全面理解企业的绩效管理bgxy.docx

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1、行政与人力资源管理论文集（7）1. 企业高层：别给中中层成长长拖后腿腿 32. 企业绩效评评价方法法的改进进：模糊糊综合绩绩效评价价法 83. 你不可以不不做受气气包1124. 民企强大需需要培育育“讲真话话”的环境境155. 民营企业人人才流失失分析1176. 全面理解企企业的绩绩效管理理2227. 朴素的企业业文化与与真正的的核心竞竞争力2268. 企业文化建建设策略略3359. 伦理道德：经理人人的职业业生命33710. 兵法管理八八大陷阱阱33811. 从企业的五五大职能能分析爱爱多44312. 你该另谋职职业的110大迹迹象 4613. 陈安之超级级成功法法则44714. 明天的早餐

2、餐在哪里里？66215. 不是我教你你坏66416. 当一个轻松松的管理理者66717. 管理的最高高境界“三自”69918. 企业文化核核心在纪纪律77219. 工作分析的的价值 7320. 如何评估培培训效果果 7521. 宽带薪酬的的设计流流程 7622. 目视管理技技巧 78823. 如何让上司司听你的的?88124. 经理人如何何管理好好工作时时间 8225. 第三只眼看看“制度” 8426. 巧识下属的的十种方方法 8527. 不讲道理才才是硬道道理 8628. 辞退员工切切忌杀鸡鸡吓着猴猴 8729. 老板，请警警惕这种种人 88830. 领导者该如如何激励励下属?88931.

3、考评先锋3660度绩绩效考评评 91132. 奖励员工时时常犯的的10大大错误99233. 如何建立有有效合理理的报酬酬体系 99334. 怎样招进最最优秀的的人才 9535. 如何设计职职务说明明书 98企业高层：别给中中层成长长拖后腿腿我们都知道道，中层层是企业业经营管管理中的的中坚力力量，他他们对上上肩负着着执行决决策，完完成资源源使用及及投资回回报预期期，确保保实现企企业经营营管理计计划指标标的重担担；对下下承担着着直接进进行人力力等资源源调度、使使用和管管理的重重责，其其业绩的的优劣，直直接影响响着一个个企业经经营管理理的好坏坏。应该说，这这个道理理是广为为大家所所熟知的的。可事事实

4、上是是，想和和说通常常都远比比做来得得容易，所所以，你你在企业业中层的的问题上上，难免免在许多多时候都都发出下下述的一一些感叹叹：我都“忙忙死”了，为为什么就就没有一一中层能能帮上我我的忙，为为我分忧忧解难呢呢？我在公司司的时候候一切都都好好的的，为什什么一出出去几天天就变样样了呢？那些中中层在干干吗呢？为什么公公司的决决策执行行总收不不到理想想成效？那些负负责执行行的中层层为什么么就成长长成熟不不起来呢呢？为什么中中层拿着着下放的的权力不不用，连连出门打打不打车车也要来来问我呢呢？在你发出这这些感叹叹的时候候，你又又是否想想过到底底是什么么在影响响企业中中层的成成长呢？是培训训机制？是激励励

5、机制？是弊病病缠身的的企业文文化？还还是仅仅仅将原罪罪归咎于于中层自自身？任何单方面面的判断断都将是是错误的的，同时时你也逃逃不离这这样的嫌嫌疑。因因为企业业高层往往往都对对中层的的成长负负有不可可推卸的的责任。下下面，让让我们来来看看你你究竟是是在如何何作力于于中层们们的成长长的。企业当家人人对中层层的影响响1、家长专专制作风风强悍，大大搞一言言堂，禁禁锢了中中层的主主观能动动性，限限制了中中层的水水平和潜潜力的发发挥，并并使他们们依附在在了你的的权威之之下。这是建立在在你是否否刚愎自自用，或或在潜意意识里不不信任员员工能力力，再或或者是担担心中层层将事情情作砸的的急切心心态上的的。也就就是

6、说，不不管你中中层的工工作是多多么的出出色，在在主管业业务及管管理上具具有多大大的能量量或潜质质，你都都难以允允许他们们放开思思路和手手脚，积积极和富富创造性性的各抒抒己见、开开展工作作。如果有中层层在这些些方面冒冒犯你的的“龙颜”，你就就可能基基于自己己的经验验及意识识作出判判断，把把他们的的说法当当作反动动言论进进行批判判，如果果再有中中层在此此基础上上稍有差差错的话话，还可可能成为为你在大大会、小小会上批批斗的典典型。久而久之，意意识到“多做（说说）多错错，少做做（说）少少错、不不做（说说）不错错”的中层层们，就就可能将将脑中的的不同想想法当口口水般咽咽回去，一一面迎合合着“是”，一面面

