XXXX全新版全员《绩效考核量化管理全案》23套实用方案(19403.docx

《XXXX全新版全员《绩效考核量化管理全案》23套实用方案(19403.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XXXX全新版全员《绩效考核量化管理全案》23套实用方案(19403.docx（294页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2011全新版全员绩效效考核量化化管理全案案绩效考核量量表、绩效效量化考核核制度及绩绩效量化考考核方案23套实用用方案人力资源总总监、总经经理、职业业经理全面提升管管理能力的的好书第一章 目目 录生产部量化化考核全案案（图表、制制度、全方方案）销售部量化化考核全案案（图表、制制度、全方方案）市场部量化化考核全案案（图表、制制度、全方方案）品管部量化化考核全案案（图表、制制度、全方方案）技术部量化化考核全案案（图表、制制度、全方方案）研发部量化化考核全案案（图表、制制度、全方方案）采购部量化化考核全案案（图表、制制度、全方方案）物流部量化化考核全案案（图表、制制度、全方方案）仓储部量化化考核全案

2、案（图表、制制度、全方方案）财务部量化化考核全案案（图表、制制度、全方方案）促销部量化化考核全案案（图表、制制度、全方方案）网络销售部部量化考核核全案（图图表、制度度、全方案案）电话销售部部量化考核核全案（图图表、制度度、全方案案）零售直营店店量化考核核全案（图图表、制度度、全方案案）客户合作量量化考核全全案（图表表、制度、全全方案）客户服务部部量化考核核全案（图图表、制度度、全方案案）网络信息部部量化考核核全案（图图表、制度度、全方案案）人力资源部部量化考核核全案（图图表、制度度、全方案案）综合管理部部量化考核核全案（图图表、制度度、全方案案）后勤管理部部量化考核核全案（图图表、制度度、全方

3、案案）物业部量化化考核全案案（图表、制制度、全方方案）事业单位量量化考核全全案（图表表、制度、全全方案）服务窗口量量化考核全全案（图表表、制度、全全方案）第二章：生生产部量化化考核全案案21 生产部量量化考核图图表、制度度2133 生产产车间量化化考核管理理制度设计计 设计思路对于生产车间的绩效考核管理，本制度主要根据生产车间的工作内容进行设计，包括工作任务完成、生产质量、生产现场5S考核、生产安全考核和组织纪律考核共五个方面的内容 解决问题1规范车间绩效考核过程，使考核过程透明化、清晰化2控制员工的无效行为，提高工作效率生产车间量化考核管理制度设计 编制要求1考核定量化与定性化相结合2使被考

4、核人清晰了解考核工作的全过程 应用范围适用于车间绩效奖惩的评定 修改与完善本制度每半年修改一次为了使读者者更清晰地地了解车间间绩效考核核制度的制制定，这里里为大家提提供车间绩绩效考核的的范例，仅仅供读者参参考。制度名称生产车间量量化绩效考考核管理制制度编制部门执行部门第1章 总则第1条 考核目的的为加强生产产车间的班班组建设，强强化员工的的责任意识识，激励员员工围绕月月度和年度度经营业绩绩积极努力力地开展工工作，同时时为员工工工作改进和和工作重点点指明方向向，特制定定本制度。第2条 考核原则则1公开、公公正、透明明原则2定量考考核与定性性考核相结结合原则3科学合合理原则4全面考考核原则第3条

5、适用范围围本制度适用用于生产车车间的考核核。第2章 绩效考核核组织与实实施第4条 考核周期期考核分为定定期考核和和不定期考考核，定期期考核包括括月度考核核和年度考考核。月度度考核时间间为下月的的_日至_日，年年度考核周周期与会计计核算周期期一致，考考核时间为为下一年度度1月份的的_日前。不不定期考核核为不定期期抽查，每每月至少一一次，得分分按照_%的的比例计入入月度考核核。第5条 考核程序序1人力资资源部负责责考核的组组织，由考考核小组进进行考核评评价（考核核小组由生生产部经理理、车间主主任、车间间副主任、质质检员组成成）。2 生产产部经理审审核考核结结果。3人力资资源部汇总总整理考核核结果，

