2023年江苏开放大学管理心理学第一次作业.doc

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1、江苏开放大学形成性考核作业学 号 姓 名 课程代码 110069 课程名称 管理心理学评阅教师 第 1 次任务共 4 次任务江苏开放大学管理心理学形成性考核1（个体心理与行为）一、填空题（每题1分，共10分）1. 192023， 闵斯特伯格 出版了著作心理学与工作效率，被称为“工业心理学之父”。2. 根据霍桑实验，_梅奥 _于1933年出版了工业文明中人的问题一书。该书系统地提出了人际关系理论。3.19351937年，_ 周先庚 在中央研究院心理研究所与陈立合作，在北平南口机车厂进行了关于职工提合理化建议的调查研究，试图从心理学的角度摸索调动职工积极性的途径。这是中国最早的工业心理实验研究。4

2、. 根据思维任务的性质，思维可分为直观动作思维、_ 具体形象思维 _与逻辑思维。5. _弗洛伊德的个性结构理论是以本能性欲为核心构成的。他认为个性由本我、自我、超我三部分构成。6. 霍兰德 于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。7. 态度作为一种内在的心理结构，是由认知、情感与 行为倾向（意向） 三种心理成分构成的。8. 在费斯廷格看来，所谓_ 认知失调 _，是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒适的感觉，比如你本来想帮助你的朋友，事实上却帮了倒忙。9. 美国心理学家_马斯洛 _在1943年人的动机理论一文中提出了著名的需求层次理论。10. 1989年世界卫生组织又一次深化

3、了健康的概念，认为健康涉及躯体健康、心理健康、社会适应良好和_ 道德健康 。二、单项选择题（多选或少选都不给分，每题1分，共10分，请将答案写进表格）：12345678910ACDDBBBDCC1、1958年，（ ）出版专著管理心理学，管理心理学成为独立学科。A莱维特 B. 马斯洛 C. 闵斯特伯格 D. 泰勒2（ ）是研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集第一手资料，了解被研究者心理与行为规律的一种研究方法。 A观测法 B. 问卷法 C. 访谈法 D. 个案法3. 机器设备的表面采用浅灰、浅蓝或浅绿色，可以削弱对比，以减少视觉疲劳。这是运用了感觉的（ ）。 A适宜律 B. 适应律 C.

4、练习律 D. 对比律4. 林黛玉的气质类型属于（ ） A多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质5. （ ）是指一个人对周边的客观事物（涉及人、事、物）的意义、重要性的总评价和总见解。 A个性 B. 价值观 C. 态度 D. 思维6. （ ）提出了ERG理论。该理论认为人类存在三类核心需求，即生存需求、关系需求、成长需求。 A赫茨伯格 B. 阿尔德弗 C. 麦克利兰 D. 亚当斯7. （ ）又称第三状态，是介于健康状态与疾病状态之间的状态，是正常人群中常见的一种亚健康状态。 A. 压力状态 B. 不良状态 C. 心理障碍 D.心理问题8. （ ）是薄弱、持久、具有沉浸性的情绪状态。其重

5、要特点是渲染性和弥散性。 A. 心情 B. 激情 C. 应激 D. 心境9. 根据巴甫洛夫的高级神经活动类型理论，强、平衡、不灵活的类型是（ ）。 A. 兴奋型 B. 活泼型 C. 安静型 D. 抑郁型10. （ ）根据个体在不同时期的心理社会危机的特点，将个体人格发展过程划分为八个阶段。 A. 埃森克 B. 卡特尔 C. 艾里克森 D. 斯皮尔曼三、判断题（对的打，错误打，每题1分，共10分）：1. 霍桑实验是美国哈佛大学专家霍，桑于19241932年在美国芝加哥郊外的西屋电器公司进行的。（ ）2气质没有好坏之分。（ ）3. 美国学者凯尔曼研究了在社会环境中个体态度形成的过程，提出态度形成涉

6、及顺从、认同和内化三个阶段。（ ）4. 耶基斯-多德森定律认为，动机强度与工作效率之间不是一种线性关系，而是倒U型曲线。（ ）5. 工作压力是指由工作或与工作直接有关的因素所导致的应激。（ ）6. 知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。（ ）7. 在心理学中的个性和人格是同一个概念。（ ）8. 特殊能力是在很多基本活动中表现出来的能力。（ ）9. 当代美国心理学家加德纳从信息加工心理学的角度出发，提出了三元智力理论。（ ）10. 1958年社会心理学家海德提出了态度改变的“平衡理论”。（ ）四、名词解释题（每题4分，共16分）1. 双趋冲突 答：一个人以同样强度的两个动机追

7、求同样并存的两个目的，但又不能同时达成，像这种从两所爱者或两趋向中仅择其一的矛盾心理状态，称为双趋冲突。2. 职业枯竭 答：职业枯竭是一种由工作引发的心理枯竭现象，是职业人在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。3. 内在性激励 答：内在性激励：通过工作自身所能提供的某些因素来调动员工的工作积极性。内在性激励又可分为工作活动自身的激励和工作任务完毕的激励。4. 情绪劳动 答：情绪劳动多存在于情感密集型行业，是指劳动者为了获得一定的报酬而对自己的情绪进行控制，以营造出公众可以观测并接受的面部和身体上的动作表现。五、简答题（每题6分，共24分）1. 什么是人际关系理论？答：1933年

