人力资源管理的核心的人才管理55808.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理的核心经理人谭谭定雄(20001.11-2期期)一件微不足足道的小小事，或或是你不不经意的的一个动动作，员员工会感感动一生生，铭记记一生，他他们会用用百倍的的努力来来回报你你和你的的公司。尽管人力资资源管理理者采取取了各种种各样的的措施去去达成管管理目标标，但其其努力都都离不开开“选人，育育人，用用人，留留人”的管理理核心。一 选人 通行的招聘聘程序我们惯常的的招聘程程序（也也是很多多知名公公司通用用的程序序）是：发布招聘聘广告，收集应聘聘资料，

2、对对应聘资资料初选选，约见见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。 展示你的实实力和形形象展示本公司司实力和和形象的的设计是是绝对不不能马虎虎的，“酒好不不怕巷子子深”的时代代已在离离我们越越来越远远，应聘聘者也在在开始掂掂量他们们即将加加入的新新集体的的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。收集应聘资资料的途途径，可可能是内内部，或或外部报报刊、网网站、人人才交流流中心、劳劳动部门门、猎

3、头头公司、高高等学校校等。对应聘者的的技能考考核要有有针对性性，例如考核核传呼小小姐，会会涉及语语音，声声线，打打字速度度，词语语表达能能力等；考核印印刷工，会会涉及色色盲测试试等；考考核办公公室文员员，计算算机水平平是必不不可少的的吧？对对每一个个职务，你你都会有有详细的的岗位标标准或工工作说明明书。人人力架构构和编制制，也是是你决定定人力补补充的依依据之一一。在约见面试试时间安安排上，我我主张根根据每位位应聘者者的可能能面谈时时间作间间隔性的的分段约约见。尚尚有部分分公司通通知应聘聘者面试试时全部部集中在在同一时时间，也也许他们们的观点点是“宁可人人等我，不不可我等等人”，但应应聘者久久等

4、未获获面试安安排时便便会猜疑疑公司的的整体管管理和效效率。 平时得烧香香选人的另一一个课题题包括人人力资源源的储备备。时下下大多数数企业的的人力资资源管理理者已经经尝到了了招不到到工的苦苦涩味，人人力资源源管理者者不对当当前人才才需求进进行分析析和与各各人才生生源地保保持紧密密联系，是是会给公公司和个个人都造造成损失失的。二 育人主要在于建建立有效效的培训训系统。培训工作已已逐渐被被大多数数公司重重视，尤尤其是短短期培训训，因为为立马可可以收到到效果。培培训在西西方国家家被称为为教育和和训练，有有时也叫叫做开发发。人力力资源管管理者是是需要制制定短期期（年度度和月季季周）和和长期（二二年，五五

5、年，甚甚至十年年）的培培训计划划的。一个有效的的培训系系统包括括以下几几个方面面：1. 需求对部门门培训申申请（需需求）进进行调查查，也要要主动对对全公司司各职系系进行需需求评估估。2. 实施按新人人和在职分类类，设定定相应的的培训课课程，可可分为公公共课、理论课课、应用课课，涉及及企业文文化、品品质意识识、业务务知识、操操作技能能，然后后按不同同需求进进行课目目分析，经经征求各各部门主主管的意意见后，便便可以组组织师资资力量和和确定教教材实施施培训。3. 考核分理论论知识和和上任后后表现两两部分，考考核成绩绩应当公公布，必必要时可可颁发证证书。4. 应用根据考考核成绩绩作出岗岗位资格格和任职

6、职资格的的确认，必必要时的的工作扩扩大和丰丰富化，工工作升迁迁，薪资资调整等等。三 用人 职业规划对于新人，人人力资源源管理者者的一个个重要课课题是：职业生生涯规则则。在三三个月的的试用期期后，对新人人进行一一次考核核评估，同同时跟他他进行一一次正式式的交流流：公司司对他的的期望，对对他的个个人发展展计划的的安排，例例如半年年、一年年、二年年后要达达成的目目标，可可以享受受的待遇遇，需要要得到什什么帮助助等，并并定期检检查进度度和评估估效果，协协助其达达成。 女性抬头二十一世纪纪用人的的一大明明显趋势势是：女女性抬头头。所以以，人力力资源管管理者在在选人用用人时必必须摒弃弃性别偏偏见。 内部提

7、升我一直主张张公司的的大部分分职位空空缺都采采用内部部提升的的政策，这这帮助我我们在建建立强有有力的凝凝聚力和和激励员员工创造造业绩方方面起到到了不可可低估的的作用，也也使一些些贡献大大、表现现优秀的的员工获获得更大大的施展展才能的的舞台，我我们努力力创造双双赢的结结果。 别太快说“不”我们经常会会遇到这这样的情情况，当当你向下下属交代代工作的的时候，不不管出于于什么用用意，会会有人向向你提出出不合你你意的看看法。作作为上司司的你，是是满脑子子“顺我者者昌，逆逆我者亡亡”的恼羞羞呢，还还是武断断的马上上说“不”？深谙谙管理之之道的上上司懂得得拿一些些“无关紧紧要”的项目目给下属属去“试一试”：