6、将将考核结果果进行公示示，并反馈馈至各车间间。第6条 考核申诉诉被考核车间间对考核结结果持有异异议或不清清楚，可以以直接到人人力资源部部进行询问问，若仍有有异议，可可在考核结结果公示后后_个工作日日内提出书书面申诉，申申诉内容应应包括申诉诉事项和理理由，由人人力资源部部进行处理理。第3章 考核内容容第7条 考核内容容及权重车间绩效考考核的内容容包括生产产任务考核核（30%）、生产产质量考核核（20%）、生产产现场5SS考核（220%）、安安全生产考考核（155%）及组组织纪律考考核（155%）。第8条 生产任务务考核1考核指指标（1）生产产产量。完完成生产部部门下达的的生产任务务。（2）生产产

7、产值。完完成车间生生产产值目目标责任的的要求。2考核内内容（1）根据据生产部门门下达的生生产计划，编编制车间作作业计划。（2）做好好生产进度度统计管理理，保证生生产任务的的完成。（3）生产产任务考核核指标考核核细则详见见生产车间间绩效考核核表（附表表1）。第9条 生产质量量考核生产质量考考核指标如如下。（1）合格格品率。（2）优质质品率。（3）废品品率。（4）产品品返工率。生产质量考考核实施细细则详见生生产车间绩绩效考核表表。第10条 生产现现场5S考考核生产现场55S考核内内容包括整整理（Seeiri）考核、整顿（Seiton）考核、清扫（Seiso）考核、清洁（Seiketsu）考核和素养

8、（Shitsuke）考核，具体考核细则参考生产现场5S考核表附表2。第11条 安全生生产考核安全生产量量化考核根根据“生产安全全量化考核核管理制度度”进行。第12条 组织纪纪律考核1组织纪纪律考核主主要考核个个人考勤、团团队合作、精精神风貌和和工作态度度。2组织纪纪律考核细细则详见生生产车间组组织纪律考考核表附表表3。第4章 考核结果果应用第13条 考核结结果核算说说明绩效考核各各项内容均均为百分制制，实施加加权核算。第14条 绩效考考核等级设设置生产车间绩绩效考核按按照得分情情况划分为为五个等级级，具体划划分标准如如下表所示示。考核等级优秀良好中等合格不合格得分90（含）以上80（含）907

9、0（含）8060（含）7060分以下第15条 考核结结果应用生产车间的的绩效考核核应用范围围如下。1车间季季度奖金和和年度奖金金的核发。2优秀车车间的评选选。第5章 所需表单单附表1 生产车间间绩效考核核表考核项目权重考核标准得分备注生产任务30%1生产产量：达到目标值_万箱；每低于目标值_箱，扣_分；低于_，不得分2生产产值：达到目标值_万元；每低于目标值_万元，扣_分；低于_，不得分生产质量20%1合格品率：达到_%；每低_%，减_分；低于_%，不得分2优质品率：达到_%；每低_%，减_分3废品率：不高于_%；每高_%，减_分；高于_%，不得分4产品返工率：不高于_%；每高_%，减_分生产

10、现场5S考核20%考核标准见附表2安生产考核15%考核标准参考生产安全量化考核管理制度进行组织纪律考核15%考核标准见附表3合 计附表2 生产现场场5S考核核表5S活动考核项目评分标准得分备注非常好5 好4 普通3 较差2 很差1整理1物料、物品放置应有总体规划非常好 好 一般 较差 很差2工作场所不留杂物、废物非常好 好 一般 较差 很差3通道空出、不杂乱非常好 好 一般 较差 很差4作业场所明确区分非常好 好 一般 较差 很差整顿1各种物品有明确标识，查找方便非常好 好 一般 较差 很差2原材料、半成品、成品定点定位排放整齐并标识清楚，且标识与实物相符非常好好一般较差很差3设备、工具按规定

11、摆放非常好好一般较差很差4更换的模具标签朝外放置在指定处非常好好一般较差很差清扫1工作场所打扫干净非常好好一般较差很差2保持工作台面的整洁非常好好一般较差很差3生产设备是否脏乱，有无灰尘非常好好一般较差很差4物料架清洁，无积尘非常好好一般较差很差清洁1工作环境是否清洁卫生非常好好一般较差很差2工作服清洁状况，仪表是否整洁非常好好一般较差很差3车间内是否有混浊的空气、粉尘、噪音和污染源非常好好一般较差很差4车间内环境无死角非常好好一般较差很差素养1员工行为是否规范，是否自觉遵守车间规章制度非常好好一般较差很差2是否按照作业要求规范操作非常好好一般较差很差3工作主动、热情非常好好一般较差很差合 计

