创新横向思维技巧pki.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.序 导言致谢 我要感谢以下人员对本书所提供的帮助和启示：罗格杰恩斯（Roger Jeynes），比尔佩恩（Bill Penn），阿扎兹阿梅德（Ajaz Ahmed），布莱恩麦克布莱德（Brian McBride），安德鲁尼德汗姆（Andrew Needham）和伊恩甘德（Ian Gander）。在与包括AKQA公司、ARM公司、英国电信（BT）、宇广国际电讯公司（Equant）、国际商用机器公司（IBM）、卜内门太古油漆公司（ICI Paints）、数字软体

2、公司（Mathsoft）、迈视讯电子有限公司（Mars Electronics）、Monactive公司、菲利普莫里斯公司（Philip Morris）、保诚集团（Prudential）、苏格兰公平公司（Scottish Equitable）、沃达丰公司（Vodafone）及其他单位合作过程中，我也获得了大量的经验。 导导言 如如果有一一位企业业家正在在把你的的公司的的名字刻刻在一颗颗子弹上上，那么么现在你你已经有有了一个个选择优先把把它发射射出去。你你必须要要比这些些创新者者更具有有创新精精神。 格格雷哈默 今今天，企企业中的的许多首首席执行行官、主主管和高高级管理理人员都都把注意意力集中中

3、在提高高效率、使使工作运运转更为为流畅以以及为客客户提供供更好的的服务上上。他们们工作极极其努力力，同时时也认为为自己正正在把工工作做得得非常出出色。实实际上他他们并没没有做好好，因为为仅仅对对现存的的业务进进行渐进进性的改改善是远远远不够够的。除除了改善善当前的的业务，经经理们必必须花费费时间、精精力来寻寻找全新新的方法法，以满满足顾客客的需求求。为了了实现公公司的目目标，他他们应该该选择并并实施与与以往不不同而又又更好的的方法。除除了经营营现有的的业务，他他们还应应该启动动大胆而而又崭新新的创新新措施其中有有一些会会失败，但但有一些些会成功功。最重重要的是是，他们们必须鼓鼓励并授授权员工工

4、和同事事去采取取富有创创造性和和企业家家精神的的手段进进行工作作，以充充分利用用新的机机遇。 经经理们常常常努力力通过规规模效益益和成本本缩减来来改善现现金流量量，从而而提高股股东的价价值。但但是，成成本节省省的空间间却存在在着严格格的限制制。在全全球经济济环境下下，位于于低成本本国家的的那些竞竞争对手手会在这这场博弈弈中打败败你。创创造价值值的最好好办法就就是在竞竞争到来来之前对对你的方方法进行行革新，从从而创造造出暂时时的垄断断优势，此此时你的的垄断优优势就好好比是一一座小镇镇中惟一一的表演演。你可可以通过过协调你你最好的的资产，也也就是你你的员工工所具有有的创造造力来做做到这一一点。其其

5、目标就就是要把把他们培培养成能能够迅速速抓住一一切时机机的企业业家，让让他们坚坚持不懈懈地寻找找经营企企业的新新方法。 凯凯哥（Kinnko）是一一家提供供复印与与文件处处理服务务的大型型连锁店店，它的的一位复复印机负负责人注注意到12月份顾顾客对复复印业务务的需求求急剧下下滑。人人们过于于关注圣圣诞节礼礼物而不不能处理理办公室室里大量量的复印印工作。因因此，他他提出了了一个极极富创新新的想法法：为什什么不能能让顾客客们使用用凯哥的的彩色复复印与装装订设备备，让他他们用自自己每个个月的照照片来创创建他们们自己定定制的日日历呢？他在商商店里对对这个想想法进行行了宣传传，事实实证明这这个想法法很受

6、欢欢迎人们可可以利用用令人愉愉悦的家家庭照片片来创造造个性化化的日历历礼物。这这位负责责人把这这个想法法在电话话里向凯凯哥的创创立人和和首席执执行官，保保罗奥夫利利（Pauul OOrfaaleaa）作了了汇报。这这个想法法使奥夫夫利十分分兴奋，他他立刻在在所有的的分店里里快速推推出这一一服务。这这种服务务非常成成功，并并且还是是一种崭崭新的产产品顾客日日历由此一一种新的的收入流流入被创创造了出出来（弗弗雷德特特和迈考考德，19998年）。 这这种创造造力应该该是所有有组织的的目标。你你如何使使你的每每个员工工都像凯凯哥店的的这位负负责人一一样，成成为富有有创造力力的企业业家呢？你如何何激励你

7、你的员工工不是把把问题看看做成功功路上的的障碍，而而是看做做通向创创新的机机遇呢？你如何何鞭策那那些终日日懒散的的人成为为无畏的的探险者者呢？在在日常工工作中你你可以用用什么样样的实践践技巧，从从而能够够运用榜榜样来进进行领导导，激发发并鼓励励你周围围的人变变得更具具有创新新精神呢呢？这本本书的目目的就是是要向你你提供这这些工具具和技巧巧，使你你能够使使用这些些工具和和技巧来来引发一一个创造造力的高高潮，并并把你的的组织转转变成为为一个极极富创新新的强大大机构。这这就是本本书的目目的所在在。 首首先，本本书将研研究横向向领导者者（latteraal lleadder）的特特点。横横向领导导者能