8、如果果他的想想法正确确，你不不是多了了颗智多多星吗？他在今今后工作作中也许许能发挥挥更多创创造性。如如果他的的想法错错了，他他会在心心里琢磨磨，姜是是老的辣辣，下一一次他会会成熟地地考虑自自己的想想法；如如果他有有意捣乱乱，也可可以心服服口服。别太早、太太快说“不”，否则则下属会会当你是是个难相相处的、官官僚主义义型的上上司，万万一扼杀杀了集体体的创造造性，岂岂不是得得不偿失失？记住住，不管管你是对对是错，太多争争辩都会会伤害融融洽的合合作气氛氛，矛盾和和对抗便便由此萌萌芽。 并非小事位高俸厚、受受人敬仰仰的你，曾曾经为一一个双手手抱着大大堆资料料的普通通文员顺顺手开过过门吗？曾经为为一个吃吃

9、力拖货货上坡的的工人顺顺手推两两把吗？曾经为为困惑不不已的下下属以你你最不觉觉意的方方式帮了了个顺手手忙吗？曾经在在充满生生机的早早晨向迎迎面而过过的员工工顺口问问声早吗吗？别认为这是是小事，正正是这些些微不足足道的小小事，或或是你不不经意的的一个动动作，令令他们感感动一生生，铭记记一生，他他们会用用百倍的的努力来来回报你你和你的的公司。最最起码，对对于勤劳劳善良的的华夏人人来说，你你这样做做是不会会错的。 考核考评用人历来主主张唯贤贤，“人尽其其才，物物尽其用用”是人力力资源管管理的最最终目的的，达成成这一目目的的重重要方式式是合理理公正的的考核制制度。考考核应做做到“公平、公公正、公公开”

10、，考核是是手段而而非目的的，所以以，考核核前将考考评的标标准公开开化，人人人都明明白目的的和要求求，才能能竭力去去争取实实现。赶驴子的故故事古老老而年青青，有一一头驴子子，你怎怎么赶它它，它都都不肯动动半步，赶赶驴人于于是在它它面前晃晃动一个个萝卜，这这驴子便便跟着一一直往前前跑，等等到了目目的地，赶赶驴人才才将萝卜卜给它吃吃。所以以，怎样样得到萝萝卜和能能得到怎怎样的萝萝卜对于于员工来来讲是很很重要的的。考核较宜采采用两级级或三级考评评，如上上对下，下对上上，平级考考核，或或由考核核小组完完成。考考核的内内容要全全面，“德、能能、勤、绩绩、体”立体考考核，同同时要兼兼顾本公公司的实实际，突突

11、出主次次轻重。考考核结果果可以在在公司的的专门的的公告栏栏公布，员员工可以以对考核核结果提提出异议议。当然然，考核核标准最最好是可可以量化化的，才才可以让让人心服服口服。 末位淘汰制制有考核没有有奖惩是是作用不不大的。所所以，除除了将考考核结果果与工资资、福利利、晋升升挂钩外外，对于于那些给给萝卜都都不肯吃吃的员工工来说，末位淘汰制也许是一个好办法。在历次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素质差的人合理流失，而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升（而非循环上升）。四 留人 既来之，则则安之所谓“既来来之，则则安之”。新人人招聘来来了，就就要想办办法安抚抚他们，让让他们产产生

12、归属属感和敬业热情情，如果果任其自自生自灭灭，对双双方都是是一种损损失。人人人都在在叫“以人为为本”的口号号，可是是又有多多少人真真正做得得到呢？ 忽视沟通的的悲剧管理的一大大误区是是：忽视视了员工工之间的的沟通。据据分析，人人类除了了睡觉外外，700%的时时间是用在人人际沟通通上的。在招聘过程程中，当当我问到到应聘者者为何要要跳槽时时，几乎乎有一半半的人都都称“沟通不不好”，这个个数据是是令人惊惊讶的。尤尤其是现现代科技技的发展展，部分分公司时时兴无纸纸化办公公，大小小事统统统E-MMAILL搞定，人人与人之之间的面面对面交交流的机机会越来来越少，真真不可想想象，如如果有一一天老总总在他深深

13、闭的房房间内有有什么三三长两短短，可能能要几天天之后才才会被发发现。网网络在真真真实实实地改变变我们的的生活，所所以，人人力资源源管理者者应创造造足够的的沟通机机会，例如茶会会，舞会会，倾听听会，游游戏节目目，创办办企业刊刊物等等等。同时，人力力资源管管理者还还应有对对员工之之间的人人际关系系的洞察察预见能能力，发发现僵局局及时调调解润和和，避免免关系恶恶化造成成不必要要的人员员流失。 福利仍是主主要的留留人机制制福利，始终终是现阶阶段最主主要的留留人机制制。广义义的福利利计划包包括：文娱康康乐，图书报报刊，医医疗保健健，保险险，公积金金，劳动保保护，公公用电话话，邮政政代办，班车服务，无息借