7、竖着耳耳朵等你你作出决决策发出出命令。中层的创见见和积极极的心态态及行为为，就这这样被你你慢慢的的抹杀，在在你感觉觉很累无无人能为为你分忧忧解难的的同时，中中层们也也始终难难以达到到你渴望望他们成成长、成成熟的预预期。2、制度上上的“用人要要疑”已无法法满足你你对中层层责任心心和品行行的猜疑疑，你已已经开始始以中层层难解原原由的任任务责任任人变换换，安插插亲信到到中层身身边打“小报告告”，直接接插手中中层部门门的日常常管理乃乃至以其其它亲力力亲为的的措施上上阵搞起起了怀疑疑一切的的“人治”，使中中层体悟悟不到起起码的信信任感、价价值感和和尊重感感，他们们即使不不走，也也会报着着“当一天天和尚撞

8、撞一天钟钟”的消极极心态得得过且过过。由于制度监监管上的的执行漏漏洞，一一心食品品贸易公公司曾经经发生过过多起区区域销售售经理截截流回款款甚至是是卷款而而逃的事事件。为为此，揪揪心的张张总开始始在制度度之外“用人要要疑”了起来来，四个个月前小小王刚刚刚将A市市场做起起来，就就被调离离到一个个处子区区域冲锋锋陷阵；新的区区域经理理干了不不过三个个月，就就和B市市场的区区域经理理做了个个轮换；在欣欣欣向荣的的C市场场，小肖肖身边也也多了一一个只会会吆喝不不会做事事的“特派专专员”，名为为协助实实为盯梢梢。正向向成长的的中层们们逐渐开开始了逆逆向成长长。就这样，与与张总不不沾亲带带戚的多多数区域域经

9、理，在在感觉不不到信任任和成就就感的情情况下，一一个月内内相继辞辞职，而而那些动动作稍慢慢的区域域经理也也“一不做做二不休休”的为自自己临走走敛财，一一心公司司由此一一厥难振振。3、你认识识到了放放权的好好处，但但是，在在放权之之后你却却不去维维护中层层权威，难难以使他他们成长长为具有有威信和和执行能能力的管管理者；或者是是缺乏监监管过于于放任中中层，使使他们成成为了无无法按你你设定方方向和速速度奔跑跑的脱缰缰野马。有这样两个个老总。一一个对他他的中层层一边说说着“今后这这样的事事情你做做主就行行了，不不用来请请示我”，而另另一边，却却经常无无论过失失大小，当当着中层层下属的的面将中中层狠狠狠

10、批得不不敢抬头头，还默默许和接接受一些些希望出出位的中中层下属属向自己己越级汇汇报，乃乃至给他他们经常常安排单单独的事事务。如如此情况况下，身身披被架架空权威威的中层层形同虚虚设，行行事近乎乎小心翼翼翼、畏畏首畏脚脚，因为为怕部属属的不同同意见招招来越级级汇报和和老总过过问，甚甚至不敢敢亮着嗓嗓子向自自己的部部属下达达命令和和检查工工作成果果。他们们能成长长起来吗吗？第二个老总总不但不不是想法法或事实实上的虚虚假授权权者，他他甚至还还对中层层达到了了惊人的的信任程程度。如如除非是是约见一一些重要要的客户户、批复复计划与与报表等等等之外外，他每每天都很很少在办办公室出出现，更更多的时时候都是是在

11、通过过电话遥遥控。于于是常常常出现一一些中层层出外办办私事、一一些中层层聚众打打牌将办办公室当当茶馆的的情况，而而对细节节疏于维维护和清清理，对对下属疏疏于管理理，经常常使手头头工作一一拖再拖拖，经常常为交差差慌报军军情，使使企业处处在了极极大的松松散和危危险当中中。可以以试想，有有变质为为放任的的信任在在头上罩罩着，中中层们能能在缺少少了约束束和专注注细节的的压力之之中，得得到提高高吗？4、你自认认为自己己对所有有的中层层一视同同仁，但但在实际际中，你你却跟和和自己性性情及脾脾气相投投的中层层走得很很近，既既是聚餐餐嘘寒问问暖又是是买东买买西送这这送那，而而与那些些只知道道闷头做做事不善善专

12、营的的中层保保持着就就事论事事的上下下级关系系，使这这些中层层感到了了孤立的的寒意逐逐失与企企业一起起成长的的斗志。天清公司的的市场部部经理小小王是个个善于思思考、极极富创新新精神，但但却不善善言谈不不喜在工工作之外外与公司司领导及及同事打打成一片片的人。可可是，这这并不代代表他就就是一个个对老板板的疏亲亲不在意意的人。相相反的是是，在他他每次见见到公司司吴总叫叫上销售售部等中中层下班班出外游游玩的时时候，心心中时常常就会产产生功劳劳不少受受重视太太少的类类似心态态。于是是，其工工作态度度慢慢发发生了改改变，一一切不求求更好只只求过得得去就行行了。事实上类似似天清公公司小王王这样的的事例并并不