12、附表3 生产车间间组织纪律律考核表考核项目权重考核标准得分个人考勤30%1不迟到、早退，每天早上_之前必须赶到车间办公室参加班前会（迟到或早退一次减_分）2开会无迟到、缺席现象（迟到一次减_分，缺席一次减_分）协作合作30%1总与本车间或相关部门人员紧密合作，在对生产进度控制或调整时能积极有效地告知相关人员，工作认真负责，从不互相推诿，得_分2能与本车间或相关部门人员紧密合作，在对生产进度控制或调整时能有效告知相关人员，工作认真负责，从不互相推诿，得_分3与本车间或相关部门人员缺乏合作，在对生产进度控制或调整时不能有效告知相关人员，工作不认真、不负责，有推诿或其他影响合作气氛的现象，得_分工作

13、纪律40%1服从公司和车间领导安排的活动，无推诿现象（不服从或推诿的减_分/次）2不爱惜工具、机电设备等公司财产（发现一次减_分）3发现生产质量问题不报告、不制止、不检举（减_分）4不准故意涂改管理人员写在黑板上的通知或原料看板上的内容以及其他记录（发现一次减_分）编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期2166 生产产设备管理理量化考核核制度设计计 解决问题1规范车间设备的使用和维护， 提高设备的利用率2控制设备的损坏和维修费用，降低企业生产成本生产设备管理量化考核制度设计 编制要求1符合设备使用规范2参考设备操作人员岗位说明书进行编制 应用范围适用于生产部设备操作人员，为员工的考核

14、、职位调整和薪酬提供依据 修改与完善1本制度应定期进行修改完善2可根据人员和设备的变动情况进行及时的补充与修改 设计思路1设备管理是生产车间管理的重要内容，在进行设备管理的考核制度设计时，可以从设备管理的主要工作内容方面着手考虑2本制度主要包括设备的基础管理、设备的保养与维护、设备的定期修理与维护和设备事故处理四部分内容，基本涵盖了设备管理的全部工作内容根据上述制制度设计方方法和注意意事项，我我们为读者者提供具体体的生产部部设备管理理量化考核核制度范例例，以供参参考。制度名称生产部设备备管理量化化考核制度度编制部门执行部门第1章 目的第1条目的的为加强设备备管理，规规范员工设设备使用行行为，提

15、高高设备利用用率，降低低维修成本本，进而提提高企业的的经济效益益，特制定定本制度。第2章考核核组织与实实施第2条职责责划分1生产部部设备管理理由生产经经理全面负负责。设备备管理科科科长主管设设备管理工工作，需使使设备完好好率达到885%以上上，其中主主要生产设设备完好率率达到900%以上，组组织对设备备事故的分分析和处理。2车间主主任、班组组长负责设设备的日常常管理。确确保设备完完好率达到到85%以上上，其中主主要生产设设备完好率率达到900%以上，设设备月有效效运转率达达到95%以上（大大修理期除除外）。及及时掌握设设备的使用用、维护和和检修动态态，并组织织设备修理理的实施和和验收。负负责设

16、备润润滑的技术术管理工作作，做好主主要生产设设备的巡检检工作。按按时上报设设备管理统统计资料、报报表。第3条考核核小组设备管理科科负责对各各车间设备备管理的考考核。第3章设备备基础管理理第4条各生生产车间及及相关职能能科室应进进一步明确确本部门的的设备管理理责任，明确确工作职责责，强化设设备基础管管理。未指指定负责人人的，车间间考核每次次减_分。第5条 充实、完完善本部门门所拥有的的固定资产产卡片，做做到账、卡卡、物相符符，并结合合设备科下下达的设备备分类划级级标准对设设备的类别别、标志及及编号进行行统一张贴贴。发现有有未张贴或或损坏的，每每次减_分。第6条 按规定程程序办理本本部门设备备设施

17、的验验收、拨交交、转移、调调入、封存存和报废等等运行手续续。未按规规定进行的的，每次减_分。第7条 每_小时巡巡查一次并并作好记录录，未按规规定执行的的，每次减减_分。第8条 设备故障障、系统性性维修必须须填写维修修记录档案案，未按要要求执行的的，每次减减_分。第4章 设备维护护与保养第9条 各车间操操作人员应应做到在班班前认真检检查，仔细细润滑，班班中规范操操作，下班班前1015分钟钟对设备进进行清扫和和保养，并并将内容及及项目填写写到设备运运行与交接接班记录上上。未及时进进行交接班班记录登记记的，每次次减_分，造造成严重影影响的，减减_分。第10条 各班班班长负责督督促本班人人员负起设设备