14、款，年终奖金，春节车资，旅游计划，住房计划，员工持股等等。此外，情感感留人，健康的的竞争机机制和用人机机制都是有效效的辅助助手段。并并非人人人都只追追求薪酬酬，和谐谐的环境境，融洽洽的人际际，舒心心的工作作，自我我满足和和价值的的体现，都都足以抵抵抗好多多外界的的诱惑。人是世界上上最难打打交道的的动物，但但我想称称人力资资源管理理为Huumann Paartyy（人力力资源舞舞会）, 在这这个Paartyy上，人人人以愉愉悦的心心情，和和谐的步步伐，绝绝佳的搭搭配，在在舞曲的的牵引下下，各施施其能，井井然有序序，创造造着世间间的奇迹迹。而作作为人力力资源管管理的你你，在他他们之间间游刃，将将这

15、个PPartty推向向更高潮潮。跬步与与职业生生涯经理人孙孙枫(20001.005)编者按：在五彩斑斓斓的职业业生涯中中，如何何走向成成功并达达到事业业的顶峰峰至关重重要。本本期推出出的由深深圳市商商业银行行行长孙孙枫所作作的跬跬步与职职业生涯涯一文文，一方方面展现现了作者者“不积跬跬步，无无以至千千里“的人生生睿智，另另一方面面对将要要涉足或或正在拼拼搏职场场的人们们亮出了了最实在在的法宝宝：肯定定并用行行动打造造自己，在在一步一一个脚印印中，把把握成功功的真谛谛，认识识并重塑塑自我。当我站在讲讲台上，看看到自愿愿前来的的听众们们热烈的的反响时时，我才才真正感感觉到对对每个人人职业生生涯的意

16、意义。肯定自己己与信心心首先必须是是肯定自自己，才能创创造出自自己的价价值。记记得好像像是锹德德罗的一一句话，可可以说毫毫无疑义义的诠释释了它的的全部含含意：“有情感感，而且且是有大大的情感感才能使使灵魂达达到伟大大成就。”要善于于学会与与自己对对话，遍遍览心灵灵。用一一种完全全放松的的态度自自问自答答。问什么？问自己有有没有追追求，我我的人生生追求是是什么。如如果没有有追求，为为什么会会没有。问自己有没有一点点朝着自己个人的归宿而努力奋斗。自我奋斗没什么不好，人人都没有自我奋斗，这个世界将是寂寥无限，不妨一直问下去，从中体悟出独特的感受，有些可能成为终身受益的圭臬。当然，肯定定自己需需要信心

17、心，但信信心并不不是与生生俱来的的，信心心也需要要塑造。主主观上赋赋予积极极乐观的的想象或或暗示以以悲观消消极认定定，往往往会能动动地产生生相应的的不同结结果。生生而为人人，就必必须有自自己的誓誓言，要要有足够够的信心心说自己己能行。千千万不可可心怀我我不如人人的消极极悲观的的暗示。马马太效应应在此也也非常清清晰有力力，人所所拥有的的事业的的成功，也也呈现了了强者愈愈强，弱弱者愈弱弱的态势势。没有有成功的的欲望，何何来成功功的驱动动；没有成成功的信信心，哪哪有实际际的行动动。用行动打打造自己己有了肯定，有有了信心心，关键键是要从从每一个个今天都都去开始始行动。只只有赶快快行动，付付出努力力，才

18、能能迅速缩缩短与目目标之间间的距离离，逐步步走向成成功。首先是主动动性。主主动性表表现在做做事总是是非常勤勤力，不不计一时时一地的的得失，人人也显得得大度，善善于与人人相处。当当然，这这并不意意味着自自己的出出位和工工作以及及学习如如何较人人出色，而而是体现现在做一一些使所所有人都都会受益益的事：如能承承担自己己份外的的责任，愿愿意承担担一些个个人风险险，舍得吃吃亏去接接受任务务等。这这样自己己就可能能总是身身处团体体的核心心路径之之旁，随随时出发发去充当当角色完完成任务务。做得得多自然然学得多多，学得得多当然然本事大大。其次是利用用网络，借借用他人人经验和和专业知知识。个个人的见见识毕竟竟有

19、限，背背景知识识永远是是单调的的，何况况谁人能能知道何何时会被被指派去去干什么么，这就就要会利利用网络络、借用用外脑。但但网络的的搭建如如同蜜蜂蜂筑巢，是是日积月月累的工工夫。而而个人本本身的自自我完善善才可能能成为网网络中的的一个结结点，信信息的寻寻觅也折折射出商商品交换换的原始始动机，人人们更乐乐意与有有价值、有有礼貌、有有回报的的人分享享自己的的知识。第三是加强强自我管管理，更更要付诸诸实践。有有自我管管理意识识的人不不需要外外来的监监督，他他们的神神经是有有弹性的的，肌体体张驰而而有力。他他们知道道自己想想干什么么，将干成成什么。他他们会有有意识地地选择自自己的伙伙伴和圈圈子，想想方设

