员工渡渡过企业组组织中的种种种危机，帮帮助他们培培养处世能能力。做导导师与做职职业辅导有有所不同。导导师需要源源源不断地地就企业组组织的目标标与经营观观为员工提提供信息和和见识，他他们教导员员工如何在在企业组织织内发挥作作用。此外外，在员工工遇到个人人危机时，还还要充当他他们的知己己。 03让公公司成为温温暖的大家家庭社会的的进步，增增强了其自自身的有机机性，减少少了机械性性与等级观观念，这种种作用也促促成了管理理业的发展展。在组织织或公司中中，雇

18、主与与雇员，管管理者与被被管理者应应该成为历历史的概念念，你应该该让你的组组织跟上时时代的脚步步，在一个个分享民主主与参与管管理的氛围围中建立起起温暖的大大家庭。其实，在在现代的组组织中的每每一个人，在在他们的内内心深处都都有着强烈烈地成为主主人的愿望望与使命感感。因为人人类的本性性就是向往往自由，渴渴望成为主主宰自己命命运的主人人。社会的的不断进步步，终于冲冲破了那些些桎梏人性性发展的不不平等制度度与观念，姐姐放了人们们的思想与与行动的手手脚，当他他们在寻求求自我发展展，实现自自我价值的的探索中进进入了你的的组织，成成为组织的的一员的时时候，你是是绝不能用用停留在220世纪六六七十年代代的方

19、式来来“驯化”压制他们们，组织对对于他们来来说应该是是一个自由由交流思想想，充满人人情味的大大家庭，在在这样的氛氛围下，那那个潜藏在在内心深处处的主人翁翁责任感与与敬业精神神便会无止止境地迸发发而出！对于经经理们来说说，与员工工的座谈或或是聚餐似似乎是司空空见惯的事事。也许你你会认为这这是你所能能想出的最最好的感情情交流的方方式了。其其实这还不不够！在一家家集团化的的大企业，一一位经理就就建议每隔隔几个月在在各个单位位搞一次“会餐”，准备一一些普通的的自助餐或或份饭，请请全体员工工和家属自自由参加。会餐在在食堂内举举行。在那那里，大家家无拘无束束，享受着着自己喜欢欢的食物，畅畅所欲言，特特别是

20、总经经理与员工工及其家属属们一起举举杯，为他他们所创造造的业绩相相互祝贺。对于那那些职工家家属们，那那位经理一一脸的惊喜喜：“真令人惊惊叹，对有有的人来说说，这是他他们开始在在本公司工工作以来的的12年里，家家属们第一一次跨进公公司，第一一次看见他他们的丈夫夫或妻子、儿儿子或女儿儿是在什么么样的地方方工作。”这些家家属在享受受美餐的同同时，还会会领到公司司发送的纪纪念物。当当无数个小小家庭融入入了组织这这个大家庭庭后，雇员员们从他们们小家庭成成员的笑脸脸上得到了了身为组织织一员的荣荣耀，同时时也意识到到只有组织织这个大家家庭的发展展才有他们们小家庭的的美满幸福福！这似乎乎比起那种种所谓的“座谈

21、”所具有的的效力要强强得多！在你创创建的温暖暖大家庭中中除了具有有组织对成成员创造温温情的环境境，还要给给他们一些些活动的余余地与空间间，让他们们的奇思妙妙想尽可能能成为现实实！在一家家中型计算算机公司，一一位雇员将将自己拟好好的销售计计划在下班班时塞在了了经理办公公室的门把把手上，不不久，他便便被邀去说说明情况。在在他进门后后，经理开开门见山地地说：“计划写得得不错，就就是字体太太潦草了。”这位员工紧张的心放松了下来，随即问道：“这项计划是不是预算开支较大啊？要不我再与两个同事一起来修改修改，然后再向您汇报一下。”经理不等他说完便打断了他：“费用问题对于我们公司来说是不大的，我看计划确实不错