13、少，它它们通常常都是企企业当家家人，在在忽视与与不同中中层之疏疏亲细节节下不自自觉养成成的坏毛毛病。可可在现实实中，你你又真正正关注和和重视过过这些细细节吗？5、再或者者说，你你为了与与中层拧拧成一股股同心同同德的向向心力，几几乎和所所有的中中层都打打成了一一片，若若兄弟姐姐妹一般般的亲密密，在中中层出现现过失需需要一定定力度惩惩戒的时时候，你你却将平平常养成成的情谊谊带到了了工作中中。这让让中层摸摸透了你你的脾性性，使他他们把准准了你处处罚他们们的最高高界限，由由此可能能滋生“犯犯错错也无所所谓”的懈怠怠想法，并并不排除除中层不不知塌实实工作而而专于投投机取巧巧情况的的发生。也就是说你你和中

14、层层没有节节制的情情谊，将将会害了了中层和和自己。洪洪鑫公司司的蔡总总就是这这么一例例。在这这家个头头不大的的贸易企企业里，为为人幽默默与亲和和的蔡总总为了刺刺激中层层们的工工作积极极性，促促使他们们更好的的跟着自自己干，不不时在下下班或周周末时间间，邀上上一些主主要中层层进茶室室、打网网球、泡泡桑拿，或或者是不不时的买买些领带带、衣裤裤之类的的东西犒犒劳中层层笼络人人心。这这种情况况被逐渐渐蔓延到到了洪鑫鑫公司的的经营管管理中，如如在中层层们出现现一些不不是所谓谓很严重重的过失失后，蔡蔡总也能能笑脸相相向以“下不为为例”告戒而而过，而而且，他他还颇为为自己与与中层们们的其乐乐融融而而自得。但

15、但接下来来逐渐发发生的事事例却使使褪掉“虎威”的蔡总总后悔莫莫及。先先是他发发现中层层们利用用公司资资源甚至至是策动动部门下下属做私私事，在在企业养养成了极极坏的风风气，可可在他还还没考虑虑好如何何处理的的时候，中中层们竟竟然联合合起来向向他提出出了“不加薪薪就集体体辞职”的要求求。就这这样，洪洪鑫公司司的中层层们不但但没有如如蔡总所所愿保持持忠诚度度的积极极成长起起来，反反而还使使自己遭遭遇了因因中层集集体辞职职而带来来的元气气大伤之之灾。6、你屈服服于企业业中坐大大的“势力”，对那那些极富富成长潜潜质或已已经相当当出色的的中层，不不是根据据其能力力和贡献献的大小小做职位位、薪酬酬和激励励的

16、嘉奖奖性调整整，而是是将他们们作为自自己与企企业内部部所坐大大势力“拔河”的牺牲牲品。这这种现象象在家族族企业或或派系斗斗争明显显的企业业中，较较为普遍遍的存在在着，极极大的影影响了中中层们的的成长、成成熟及其其稳定。顺致公司是是一个家家族型的的经贸企企业，从从主管营营销的副副总到一一些重要要部门和和区域经经理的中中层干部部，有许许多都和和张老板板沾亲带带故。韩韩朝就是是这家企企业“外来”的中层层。凭着自己做做城市经经理期间间的出色色表现，韩韩朝受到到了公司司邓总的的亲眼相相加，并并被邓总总力排众众议的推推上了AA区区域域经理的的位置。韩韩朝也不不负邓总总所望，上上任四个个月，其其销售回回款便

17、达达到了上上一年度度全年的的水平。但但在这期期间，韩韩朝的头头上也开开始乌云云罩顶，先先是身为为A区前前任区域域经理的的副总对对他不爽爽，从促促销员的的招聘到到广告、促促销计划划的审批批等等都都倍番刁刁难，后后有听到到风声公公司准备备新派一一位皇亲亲国戚来来将他取取而代之之。韩朝朝开始从从对市场场的专注注中沦陷陷入了企企业内的的权术斗斗争。但但他最终终并没有有打赢这这场仗，因因为公司司的邓总总无法为为他一人人而与公公司内的的家族势势力和一一帮老臣臣子发生生多大的的斗争。韩韩朝只有有辞职，随随其身后后的是一一群与他他身份类类似的无无望中层层和一些些逐感寒寒心的业业务骨干干。你从这个个个案中看看到