20、法法地把自自己的意意愿转化化为现实实。他们们总是力力图尽可可能地站站在高点点，使视野野更开阔阔，对自自己的领领域有更更深更广广的理解解。这就就培养造造就了他他们对问问题深刻刻洞察的的能力。第四是多个个角度观观察分析析人和事事物。跳跳跃联想想，犹如如一份构构思慎密密的协议议条款，有有总括，有有细节。从从主视、俯俯视、侧侧视图的的线条表表达的联联想中才才能完整整清晰地地了解形形状，多多层面多多方位的的观察才才能把握握事物的的总体。老老眼光老老经验会会误人以以既入拘拘泥于成成见，新新观察新新思维常常予人眼眼光独到到催发好好戏连台台。做一名优优秀的“小头目”做个好的“小头目”并不简简单。在在一个团团体

21、中或或受临时时指派或或被私下下公认，都都是要点点本事的的，特别别是明了了领导关关系的内内在含义义是什么么。优秀秀的 “小头目”，首先需要足足够的个个人魅力力，足以以吸引他他人与之之伴行，懂懂得关心心伙伴，懂懂得与人人合作。魅魅力是一一种感召召，绝对对不同于于压力。其次需要足够的相关经验和水准，在群体中个人的知识只能作为一种补充，不同的方面大家是轮流坐庄的。其实更重要的是，“小头目”愿意出头担当重任。他们具有一定的耐受力，因为众目睽睽之下的领跑人会被人撵得心力憔悴精疲力竭。复杂的工作作只能由由团队去去管理，许许多情况况下工作作无法进进展，问问题常常常出在团团队的协协同上。优优秀的“小头目”具有协

22、协调好团团队、促促使大家家意见一一致的能能力，这这种组织织才能绝绝对是和和他们完完整的表表达才能能联系在在一起的的。哈巴巴狗光知知道怎么么“汪汪”，老黄黄牛埋头头于吭哧哧拉车。个个人的组组织和表表达常常常使人感感受到环环境的气气氛、工工作的兴兴趣，他他们会巧巧妙地传传递自己己的信息息，懂得得如何以以最吸引引人的方方式表现现他们的的东西，使使用通晓晓的词汇汇设法让让自己的的故事迷迷人精彩彩。他们们会充分分尊重同同伙中的的每一员员，认真真听取每每个人的的观点，确确保任务务公平分分配。使自己的的追求看看得见摸摸得着个人与社会会联系的的过程，个个人毕生生工作的的各个环环节的总总和，构构成了自自己的职职

23、业生涯涯。因此此，身份份绝不是是一次就就可以全全部得到到的，而而是在一一生的努努力中获获得。个个人向所所服务的的组织提提供自己己的能力力和业绩绩，并在在此过程程中增长长才干，得得到知识识，积累累经验，建建立人际际关系；与此同同时，又又从组织织和社会会以及大大众那里里得到认认可，获获取声誉誉。显然然，这个个过程是是渐进的，每每一天的的脚步，每每一次的的成功，都都可以激激发个人人不断努努力去迈迈到新的的职业目目标。在强调个人人积极付付出的同同时，不不要忘了了职业生生涯的每每一次积积累和成成功，又又都是从从组织提提供的经经验和环环境中发发展出来来的。许许多人一一旦离开开他曾服服务的组组织，离离开由组

24、组织提供供的舞台台，没有有了聚光光灯的照照射和一一定高度度的平台台，观众众看不到到角色，角角色的魅魅力就不不复存在在了。在这种互动动互信中中，双方方都是赢赢家，各各自从对对方的付付出中得得到收益益，成功功以后的的喜悦告告诉大家家还有进进一步合合作的可可能。个个人看到到了组织织中存在在的新机机会，组织体体会到个个人的发发展意愿愿和能力力潜质。职业生涯的的每一个个过程，每每一次经经验，都都会带来来对自我我能力的的新认识识，都会会导致自自己重塑塑个人的的职业抱抱负。为为此，要要善于给给自己树树立阶段段性的目目标，这这样可以以化大为为小，化抽象象为具体体，使自己己的追求求看得见见摸得着着。阶段性的渐渐

25、进给人人以信心心，予己以以机会，调整修修补生涯涯道路，充实膨膨胀职业业目标。在在一次次次的微不不足道的的重塑中中得到的的是进步步、是发发展、是是自我价价值的肯肯定。成功的“真谛”职业生涯的的基石是是真诚、实实在，成成功实际际上是一一种积累累。最有有福气的的人往往往是那些些真诚的的人、实实在的人人、勤快快的人。他他们不会会被烦杂杂的人际际关系弄弄得心神神游移，不不会被浮浮光掠影影的成就就扰得六六神无主主。他们们保持纯纯真善良良的心性性，无论论是晨光光升起还还是暮日日西沉，滚滚滚红尘尘中永远远都可以以看到衣衣着光鲜鲜灿烂笑笑脸的职职业人士士，以坚坚定平和和的心态态面对通通向目标标的每一一天。因因为