22、，你要有信心干好，那就去干吧，别让时机错过了！”员工先先是大吃一一惊，然后后信心十足足地拿起计计划离开了了，大约两两个月以后后，这位雇雇员将销售售业绩摆在在了经理桌桌上，又说说起了扩大大营销的策策略。这位经经理事后说说道：“如果当时时我们再去去审核、考考证，那不不但贻误战战机，而且且肯定对员员工产生心心理上的负负担，要知知道，牵扯扯这么大数数目的费用用，他再有有胆量，也也还是要犹犹豫的，看看看，现在在不是干成成了吗，给给他们留出出充分的发发挥空间，对对我与组织织都没坏处处！”在这里里，又要提提到信任的的问题了，在在你的大家家庭里，组组织成员间间的彼此信信任是家庭庭气氛和睦睦健康的前前提。在组织

23、织发展的过过程中，遇遇到的最大大难题其实实并不在于于外在的环环境，而在在于内部的的氛围。如如果每个人人在组织中中都切实有有自己的一一方天空，都都能自主地地管理相关关的业务，在在和谐的空空气中无阻阻碍地交流流信息，那那你这个家家庭就是稳稳定的，主主人翁精神神便会成为为每个实现现自我价值值的人的最最终追求！这里又又要提到一一个来自日日本公司的的案例，他他们甚至将将温暖大家家庭的公司司组织理念念用在了年年轻员工的的能力开发发上，并收收到了非常常好的成效效。日本神神户制钢所所为了提高高本企业研研究部门新新进年轻员员工的开发发能力，他他们开始推推行一种被被称为“兄弟制度度”的互助共共学方式。所所谓的“兄

24、弟制度度”就是每位位新进的“家庭”成员，都都必须与一一位在神户户制钢所工工作达5年以上的的资深研究究成员结成成对子，拜拜为兄弟，在在共同的“家庭”生活中，兄兄长负责新新进员工的的培养教育育工作，而而作为弟弟弟的员工必必须在谦虚虚求学的基基础上，为为“大家庭”的发展献献计献策。由于“兄弟制度度”的推行，使使得新老员员工之间有有了一种紧紧密联系的的纽带。虽虽然，这是是非血缘的的关系，但但那种朝夕夕共处，相相互切磋的的组织生活活方式在新新老员工之之间培养了了犹如兄弟弟般的情谊谊，而且一一向冷漠的的研究开发发部门，也也变成了充充满人情味味的工作场场所。温暖大大家庭的建建立是组织织中每个成成员共同的的向

25、往，这这不仅需要要上司积极极健康的引引导，也需需要每个人人主人翁精精神的树立立。 04对员员工尊重、尊尊重、再尊尊重企业要要有持续良良好的发展展，必须汇汇集优秀的的人才，企企业的竞争争也是人才才的竞争，人人才愈多并并且知人善善任，企业业势必茁壮壮成长，反反之则会日日益衰落。可可如何吸引引人才，如如何让优秀秀人才愿意意追随你？这是一个个需要认真真考虑的问问题。我们总总是埋怨身身边没有人人才，找不不到人才，那那我们自身身是否存在在某种缺陷陷呢？只有有加强自身身的修养，提提高吸纳人人才的素质质，创建人人才成长的的工作环境境，才能使使身边人才才济济。而而要做到这这一点，总总经理首先先要从“尊重”开始，

26、对对人才做到到尊重、尊尊重、再尊尊重。“尊重”这这个词听起起来、说起起来容易，做做到却很难难。“尊重”是一种很很高的修养养，是由里里而外透射射的人格，而而这种人格格是需要修修炼积累的的，这也成成为衡量一一个成功人人士的标准准。“尊重”给给企业带来来的好处是是多方面的的：员工之之所以愿意意在企业工工作，看的的并非只是是收入，更更重要的是是工作氛围围，特别是是对于高素素质人才，更更需要创造造一种相互互理解、轻轻松和谐的的气氛，而而总经理就就是这个气气氛的缔造造者。只有有这样，员员工才会尽尽力，才愿愿与上级、平平级、下级级达成良好好的合作关关系，从而而形成有效效的工作团团队。每个员员工都希望望拥有四