18、了自自己的影影子吗？你又从从中得到到了什么么呢？7、你是个个善于识识才、任任人唯贤贤的企业业负责人人，但，当当你将某某个职员员推上中中层的位位置进行行历练，并并希望他他能成长长为你左左膀右臂臂的时候候，你却却忽视了了该中层层也需要要什么样样的助手手辅佐，才才能成长长为具备备足够经经营管理理技能的的企业顶顶梁柱。这这，既可可能使一一些具备备优秀潜潜质的中中层夭折折，也可可能使你你在“用人”上多花花许多学学费。原任鸿图公公司企业业发展部部经理助助理的郑郑军，是是个具备备两年销销售经验验并在市市场轨整整上颇具具创见的的年轻人人，很有有发展潜潜质。在在鸿图组组织结构构调整传传统渠道道部出现现负责人人空

19、缺的的时候，公公司李总总将郑军军提上了了中层的的位置，既既当是对对郑军以以前工作作的嘉许许，也希希望郑军军能在更更重要的的位置上上历练为为一个出出色的中中层。但后来的事事实是，郑郑军甚至至没能成成长为一一个称职职的中层层。主要要原因就就是，传传统渠道道部的成成员大多多是年纪纪、资历历比郑军军大与深深的“老油子子”，“嘴上缺缺毛”而身边边又缺乏乏强力辅辅佐人的的郑军无无法对他他们施行行有效的的调度与与管理。在在这样的的情况下下，郑军军的自信信逐渐丧丧失，其其管理“智障”也越来来越大，并并使李总总培养他他成为出出色中层层的想法法最终落落空。直管副总对对中层的的影响其实，尽管管企业当当家人和和直管副

20、副总，可可能因各各自身份份的差异异，平常常与中层层工作、生生活接触触深度的的不同，而而在作力力影响中中层成长长的细节节上存在在一些差差别，但但在诸如如放权、与与中层关关系的疏疏亲等前前述的诸诸多方面面，却是是有着较较为广泛泛的共通通性特点点的。此处，我们们主要探探讨的将将是直管管副总特特征明显显的一些些影响中中层成长长的因素素。不过过，在探探讨之前前，我们们首先需需要强调调的一点点是，在在许多的的企业当当中，最最能对中中层成长长造成影影响的往往往并不不是企业业的当家家人，而而是在工工作中与与中层接接触更密密切，在在生活中中与中层层联系更更深入的的直管副副总。正是因为他他们与中中层靠得得较近，故

21、故其一言言一行都都可能对对中层的的成长产产生影响响。而在在一些由由几个亲亲朋组建建的企业业中，直直管副总总与企业业当家人人的亲情情、友情情关系，更更在其职职务身份份之外，为为这种影影响增加加了更多多的可能能。如果你是某某些中层层的直管管领导，并并不缺乏乏与身份份相匹配配的经营营管理及及言传身身教能力力，你可可就要对对下面的的这些内内容注意意了。8、你不具具有企业业当家人人的“天然式式权威”，与中中层们难难以在身身份距离离上划出出多大的的鸿沟，所所以中层层们有可可能潜意意识的抱抱着“副总都都某某样样”的想法法，而以以你的马马首是瞻瞻，跟在在你工作作上的坏坏习惯后后面“学坏容容易学好好难”。比如，

22、你因因为应酬酬或贪睡睡常常迟迟到，中中层们就就可能瞅瞅准你这这个习惯惯，比你你早来几几分钟的的跟着迟迟到（当当然，有有打卡设设施可能能会好一一些）；比如你你工作效效率比较较拖拉，中中层们就就可能逮逮着你这这个弱点点，将手手上的任任务能拖拖则拖。9、尽管有有一帮中中层受你你直接领领导，但但你并非非在每个个中层所所负责的的业务块块上都很很在行，在在这种情情形下，受受身份决决定不得得不比企企业当家家人更应应关注过过程的你你，如果果再在鉴鉴别能力力方面有有所欠缺缺或疏于于鉴别，那那些有袒袒护下属属习惯的的中层们们就可能能和下属属一起抱抱着“轻松”的心态态做事和和交差。如如此情况况下，中中层们就就难以在

23、在精益求求精、好好更好的的要求下下，获得得及时与与进一步步的成长长。比如你是主主管营销销的副总总，你正正等着企企划部向向你上报报一些平平面的宣宣传计划划，而你你在这个个方面的的不自觉觉行为是是：多以以自己的的偏好来来作出有有关好坏坏的判断断，那么么为了增增加过稿稿率，企企划部中中层所上上报的设设计稿，可可能就更更多的注注重了去去如何迎迎合你的的喜好，而而非消费费者的喜喜好。10、你以以为自己己有能力力实现自自己向中中层们所所许下的的承诺，但但在事实实上，当当你将承承诺通气气给企业业当家人人并希望望他能够够做肯定定回答的的时候，你你得到的的却是“否”。如此此，你的的失信就就可能打打击中层层们的工

