中小企业量化考核精细化设计全案78321.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.中小企业精细化设计全案系列中小企业量量化考核核精细化化设计全 案案李亚慧 编著北 京目 录第2章中小小企业考考核指标标量化大大全5214 行政类类岗位指指标量化化52141 行政考考核指标标量化552142 行政管管理指标标量化772143 行政业业务指标标量化77215 HRR类岗位位指标量量化82151 HR考考核指标标量化882152 HR管管理指标标量化1102153 HR业业务指标标量化110第3章中小小企业量量化考核核实施体体系11131 中小企

2、企业量化化考核流流程设计计113144 量量化考核核异议处处理流程程113155 考考核结果果应用管管理流程程1332 中小企企业量化化考核制制度设计计143222 公公司级量量化考核核制度设设计1443266 与与考核实实施相关关制度设设计18833 中小企企业量化化考核图图表设计计253311 目目标分解解图表设设计2553322 量量化考核核评估图图表设计计273333 考考核实施施过程图图表设计计2934 中小企企业量化化考核文文案设计计323411 量量化考核核方案设设计322第4章市场场部量化化考核精精细化设设计35542 市场部部工作人人员量化化考核3354266 广广告专员员量

3、化考考核设计计3543 市场部部量化考考核管理理规范3374311 市市场部量量化考核核制度3374322 新新产品推推广考核核细则44244 市场部部量化考考核表单单文案4434411 网网络推广广效果量量化考核核方案4434422 市市场推广广量化考考核数据据来源表表454433 客客户开发发量化考考核数据据来源表表46第5章销售售部量化化考核精精细化设设计48852 销售部部工作人人员量化化考核4485255 销销售专员员量化考考核设计计4853 销售部部量化考考核管理理规范5515311 销销售部量量化考核核制度551第6章技术术研发部部量化考考核精细细化设计计5562 技术研研发部工

4、工作人员员量化考考核5556244 技技术专员员量化考考核设计计556255 研研发专员员量化考考核设计计5663 技术研研发部量量化考核核管理规规范5886311 技技术研发发部量化化考核制制度58864 技术研研发部量量化考核核表单文文案6116422 技技术研发发量化考考核数据据来源表表61第7章采购购管理部部量化考考核精细细化设计计6373 采购管管理部量量化考核核管理规规范6337311 采采购部量量化考核核制度6637322 供供应商量量化考核核制度66674 采购管管理部量量化考核核表单文文案6997411 采采购绩效效改进与与提升方方案6997422 采采购管理理量化考考核数据

5、据来源表表72第8章生产产管理部部量化考考核精细细化设计计7383 生产管管理部量量化考核核管理规规范7338311 生生产管理理部量化化考核制制度7338333 生生产设备备主管量量化考核核细则77684 生产管管理部量量化考核核表单文文案7888422 生生产管理理量化考考核数据据来源表表单788第9章质量量管理部部量化考考核精细细化设计计8092 质量管管理部工工作人员员量化考考核8009244 质质量专员员量化考考核设计计8093 质量管管理部量量化考核核管理规规范8449311 质质量管理理部量化化考核制制度8449322 产产品质量量检验量量化考核核细则88594 质量管管理部量量

6、化考核核表单文文案8779422 质质量管理理量化考考核数据据来源表表单877第10章设设备管理理部量化化考核精精细化设设计899103 设备备管理部部量化考考核管理理规范8891031 设备管管理部量量化考核核制度889104 设备备管理部部量化考考核表单单文案9921041 设备管管理专员员目标管管理卡9921042 设备管管理量化化考核数数据来源源表933第11章安安全管理理部量化化考核精精细化设设计955113 安全全管理部部量化考考核管理理规范9951131 安全生生产责任任考核办办法955114 安全全管理部部量化考考核表单单文案9961142 安全管管理量化化考核数数据来源源表9