27、个个权力：知知情权、参参与权、商商量权与决决定权。他他们希望了了解、知道道公司的情情况，同时时对于与自自己相关的的事项拥有有参与意见见的权力。事事先参与了了这个事情情的设计，在在具体执行行中才会更更积极地去去做。商量量权是指员员工希望自自己参与共共同讨论，而而事实上，我我们往往不不习惯事先先讨论，认认为那是浪浪费时间，这这就导致了了在事情执执行过程中中相关人员员在主客观观上均不能能很好地落落实，因而而造成更大大的浪费。我我们应该承承认，人都都是喜欢自自我决定的的，有参与与感才有归归属感，才才会使工作作热情度升升高。作为为总经理，我我们如何让让员工有更更高的工作作热情，达达到更高的的工作绩效效是

28、我们一一直所寻求求的。笔者在在与许多总总经理的接接触中了解解到，大家家都希望能能够学到更更多的管理理人的技巧巧，其实这这并不是主主要的，这这会使员工工感到你过过于有手段段。从实质质上分析，总总经理的人人格魅力较较之管理技技能更为重重要，这里里更多涉及及的是观念念认知上的的问题。修修身才能立立业，才能能以正确的的心态应对对企业所面面临的各项项挑战。尊尊重人才是是强化总经经理人格魅魅力的有效效手段。要要从以下几几个方面做做起：1视员工工为合作者者企业是是由其成员员组合而成成，企业的的所有者、总总经理与员员工，在人人格上应该该是平等的的，在工作作上只是扮扮演的角色色不同而已已，离开谁谁都难以成成事，

29、因此此，员工下下属是总经经理的工作作伙伴，应应以“同事”来称呼他他们，这不不仅仅是称称谓的问题题，更重要要的是尊重重的问题。2随时肯肯定员工的的成绩在工作作中，总经经理是对员员工应该肯肯定多于批批评，员工工在被肯定定之后会有有更多的工工作热情及及创新。不不可以乱骂骂员工，每每一次责备备都会使他他们萎缩一一次。有更更多的自我我期待，就就会有更多多的自我表表现。美国国富兰克林林说过：“人总是向向被肯定的的方向求发发展。”所以，尽尽量以建议议来代替批批评，效果果会比较好好。3尊重员员工的私人人时间在许多多公司里，大大家下班后后都不愿很很快离开，有有些人即使使下班后没没有事做也也要在办公公室里多留留一

30、会。我我认为当自自己一天的的工作没有有完成是应应该留下来来做完，但但没有事情情也留在办办公室里，表表现出一种种以公司为为家的样子子，是和总总经理的喜喜好有关。其其实，不要要一味地要要求员工有有着同等的的工作热情情，总经理理总是希望望员工们加加班(因为总经经理就是这这样)，希望员员工晚上带带工作回家家做(因为总经经理就是这这样)，还希望望员工可以以为了工作作牺牲家庭庭(因为总经经理就是这这样)，甚至希希望员工能能将工作视视为生命的的重心(因为总经经理都是这这样)。是的，身身为总经理理当然要以以身作则，树树立典范，但但是不要忘忘了，以身身作则并不不代表要以以此暗示员员工，要求求他们做到到你所“示范

31、”的每一项项事务。大大部分员工工都希望享享受工作，有有高度的工工作效率及及贡献，能能力受到肯肯定，得到到应得的薪薪水；而下下班之后他他们也可以以暂时忘掉掉工作，享享受家庭的的温馨，与与三五好友友聊天，参参与某些活活动，他们们不希望一一天24小时时时时挂念着着工作。我我想我们应应该尊重员员工这个人人性的需求求，在下班班后要求员员工工作上上的事项尽尽可能避免免，如无法法避免也应应以麻烦别别人的心情情和员工来来商量。4尊重和和包含差异异在我们们的工作场场所，总是是充满形形形色色的人人，即有各各种背景的的人、有各各种性格的的人、有不不同生活经经验的人，总总经理应尊尊重个别的的差异并找找出共同点点。当员

32、工工选择一种种生活方式式时，总经经理可以内内心不认同同，但没有有权力去贬贬低别人，总总经理要学学会接受别别人与我们们的不一样样。一个好好的企业文文化是能包包含不同个个性，塑造造共同价值值观的文化化。人人生生而不同，但但对我们工工作都会有有独特的贡贡献，切不不可只用一一种人，用用一种方法法来做事，身身为总经理理的你要学学习用不同同的方式管管理不同的的人。要承承认人的最最大特别是是人与人之之间存在差差异，克服服自己的偏偏见，这样样才能使公公司更和谐谐，也更具具效率。5尊重员员工的不同同意见总经理理不愿听取取员工的意意见，大致致原因是认认为员工能能力不足，意意见不具备备参考价值值，这实际际上是个误误