24、工作积极极性与创创造性，而而影响他他们在企企业中的的成长。比如身为金金宏公司司股东的的林副总总。他在在聘进市市场部经经理小武武的时候候，曾对对小武拍拍着胸脯脯说过“在我们们公司，你你的工资资可以有有多少花花多少，用用以储蓄蓄的将是是每季度度销售回回款的提成成”。小武武进了金金宏工作作后，将将林副总总的话信信以为真真并真的的成了“月光族族”，同时时也不计计报酬、加加班加点点的努力力工作，出出好方案案，以从从林副总总的承诺诺中分到到一块更更大的奶奶酪。可后来，小小武的奉奉贤精神神、积极极负责的的工作态态度和对对下属一一丝不苟苟的严格格要求，都都很快发发生了极极大的转转变，他他甚至还还带着下下属在外

25、外面作起起了私活活。因为为，转眼眼近半年年后，有有关那的提提成公司司没有丝丝毫的兑兑现迹象象。后来来，经向向林副总总求证，小小武才知知道公司司老大已已经不再再同意每每三个月月按发放提提成了，而而林副总总之所以以没有将将这个消消息及时时告知给给大家，也也是怕尴尴尬能拖拖则拖。不过，林副副总又给给出了一一个发放放提成的的新期限限“再再等半年年一定兑兑现。如如果公司司不发，我我私人兑兑现给你你们”。但是是，小武武还有客客服部经经理等一一帮中层层已经对对此不抱抱多大希希望，而而仅是得得过且过过挨到半半年后看看结果了了。11、你在在公司不不是股东东，你也也没有和和企业当当家人沾沾亲带故故的背景景，因此此

26、你常常常认为自自己也面面临着很很大的竞竞争威胁胁，为此此，你如如履薄冰冰，甚至至还发生生了同中中层们抢抢功劳的的事情。就就这样，你你手下的的中层们们要吗不不再遵纪纪守法，要要吗不再再积极如如往，要要吗就在在你们之之间树立立起一道道“戒心”的屏障障。事实上，和和自己的的下属抢抢功可能能是一件件近乎愚愚蠢的行行为。因因为一个个出色的的高级经经理人是是一个永永远都能能为下级级着想，甚甚至是帮帮助下级级“出头出出位”的领导导。如果果你能将将辖属的的每位中中层都带带成一名名出色的的管理者者和一名名完成乃乃至超越越利润指指标的人人，这就就是你最最大的成成功之处处。12、你在在工作中中的表现现和光辉辉形象可

27、可能无可可挑剔，但但你千万万不要大大意，因因为在你你与中层层们正常常工作时时间外的的一言一一行，都都可能使使中层对对你的信信服不在在，并同同时有抑抑制和打打击中层层成长的的可能。面相亲和、左左右逢源源的魏副副总长着着一副弥弥勒像，颇颇得人缘缘和下属属的拥护护。但是是，慢慢慢的这种种情况发发生了改改变。细细究其因因，其中中的主要要原由竟竟然是：魏副总总在与中中层们工工作外相相处中的的发烟习习惯。原来，自认认为在与与中层们们的距离离上颇具具拿捏心心得的魏魏副总，在在工作内内外都养养成了谦谦和中藏藏威严、嬉嬉笑中划划距离的的习惯。这这些并切切实表现现在了平平常的一一些细节节中。比比如，在在与中层层们

28、玩牌牌、喝茶茶的休闲闲时刻，魏魏副总的的发烟习习惯经常常是：面面朝着左左边的小小林，一一只手将将要发给给右边小小马的烟烟微举过过肩头，欲欲迎似拒拒的等着着小马拍拍马过来来摘取。经过两次三三次，领领教过魏魏副总发发烟习惯惯的小马马、小林林等中层层，总觉觉得自己己是在接接受别人人的施舍舍，魏副副总在亲亲和的面面具后藏藏着高傲傲的架子子“虚情假假意”。如此此心境下下，原本本打算跟跟着魏副副总好好好干的中中层们，也也开始在在心理树树起屏障障，在工工作上对对魏副总总及公司司虚以尾尾蛇了起起来。除除了以上上内容之之外，企企业高层层还存在在许多足足以对中中层成长长产生影影响的因因素。比比如企业业高层的的诚信