7、66第12章仓仓储管理理部量化化考核精精细化设设计999123 仓储储管理部部量化考考核管理理规范9991231 仓储管管理部量量化考核核制度999124 仓储储管理部部量化考考核表单单文案11011242 仓储管管理量化化考核数数据来源源表1001第13章客客户服务务部量化化考核精精细化设设计1003131 客户户服务部部工作事事项量化化考核11031313 投诉处处理量化化考核设设计1003133 客户户服务部部量化考考核管理理规范11041331 客户服服务部量量化考核核制度1104134 客户户服务部部量化考考核表单单文案11061342 客户服服务量化化考核数数据来源源表单1106第

8、14章财财务管理理部量化化考核精精细化设设计1009143 财务务管理部部量化考考核管理理规范11091432 财务主主管量化化考核实实施办法法1099144 财务务管理部部量化考考核表单单文案1113114442 财务管管理部考考核数据据来源表表单1113第15章项项目管理理部量化化考核精精细化设设计1114153 项目目管理部部量化考考核管理理规范11141532 项目执执行主管管量化考考核细则则1144154 项目目管理部部量化考考核表单单文案11151541 项目管管理考核核数据来来源表1115第16章行行政人事事部量化化考核精精细化设设计1117163 行政政人事部部量化考考核管理理

9、规范11171631 行政人人事专员员考核办办法1117164 行政政人事部部量化考考核表单单文案11201642 行政人人事量化化考核数数据来源源表1220第17章生生产制造造型中小小企业量量化考核核精细化化设计1123172 生产产制造型型企业主主要事项项量化考考核12231726 生产成成本量化化考核设设计1223173 生产产制造型型企业主主要人员员量化考考核12241732 生产车车间人员员量化考考核12241733 生产班班组人员员量化考考核12261734 生产一一线人员员量化考考核1228第2章 中小企企业考核核指标量量化大全全214 行政类类岗位指指标量化化2141 行政考考

10、核指标标量化通常情况下下，中小小企业针针对行政政类岗位位考核主主要从前前台接待待、综合合管理、办办公室管管理、总总务后勤勤、采购购管理、行行政公关关、行政政费用77个维度度展开。表表2-440给出出了一些些行政考考核指标标，供读读者参考考。表2-400 行行政类量量化考核核指标列列表考核维度量化指标指标释义前台接待接待纪律完完整率接待纪律完完整率=函件传递及及时率函件传递及及时率=票、房预定定及时率率票、房预定定及时率率=综合管理文件处理及及时率文件处理及及时率=人员需求达达成率人员需求达达成率是是指一定定时期内内各部门门于编制制内提出出人员增增补需求求的完成成情况培训计划完完成率培训计划完完

11、成率=固定资产完完好率固定资产完完好率=办公用品发发放及时时率办公用品发发放及时时率=企业证照年年检及时时性企业证照年年检及时时性是指指在规定定时间内内完成企企业各类类证照年年检工作作的情况况法律纠纷发发生次数数法律纠纷发发生次数数主要考考核企业业规章制制度、规规范、合合同、协协议中存存在漏洞洞而引起起法律纠纠纷的总总次数办公室管理理文稿提交及及时率文稿提交及及时率=文件档案归归档率文件档案归归档率=办公设备完完好率办公设备完完好率=总务后勤车辆完好率率车辆完好率率=车辆保养任任务按时时完成率车辆保养任任务按时时完成率率=车辆调度正正确率车辆调度正正确率=违章处理及及时率违章处理及及时率=环境

12、卫生达达标率环境卫生达达标率=绿化完好率率绿化完好率率=基础设施维维修及时时率基础设施维维修及时时率=宿舍安全事事故发生生次数宿舍安全事事故发生生次数是是指考核核期内宿宿舍内安安全事故故发生的的总次数数采购管理办公用品采采购及时时率办公用品采采购及时时率=采购物资合合格率采购物资合合格率=行政公关公关计划完完成率公关计划完完成率=公关宣传方方案按时时完成率公关宣传方方案按时时完成率率=审稿的准确确率审稿的准确确率=负面报道数数量负面报道数数量主要要考核公公关人员员对于外外界公共共关系维维护的情情况危机事件成成功处理理率危机事件成成功处理理率=行政费用行政费用预预算达成成率行政费用预预算达成成率

