2023年二级劳动关系协调师通关重点文档.doc

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1、二级劳动关系协调师通关重点第一章 劳动原则实行管理1.劳动原则概念内涵：1）劳动原则是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及有关管理活动等方面反复性事物、概念和行为作出统一规定；2）劳动原则制定方式是各种各样；3）劳动原则制定以劳动领域自然科学技术和社会科学及其实践经验为基本；4）劳动原则体现形式是各种各样；5）劳动原则作用方式也是多样化；6）劳动原则实行目是明确。2.用人单位劳动原则作用：1）将合用于用人单位国家、地方、行业强制性原则具体化，明确公司合用推荐性原则内容和范畴，避免违反法律；2）规范各项作业流程及原则，提高工作效率；3）规范劳动关系双方行为，营造良好而有序内部工作环境和秩序

2、；4）科学管理，提高管理者管理水平、管理办法及技巧；5）人性化管理，增强员工忠诚度，提高员工工作积极性。3.用人单位劳动原则内容规范：1）内容合法；2）构造完整；3）规定全面。4.用人单位劳动原则程序规范：通过规章制度制定劳动原则程序规范：1） 合法性审查；2）协商；3）公示或告知；4）备案。通过集体协议制定劳动原则程序规范：1） 制定集体协议草案；2）审议；3）签字；4）登记备案；5）发布。通过劳动协议文本确立劳动原则程序规范：没有严格规定，普通由用人单位自行或委托关于专业机构，参照关于劳动协议样本，制作出用于与劳动者订立劳动协议格式文本，并将用人单位关于规定纳入文本之中。5.规章制度、集体

3、协议和劳动协议之间效力级别遵守两个原则：1）就高不就低原则；2）更有利原则6.影响用人单位劳动原则重要因素：外部因素：1）保障劳动者基本权益现实需要；2）经济社会发展水平；3）劳动力市场供求关系；4）公共安全；5）国际竞争需要。内部因素：1） 用人单位发展状况；2） 公司文化；3） 员工力量。7.工资决定机制：宏观层面：1） 工资指引线；2）劳动力市场工资指引价位；3）公司人工成本参照水平。中观层面：普通采用：工资集体协商制。微观层面：普通在劳动协议中商定工资事项并严格执行。8.加班工资支付：1）用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间，按照不低于本人工资1.5倍支付，在休息日按照2.0倍支付，在

4、法定休假日按3.0倍支付。2）实行计件工资制，劳动者在完毕计件定额任务后，用人单位安排在法定工作时间以外加班加点，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价1.5、2.0、3.0倍计算工资。3）经劳动行政部门批准实行综共计算工时工作制，劳动者在综共计算周期内总工作时间超过总法定工作时间某些，视为延长工作时间，按规定支付劳动者加班工资。 经劳动行政部门批准实行不定期工作制，不执行加班加点工资支付规定。4） 实行轮班工作制，劳动者在法定休假日遇轮班，用人单位应当按照不低于本人工资3.0倍支付加班工资。9.用人单位劳动定员定额原则制定环节：1）对生工艺、设备、工种岗位设立、劳动定员定额制定和完毕状

5、况以及岗位基本状况等进行全面调查；2）进行岗位劳动技术测定，获得制定劳动定员定额原则所必须劳动时间、劳动强度、劳动环境等技术数据；3）依照技术测定数据，结合岗位调查资料及历史资料记录分析，应用工作研究办法进行分析研究，并对测定数据优化；4）应用各岗位经调节修正后技术数据，依照劳动宽放时间及定员定额计算公式，计算各岗位在工作时间内可以达成作业时间原则及完毕规定工作量理论定员定额数量值；5）结合生产、筹划、工艺、安全及劳动组织等方面规定，对计算得出定员定额数据进行优化拟定合理劳动定员定额原则；6）组织审定原则，平衡审定各原则体现形式，内容及原则水平，拟定劳动定员定额原则。10.严禁就业歧视内容：1

6、）严禁性别歧视；2）严禁民族歧视；3）严禁残疾歧视；4）严禁健康歧视；5）严禁户籍歧视。11.用人单位在制定工资薪酬原则时要特别注意问题：1）参与社会活动期间工资支付；（全额）2）试用期工资支付；（按相似岗位最低档工资80%或商定80%支付，不得低于所在地最低工资原则）3）视同提供正常劳动情形下工资支付；（全额）4）劳动者患病或非因工受伤停止劳动情形工资支付；（最低不得低于本地最低工资原则80%）5）用人单位停工、停产工资支付；（一种工资支付周期算全额；超过按不低于本地最低工资原则80%支付）6）劳动者涉嫌违法犯罪时工资支付。（全额）12.特殊工时制：1）合用范畴：综共计算工时工作制和不定期工