33、区。员工工能力较你你弱或许是是事实，但但并非他的的每个意见见都不高明明，有些意意见可能对对方案有补补充作用，或或者可以通通过这些意意见本身了了解下级在在执行中会会有什么心心态及要求求。总之，无无论从哪个个角度讲都都有必要认认真倾听不不同意见，因因为一个人人考虑问题题不可能十十全十美，况况且，就怎怎样做成一一件事来说说也很少有有标准答案案，我们要要的是结果果，如果大大家齐心协协力共同完完成一个任任务，这不不是很开心心的一件事事吗？6尊重员员工的选择择员工有有选择工作作的自由，不不可将员工工的辞职视视为背叛。员员工选择了了来公司工工作，那么么帮助他们们个人成长长就是我们们应尽的义义务；切不不可把员

34、工工的成长当当成我们施施恩的某种种结果，并并要求员工工不断地给给予回报，这这实际上是是典型的封封建君臣思思想的体现现。我们需需要的是接接受员工的的选择，对对员工的离离职完全可可以做到“人走茶不不凉”。“山和山难难相连，人人和人常相相逢”，总经理理是否有雅雅量可以从从对待离职职员工的态态度中去发发现。一个企企业能走多多远取决于于总经理个个人修养到到了何种程程度，人的的柔韧度愈愈高，社会会适应度就就愈高。总总经理要本本着善心、爱爱心、进取取心去经营营企业，以以积极的心心态、平等等的态度、关关爱的语言言与员工交交流，创造造良好的企企业氛围，这这就要求总总经理必须须学会对人人才“尊重、尊尊重、再尊尊重

35、”。 05靠人人性化调动动员工的积积极性企业的的发展取决决于员工的的工作积极极性，也就就是说，只只有通过发发挥员工的的主观能动动性和创造造性，才能能推动企业业的发展，对对于我所从从事的服务务业来说尤尤其如此。因因为很多时时候，员工工跟消费者者是面对面面的服务关关系，提供供的特殊产产品-服务，是是一个生产产和消费同同时进行的的过程。员员工的主观观能动性直直接影响到到我们的服服务质量，而而这种质量量问题一旦旦产生则很很难弥补。从人的的本能上，可可以把人性性归结为两两个基本点点，即人都都希望最大大限度地满满足自己的的欲求，追追求认同度度的最大化化。按照西西方经济学学说，因为为人性贪婪婪，都希望望少付

36、出，多多得到，所所以是懒惰惰的，这就就是“经济人”。人为了了多得到，愿愿意有适当当的付出，这这就是“自动人”。人是焦焦虑的，所所以要消除除焦虑，以以获得他人人的认同，这这就是“社交人”。由于焦焦虑的复杂杂性，人们们消除焦虑虑的形式千千变万化，所所以又是“复杂人”。正因为为人都具有有惰性，所所以，员工工不勤奋，领领导者具有有不可推卸卸的责任，因因为他没有有通过管理理来充分调调动员工的的能动性。历历史上为什什么寒带的的国家要比比热带的国国家发展迅迅速？因为为恶劣的自自然条件迫迫使人们努努力工作。而而日本、新新加坡这些些小国发展展迅速的原原因，也在在于地小人人众产生的的危机感。要发挥挥员工的能能动性

37、，就就必须实行行人性化管管理：首先，培培植独特的的感情文化化。具体地地说包括三三个主要内内容：一是是在企业内内部营造正正常的团队队氛围。在在上下级之之间、员工工之间营造造一种互帮帮互助、和和睦相处、互互动沟通的的气氛，让让员工参与与决策企业业的大事，让让员工充分分知晓企业业的大政方方针。二是是尽力解除除员工生活活的后顾之之忧。解决决员工子女女、家庭及及劳动保障障等问题，不不仅能使员员工集中精精力工作，而而且能为企企业树立良良好的社会会形象。三三是实行工工作保障制制度，如实实行尽量不不解雇政策策，保证法法定福利，提提供保险、住住房及其它它各种补充充福利计划划，对高级级经理推行行“金降落伞伞”政策