13、=行政办公费费用降低低率行政办公费费用降低低率=办公用品采采购成本本维修费用降降低率维修费用降降低率=2142 行政管管理指标标量化中小企业常常用行政政管理量量化考核核指标见见表2-41。表2-411 行行政管理理量化考考核指标标列表行政管理项项目量化指标行政人事管管理行政工作计计划完成成率行政突发事事件处理理及时率率媒体正面报报道次数数人员需求达达成率绩效考核计计划按时时完成率率后勤服务满满意度评评分行政费用管管理行政费用预预算达成成率行政办公费费用降低低率行政人员管管理核心员工流流失率核心人才培培养计划划完成率率下属员工绩绩效考核核评优率率（）2143 行政业业务指标标量化中小企业常常用行

14、政政业务考考核量化化指标见见表2-42。表2-422 行行政业务务量化考考核指标标列表行政业务项项目量化指标办公用品管管理办公用品发发放及时时率办公设备完完好率会议、文件件管理会议文件起起草及时时率文件发放及及时率文件归档及及时率前台接待接待纪律完完整率函件传递及及时率票、房预定定及时率率前台接待服服务满意意度车辆管理车辆完好率率车辆保养任任务按时时完成率率车辆调度正正确率违章处理及及时率百公里耗油油量出车及时率率宿舍管理宿舍卫生检检查合格格率（）宿舍安全事事故发生生次数员工满意度度评分环境卫生管管理环境卫生达达标率绿化完好率率公关设施管管理基础设施故故障率基础设施维维修及时时率215 HRR

15、类岗位位指标量量化2151 HR考考核指标标量化中小企业HHR类岗岗位考核核可从人人力资源源规划、招招聘管理理、培训训管理、绩绩效管理理、薪酬酬福利、员员工管理理、成本本费用77个维度度展开。表表2-443提供供了常用用HR量量化考核核指标，供供读者参参考。表2-433 HHR类量量化考核核指标列列表考核维度量化指标指标释义人力资源规规划人力资源规规划方案案提交及时率率人力资源规规划方案案提交及及时率=工作目标按按计划完成率工作目标按按计划完完成率=招聘管理招聘计划完完成率招聘计划完完成率=招聘人员适适岗率招聘人员适适岗率是是指招聘聘人员中中适合本本岗位工工作的人人员数与与所有招招聘人员员数量

16、之之比招聘供给率率招聘供给率率是指当当期招聘聘人员数数量与所所需人员员总数之之比录用比录用比=培训管理培训计划完完成率培训计划完完成率=培训参与率率培训参与率率=员工职业生生涯辅导导计划完成率率员工职业生生涯辅导导计划完完成率=员工技能提提升率员工技能提提升率=员工任职资资格达标标率员工任职资资格达标标率是指指当期任任职资格格考核达达标的员员工所占占该时期期员工总总数的比比率绩效管理绩效考核计计划按时时完成率绩效考核计计划按时时完成率率=绩效考核申申诉处理理及时率绩效考核申申诉处理理及时率率=考核信息反反馈及时时率考核信息反反馈及时时率是指指当期在在规定时时间内反反馈考核核结果量量与需要要反馈

17、考考核结果果的总量量之比绩效评估报报告提交交及时率绩效评估报报告提交交及时率率=薪酬福利薪酬调查方方案提交交及时率薪酬调查方方案提交交及时率率=薪酬总量预预算安排排达成率薪酬总量预预算安排排达成率率=工资与奖金金计算差错次数工资与奖金金计算差差错次数数是指对对工资、奖奖金核算算及发放放的过程程中人为为出错的的次数员工保险、福福利计算算差错次数员工保险、福福利计算算差错次次数是指指出现员员工保险险、福利利计算差差错的次次数员工薪酬满满意度员工薪酬满满意度通通过对员员工发放放薪酬满满意度调调查问卷卷，计算算其满意意度评分分的算术术平均值值员工管理劳动争议发发生次数数核心员工流流失率核心员工流流失率