7、作制两种；2）工资计算方式：只存在“加点”，不存在公休日加班问题，综共计算工时工作制原则工资是按167小时（总）计算，（20.83天/月*8小时/天），只按小时1.5倍支付，不存要2.0倍，但法定假日按3.0计算。3）不定式工作制：不存在加班加点问题，法定假日需支付加班费用；4）实行综共计算工时工作制要“加点”有度。可以突破劳动法高限，天天（月）能超过3小时或36小时；但不可强制、需保证健康、不可加班无度。13.调查用人单位劳动原则实行状况重要办法：1）问卷法；2）访谈法；3）观测法；4）核心事件法14.分析用人单位劳动原则实行状况重要办法：1）筹划原则；2）强制性原则；3）空间原则。15.访

8、谈技巧：1）与访谈对象建立良好关系；2）提问；3）积极倾听；4）恰当追问；5）仔细观测；6）做好访谈记录；7）分析访谈资料。16.进行用人单位劳动原则横向比较时注意问题：1）对的选取比较对象；2）选取比较项目：从内容共性与差别性进行比较；从程序共性与差别性进行比较。17.用人单位劳动原则实行评估程序：1）明确评估事项；2）制定评估方案；3）现场调查；4）收集评估资料；5）起草评估报告。第二章 劳动协议管理18.劳动协议条款：1）必备条款：9类2）商定条款：1）试用期条款；2）培训协议条款；3）保密协议；4）竞业限制。19.劳动协议期限选取：1）对于初次进入公司新人员，恰当延长初次劳动协议期限。

9、普通选取3年。对于核心岗位可直接选取无固定期限劳动协议；2）对于答订立无固定期限协议员工，加强岗位任职考核制度，对于不符合，选取依法解除协议付补偿金；3）对于不符合订立无固定期限协议员工，则在协议其满迈进行考核，合格则选取一种中长期劳动协议，不合格，依法终结并支付补偿金。20.劳务派遣：是指派遣单位按照用工单位需要招收劳动者并与之订立劳动协议，按照其与用工单位订立劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，由用工单位管理，工资和社保由用工单位支付给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，劳务派遣只用在“三性”（暂时性、辅助性、代替性工作岗位上实行。21.派遣单位资格：1）注册资本不得少于人民币200万

10、元；2）有与开展业务相适应固定经营场合和设施；3）有符合法律、行政法规规定劳务派遣管理制度；4）法律、行政法规规定其她条件。（派遣员工与协议工同等权利与义务）22.非全日制用工规定：1）可以订立口头协议，不得商定试用期；2）可以与各种用人单位订立劳动协议，但不得影响各劳动协议履行；3）双方都能随时终结用工；4）小时工资不得低于本地规定最低小时原则；支付周期不得超过15天；5）用人单位招用非全日制劳动用工时，需备案；6）劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门公共职业简介机构代管；7）需缴纳工伤保险。8）与用人单位有劳动争议时，按国家劳动争议解决规定执行；与家庭或个人提供劳动时，不合用劳动争议解

11、决规定。23.劳动协议档案管理具体范畴：1）入职申请表；2）法人代表委托代理人委托书；3）劳动协议及补充协议；4）劳务协议；5）劳动协议变更、终结、解除、续订凭证文献、材料；6）劳动争议诉讼材料；7）劳动者违纪、违法解决材料；8）其她涉及对的执行协议、维护权益、引起劳动争议关于凭证材料。注意事项1） 归档份数为一份，但必要为原件；2） 严格限制参与管理人员，以免导致遗失或泄密。24.劳动协议履行中风险及对策：风险： 对策1） 工资拖欠；（实行工资垫付办法；加大非公有制公司工会组建力度；监督检查与工会监督相结合。）2）员工离职；（提高公司管理水平，建立有竞争力薪酬勉励体系，提高满意度，增强员认同