26、真诚诚，所以以博得别别人的信信赖和支支持。你你怎么对对别人，别别人就怎怎么对待待你。因因为实在在，所以以才有一一分耕耘耘一分收收获。在在聚沙成成塔的过过程中不不断地感感受痛苦苦，使人人成熟。因因为勤快快，锻炼炼了心智智和体能能，机会会和缘份份就随之之伴生，而而且又特特别容易易获得别别人的好好感。事业的成功功需要用用心灵去去拥抱，用用心耕耘耘才能有有收获回回报，聪聪明的人人首先必必然是有有心人。无论在什么岗位，哪怕是毫不起眼的工作，都应该用心去做到最好。哪怕在别人眼中是一份枯燥的工作，也善于从枯燥中寻找乐趣，做到日新月异，从改变中找到创新。有心的人才会去寻找客户对自己的期望，并把这种要求变成自己

27、的行动。用心的人才会不断努力，设法将自己的才干提升，扮演一个别人难以替代的角色，一个单位离不了的人。做事要不怕怕吃亏，要实干干，自我价价值的砝砝码就是是不断地地付出。其其实，投投机取巧巧成得了了一时，成成不了一一世，的的确没有有唾手可可得的利利益。实实干是态态度问题题，巧干干是方法法问题，两两者相得得益彰。以以前我有有个刚刚刚大专毕毕业参加加工作的的姓罗的的同事，出出身农民民家庭。小小罗最大大的特点点就是勤勤奋实干干，舍得得吃苦。随随之的结结果就是是自身能能力和水水平的迅迅速提高高，在单单位里开开始显得得比同时时来的本本科生、研研究生都都重要。他他的成长长过程中中呈现了了事物的的规律，做做得越

28、多多，见得得越多，本本事越大大；锻炼炼越多，吃吃亏越多多，能力力越强。十十多年过过去了，小小罗在自自己的职职业生涯涯中一步步一个脚脚印，三三十多岁岁就走上上了相当当重要的的领导岗岗位。抱怨是成功功的大敌敌，要想生生活对你你微笑，你先得得对生活活微笑。要要不怕挫挫折，学学会不抱抱怨，这这个世界界并不同同情弱者者，人们们对沮丧丧气馁的的眼光只只是短暂暂的一瞥瞥，迸发发的流光光不允许许任何的的犹豫和和彷徨。不不良的心心理只会会像粥状状动脉血血管阻滞滞血流一一样，成成为前进进道路上上的阻挡挡。当然，不怕怕挫折意意味着善善于坚持持，许多多事情的的成功往往往在于于坚持最最后一下下的努力力之中。很很难想象象

29、，如果果在实验验的6665次失失败时就就丧失信信心，会会有6666粉的的诞生？得到1100分分，还是是因为有有99分的的基础。新的职业业观所有的人都都开始感感受到新新世纪的的职业观观。由于于信息技技术发展展的重大大突破，技技术正在在迅速地地改变人人类信息息交换的的方式，信信息传递递的速度度大大提提高。对对我们每每个人而而言，自自己的职职业生涯涯和前途途命运都都在受到到这种变变化的制制约。那那种追求求安稳、从从一而终终、依赖赖社会、消消极等待待的心态态已经完完全不符符合潮流流，几十十年一贯贯制的职职业计划划必然成成为博物物馆的收收藏品。在新世纪这这样一个个快速变变化的时时代，非非传统的的创新做做

30、法常常常会取胜胜。已经经习惯了了自由职职业的人人士认为为安稳的的职业令令人感到到厌倦。大企业做人，小企业做事，为小公司的创立发展作出贡献的人，往往比大公司里工作的人得到更多的工作满意度和更高的收入。不要轻言放放弃，在在职业生生涯的艰艰难困苦苦的搏斗斗里有着着喜悦与与欢欣。敢敢于走进进职场，善善于游刃刃职场。永永怀信心心，保持持激情，用用自己的的毅力和和勤奋，终终身学习习，终身身进取，终终身提高高，只有有成长才才更有能能力应付付新的经经济环境境。如何避免绩绩效管理理中的误误区经理人施施能自(20001.007)在过去的三三到五年年，管理理者为搞搞好企业业而日夜夜奔波。在在面对国国内市场场激烈竞竞