18、=员工自然流流动率员工自然流流动率主主要考核核公司人人员稳定定性和人人员代谢谢情况员工人事档档案归档档率员工人事档档案归档档率=成本费用人力资源费费用达成成率人力资源费费用达成成率=人均培训成成本人均培训成成本是指指当期所所有培训训发生的的费用与与发生的的所有培培训人数数之比单位招聘成成本单位招聘成成本=2152 HR管管理指标标量化中小企业常常用HRR管理量量化考核核指标见见表2-44。表2-444 HHR管理理量化考考核指标标列表HR管理项项目量化指标人力资源规规划人力资源规规划方案案提交及及时率工作目标按按计划完完成率人力资源事事务管理人员需求达达成率员工任职资资格达标标率考核工作按按时

19、完成成率员工薪酬满满意度员工离职率率劳动纠纷次次数成本与费用用管理人力资源费费用达成成率2153 HR业业务指标标量化中小企业常常用HRR业务量量化考核核指标见见表2-45。表2-455 HHR业务务量化考考核指标标列表HR业务项项目量化指标招聘管理应聘比（）招聘计划完完成率招聘空缺职职位的平平均时间间录用比培训管理培训计划完完成率培训参与率率员工职业生生涯辅导导计划完完成率培训考核达达标率绩效考核考核工作完完成及时时率绩效考核申申诉处理理及时率率考核信息反反馈及时时率绩效评估报报告提交交及时率率薪酬福利薪酬调查方方案提交交及时率率薪酬总量预预算安排排达成率率工资与奖金金计算差差错次数数员工保

20、险、福福利计算算差错次次数员工管理核心员工流流失率员工自然流流动率员工人事档档案归档档率第3章 中小企企业量化化考核实实施体系系31中小小企业量量化考核核流程设设计3144 量量化考核核异议处处理流程程 部门（人员）步骤高层领导行政人事部提考核异议及部门沟通处理各部门经理员工考核申诉受理、调查、处理开始二次申诉调查与沟通，得出最终结果发布考核结果一致？审查核准是提供相关信息开展申诉调查接收考核结果部门内部沟通提出说明报告提出二次申诉得出二次处理意见提出处理意见考核变更信息整理存档结束提出考核异议否提出考核申诉受理考核申诉得出处理结果考核申诉结果沟通、反馈接受？是受理二次申诉申诉调查与沟通沟通确

21、认处理结果及资料存档否公布最终处理结果审核确认并签字3155 考考核结果果应用管管理流程程 部门（人员）步骤高层领导行政人事部绩效面谈与结果确认各部门经理员工确认下期考核目标及改进考核工作开始考核结果运用到其他人事决策中发布考核结果确认下期考核目标绩效面谈准备结束进入考核异议处理流程量化考核工作改进审批考核相关资料归档绩效面谈通知接收通知开展绩效面谈否一致？是制订绩效改进计划结果确认分析绩效面谈结果协助将考核结果运用到其他人事决策中协助32中小小企业量量化考核核制度设设计3222 公公司级量量化考核核制度设设计量化考核管管理制度度第1章 总则第1条 目的1建立和和完善本本公司人人力资源源管理体

22、体系和员员工激励励约束机机制。2对公司司员工的的工作进进行客观观、公正正地评价价，营造造公平、公公开、公公正的竞竞争机制制。3为薪酬酬管理、工工作调整整、工作作改进、公公司发展展和员工工发展等等方面提提供可靠靠依据。第2条 绩效考考核原则则1公平、公公正、公公开原则则。2定量考考核为主主的原则则。3考核成成绩以确确认的事事实或者者可靠的的材料为为依据的的原则。第3条 适用范范围本制度除下下列人员员外均适适用于公公司其他他员工。1兼职人人员。2新入职职公司但但仍在考考核期的的员工。3因私、因因病、因因伤而连连续缺勤勤个工作作日以上上者。4因公伤伤而连续续缺勤个个工作日日以上者者。5虽然在在考核期