18、日常保保养的责任任，对不按按要求完成成的，减_分分/次。第11条 对不按按要求保养养的，对当当班班长及及具体操作作人员分别别减_分及_分分。第12条 设备部部对车间的的维修保养养情况进行行每周不少少于_次的检检查，对不不按要求保保养的，对对车间主任任、当班班班长及具体体操作人员员分别实施施减_分/项项次、_分/项次和减减_分/项次次。第5章 设备事故故管理第13条 设备事事故分类设备事故按按停机时间间长短、损损失大小和和性质严重重程度分为为以下三类。1一般设设备事故。发发生一般设设备事故的的，直接相相关责任人人每次减_分分，间接相相关责任人人每次减_分分；造成设设备损坏的的，按照_%_%的比比

19、例赔偿。2重大设设备事故。发发生重大责责任事故的的，对直接接负责人予予以辞退，对对间接负责责人视情况况给予警告告或其他处处分，并由由其承担一一切损失。3特大设设备事故。发生特大设备事故的，应追究其相应责任。第6章 考核结果果应用第14条 考核满满分为1000分，按按考核最后后得分划分分为三个等等级：8551000分为“优秀”；6084分为为“合格”；60分分以下为“不合格”。第15条 生产人人员考核结果为为“优秀”的员工，每每月发放_元元设备安全全奖金，考考核结果为为“不合格”的员工，每每月扣除_元元奖金。第16条 生产各各部门生产各部门门评比为“优秀”的，每次次发放_元奖奖金；年度度车间无重

20、重大事故发发生，连续续6个月评评比为“优秀”，年度无无不合格记记录的车间间，年终一一次性发放放设备安全全奖_元。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期22 生产部绩绩效考核量量表模板2211 生产产部经理绩效效考核量表表模板被考核人姓名 所属部门 考核时间指标维度量化指标权重绩效目标值值考核频率数据来源考核得分财务生产成本下下降率10%达到_%月度/季度度/年度生产部、财财务部库存资金占占用率10%不高于_%季度/年度度生产部、财财务部内部运营生产计划完完成率15%达到_%月度生产部产品质量合合格率15%达到_%月度生产部、质质检部设备利用率率10%达到_%月度/季度度生产部（部门）

21、劳劳动生产率率10%达到_%月度/季度度车间班组生产安全事事故发生次次数10%不高于_次季度生产部客户产品质量投投诉率10%不高于_%年度人力资源部部学习发展培训计划完完成率10%达到_%季度/年度度人力资源部部量 化 考 核 得得 分 合 计指标说明1生产计划完成率=实际生产量计划生产量100%2生产成本下降率=（上期生产成本-当期生产成本）上期生产成本100%权重说明生产部经理一般实行目标责任制考核，其主要目标包括产值和产品质量，所以生产进度和产品质量方面的指标往往被给予较大比重考核结果核算说明生产部经理作为部门负责人，全面管理部门各项工作，其考核也应从量化指标和定性指标（如“部门协作满意

22、度”等）两个方面进行，其二者比例控制在7：3左右考核关键问题说明生产部经理的考核应注意与部门绩效目标相结合，合理的绩效考核指标设置和考核方法的运用会提高生产经理的工作积极性，使其发挥在团队中的积极作用，提高目标绩效被考核人签签字：日期：考核人签字字：日期：226 车间班组长长绩效考核核量表模板板被考核人部门生产部考评周期月/季/年年度考核人职位考核日期考核项目考核指标考核内容权重（%）考核者自评上级下级同级车间生产生产计划按按时完成率率考核生产计计划完成情情况15工时标准达达成率考核车间的的工作效率率10产品交货及及时率产品交货及及时性10单位产品生生产成本考察车间的的生产成本本控制情况况15