29、、对对待亲朋朋的情谊谊、自己己的再学学习态度度、重索索取吝啬啬工作外外培训、高高层排挤挤优秀中中层、只只管向中中层压指指标不关关心指标标对中层层身心及及生活带带来的伤伤害等等等等等。这这再一次次向企业业高层们们提出了了“细节决决定成败败”的警醒醒。给高层的建建议通过上述可可以看出出，企业业高层对对中层成成长的影影响因素素，来自自管理风风格、行行事方式式、个人人品格等等方方面面面。如如何尽量量弱减这这些因素素的负面面影响，以以减少自自己给中中层成长长拖后腿腿情况的的发生呢呢？接合前述，让让我们继继续下面面的探讨讨。一、给企业业当家人人的建议议1、如你自自知刚愎愎作风难难以更改改，你就就不妨酌酌减

30、你在在企业中中的权力力集中度度，将那那些可能能导致与与中层过过多接触触的权力力分散给给你的副副手，以以弱化自自己与中中层们的的频繁接接触带来来的负面面影响；如果，即即使这样样做了，你你也收验验不住自自己对中中层的频频繁接触触，你就就不要吝吝啬对“鼓励犯犯错” 的多讲讲与高喊喊，就不不要捂紧紧腰包舍舍不得重重奖。因为如此“大棒+人参”，或或能减少少你大搞搞一言堂堂情况下下，对中中层成长长造成的的负面影影响。不不过，这这显然需需要你根根据自己己的管理理风格进进行高层层的“粗细”搭配，以以“营造一一个唱红红脸一个个唱白脸脸”比一个个人独唱唱更好的的管理效效果。2、如果你你已经成成为一个个疑心病病特别

31、重重的企业业领导人人，你实实在控制制不了自自己在制制度外怀怀疑下属属搞得人人人自危危的坏毛毛病，你你就要减减少自己己亲自上上阵怀疑疑中层的的嫌疑，转转而安排排你更信信得过的的人通过过隐蔽的的方式向向你通风风报信。其他人因怀怀疑中层层所给中中层带来来的成长长影响，相相对你扯扯起“怀疑一一切”的旗子子的影响响力，将将可能小小很多。3、去维护护你值得得放权中中层的权权威，而而不是以以不分场场合的批批评、接接受越级级汇报和和越级管管理来无无谓显示示你的权权力。4、放权不不是放任任。要做做到这点点，非常常重要的的一点就就是：你你既要完完善企业业权力制制衡的治治理结构构，同时时自己也也要接受受制度的的约束

32、。如如此，制制度管人人可以从从自己开开始得到到更好的的推行。但这并不是是说，你你就应该该抛开自自己作为为企业所所有人、领领导人的的某些“特权”，相反反，在有有些时候候你还不不妨有意意的暂时时离开公公司一段段时间，以以有意识识强化中中层们独独立行使使经营管管理职能能的能力力。5、不要以以为某个个中层曾曾对某项项休闲娱娱乐的事事物表现现出过不不喜好，你你就不用用再捎带带上他，在在许多时时候，哪哪怕你向向这个中中层例行行问一句句“你是否否参与”，也会会对被“孤立”中层的的成长产产生有利利影响。再或者，你你还可以以通过奖奖金、赠赠送礼物物、主动动沟通等等方式，来来弥补自自己平常常对某中中层的疏疏远所对

33、对其产生生的成长长影响。6、千万不不用与中中层逐渐渐深入的的人情来来取代制制度，那那只会使使你的企企业尝尽尽苦头。7、如果你你的企业业中存在在坐大的的势力，你你就要及及时的分分化他们们；如果果你暂时时还分化化不了，你你就要尽尽力顶住住来自他他们的压压力，将将你中意意的中层层培养成成能与坐坐大势力力形成良良性竞争争的另一一股势力力，而不不是轻易易的就将将他们作作为企业业内权术术斗争的的牺牲品品。8、一个好好汉三个个帮，你你要为那那些资历历欠缺、潜潜质优秀秀的年轻轻中层，安安排可以以对其下下属形成成有效调调度和管管理的辅辅佐人，而而不是将将其放逐逐于不乏乏鲨鱼的的海面，任任由风吹吹雨打。如果是后者

34、者，你将将可能遭遭到“拔苗助助长”的打击击。二、给直管管副总的的建议与前面所述述类似，由由于企业业当家人人和直管管副总在在影响中中层成长长方面的的一些共共通性因因素，本本处也请请结合起起来参详详。9、谨慎对对待你的的承诺，在在你还没没有把握握实现它它的时候候，你就就不要“酒后夸夸口”，如果果你确信信有能力力兑现自自己的承承诺，也也不要吝吝啬，但但如果最最终还是是兑现不不了，你你就应该该向那些些正处等等待中的的中层阐阐明可以以察知的的理由，并并结合将将承诺分分解的方方式步步步实现。10、你不不要为自自己成为为不了人人事、财财务、广广告、促促销、渠渠道拓展展及维护护、客户户关系管管理等每每一方面面