38、等等等。其次，提提供足够的的培训、学学习与发展展的机会。企企业领导者者在观念上上不要把培培训、学习习当作一种种花费，而而应当作一一种投资。同同时，要了了解员工的的意向、特特长和兴趣趣，抱着对对员工负责责的态度帮帮助员工制制订职业发发展计划，使使其明确自自己的发展展方向，使使每个员工工都有继续续发展的台台阶和空间间，满足员员工发展的的需求，帮帮助员工成成功。第三，实实行公平合合理的绩效效薪酬制度度。必须采采取各种量量化绩效评评估系统，通通过公正、公公开、合理理的途径来来评估绩效效，将个人人绩效与奖奖惩制度挂挂钩，还可可以采用面面向全体员员工的股票票期权计划划，与员工工分享由他他们的辛苦苦工作而获

39、获得的财富富聚积，从从而强化员员工的敬业业精神。最后，创创造良好的的工作环境境。努力让让工作的吸吸引力、工工作乐趣等等因素成为为吸引、留留住优秀员员工至关重重要的因素素。许多年年轻人为了了寻找乐趣趣而工作，期期望工作充充满吸引力力和趣味性性，否则就就另谋高就就。因而，企企业要极力力在其日常常工作中融融入趣味性性，努力探探究员工的的需求从而而了解员工工的兴趣所所在，进而而因人、因因时、因地地制宜地尽尽量予以满满足。 06掌握握员工的“晴雨表”作为总总经理，或或许你眼中中的员工仍仍旧都同往往日一样神神采奕奕，笑笑容满面，工工作起来也也格外投入入。但你要要意识到这这有可能是是一种虚假假状态，也也许其

40、中有有人就正在在使尽全力力保持自己己的神采与与笑容，但但他们并不不是以最佳佳状态从事事工作。他他们和你不不一样，处处于低谷状状态的你可可以借身为为总经理的的尊荣发一一发脾气甚甚至将手头头的工作弃弃之不理，但但他们仍旧旧要像往常常一样工作作。所以他他们有着比比你更大的的生存压力力。在这种种情形下，如如果你能经经过仔细观观察，对处处于生命状状态低谷的的员工给予予理解和爱爱护，那么么对方一定定会以今后后的十二倍倍努力来回回报。一些国国家的生命命科学家对对人的机理理状态进行行过研究，认认为人的精精神状态周周期大多是是一个月，长长不过数天天，短的也也不过数天天。这就是是说如果你你觉得今天天的情绪非非常糟

41、，即即使没有纷纷繁复杂的的工作来打打扰你，你你也要仔细细对待一个个月的这几几天。如果果你恰好在在那几天中中去洽谈一一桩非常重重要的生意意或是面临临人生最重重要的选择择，那么你你最好将其其改期，或或者事前做做好周密细细致的准备备，以备不不时之需。如如果有可能能的话，你你甚至可以以设想一切切可能出现现的情况并并想出解决决的办法，尔尔后在实践践中灵活应应用，从而而解除生命命状态周期期对你的威威胁。每个人人都喜欢而而且渴望得得到别人的的欣赏和认认可，希望望自己的存存在价值能能够在这个个充满激烈烈对抗和竞竞争的社会会中得到认认可。因此此，人人都都在拼命地地努力工作作，即使他他们已经做做得很出色色，但仍然

42、然不断努力力。毕竟，每每一个人的的初有所成成都要付出出很大的艰艰辛，轻易易割舍不得得。不管你你是不是一一个非常开开明、能够够体贴员工工的总经理理，员工们们也不愿或或不敢轻易易放松。即即使是他们们正处于这这种无法解解脱的生物物钟休眠状状态，他们们也要咬紧紧牙关坚持持下来。因因为他们要要努力保持持自己在你你心目中的的好印象。这这将关系到到他们的提提职、加薪薪和年终评评估的优劣劣。这时候候你是怎么么做的呢？你是不是是仍旧以他他们在你印印象中的能能力标准来来要求他们们呢？你是是不是会为为他们所犯犯的，而你你却认为不不应该在他他们身上出出现的小错错误而大发发雷霆呢？体味自己己的细微变变化，转而而关注你的