23、期任职，但但考核实实施日已已经退职职者。第2章 职责分分工第4条 公司行行政人事事部是绩绩效考核核工作的的归口管管理部门门，其职职责如下下。1制定并并修改公公司考核核制度，报报公司总总经理审审批后督督促各部部门执行行。2对考核核各项工工作进行行培训与与指导。3对考核核过程进进行监督督与检查查。4汇总统统计考核核评分结结果，形形成考核核总结报报告，对对月度、季季度、年年度考核核工作情情况进行行通报。5协调、处处理各部部门各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作。6对考核核过程中中不规范范的行为为进行纠纠正、指指导与处处罚。第5条 各部门门负责组组织部门门内部考考核工作作，其具具体职责责如下。1在

24、行政政人事部部的协助助下制定定本部门门员工的的考核指指标。2负责组组织实施施本部门门的考核核工作。3负责对对本部门门员工的的考核结结果进行行反馈，帮帮助其制制订改进进计划，并并对考核核工作情情况进行行通报。4协助处处理本部部门关于于考核工工作的申申诉。5建立部部门人员员考核档档案，作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。第3章 考考核实施施第6条 公司考考核期限限为1月月1日至至12月月31日日。第7条 公司员员工考核核分为试试用考核核、月度度考核、季季度考核核、年终终考核44种，具具体考核核时间如如下所示示。考核分类及及时间安安排表考核分类考核时间试用考核

25、试用期个月月结束前前2天月度考核次月1日10日日季度考核下季度第一一个月11日115日年度考核次年1月11日225日第8条 为对员员工进行行科学、有有效的考考核，建建立合理理的考核核指标，依依据各岗岗位性质质，公司司将员工工分为两两类进行行考核。1A类员员工，即即工作内内容的计计划性和和目标性性较强的的员工，包包括公司司的副总总、部门门经理、部部门主管管、销售售部员工工，对此此类员工工，公司司主要依依据计划划与目标标确立其其业绩考考核指标标。2B类员员工，即即工作属属日常性性、重复复性工作作的员工工，包括括除销售售部之外外的其他他部门的的基层员员工，对对此类员员工，公公司主要要依据工工作说明明

26、书中对对工作的的具体规规定确立立其业绩绩考核指指标。第9条 公司主主要从业业绩、能能力和态态度3方方面对员员工进行行考核，不不同岗位位的员工工，其考考核的内内容不同同，见下下表。不同岗位的的考核内内容与考考核方式式一览表表考核对象考核频率主要考核内内容考核者业绩考核能力考核态度考核A类员工副总季度年度工作计划完完成情况况等工作计划的的合理性性、直属属部门的的工作过过程等日常表现、工工作责任任感等总经理部门经理季度年度个人及部门门工作计计划完成成情况等等部门绩效、部部门工作作规范化化、员工工管理等等日常表现、工工作责任任感等总经理主管副总部门主管月度年度个人及负责责团队的的工作计计划完成成情况团

27、队在部门门的重要要性、提提升程度度、团队队工作效效率等日常表现、工工作责任任感等部门经理销售部员工工月度年度个人工作计计划完成成情况、个个人创造造业绩情情况销售业绩、客客户开发发管理绩绩效、客客户满意意度、客客户投诉诉率等日常表现、工工作责任任感等销售部经理理B类员工除销售部以以外的部部门一般般员工月度年度职位说明书书规定、工工作内容容完成情情况工作完成速速度、工工作差错错率、完完成指定定工作的的效率等等日常表现、工工作责任任感等部门经理第10条 行政政人事部部根据不不同的岗岗位考核核内容的的不同，建建立一整整套符合合各类岗岗位的量量化考核核表，确确定考核核指标，明明确考核核评分标标准，从从而

28、对被被考核人人的工作作绩效进进行客观观、公正正、合理理的评估估。第11条 公司司对各考考核者的的工作要要求。1根据日日常业务务工作中中观察到到的具体体事实作作出评价价。2消除对对被考核核人的厌厌恶感、同同情心，排排除对上上、对下下的各种种顾虑，实实事求是是作出量量化考核核。3根据作作出的评评价结论论，对被被考核人人进行有有针对性性的指导导教育。4在考核核过程中中，注意意加强上上下级之之间的沟沟通与能能力开发发，通过过被考核核人填写写自评表表，了解解被考核核人的自自我评价价及对上上级的意意见和建建议，以以便上下下级之间间相互理理解。第12条 行政政人事部部需对考考核者进进行培训训，具体体包括以以