12、感与归属感；完善培训与晋升渠道；建立监督约束机制，保存有关文献资料。）3）加班和休假安排。（综合运用非全日制、劳务派遣等用工形式；合理安排劳动定额，提高基本工资水平。）25.劳动争议当事人拟定：用人单位与其她单位合并，合并前劳动争议由合并后单位为当事人；分立为若干单位，其分立前发生劳动争议，由分立后实际用人单位为当事人；不明确，分立后单位均为当事人。26.公司组织再设计应满足5个规定：1）任务与目的相一致规定；2）专业分工和协作规定；3）有效管理幅度规定；4）集权与分权相结合规定；5）稳定性适应性想结合规定。27.劳动协议变更程序：1）预告变更规定；2）按期作出答复；3）订立书面协议；4）分执

13、劳动协议文本。28.劳动协议变更6点注意事项：1）必要在劳动协议依法订立后，在未完全履行前有效时间内进行；2）必要坚持平等自愿、协商一致原则；3）必要合法，不得违反法律、法规强制性规定；4）变更劳动协议必要采用书面形式；5）劳动协议变更订立也要及时进行；6）变更后劳动协议文本由用人单位与劳动者各执一份。29.劳动协议解除法定情形：1）协商解除；2）劳动者即时解除；需告知即时解除： 1.未按照劳动协议商定提供劳动保护或劳动条件； 2.未及时足额支付劳动报酬； 3.未依法为劳动者缴纳社保； 4.用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益； 5.因存在“以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违

14、反真实意思状况下订立或变更劳动协议”情形致使劳动协议无效； 6.法律、行政法规规定其她情形。无需告知即时解除： 1.用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段逼迫劳动者； 2.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。3）劳动者预告解除：就是提前30天以书面形式告知用人单位。4）用人单位即时解除：1.在试用期间被证明不符合录取条件；2.严重违反用人单位规章制度；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损失；4.劳动者与其她单位建立劳动关系，对完毕本职工作导致严重影响，或拒不改正；5.因存在“以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违反真实意思状况下订立或变更劳动协议”情形致使劳动协议无效

15、；6.被依法追究刑事责任。5）用人单位预告解除： 1.劳动者患病或非因工受伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；2. 劳动者不能胜任工作，经培训或调节后仍不能胜任；3.劳动协议订立时所根据客观状况发生重大变化时，致使劳动协议无法履行其她状况。30.离职面谈技巧：1）充足准备，有效开始；2）建立信任，真诚沟通；3）秩序渐进，感同身受；4）刨根问底，巧妙提问；5）改善关系，维护形象。31.属于劳动者非本人因素5类情形：1）劳动者仍在原工作场合、工作岗位工作，劳动协议主体由原用人单位变更为新用人单位；2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；3）因用人单位

16、合并、分立等因素导致劳动者工作调动；4）用人单位及其关联公司与劳动者轮流订立劳动协议；5）其她合理情形。补偿条件或原则法律规定协议解除因用人单位提出动议解除才补偿预告辞退补偿即时辞职（试用期除外）、裁人补偿终结终结因素不在于劳动者才补偿补偿原则按本单位工作年限，每满1年支付1个月工资，高薪者按本地区上年终职工月均工资3倍数额支付，补偿年限不超过。32.经济补偿情形：32.劳动协议法施行劳动协议法实行先后经济补偿：原则是按施行前与后分别计算。33.补偿金情形：1）用人单位承担补偿金情形： 1.用人单位违法解除或终结劳动协议，应按照劳动协议法规定经济补偿原则2倍支付。 2.用人单位解除或终结劳动协

17、议，未依法向劳动者支付经济补偿，先由劳动行政部门责令用人单位限期支付，如逾期不支付，可按50%或100%如下原则向劳动者加付补偿金。 3.劳动者承担补偿金情形：重要是指违反劳动协议中商定保密义务或竞业限制给用人单位导致损失，应当承担补偿责任。 4.支付了补偿金，不再支付经济补偿。补偿金计算年限自用工之日计算。34.违约金情形：普通只对劳动者作出了规定：a) 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，商定服务期，违反时，应当承担违约金；b) 对负有保密义务劳动者，可以商定竞业限制，违反映当承担违约金。35.竞业限制、保密协议后续履行：1）在劳动关系结束后按月