43、的员工，这这才是最高高明的总经经理。美国著著名管理学学家、杰出出的管理者者艾柯卡作作为管理人人员，最得得意的事情情，就是看看到公司里里那些智商商不算太高高的人提出出的一些建建设性意见见被采纳而而容光焕发发。艾柯卡卡在管理中中，有一条条相当精到到的经验：员工心情情好，就应应当鼓励他他积极进取取，多做事事情，员工工情绪欠佳佳的时候，就就不要让他他太难堪，否否则他或许许一辈子也也兴奋不起起来。他认认为：要赞赞扬某人，最最好是用白白纸黑字写写下来；若若要训斥某某人，则要要用打电话话的方式，不不留痕迹。艾柯卡卡作为管理理者，非常常重视每个个人的积极极性。为了了使整个公公司兴旺起起来，使公公司的一切切部门

44、正常常运转，他他总是努力力调动每个个人的积极极性，但又又不可能面面对每一位位员工，这这样，他就就激励他的的副手，他他的副手再再激励他的的部下，如如此层层递递进，于是是使整个企企业士气高高涨、干劲劲十足。艾柯卡卡曾以橄榄榄球队的团团队协作精精神来说明明公司的协协作精神，他他认为：指指挥一支球球队和领导导一个大公公司实际上上没有什么么两样：在在球队中，除除了球员懂懂得比赛的的基本要求求、基本技技术、比赛赛规则而外外，最重要要的是球员员之间应当当有一种彼彼此友爱，打打球时全身身心投入，身身上的每一一块肌肉都都开足马力力-可以称称之为集体体精神的东东西。具备备这些特征征的球队就就一定能天天下无敌。一一

45、个公司也也应当如此此。艾柯卡卡总是在管管理的过程程中，鼓励励和培养这这种团队的的精神。这这是他成功功用人管人人，创造管管理奇迹的的关键。作为总总经理，应应该懂得，处处于生命周周期低潮的的员工特别别敏感，非非常脆弱，容容易陷于精精神崩溃的的状态，这这将对他以以后的工作作积极性造造成某种程程度上的伤伤害，同时时也会产生生一定的工工作压力。试着去去接近他们们。放下手手头的工作作和他们交交谈，消除除他们的恐恐惧心理，使使他们暂时时远离手头头工作的烦烦恼。对于状状态欠佳的的员工，一一些一直由由他负责的的工作仍要要交给他去去做，否则则他会觉得得你已丧失失对他的信信任，这将将伤害他的的自尊心。但但你可以不不

46、去催他完完成这些工工作，而要要告诉他时时间还很充充裕，而且且还要告诉诉他如果他他在一个星星期以后(事实上正正常情况下下，他只需需一到两天天就足够了了)还不能把把你交给的的工作完成成，那么他他将会面临临被解雇或或减薪的处处罚；同样样，一些你你本打算交交由他去完完成的工作作也应改交交他人或由由自己去完完成，你甚甚至可以把把已做完的的工作结果果或是自己己的工作设设想摆在他他面前，诚诚心诚意地地听一听他他的评判，这这将对他极极其有益；可以利用用闲聊的时时候把你自自己处于低低谷时的情情形讲给他他听，对他他说这种情情形在所难难免；午休休的时候，你你应该让大大家适当地地放松一下下，而不是是继续埋头头工作，你

47、你可以点名名让他加入入进来。作为总总经理，抚抚慰情绪低低落的员工工的过程绝绝不可少，这这有利于员员工继续保保持自尊心心和自信心心，更会增增强对你的的信赖和支支持，以更更出色的工工作成绩来来回报。处在低低迷状态中中的员工，体体力、脑力力和精神状状态都无法法和正常情情况相比，即即使他再努努力振作精精神也于事事无补。这这种情况下下就需要做做总经理的的你进行适适时适度的的激励。分分配适当的的工作交给给他去做，合合理把握这这些工作的的难易程度度，让他能能够完成却却又不至于于太过简单单，以为你你在怜悯或或轻视他；以前他取取得过很多多的成绩，但但你只当着着他一个人人的面褒扬扬了他，有有的事情他他的同事还还不知道，你你可以把这这些成绩提提出来对他他进行公开开表扬；他他已经极度度烦躁，甚甚至丧失了了自己的信信心，你不不妨努力使使