35、的专家家而懊恼恼，因为为你的每每一个中中层都可可能是某某对应领领域的行行家里手手。如果，有些些不是，或或者说你你担心自自己无法法鉴别中中层的专专业素养养，那你你就应该该尽快的的完善起起企业内内部的过过程管理理和绩效效检验机机制，你你就应该该为自己己中层配配置一些些业务素素质过硬硬的员工工，你就就不要忽忽视为中中层们创创造工作作外的培培训机会会，以有有效催促促中层们们的成长长，而不不是过多多的依靠靠自己的的经验及及好恶来来作出判判断。11、你应应该为自自己辖属属中层的的出色表表现感到到骄傲，并并不惜宣宣扬、赞赞赏和奖奖励；在在同富贵贵与共患患难的人人性需求求中，你你也至少少应该和和其中的的一条能

36、能沾得上上边。为此，你应应该提醒醒自己：出色的的领导者者，往往往都是深深喑人性性的大师师。122、不要要将工作作中的真真伪面具具带到与与中层相相处的生生活中来来，力求求真诚的的为他们们点烟、倒倒茶，将将会为你你带来意意想不到到的回报报。“离开了有有能力有有权力的的雇员，任任何理想想和决策策都最终终只是一一句空谈谈”，这是是在国外外CEOO中广为为流传的的一句话话。现在在，不妨妨让我们们回过头头来反问问一下自自己：我我又在怎怎样促使使自己的的中层成成长为有有能力有有权力的的雇员呢呢？企业绩效评评价方法法的改进进：模糊糊综合绩绩效评价价法内容提要：本文对对现行企企业绩效效评价方方法进行行了回顾顾，

37、并在在吸收“平衡记记分卡”思想和和原理的的基础上上，针对对“平衡记记分卡”多因素素综合评评价要利利用人们们的主观观判断以以及评价价结果的的模糊性性，提出出采用模模糊综合合绩效评评价法。该该方法克克服了平平衡记分分卡的一一些缺陷陷，使企企业绩效效评价更更加科学学合理。关键词：绩绩效评价价 平衡记记分卡 模糊糊综合评评价近年来，企企业绩效效评价突突破了传传统的以以会计利利润为核核心的评评价方法法。国际际上，220世纪纪90年年代以来来，“经济增增加值”（EVVA）使使企业绩绩效评价价实现了了从会计计利润到到经济利利润的转转变，而而“平衡记记分卡”更是实实现了企企业绩效效评价从从单一财财务指标标体系

38、向向以财务务指标和和非财务务指标融融合的综综合评价价体系的的飞跃。在在我国，国国有资本本金绩效效评价体体系也吸吸收了平平衡记分分卡的思思想，在在绩效评评价体系系中，引引入了非非财务指指标，实实现了财财务指标标与非财财务指标标融合的的综合评评价。本本文在吸吸收平衡衡记分卡卡综合评评价优点点的基础础上，针针对平衡衡记分卡卡多因素素综合评评价要利利用人们们的主观观判断以以及评价价结果的的模糊性性，提出出彩模糊糊综合评评价法，该该方法将将克服平平衡记分分卡的一一些缺陷陷，使企企业绩效效评价更更加科学学合理。一、 企业绩效评评价方法法综述1传统的的财务指指标绩效效评价法法传统财务指指标绩效效评价法法是一

39、种种基于会会计、财财务数据据的企业业绩效评评价方法法，企业业通过投投资报酬酬率、销销售利润润率等一一系列财财务指标标来衡量量经营管管理的绩绩效。然然而这些些财务指指标都是是建立在在会计利利润的基基础上，而而会计利利润在一一定程度度上存在在着被企企业操纵纵的现象象，从而而使这些些指标的的可信度度降低，而而不能对对企业的的经营绩绩效做出出正确的的评价。此此外，以以会计利利润为基基础的财财务指标标作为企企业经营营绩效的的评价标标准，会会使所有有者和经经营者的的目标产产生背离离。管理理者作为为代理人人并不是是以股东东财富最最大化为为经营目目标，而而是片面面追求会会计利润润以实现现自身利利益的最最大化。

40、这这一目标标的偏离离使代理理成本急急剧上升升，股东东财富随随之下降降。2经济增增加值（EEVA）经济增加值值（Ecconoomicc Vaaluee AdddeddEVVA），是是企业的的税后净净经营利利润（NNOPAAT）减减去资本本费用的的余额。其其中资本本费用等等于企业业的资本本投入（也也可以称称为资本本或资本本使用量量）乘以以加权平平均资本本成本（WWACCC）。经经济增加加值指标标是在扣扣除了全全部债务务资本成成本和权权益资本本成本的的基础上上来衡量量企业价价值的。同同以往财财务指标标相比，EEVA强强调了一一个理念念，即权权益资本本也是有有机会成成本的。也也就是说说，只有有在经营营