29、下内容容。1确认考考核规定定。2解释考考核内容容与项目目。3统一考考核的基基准。4严肃考考核纪律律。第4章 考核结结果及应应用第13条 考核核等级的的确定。行政人事部部依据各各部门提提交的岗岗位考核核评分表表，计算算得出被被考核人人的最终终得分，并并确定其其对应的的考核等等级，见见下表。考核分数与与等级对对应表考核等级ABCDE考核得分90分及以以上80（含）90分分70（含）79分分60（含）69分分60分以下下第14条 考核核结果在在公司员员工管理理方面的的运用见见下表。考核结果在在公司员员工管理理方面的的运用运用范围具体说明教育培训管理人员以以及教育育工作负负责人在在考虑教教育培训训工作

30、时时，把人人事考核核的结果果作为参参考资料料，借此此掌握教教育培训训的重点点，以此此作为开开发、利利用员工工能力工工作的依依据调动、调配配管理人员在在进行工工作调配配或岗位位调动时时应该考考虑其考考核结果果，分析析其长短短处，把把握员工工的适应应能力、发发展潜力力等晋升管理人员对对员工进进行晋升升考核时时，将员员工历史史绩效考考核成绩绩作为参参考资料料加以运运用提薪管理人员参参照员工工的考核核结果等等级，决决定提薪薪的幅度度奖励奖励的分配配应匹配配员工达达成工作作目标的的情况、员员工所做做的贡献献等第5章 考核申申诉管理理第15条 公司司行政人人事部是是员工考考核申诉诉的日常常管理部部门，被被

31、考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可填填写“考核申申诉表”向行政政人事部部提出申申诉。第16条 行政政人事部部在考核核结果公公开后的的7日内内接受部部门或员员工的申申诉，过过期不予予以办理理。第17条 行政政人事部部接到申申诉后在在5个工工作日内内做出是是否受理理的答复复，对于于申诉事事项无客客观事实实依据、仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。第18条 行政政人事部部对申诉诉内容进进行调查查，然后后与部门门负责人人、当事事人进行行协调与与沟通，不不能协调调的，报报公司总总经理或或主管副副总处理理。第19条 公司司总经理理拥有申申诉的最最后决定定权，各各相关人人员需按按照其指指

32、示进行行处理。第6章 附则第20条 本制制度由行行政人事事部负责责编写，解解释权归归行政人人事部所所有。第21条 公司司需结合合薪酬福福利的相相关制度度、各岗岗位绩效效考核实实施细则则等实施施本制度度。第22条 本制制度经总总经理批批准后，于于20111年月月日起实实施。3266 与与考核实实施相关关制度设设计2绩效面面谈管理理制度第1章 总则第1条 目的1充分发发挥各部部门负责责人在绩绩效管理理工作中中的指导导、支持持作用，使使绩效管管理工作作开展得得更加规规范、高高效。2掌握员员工工作作执行过过程中出出现的问问题以及及员工发发展的需需要，制制订针对对性的培培训计划划。3通过向向员工反反馈工

33、作作的执行行情况和和执行结结果，为为员工创创造、解解决自身身优缺点点的机会会，培养养员工以以自我认认知为基基础的自自我发展展态度。4帮助员员工订立立自我发发展目标标，加深深员工对对工作的的关心度度，培养养员工的的责任感感。5保持公公司与员员工间良良好的沟沟通，从从而营造造良好协协调、有有效沟通通的氛围围。第2条 适用范范围本制度适用用于公司司所有员员工的绩绩效反馈馈与面谈谈工作。第3条 相关说说明绩效面谈是是绩效管管理工作作的重要要环节，是是在绩效效评估结结果确定定后，由由部门上上级主管管与员工工针对绩绩效评估估结果并并进行面面对面的的交流与与讨论，从从而指导导员工工工作绩效效持续改改进的一一