23、产品质量产品一次性性合格率考核产品质质量情况15产品报废率率10产品返工率率10生产安全安全事故发发生次数考察车间生生产安全管管理状况15考核得分总总计指标说明产品准时交货率=权重说明车间班组的主要任务在于生产，从质量、产量等方面可以基本衡量出班组的绩效水平，因此从产品一次性合格率和生产计划完成率两方面给予相对较高的权重除上述量化考核指标外，年度考核时还应将定性指标纳入考核范围1定性指标，如员工指导培养能力、下属员工满意度2考核总得分=定量考核75%+定性考核25%（参考值）考核结果核算说明车间班组长是企业的基层管理人员，考核中往往忽视其管理职能，偏重于产量、交期、质量等指标，无法体现其管理能

24、力，对此可以设立“员工指导培养能力”、“下属违规次数”等能体现管理绩效水平的相关指标考核关键问题说明被考核人签签字：日期：考核人签字字：日期：2277 生产产计划专员员绩效考核核量表模板板姓名部门生产部岗位生产计划专专员直接上级考核阶段_年年_月_日_年年_月_日序号量化项目考核指标权重评分标准得分1生产计划编编制生产计划排排程准确率率20%低于_%，该该项不得分分生产计划按按时完成率率15%每低于绩效效目标值_%，减_分2生产计划实实施生产进度报报表提交及时率率15%每有1次延延迟，减_分分在制品周转转率10%低于_次，减减_分劳动生产效效率10%低于上一考考核周期，减减_分3订单管理紧急订

25、单处处理及时率率15%每有1次延延迟，减_分分补货订单按按时完成率率15%每有1次延延迟，减_分分量化考核得得分指标说明生产计划排程准确率=100%权重说明生产计划专员主要工作职责就是生产计划排程与调整，以便各生产单位合理地安排生产任务，所以，生产排成准确率这一指标可以较大程度地反映生产计划专员的工作绩效，因而在本张量表中赋予其20%的权重考核结果核算说明在考核核算中，生产计划变更与传达的及时性和生产计划资料的完整性等定性指标应纳入考核指标体系中，在比例设置上，可以采取以下权重分配：考核最终得分=定量考核70%+定性考核30%考核关键问题说明在具体操作过程中，若正面跟踪或监控考核指标的达成情况

26、，不但会耗费大量时间和精力，还可能因工作量太大造成数据不准确，这种情况下可以采取逆向行为进行评价，如“紧急订单处理及时率”可以以“延误处理紧急订单的次数”来进行评价考核人签字字：考核日期：审核人签字字：审核日期：23 生产部量量化考核方方案模板2311 生产产部量化考考核方案模模板部门负责人人所属部门生产部评估时间段段_年年_月_日_年年_月_日考核项目量化指标绩效目标值值权重考核频率得分绩优目标考核目标实际达成生产计划生产计划完完成率110%100%15%月/季/年年交期达成率率100%100%10%月/季/年年补货订单达达成率100%98%10%月度产品品质缺陷率0.5%1%10%月度产品

27、一次性性合格率98%95%15%月度生产成本单位产品质质量成本预算内预算内15%季度质量损失率率3%2%10%季/年度生产安全安全事故发发生次数0010%季/年度安全隐患整整改率100%100%5%年度指标说明量 化 考 核 得得 分 合 计生产计划完完成率=100%质量损失率率=100%考核结果核算说明权重说明在生产部的的绩效考核核中，产品品生产进度度的控制、产产品品质和和成本是主主要考核内内容，所以以通常给予予生产计划划按时完成成率、单位位产品质量量成本和产产品一次性性合格率较较大权重考核关键问题说明绩效结果的的核算根据据部门的绩绩效目标完完成情况进进行，依据据各指标的的权重和实实际完成程

28、程度进行分分值的确定定。对于生生产部来说说，生产安安全实行一一票否决制制，占总权权重的155%，若出出现较严重重安全事故故，则生产产安全管理理项目不得得分部门绩效考考核的达成成应与员工工的绩效考考核结合进进行。将员员工个人绩绩效与部门门绩效有效效结合，可可以促使员员工重视部部门绩效考考核目标的的达成，实实现部门目目标。例如如，绩效考考核等级为为“优秀”的部门，其其部门绩效效系数设为为1.1，则则个人绩效效为实际绩绩效1.1，通通过与绩效效系数挂钩钩可以实现现部门绩效效的整体提提高232 生产部经理理量化考核核方案模板板方案名称编制部门执行部门公司生产部经理目标责任书生产部经理理目标责任任书甲方