18、支付竞业限制补偿金；2）追究泄密责任；（3年如下或3年以上7年如下或1万以上20万如下罚款。）3）追究连带责任。第三章 集体协商与集体协议36.集体协议与劳动协议区别：1）当事人不同；2）目不同；3）内容不同；4）形式不同；5）效力不同；6）程序不同。37.集体协商中资料收集涉及：1）公司外外部信息： 1.国家和地方关于经济社会发展目的办法，劳动和社会保障方面政策规定、公司改制政策规定和规定； 2.安全生产和社会保险等涉及协商内容各项劳动原则和劳动条件； 3.国家和地方关于物价指数、最低工资原则、劳动力市场价位和本地职工生活消费指数等信息资料； 4.地区和行业职工平均工资、工资增长水平和其她劳

19、动原则、劳动条件状况、；劳动力市场供求状况。2）公司内部状况资料：1.本公司生产经营及财务状况，涉及上一年度状况和本年度预测水平；2.近年来本公司劳动条件和劳动原则状况；3.本公司人工成本状况；4.公司现行规章制度，特别是涉及职工民主权利和经济利益方面规定。38.人际沟通特点：1）人际沟通双方均为积极积极地参与互动主体；2）人际沟通可以调节双方行为和关系；3）人际沟通是符号沟通；4）人际沟通是角色沟通。39.谈判方略：谈判是指人们为了各自利益而进行互相协商并设法达成一致意见行为过程。1）开始谈判时：先可提出较高规定；要有耐心，循序渐进；在原则前提下灵活，掌握限度；2）中间谈判时：将谈判决定权模

20、糊化；替代方略；不要容易提出平分差价；应对困境；3）结束谈判时：学会运用好人坏人方略。施加压力，缓和紧张氛围。40.集体协议重要内容：1）劳动报酬；2）工作时间；3）休息休假；4）劳动安全卫生；5）保险福利问题。41.订立集体协议程序：1）经职代会审议通过；2）订立；3）报人力资源和社会保障行政部门审查及生效。42.可以变更或解除集体协议或专项集体协议情形：1）用人单位因被兼并、解散、破产等因素，致使集体协议或专项集体协议无法履行；2）由于不可抗力等因素致使从事同无法履行；3）协议商定变更或解除条件浮现；4）法律、法规规定其她情形。43.集体协议履行状况监督检查办法：1）组织形式：1.由公司党

21、政工联合构成集体协议监督检查小组；2.由公司上一级工会构成集体协议监督检查小组；3.职代会下以工会和职工代表为主集体协议监督检查专门小组。2）方式：1.常规检查；2.随机抽查；3.针对某个问题进行重点检查。3）办法：1.负责监督检查人员亲临公司现场；2.建立信息反馈制度。4）解决办法：1.发出告示，限期改正；2.进行行政及经济并处；3.交由司法机关追究刑事责任。44.工资集体协商重要内容：1）工资协议期限；2）工资分派制度、工资原则和工资分派形式；3）职工年度平均工资水平及其调节幅度；4）奖金、津贴、补贴等分派办法；5）工资支付办法；6）变更、解除工资协议程序；7）工资协议终结条件；8）工资协

22、议违约责任；9）双方认为应当协商商定其她事项45.开展工资集体协商技巧：1）以诚取信；2）重点突破；3）分工协作；4）留有余地；5）学会让步；6）用事实和数据说话；46.运用技巧时要注意问题：1）扬长避短；2）调控有度；3）重在沟通；4）有放矢；5）沉着应对；6）据理力求；7）恰当施压。第四章 劳动规章制度建设47.劳动规章制度与劳动协议关系：1）制定主体不同；2）效力范畴不同；3）效力级别不同；4）终结条件不同。48.劳动规章制度生效条件：1）制定主体合法；2）制定内容合法合理；3）制定程序合法。（环节：1.制定草案：选定起草人、拟定大纲、形成草案；2.职工讨论；3.协商通过；4.制度公示。

23、）49.劳动规章制度公示手段：1）通过网站或电子邮件公示；2）通过公示栏公示；3）通过员工手册公示；4）通过培训公示；5）通过培训公示。50.劳动规章制度不公示法律后果：1）劳动规章制度无效；2）用人单位承担行政责任；3）用人单位承担民事责任。51.劳动规章制度公示举证方式：1）签字确认；2）拍照或录像；3）申请公证。52.劳动规章制度制定技术规定：1）内容要有根据性和针对性；2）格式规范，内容齐全；（前言、主文、附则）3）语言严谨；（1.用带有强制意味词语，少用口语或建议性词语；2.用词要规范；3.语言严密、无懈可击；4.言简意赅；5.先后照应，不自相矛盾）53.劳动规章制度应当所需其她条款