31、争的同同时，又又需要为为中国入入世后可可能带来来的巨大大冲击作作好准备备。管理理者在感感慨经营营困难的的同时，亦亦发觉对对下属管管理的困困难。人人手虽然然在逐步步的增加加，但真真正能发发挥作用用的却没没有几人人。管理理者一直直在担当当救火队队队长的的角色，下下属也只只是被动动的跟随随，致使使自己没没有更多多的时间间，来思思索企业业未来发发展的战战略。以上的情况况，是近近来大多多数的企企业高层层领导，在在经营过过程中面面对的最最头疼问问题之一一，这同同时也解解释了人人力资源源管理近近期迅速速“火起来”的现象象。人力资源管管理所包含的元元素众多多，从招招聘、培培训、解解聘到绩效管管理体系系、薪酬酬

32、福利体体系的制制定等等等。当中中的绩效效管理则则是目前前企业领领导最关关心的事事情。绩效管理理的主要要理念绩效管理的的目的并并不是纯纯粹为了了进行对对个人绩绩效的评评估而设设计的，它它更深层层的目的的可是为为了有效效地推动动个人的的行为表表现，引引导企业业全体员员工从个个人开始始，以至至个别部部门或事事业部，共共同朝着着企业整整体战略略目标迈迈进。因因此，在在设计绩绩效管理理体系的的时候，管管理者必必须把企企业的战战略目标标及绩效效管理体体系紧密密地扣在在一起。否否则，个个人的行行为与企企业的战战略必定定会有所所偏离，对对企业战战略目标标的完成成有事倍倍功半的的负面影影响。另外，在设设计绩效效

33、管理体体系的时时候，流流程中主主要控制制点的考考核也必必须同时时考虑。因因为在作作业的过过程当中中，如果果只顾着着结果的的评估，而而缺乏流流程过程程的监控控，会不不利于企企业长远远的发展展。在绩效管理理体系中中，关键键绩效指指标的运运用相当当普遍。主主要的原原因是取取其容易易理解，客客观并可可量化的的特点。事事实上，关关键绩效效指标的的制定，除除了上述述所提及及的从企企业战略略目标出出发，考考虑关键键流程的的过程，结结果与监监控，再再制定出出关键绩绩效指标标的过程程外，决决定关键键绩效指指标是否否可以采采用，还还要经过过一系列列的测试试，以确确保关键键指标的的客观性性、相互互的兼容容性、可可以

34、量化化等特性性。上述所提及及的测试试主要有有3个：（1）指标标的特性性测试（2）成本，质质量和时时间（CQTT）的平衡衡测试（3）指标相相互关系系测试。指标的特性性测试主主要针对对以下八八个方面面：* 指标是是否容易易理解* 被考核核者是否否对于该该指标所所考核的的方面具具有相当当的控制制能力* 指标是是否可以以实施* 指标所所考核的的内容，其其基本资资料的来来源是否否可信* 指标所所考核的的内容是是否可以以衡量* 指标所所考核的的内容，其其基本资资料是否否可以以以低成本本获取* 指标所所考核的的内容是是否与战战略目标标一致* 指标所所考核的的内容是是否与整整个指标标体系一一致CQT的平平衡测

35、试试主要是是确保在在上述测测试后，整整个指标标体系在在成本（Cosst）、质量量（Quaalitty）和和时间（Timme）三三方面的的平衡，不不会出现现过分侧侧重于某某一方面面。相互关系是是最后一一个测试试，主要要是确保保指标之之间的关关系为中中性或正正关系。如如果有任任何负关关系的情情况出现现，必需需对指标标做出适适当的调调整。举个简单的的例子。对对销售人人员所套套用的销销售收入入与销售售费用指指标，在在一般的的情况下下，销售售收入与与销售费费用是成成正比的的；但作作为关键键绩效指指标，销销售收入入是越高高越好，而而销售费费用则越越低越好好，两者者之间是是存在负负关系的的。把这这两个指指标

36、放在在一起，会会对销售售人员造造成混淆淆努力跑跑销售的的话，则则肯定会会突破销销售费用用指标。假假如把销销售费用用指标调调整成为为销售费费用与销销售收入入的百分分比，则则两者之之间的关关系会变变成中性性。这样样一来，在在没有放放弃考核核销售费费用的同同时，亦亦可确保保指标之之间不会会相互矛矛盾。绩效管理体体系与全全面预算算目前，有大大部分的的管理者者对全面面预算的的概念仅仅仅止于于财务预预算，同同时亦以以为财务务预算的的制定是是财务部部的工作作。实际际上，整整个经营营战略与与计划均均会体现现在财务务预算上上。财务务预算的的范围不不仅是销销售收入入及利润润水平的的预测，它它应包含含销售收收入预算

37、算，从而而产生的的费用与与成本预预算，需需要配套套的固定定资产采采购预算算、人力力资源管管理中的的工资预预算及人人数预算算等内容容。如果光有预预算的制制定，而缺乏乏预算的的监控，整个企企业的运运作就会会跟预算算脱轨，预算就变成一套放在书架上的美丽文件。事实上，绩效管理体系的执行是可以有效地对预算进行监控，因为绩效管理体系中目标值的来源大部分是取自预算中的数字。由此可见，绩效管理体系与预算关系的密切程度。由于上述原原因，如如果要做做好绩效效管理体体系，企企业必需需有一套套完善的的预算系系统。通通过定期期的考核核，提高高员工对对于预算算的严肃肃性，同同时确保保企业的的发展方方向紧紧紧跟随着着计划来