41、利润超超过了所所有债务务成本和和权益成成本时，才才会为股股东EVVA创造造财富，才才会产生生真正意意义上的的利润，即即经济利利润。EVA实现现了企业业绩效评评价从会会计利润润到经济济利润的的转变，但但其核心心仍是利利润。笔笔者认为为，EVVA仍是是一种以以财务指指标为核核心的绩绩效评价价方法，对对于企业业的市场场营销、内内部管理理和未来来成长未未能做出出评价，而而这些业业务指标标在企业业的成长长和未来来的财务务业绩中中，发挥挥着重要要的作用用。3平衡记记分卡美国哈佛大大学教授授罗伯特特。卡普普兰的“平衡记记分卡”是一种种综合绩绩效评价价体系，一一方面强强调对财财务业绩绩指标的的考核，另另一方面

42、面也注重重对非财财务指标标的评价价，根据据企业制制定的战战略，设设计适当当的评价价指标，并并赋予不不同的权权重，形形成一套套完整的的业绩评评价指标标体系。平平衡记分分卡绩效效评价体体系包括括了以下下4个方方面的内内容。（1）财务务方面。即即要在财财务方面面取得成成功，应应向股东东展示什什么。典典型的指指标有：营业收收增长率率、权益益报酬率率、现金金流量和和经济增增加值等等。（2）顾客客方面。即即要实现现目标，应应向顾客客展示什什么。典典型指标标包括：顾客满满意程度度、顾客客保持程程度、新新顾客的的获得、市市场份额额、重要要顾客的的购买份份额等。（3）内部部经营管管理方面面。即要要使股东东和顾客

43、客满意，对对哪些业业务应有有所长。典典型指标标包括：新产品品推出能能力、设设计能力力、售后后服务、员员工技能能和生产产率等。（4）学习习和成长长方面。即即要实现现目标，应应具有臬臬的学习习和提高高的能力力。典型型指标包包括：员员工培训训次数、员员工流动动率、开开发新产产品所需需时间、新新产品销销售额占占总额的的比例等等。平衡记分卡卡由于考考虑了非非财务因因素的影影响，克克服了传传统绩效效评价体体系只注注重财务务指标不不注重其其他业务务指标、只只注重短短期和过过去的绩绩效不注注重长期期和未来来绩效的的缺点。此此外，传传统绩效效评价指指标只考考虑了对对企业投投资者的的利益满满足，而而忽略了了对企业

44、业其他参参与者员工工、顾客客的利益益兼顾，而而平衡记记分卡有有效地实实现了企企业的33个主要要参与者者的利益益兼顾。平衡记分卡卡在企业业绩效评评价体系系中，实实现了财财务指标标与非财财务指标标的融合合，在强强调财务务指标的的同时，强强调市场场、内部部管理和和企业成成长等因因素在企企业业绩绩增长过过程中的的作用，这这一思想想是值得得我们吸吸取和借借鉴的。但平衡记分分卡也并并非十全全十美。首首先，它它的指标标覆盖面面较大，作作为绩效效评价系系统，指指标计算算以及评评价结果果过于繁繁琐。其其次，平平衡记分分卡适用用于同一一企业不不同时期期的纵向向比较，不不利于不不同企业业（尤其其是不同同待业的的企业

45、）的的横向比比较。最最后，它它没有把把其他重重要的利利益相关关者，比比如供应应商和政政府的利利益明确确包括在在内。4我国国国有资本本金绩效效评价体体系我国财政部部于19999年年颁布了了国有有资本金金绩效评评价规则则，并并于20002年年进行了了修订。这这一指标标体系由由绩效评评价制度度、绩效效评价指指标、绩绩效评价价标准、绩绩效评价价组织44个子系系统构成成。其中中，绩效效评价指指标包括括企业财财务状况况、资产产运营状状况、偿偿债能力力状况、发发展能力力状况44个子系系统，每每个子系系统由若若干个指指标构成成，总共共32项项指标，其其中8项项为非财财务指标标，初步步形成了了财务指指标与非非财务指指标结合合的绩效效评价体体系。我国国有资资本金绩绩效评价价体系可可以说吸吸收了平平衡记分分卡的思思想，在在企业绩绩效评价价体系中中引入了了非财务务指标，是是一个融融财务指指标与非非财务指指标为一一体的综综合评价价体系。但但该评价价体系与与平衡记记分卡相相比，还还存在很很大的差差距：（11）该评评价体系系以事后后评价为为主，其其指标数数据的来来源主要要是财务务报表，尽尽管该体体系包含含了8项项非财务务指标