24、：1）起草者；2）主办单位；3）有关单位；4）审议程序；5）发布程序；6）有关规章。54.劳动规章制度实行必要条件：1）劳动规章制度有效性；2）劳动规章制度可操作性；3）实行机构明确性；4）范畴合用性。55.自我检查环节：1）做出劳动规章制度监督检查决定，拟定监督检查目；2）制定劳动规章制度监督检查筹划，重要涉及：选取检查人员，拟定检核对象，选取形式，选取办法，拟定方案及测试工具；3）收集整顿和分析数据；4）撰写劳动规章制度监督检查报告；5）向公司行政管理人员、高层领导者、员工及时反馈监督检查成果。56.劳动规章制度审查、修订原则：1）平等待遇原则；2）必要性原则；3）最后手段性原则。第五章

25、劳资沟通与民主管理57.组织重大事项沟通会议要点：1）文献准备；（供会上学习参照文献资料、会议自身所产生文献揭幕词、工作报告、发言稿）2）与会人员选取；（1.有直接关联人；2.可提供无法从她处获得资讯，使讨论更有效进行；3.发言具有代表性，能对其团队负责；4.确认与否有特殊客人）3）会场控制；（理解与会者状况、重点发言、指定问题分析人）58.劳资沟通办法和技巧：1）积极倾听；2）有效表达；3）精确反馈；4）化解异议。59.劳资协商5个阶段：1）摸底阶段；2）要价阶段；3）磋商阶段；4）获得共识；5）认可阶段。60.组织劳资会议环节：1）拟定协商目的；2）形势分析及拟定协商争议点；3）把握协商各

26、阶段；4）协商方案制定；5）拟定协商议程；6）撰写劳资协商决策草案。61.劳资协商与集体协商区别：1）主体不同；2）内容不同；3）程序不同；4）决定权限不同。62.撤换职工代表普通程序：1）选举单位职工提出规定；2）工会及时调查核算；3）原单位召开会议讨论；4）半数以上职工批准，形成决定；5）原单位将决定报公司工会，由工会宣布并备案；6）民主程序选举新代表，经审查后补缺。63.职代会提案解决程序：1）提案征集；2）提案审查；3）提案立项；4）提案拟定；5）提案贯彻；6）提案反馈。64.主持职代会要点：1）拟好开场白；（简介会议议程；提供讨论资讯；提醒与会者作好记录备查；征求对议程设计意见）2）

27、恰当会议控制；（营造和谐氛围；按照议程进行；对的总结讨论内容、引导发言、尊重少数人意见；减少与议题无关讨论；保持中立态度）65.职工董事与监事有如下5种行为可以提出罢免：1）职工代表大会或职工大会年度考核评价成果较差；2）对公司重大违法违纪问题隐匿不报或参与公司编造虚假报告，泄露公司商业秘密，给公司导致重大损失；3）以权谋私，收受贿赂，或为自己及她人从事与公司利益有冲突行为损害公司利益；4）不向职工代表大会或职工大会报告工作或连续两次未能亲自出席也不委托她人出席董事会；5）其她违反法律、行政法规应予罢免行为。第六章 员工申诉与劳动争议解决66.员工申诉解决程序：1）受理员工申诉；2）查明事实；

28、3）解决问题；4）申请仲裁。67.集体劳动争议特性：1）争议主体特殊性；2）争议内容特定性；3）集体劳动争议影响力较广泛；4）集体劳动争议突发性强，解决难度增大。68.协调解决集体协商争议程序：1）受理协调解决申请；2）调查理解争议状况；3）研究制定协调解决争议方案；4）对争议进行协调解决；5）制作协调解决协议书。69.集体劳动争议仲裁解决程序：1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理与不受理决定；2）劳动争议仲裁庭 为特别合议仲裁庭，由三人以上单数仲裁人构成；3）劳动者一方当事人应当推举代表参与仲裁活动，人数由仲裁委员会拟定；4）影响范畴大集体劳动争议案件上，可上报解决