29、：公司司总经理乙方：生产产部经理为确保公司司下达给生生产部门年年度经营和和管理目标标的实现，公公司本着公公平、公正正、客观和和责、权、利利对等的原原则，在双双方协商一一致的基础础上，签订订本年度经经营管理目目标责任书书，作为对对生产部经经理考核的的主要依据据。一、考核目目的1强化管管理执行力力度和目标标实现效率率，建立生生产部经营营管理目标标责任考核核体系。2推动生生产部管理理工作制度化、流流程化、规规范化、科科学化，建建立科学的的工作业绩绩考评体系系。3增强所所属职能部部门管理人人员的责任任意识和经经营管理能能力，推动生产部部经营管理理能力的不不断创新和和改进。二、考核期期间_年年_月_日至

30、_年年_月_日。三、甲方的的权利和义义务8 s3 / _6 x# t g2 xx( _% X人力力资源论坛坛,HR社社区,HRR沙龙,HHR博客,hrbllog,人人力资源博博客,HRR精英博客客,今日人人力资源，HHR资讯,HR新闻闻,人力资资源新闻,网摘,人人力资源专专业网摘,博客空间间,培训课课程,HRR招聘求职职,薪酬福福利,培训训与发展,绩效管理理,绩效考考核,人力力资源规划划,人事外外包,EHHR,企滴滴幕?职业业生涯规划划,城市联联盟,苏軭軭R沙龙,深圳HRR沙龙,上上海HR沙沙龙,南京京HR沙龙龙,无锡hhr沙龙,HR管理理，北京HHR沙龙,hrsaalon,hrsaalon.

31、org,HR论坛坛,中国人人力资源日日,8188,人力资资源日,cchinaahrdaay,招聘聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERMM, 法规规, 战略略, 办公公行政, 企业文化化, 案例例分析, 培训师, 职业规规划 ,招招聘求职 ,认证考考试,校园园招聘,什什么是HRR,HR 人力资源源管理1甲方为乙乙方工作活活动提供必必要资金、办办公环境、后后勤等支持持和保障。2甲方有有权对乙方方的经营管管理活动过过程进行检检查和监督督，并提出出改进意见见。 3甲方有有权在乙方方经营管理理活动出现现失控或重重大失误而而乙方又无无有效解决决办法时，修修订责任书书有关条款款或决定终终止本责任任书的执行行。9

32、 A1 q jj! g33 B, o& NN4 G$ qbbbs.hrrsaloon.orrg四、乙乙方的权利利和义务17 N- j U& XX6 99 L! P7 VVHR沙龙龙是目前国国内最大的的人力资源源者专业社社区媒体，论论坛是目前前最活跃的的专业BBBS1111乙方应严严格履行本本部门工作作职能和岗岗位职责。2+ OOP% c6 n4 BB; J55 H4 Q: PPHR沙龙龙-互动动社区 精精彩共享2222乙方应在在计划年度度内完成下下列主要经经营管理目目标（详见下表）。生产部经理理经营管理理考核内容容考核项考核内容部门工作计划制订情况有无工作计划；计划中有无重大漏项；是否有切实可

33、行的配套实施方案部门工作计划完成情况是否按时保质保量地完成部门工作计划安全生产生产过程中安全事故的发生次数生产设备管理生产设备出现故障影响生产的次数；是否造成重大经济损失生产成本控制单位生产成本是否控制在规定的范之内内部管理工作情况工作分配是否合理；是否提供及时有效的业务指导领导交办的其他工作是否能够及时、按质完成领导交办的工作 t- ) II- + G% ?# _9 五五、目标考考核和奖惩惩办法1乙方年年薪为人民民币_万元（乙乙方年薪=固定薪酬酬60%+浮动薪薪酬400%）。2. ss7 N55 R: y6 YY) qHHR论坛|人力资源源|HR博博客|HRR社区222每月固定定发放薪水水人

34、民币_元元；每月浮浮动部分为为人民币_元，根据据月度KPPI打分确确定发放额额度，并于于当月发放放。39 ii/ r11 G w _2 T V& g/ aa! V# sbbbs.hrrsaloon.orrg2每半年根根据半年考考核的常规规KPI指指标表（包包括生产计计划完成率率、产品质质量合格率率、生产费费用和部门门费用控制制等）对生生产部经理理进行考核核，根据考考核结果发发放绩效奖奖励，奖励励额度为人人民币_元。4 h6 E* 9 q, P0 k/ cc% I: i人力力资源论坛坛,HR社社区,HRR沙龙,HHR博客,hrbllog,人人力资源博博客,HRR精英博客客,今日人人力资源，HHR