34、项管理理活动。第2章 职责分分工第4条 行政人人事部职职责1负责绩绩效面谈谈制度的的建立、修修订及完完善工作作。2负责对对公司绩绩效面谈谈管理制制度的运运行进行行监督，提提供咨询询与指导导。3负责对对所在公公司各部部门的绩绩效面谈谈执行情情况进行行监督。4负责收收集员工工绩效面面谈资料料，包括括“员工绩绩效面谈谈记录表表”、“绩效沟沟通会会会议纪要要”等并备备案。5负责分分析每个个考核周周期绩效效面谈的的情况，对对未按要要求进行行绩效面面谈的部部门负责责人予以以通报批批评。第5条 各主管管副总职职责1负责在在考核周周期末对对所辖部部门的部部门经理理进行绩绩效反馈馈与面谈谈，并填填写“员工绩绩效

35、面谈谈记录表表”。2负责对对所辖部部门相关关面谈人人员填写写的“员工绩绩效面谈谈记录表表”进行抽抽查。第6条 部门经经理职责责1负责在在考核周周期末按按规定要要求组织织本部门门员工开开展绩效效反馈与与面谈工工作。2按规定定的时间间向人力力资源总总部递交交填写完完毕的“员工绩绩效面谈谈记录表表”、“绩效沟沟通会会会议纪要要”。第7条 部门一一般员工工职责1配合进进行绩效效沟通面面谈，进进行自我我工作分分析与总总结，做做好面谈谈准备。2结合考考核情况况和面谈谈情况，拟拟定个人人绩效改改进计划划和绩效效目标。第3章 绩效面面谈实施施第8条 绩效面面谈时间间与方式式绩效面面谈时间间与方式式规定的的具体

36、内内容见下下表。绩效面谈时时间与方方式规定定面谈人员具体工作要要求主管副总考核结果确确定后55日内，完完成对所所辖所有有部门的的部门经经理进行行绩效反反馈与面面谈部门经理按规定要求求完成对对所辖部部门员工工进行绩绩效反馈馈与面谈谈工作授权人员各部门经理理可授权权主管等等基层管管理人员员，按规规定要求求所辖下下属开展展绩效反反馈与面面谈备注1员工人人数在220人以以下的部部门，需需对所有有员工都都进行绩绩效面谈谈2员工人人数在220人以以上的部部门，对对考核等等级在CC级、DD级、EE级的员员工必须须进行绩绩效面谈谈3对绩效效等级为为A级、BB级的员员工，根根据实际际情况有有选择地地进行绩绩效面

37、谈谈4销售部部门需召召开部门门绩效沟沟通会，非非业务部部可根据据部门实实际有选选择地召召开第9条 绩效面面谈的主主要内容容与目的的1反馈。面面谈人员员对员工工当期工工作业绩绩与工作作目标加加以对比比，进行行反馈，评评估其工工作业绩绩与工作作态度，对对积极因因素予以以肯定，对对不足之之处及时时指出。2沟通。面面谈人员员与员工工交换意意见，认认真倾听听员工对对考核结结果及当当期工作作情况的的看法，并并及时解解答和记记录。3改进。对对于员工工工作业业绩、能能力以及及态度对对比要求求有差距距的情况况，面谈谈人员与与员工探探讨改进进方式，使使其以后后的工作作业绩能能够达到到预期目目标。第10条 绩效效面

38、谈准准备工作作1面谈人人员收集集、准备备并熟悉悉面谈的的资料，包包括绩效效面谈提提纲、员员工绩效效面谈记记录表、面面谈对象象当期考考核情况况资料、以以往考核核情况资资料、当当期工作作计划、日日常工作作表现记记录、所所在岗位位的岗位位职责、职职业发展展规划等等，为面面谈做好好准备。2面谈人人员同员员工协商商确定适适当的面面谈时间间和面谈谈地点。3员工总总结当期期工作过过程中遇遇到的困困难、需需要的支支持和对对考核存存在的疑疑问，以以寻求解解答与帮帮助。第11条 面谈谈人员实实施绩效效面谈步步骤如下下图所示示。21345告知员工考核结果讨论考核结果与员工自我评估差异对考核结果确有片面、不客观的情况