8、，梅奥出版工业文明中人的问题一书，系统提出了人际关系理论，重要观点：（1） 人是社会人，应从社会、心理角度调动人的积极性；（2） 生产效率重要取决于员工的士气；（3） 组织内部存在非正式群体；（4）新型领导的能力在于：通过满足员工的心理需要来提高生产效率。2什么是双因素理论？ 答：赫茨伯格在调查中发现：导致员工不满意的因素往往是从外界的工作环境中产生的，赫茨伯格将这类因素称为保健因素。这些因素即使改善了，也不会使员工变得非常满意，只能消除员工不满。使员工感到非常满意的因素重要是工作富有成就感、工作成绩能得到认可等等，这类因素的改善，往往能激发员工的责任感和积极性，赫茨伯格将这类因素称为激励因素

9、。赫茨伯格认为传统的“满意不满意”的观念是不确切的，认为“满意”的对立面应当是“没有满意”而不是“不满意”，“不满意”的对立面应当是“没有不满意”而不是“满意”。3. 心理学家认为，人的心理健康涉及哪七个方面？答：总体而言，心理学家认为人的心理健康涉及以下七个方面：1）智力正常。2）情绪健康。3）意志健全。4）人格完整。5）自我评价对的。6）人际关系和谐。7）较好的社会适应。4. 丹尼尔戈尔曼认为情商包含哪几个方面？答：丹尼尔戈尔曼认为情商包含五个方面：1）情绪的自我觉察能力2）情绪的自我调控能力3）情绪的自我激励能力4）对别人情绪的辨认能力5）解决人际关系的能力六、案例分析（每题15分，共3

10、0分）1. 尽管某公司一直以发展迅速和竞争力强而自豪，但公司总裁仍为公司各级员工之间勾心斗角而忧虑。调查表白，80的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。在该公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分剧烈。管理人员经常分派给员工太多的任务并规定准时完毕。那些可以圆满完毕任务的员工晋升不久，其别人则经常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过度强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在公司呆不长期。大家都说，公司有许多职位，但鲜有事业。面对员工的抱怨，总裁规

11、定各级主管要为下属提供更多的绩效反馈，并规定表现出对下属利益与成长的真正关心。公司此后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导和培训下属的情况。此外，公司规定各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并具体解释奖金分派的依据。问题： 案例中公司员工的工作压力来源有哪些？ 答：该案例中公司员工的压力来源重要有：（1）人际关系压力：各级员工之间勾心斗角；（2）管理制度和领导方式带来的压力：一是组织沟通渠道不通畅带来的压力，例如员工不知道公司正在发生的事情，缺少工作绩效的评价和反馈；二是领导只关心工作任务，对员工关心不够，许多员工抱怨他们没有得到关怀；三是

12、管理层过度强调短期效果，缺少长远规划。（3）工作角色模糊带来的压力：工作职责划分不太明晰，导致内部竞争十分剧烈；（4）工作负荷与时间规定带来的压力：管理人员经常分派给员工太多的任务并规定准时完毕。（5）职业发展带来的压力：离职率高，对于不能完毕任务的员工经常离职；员工的晋升渠道不够公平、公开。2. 玛丽去年刚从某州立大学毕业并获得会计学位。在学习通过不少组织的面试后，她接受了一家公司（全国最大的会计公司之一）的一个职位，并被派往波士顿的办事处工作。玛丽对自己所得到的一切颇为满意：在名声显赫的大公司工作；拥有一份挑战性的工作任务；工作中提供了难得的机会获得重要经验，并拿到了会计专业毕业生所能得到

13、的最高工资水平去年的月薪是4550美元。但是，玛丽是班里最优秀的学生，她富有进取精神，表达能力也不错，所以获得相应的薪水也是受之无愧的事情。玛丽加入公司已经12 个月了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。雇主对她的工作表现也极其满意；事实上，近来她刚刚得到200美元的加薪。但是，她的动机水平却在最近几周里大幅下降。为什么呢？她的雇主新近聘用了另一位州立大学的毕业生，此人比玛丽少一年的工作经验，但工资却是4800美元，比玛丽现在的工资还多50美元！除了愤怒之外，用其他任何词语都难以描述她现在的心情，她甚至说要另找一份工作。问题：1. 请分析玛丽的动机水平在最近几周为什么会大幅下降？ 2.

14、你认为公司应当如何做才干避免出现类似情况？答：由于玛丽得知另一位新入职的员工工资比自己还多50美元，这让她感觉到不公平，由此减少了动机水平。亚当斯认为，人们有一种保持分派上公平感的需要，员工的公平感将直接影响其工作动机。他提出了激励的公平理论，侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。该理论认为，一方面员工所得的绝对报酬（即实际收入）会影响员工的工作积极性；另一方面，员工的相对报酬（即与别人相比较的相对收入）也会影响员工的积极性。亚当斯提出了公平关系的公式：OA/IAOB/IBI（input）表达投入，指个体对组织的奉献，如教育限度、所作努力、用于工作的时间、精力、其他无形损耗等；

15、O（output）表达产出，指个体从组织中得到的回报，如薪金、福利、获得的赏识。当OA/IAOB/IB时，AB两者所得相等，两者都会感觉公平、满意；当OA/IAOB/IB时，A会由于报酬过低而感觉自己受得了不公平的待遇，产生不满意感。玛丽正是将自己的所得和收入与另一位新员工的所得和收入做了横向比较之后，产生了不公平感，从而减少了动机水平。为了避免员工出现不公平感，公司可以采用如下措施：（1）制度一套公正、透明的绩效考核办法、体系。（2）加强交流，增进员工互相之间的了解，引导大家换位思考，有条件的情况下提倡轮岗，增长不同岗位的体验。（3）对的引导，避免互相攀比。以下老师填写：得分：评阅时间及评语：课程名称： 第 次任务 评阅教师：