35、资讯,HR新闻闻,人力资资源新闻,网摘,人人力资源专专业网摘,博客空间间,培训课课程,HRR招聘求职职,薪酬福福利,培训训与发展,绩效管理理,绩效考考核,人力力资源规划划,人事外外包,EHHR,企滴滴幕?职业业生涯规划划,城市联联盟,苏軭軭R沙龙,深圳HRR沙龙,上上海HR沙沙龙,南京京HR沙龙龙,无锡hhr沙龙,HR管理理，北京HHR沙龙,hrsaalon,hrsaalon.org,HR论坛坛,中国人人力资源日日,8188,人力资资源日,cchinaahrdaay,招聘聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERMM, 法规规, 战略略, 办公公行政, 企业文化化, 案例例分析, 培训师, 职业规规划

36、,招招聘求职 ,认证考考试,校园园招聘,什什么是HRR,HR 人力资源源管理4核批的年年度管理费费用在保证证工作质量量、进度、效效益等不受受影响的前前提下，节节支部分的的_%作为对对乙方的年年终奖励，具具体奖金分分配方案由由乙方确定定报甲方审审批。* l$ 6 PP% f/ c 3 II. VHHR沙龙-互动社社区 精彩彩共享5年终考核核由甲方（公公司总经理理）连同相关职职能部门组组成考评小小组，对乙乙方的全年年业绩进行行整体评估估。& 9 |8 LL# H11 r; K% _( p99 v2 V# XX六六六、附则1本责任任书中未尽尽事项，由由甲乙双方方协商解决决，必要时时可生成文文本作为附

37、附件，等同本协协议的法律律效力。2本责任任书一式两两份，甲乙乙双方各持一一份。5 S) H0 GG0 v99 Q6 d8 HR沙龙龙-互动动社区 精精彩共享+ Y$ T0 gg2 G99 l ( jj- z # q ss# & FHRR沙龙是目目前国内最最大的人力力资源者专专业社区媒媒体，论坛坛是目前最最活跃的专专业BBSS甲方： 乙乙方： + g3 u& . . y) w2 yy0 T7 H$ yyJ88 c) KAA& F- zHRR论坛|人人力资源|HR博客客|HR社社区日期：年 月 日 日期：年年 月 日日编制日期编制人员审核人员审核日期批准人员批准日期第3章 销售部量化化考核全案案3

38、1 销售部量量化考核图图表、制度度313 销售部量化化考核制度度设计 设计思路本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题1考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现2规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求1考核标准制定要科学、合理2制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善1本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整2考核制度要每年进行一次修订销售部量化考核制度设计制度名称公司销销售部量化化考核制度度编制部

39、门执行部门第1章 总则第1条 为规范销销售部考核核工作，激激励销售人人员的工作热情，提高高本部门工工作绩效，确保保销售任务务顺利完成成，特制定定本制度。第2条 考核应本本着公平、公公正、公开开的原则。第2章 绩效考核核组织第3条 考核小组组由公司副总总经理、人人力资源部部经理、财财务部经理理等主管领领导共同组组成考核小小组，具体体负责销售售部考核评评估工作。第4条 职权划分分1人力资资源部负责责考核的组组织实施、考考核结果统统计分析等等工作。2考核小小组负责销销售部绩效效考核过程程监控、考考核评分等等工作。3总经理理负责销售售部绩效考考核结果的的审核，以以及绩效考考核申诉的的最终裁决决。第3章

40、 绩效考核核实施第5条 考核周期期销售部考核核分为月度度和年度考考核两种，具具体的考核核安排如下下。1月度考考核。要求求次月5日日前完成考考核（节假假日顺延）。2年度考考核。要求求次年1月月15日前前完成考核核（节假日日顺延）。第6条 考核内容容及标准1销售部部考核主要要从业绩考考核和管理理考核两方方面展开，具具体的考核核内容和评评分标准详详见附表11。其中，销销售业绩考考核是部门门考核的重重点，占绩绩效考核总总权重的770%。2部门绩绩效满分为为100分分，按考核核得分不同同分为以下下四个等级级。（1）优秀秀，得分为为90分以以上。（2）良好好，得分为为75889分。（3）一般般，得分为为60774分。（4）不合