38、来走。平衡分数卡卡的应用用平衡分数卡卡是绩效效管理中中不可缺缺少的一一部分。它它的出现现是在990年代代初期，在在商业界界应用的的时间不不算很长长。平衡衡分数卡卡的主要要目的是是在包容容各个主主要考核核指标的的同时，通过权权重的调调整，突出考考核的重重点所在在，从而影影响个人人的行为为。权重的制定定主要是是考虑当当期发展展战略的的重点。譬譬如，对对销售人人员的考考核，一般都会会包括销售售额与回款率率。对一一家刚起起步的企企业，其其发展战战略假设设是尽量量扩大市市场份额额，而对对于流动动资金的的占用可可以暂时时让利给给客户。这这样对于于销售人人员的考考核，大大部分的的权重肯肯定落在在销售额额上。

39、到到这家企企业的发发展状况况比较稳稳定的时时候，为为了进一一步降低低成本以以增加竞竞争力，流流动资金金的流转转相应会会变得更更为重要要。因此此对于销销售人员员的考核核重心，会会向回款款率作出出倾斜。理论上，平平衡分数数卡是一一种非常常有效的的管理工工具。但但是目前前大部分分中国企企业都是是处于竞竞争激烈烈的市场场中，汰汰弱留强强的情况况非常普普遍；再再加上平平衡分数数卡对大大多数中中国企业业管理者者来说还还是一个个新的概概念。因因此，对对于一些些在内部部管理及及市场等等方面还还不是很很成熟的的企业，一一般不建建议采用用平衡分分数卡，而而把所有有指标均均视作权权重均等等和必需需完成的的任务，以以

40、避免在在管理上上可能造造成的混混乱情况况。个人的绩效效管理虽然关键绩绩效指标标的要点点众多，但但是对于于个人的的绩效考考核，却却未必每每个岗位位都同样样能理出出适用的的关键绩绩效指标标。例如如很多企企业对于于员工的的考核都都有以下下的指标标：有否否完成领领导交付付的任务务。此指指标在特特性测试试中有几几项是过过不了关关的，例例如它不不可量化化（除非非是领导导交付任任务的完完成率）、获取基本资料的成本很高（由于一天当中领导交付的任务可能很多，要精确算出完成率，必需要首先把所交付的任务一一记下来，再看看哪一项已经完成）等等。实际上，一一般的情情况只有有三类的的岗位有有关键绩绩效指标标：部门的的负责

41、人人、销售人人员和项目组组员。除除此以外外，别的的岗位一一般比较较难以找找到适用用的指标标。那么对于个个人的绩绩效考核核应该怎怎么做？企业可可以考虑虑以下两两个做法法：1比较简简单的办办法，是是由上级级与下级级直接的的沟通，在互动动的情况况下，定下下下属未来来一年的的发展重重点及要要完成的的任务。这方法的优优点是，被被评估者者的充分分参与使使其更容容易接受受评估的的方法；缺点是是在企业业里没有有一个统统一的系系统，相相类似的的岗位在在部门甲甲跟部门门乙考核核的方法法都可能能不一致致，容易易造成不不公平的的现象。2用统一一的能力力模型框框架（Commpettenccy MModeel），对每每个

42、岗位位所需的的共性能能力（如如沟通技技巧、信信息处理理与分析析能力等等）及特特性能力力进行考考核。此方法的缺缺点是设设计比较较复杂，操操作的成成本也相相对较高高；其优优点是统统一，同同时亦向向管理层层提供比比较全面面的参考考，协助助其在招招聘及培培训时寻寻找所需需要的技技能。相配套的激激励体系系一个设计再再好的绩绩效管理理体系，也也需要配配上相应应的激励励体系，以以鼓励及及惩罚表表现好与与坏的员员工。激激励的手手法众多多，主要要视企业业的承担担能力、行行业特性性与员工工的取向向而定。值得讨论的的是近年年来比较较流行的的员工期期权。根根据美国国的一个个调查显显示，利利用员工工期权作作为激励励手法

43、的的企业，其其运营效效果是比比其它没没有期权权激励的的企业较较好的。员工期权的的优点确确实不少少：* 减少企企业在工工资成本本上的开开支；* 由于员员工在期期权上的的获利，在在某程度度上是与与企业的的业绩挂挂钩，无无形中形形成了员员工致力力为企业业创利的的精神；* 通过控控制期权权的可套套现年限限，达到到长期挽挽留员工工的目的的等。由于以往根根深蒂固固的大锅锅饭概念念不可能能一下子子改变，因因此，企企业在进进行绩效效管理体体系改革革的时候候，必需需考虑个个人观念念的转变变。在缺缺乏沟通通的情况况下，管管理层单单方面的的推行是是很难达达到理想想的效果果。因此此，在考考虑一个个集成化化的绩效效管理