39、应及时调整，最终达成一致意见通过对员工工作的总结，共同分析存在的问题和需要改进之处商讨和制订改进的计划，并共同确定下一阶段的工作任务和目标引导员工回顾工作情况，对工作表现进行客观、全面的自我评估评估的内容包括工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性等陈述面谈目的及程序面谈内容总结回顾，成果确认面谈人在面谈结束后填写“员工绩效面谈记录表”，在经被面谈方确认后双方签字绩效面谈实实施步骤骤第12条 面谈谈结束后后2日内内，面谈谈人员将将填好并并经双方方确认签签字的“员工绩绩效面谈谈记录表表”交由行行政人事事部归档档。第13条 面谈谈人员在在绩效面面谈工作作中，需需要掌握握的技巧巧及需明明确的注注意事

40、项项见下表表。绩效面谈工工作技巧巧与注意意事项序号面谈阶段工作技巧与与注意事事项1面谈前准备备阶段（1）需要要预先安安排合适适的时间间、场地地，给员员工一种种平等、轻轻松的谈谈话氛围围（2）材料料准备充充分并在在面谈前前进行熟熟悉，做做到心中中有底，做做到在面面谈时不不致手忙忙脚乱、尴尴尬冷场场2暖场阶段（1）创造造轻松、融融洽的气气氛，让让员工心心情放松松（2）设计计一个“缓冲带带”，时间间不宜太太长，可可以先谈谈谈工作作以外的的其他事事情3员工自评阶阶段（1）认真真倾听员员工的解解释，撇撇开偏见见，控制制情绪，耐耐心地听听取员工工的讲述述（2）不时时地概括括或重复复对方的的谈话内内容，鼓鼓

41、励员工工讲下去去，帮助助员工分分析出错错的原因因4面谈人员评评价阶段段对业绩评价价指出成成绩和不不足，对对能力评评价指出出优势和和劣势5讨论并确定定评价结果阶阶段先从有共识识的地方方谈起，在在遇到意意见不统统一时，不不与员工工形成对对峙，耐耐心沟通通并关注注绩效标标准及相相关事实实而不是是其他6针对不足制订改善计计划先让员工提提出改进进方案，并并需注意意计划的的可衡量量性和可可行性7确定下阶段段工作目标阶阶段确认目标的的实现期期限，并并注意目目标的可可衡量性性及可行行性8结束阶段给员工以鼓鼓励并表表达谢意意第4章 绩效面面谈工作作考核与与资料归归档第14条 公司司行政人人事部需需将绩效效面谈作

42、作为辅助助考核指指标纳入入部门经经理人的的考核方方案中，对对未按规规定要求求进行绩绩效面谈谈或者召召开绩效效沟通会会的，行行政人事事部进行行统计分分析并对对部门经经理予以以公开通通报与批批评。第15条 本制制度形成成的“员工绩绩效面谈谈记录表表”、“绩效沟沟通会会会议纪要要”等需由由行政人人事部进进行整理理归档，归归档管理理工作参参照公司司的档案案管理规规定。第5章 附则第16条 本制制度由行行政人事事部制定定，解释释权归行行政人事事部所有有。第17条 本制制度经公公司总经经理批准准之日起起执行，如如有与本本制度相相抵触的的规定，以以本制度度为准。3绩效奖奖金管理理制度第1章 总则第1条 目的为规范员工工绩效奖奖金的发发放，配配合员工工绩效考考核和奖奖惩工作作，达到到激励员员工、提提高工作作效率的的目的，根根据公司司的实际际情况，特特制定本本制度。第2条 适用范范围本制度适用用于公司司除总经经理和各各主管副副总外的的所有员员工。第3条 绩效奖奖金分类类公司绩效奖奖金分为为季度奖奖金和年年度奖金金。第4条 行政人人事