29、，不受理当阐明理由；5）集体劳动争议应自构成仲裁委庭之日起15天内结束，需要延期延长期不得超过15天；6）仲裁庭应按照就近原则进行解决，开庭场合可设在发生争议公司或其她便于及时办案地方；7）劳动争议仲裁委员会对受理劳动争议及其解决成果应当及时向本地政府报告。70.集体劳动争议解决普通原则：1）三方原则；2）和解和共识原则；3）维护社会稳定原则；4）及时解决原则。71.调解程序内容：1）申请调解；2）调解受理；3）调解前准备；4）实行调解；5）调解终结。（具体方式：1.当事人自行协调；2.当事人撤回申请；3.当事人回绝调解；4.当事人在法定期限内未能达成调解协议，30天内应结束。）72.重大集体

30、劳动争议调解协调机制职能和作用：1）明确重大争议应急调解职责分工；2）排查重大争议隐患；3）妥善解决重大争议案件；4）贯彻重大争议信息报告制度。73.劳动争议仲裁6个阶段：1）申请与受理；（注意时效；要有申请表；5日内需作出与否受理决定。）2）案件仲裁与准备；（在45+15天时限内解决；受理后5日内送达和告知；5日内组建仲裁庭；决定回避事宜。）3）调查取证；（职工档案、考勤记录、工资发放记录、缴纳社保记录、福利发放记录、劳动安全设施材料等，由用人单位提供）4）开庭审理；（开始、庭审调查、辩论、调解、休庭合议、裁决6个阶段）5）自行和解与仲裁调解；6）仲裁裁决。（制定仲裁裁决书；有对席与缺席裁决

31、两种方式；可先行裁决和先予裁决。）74.仲裁时效规定：1）劳动争议申请仲裁时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人懂得或者应当懂得其权利被侵害之日起计算；2）如有因素而中断，时效从中断时起，重新计算；3）因不可抗力或有其她合法理由，当事人不能在本条第一款规定仲裁时效期间申请仲裁，仲裁时效中断，从中断时效因素消除之日起，仲裁时效期间继续计算。4）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，时效不受第一款仲裁时效期间限制，但是，假如劳动关系中断，应当自劳动关系终结之日起一年内提出。75.仲裁申请条件审查内容：1）仲裁申请事项与否属于劳动争议仲裁受案范畴；2）提出仲裁申请当事人与否具有申请人资格；3）与否有

32、明确仲裁祈求和事实理由；4）与否有仲裁申请时效期间内；5）与否属于本劳动争议仲裁委员会管辖；如不属于，应当告知申请人向有管辖权仲裁委员会提出仲裁申请。76.仲裁期限按照下列规定计算：1）申请人需要补正材料，仲裁委员会收到仲裁申请时间从材料补正之日起计算；2）增长、变更仲裁申请，仲裁期限从受理增长、变更仲裁申请之日起重新计算；3）仲裁申请和反申请合并解决，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算；4）案件移送管辖，仲裁期限从接受移送之日起计算；5）中断审理期间不计入仲裁期限内；6）有法律、法规规定应当另行计算其她情形。77.仲裁裁决书与仲裁调解书区别：1）浮现程序不同；2）根据原则不同；3）生效时间不

33、同；4）反映当事人意思表达不同。 78.申请仲裁时必要明确问题：1）争议与否属于劳动争议；2）与否超过申请仲裁时效；3）拟定管辖；（两个原则：地区管辖原则；劳动协议履行地优先管辖原则）4）拟定当事人；5）与否委托代理人。79. 特殊状况下用人单位拟定：1）母公司与子公司；（与劳动者存在劳动关系为当事人）2）总公司与分公司；（总公司为当事人，因分公司没有独立法人资格）3）用人单位合并或分立；（合并后为当事人；实际用人分立公司为当事人；不明，分立后公司都为当事人）4）个体工商户；（以个体工商户营业执照上登记“字号”为当事人）5）劳务派遣；（劳务派遣单位和用人单位都是当事人）6）承包经营；（承包商与发包商都为当事人）7）单位不具有合法经营资质；（用人单位或出资人为当事人）8）借照经营和挂靠经营；（用人单位和借方列为当事人）80.劳动争议仲裁案件代理4个阶段：1）提供征询；2）案件受理；3）仲裁前工作；（收集资料与有关材料）4）仲裁阶段；（1.备案阶段；2.举证环节；3.开放阶段；4.代理人向委托人及时 送达裁决） 81.劳动争议诉讼程序：1）起诉与受理阶段；（明确主管与管辖权；当事人一致，工会也可以成为当事人；）2）准备与调查阶段；（送达起诉状和答辩状；告知权利和构成合议庭；审核资料和调查取证）3）开庭与审判阶段。