44、体体系时，转转变促成成是不可可缺的少少的考虑虑因素。批评的迷宫宫经理人王王育琨(20001.009)人要守得住住自己的的原则，不不能把所所有的批批评都当当成了指指路器。一个人专注注于一点点，用比比他人更更多的心心血，长长久地思思考一个个问题的的症结和和解决方方案，就就必然得得出一些些有别于于他人的的想法。思思想从来来都是在在不断更更新着的的。新思思想是无无视广泛泛的联系系而生发发的想法法，它一一经产生生，通常常都带有有离经叛叛道的性性质。越越是有创创意的思思想，起起初越几几近于荒荒诞。不不荒诞不不足以出出新。新新的想法法要落到到实处，就就要仰仗仗批评。思思想的果果实靠批批评丰满满。思想的果果实

45、犹如物理实实验的假假说，新新想法的的生成都都得经历历过一个个反复的的自我批批评和重重来的过过程。挚挚爱新想想法的人人，往往往最富有有自我批批评精神神，喜欢欢把它百百炼成金金。而对对新想法法无所谓谓的人，却却最不愿愿意进行行自我批批评，从从而也最最缺乏敬敬业精神神。无论自我批批评多么么严厉，都都无法完完全摆脱脱一己的的局限。这这时，倾倾听反对对意见，就就成为新新想法出出世的必必要环节节了。你你认真听听，批评评在那里里；你避避而不听听，批评评还是在在那里。区区别是你你是否了了然。听听进去了了，你就就有可能能调整和和完善你你的认识识；听不不进去，你你就可能能失去了了一次提提高自己己的契机机。寻找自己

46、己的误区区批评使人清清醒，对对手给人人目标。高高手需要要的是对对手，而而非应声声虫。只只知顺着着领导讲讲话，不不是爱护护领导，而而是要陷陷领导于于不义。不不管善意意批评还还是恶意意批评，批批评万岁岁。一个个人听不不到批评评意见，就就接近了了荒谬。乾隆在位660多年年，前期期能见微微知著，英英明果断断，后期期却重用用权臣和和坤，罢罢免忠臣臣，近于于昏聩，为为什么？因为他他没有先先前强健健的意志志力和广广泛的信信息渠道道了。自负的人听听不到批批评。对对他人的的批评，总总是能找找到10000条条理由去去否定，连连带着还还要贬损损对方的的人格。除除非对挚挚爱的人人，没有有人会反反复花精精力去找找不痛快

47、快。当一一个人听听不到批批评意见见时就要要警醒了了。现代代社会变变化如此此之快，人人人都有有误区。找找不到自自己的误误区，就就会停滞滞不前，就就是开始始潦倒的的信号。其实，恶意意批评也也展示了了一种特特定的思思维角度度，往往往更能切切中要害害。对你你来说，重重要的是是知道你你还能在在哪些方方面需要要改进，如如何才能能修正不不足，真真正的威威胁在哪哪里等等等。恶意意批评好好过虚假假奉承。虚虚假奉承承恰似大大麻，刚刚吸进去去很舒服服，时间间长了却却要夺命命。一些些居心叵叵测者，为为了打倒倒你，先先把好事事都堆到到你身上上，为你你营造一一贯正确确的氛围围，培养养你的骄骄横之气气。慢慢慢地再来来培植周

48、周边的不不满情绪绪，时机机成熟后后一脚踹踹掉你。此此时，你你想不进进入圈套套都难。冷冷眼看历历史，少少有被批批评整倒倒的人，多多的是被被奉承掏掏空的人人。几千千年前，荀荀子曾宣宣告：“非我而而当者，吾吾师也；是我而而当者，吾吾友也；诌谀我我者，吾吾贼也。”可谓力力透纸背背。面临的问问题反过来看，批批评发起起者也要要讲求批批评的实实效，讲讲求通道道的选择择。有些些管理者者会批评评人，即即使激烈烈，也容容易被接接受；有有些管理理者却拙拙于此道道，即使使批评得得都对，仍仍不易被被认可。提提起任何何一个问问题，他他都说过过多次，不不见实效效只说是是员工的的素质低低。如何何使批评评更有效效，这是是每一个个负责的的管理者者都面临临的问题题。爱心无价价对一个高层层管理者者来说，首先自己必须立得住，必须握有正义，还要严以律己。自己还做不到，就在那里要求别人，你的批评就很难奏效。例如，一个平时大肆挥霍的总经理，别说近万的大开支，甚至一、二十元钱的日用品费用也在公司报销，怎么去管束员工控制成本？一个不曾做好一件具体事情的管理者，怎么去督导员工负责地做好事情？管理者维护正义还必须公平，即以公开透明的原则，对待所有的人和事。其次，你是是否具有有爱心。正正义与仁