8、够够通过激激发人们们在冒险险中的自自信心来来引发创创新高潮潮，同时时他们还还会探索索创新技技术中的的技巧。读读者将看看到这些些领导者者是如何何为组织织描绘一一个愿景景（vissionn），如如何对这这个愿景景进行传传达，以以及如何何从这个个愿景中中得出目目标与目目的。他他们把大大量的精精力用在在企业文文化建设设上，就就是为了了使它在在新观点点面前能能够保持持开放的的态度，能能够对新新观点进进行思考考并善于于接纳新新观点。其其次，本本书将对对横向领领导者所所运用并并具体表表达的创创新原则则与规则则进行解解释，研研究实施施这些规规则时的的实际操操作，检检查那些些付诸实实施的组组织结构构与政策策，看

9、它它们是如如何像血血液流过过血管一一样，使使贯穿组组织的一一个过程程成为一一项创新新，并利利用一些些例子来来说明人人们在生生命中的的每个阶阶段，是是如何通通过运用用这些规规则、原原则与过过程把创创新转变变为现实实的。最最后，为为了考验验你解决决问题的的技巧，本本书列举举了一些些例子，作作为横向向思维中中的难题题让你来来解决。 创创建一个个真正富富有创新新与企业业家精神神的组织织所涉及及到的关关键要素素可以总总结为以以下八个个步骤： 11.描绘一一个振奋奋人心的的愿景。 22.建立一一个开放放的、善善于接纳纳与研究究分析的的文化。 33.对各个个层次上上的人员员进行授授权。 44.为创新新设定目

10、目标、最最后期限限与衡量量指标。 55.运用创创新技术术来产生生大量的的观点。 66.对观点点进行审审核、合合并、过过滤和选选择。 77.对有望望实现的的建议建建立模型型。 88.分析结结果并隆隆重推出出成功的的计划。 第一部分除除了完成成常规目目标，每每个组织织中的管管理者都都有开始始变化并并指导变变化的责责任。每每个人都都有着相相同的责责任对组组织进行行变革，使使它更适适合于满满足顾客客需求，以以及不断断发现富富有创新新的方法法来提供供产品与与服务。仅仅仅把你你今天事事情做的的更好还还远远不不够。 第一部分创创新的需需要每每个组织织都不得得不准备备好舍弃弃它所做做的每件件事情。 彼彼德德鲁

11、克 变变化带来来的挑战战 有有时你所所在的环环境是如如此艰苦苦，以致致于你不不能按照照自己的的方式来来解决问问题。你你不得不不对你的的方式进进行彻底底的思考考以解决决问题。但但是大多多数组织织抵制快快速而又又不连贯贯的变化化。他们们按照过过去曾经经工作的的方式来来进行工工作。好好像是已已经学会会了从A走到B，但是是现在发发现很难难学会从从B走到C。因此此，他们们试着走走得更快快。他们们更加努努力地工工作，努努力提高高效率，但但是仍然然不能到到达那个个地方。他他们应该该做的不不是更加加努力地地工作，而而是应该该更加聪聪明的工工作这两个个概念完完全不同同。与走走路相比比，从B到C有着更更好的方方法

12、：或或许可以以骑自行行车、骑骑马、开开车，或或者是乘乘坐直升升飞机。实实现组织织目标也也有更好好的方法法，如果果你的研研究足够够多的话话，你就就会发现现这一点点。但是是如果你你只是努努力盯着着你的企企业所专专注的一一个发展展方向，那那么你将将无法找找到新的的发展方方向。 许许多组织织沉溺于于他们的的标准经经营模式式之中。他他们会努努力使当当前模式式运转的的更好，而而不会花花费时间间来寻找找一个更更好的模模式、更更好的方方法来工工作。作作为管理理学的权权威，格格雷哈默（Garry HHameel）这样样说：“许多公公司只知知道持续续地改进进，而不不知道间间断的创创新。他他们知道道如何做做的更好好

13、，但他他们不知知道如何何变得不不同。” “只有偏偏执狂才才会生存存”，控制制个人计计算机处处理器业业务的英英特尔公公司的董董事长安安迪格鲁夫夫（Anddy GGrovve）这样样说。对对于改进进你向顾顾客所提提供的商商品与服服务的质质量，你你必须有有一种偏偏执的态态度，因因为如果果你没有有，其他他的人就就会有。英英特尔的的哲学就就是不断断推出更更好的处处理器，来来替代已已经在市市场中成成为领导导者的那那些处理理器，以以此实现现对自身身的不断断更新。格格鲁夫知知道，依依赖已有有的荣誉誉必然会会导致自自满，这这又会导导致被富富有创新新的竞争争者所击击败。 可可以为此此种方法法提供例例证的另另一家公

14、公司是吉吉列（Gilllettte），他他的一项项政策就就是要让让他自己己的产品品过时。他他们的市市场领导导者品牌牌Exccel就被传传感器和和传感器器二代所所取代。就就像英特特尔一样样，每次次吉列推推出一种种新产品品的时候候，它就就已经致致力于新新的替代代品开发发。成功功的公司司和他们们的领导导者们不不允许让让已有的的成功压压制创新新的动力力，以保保持在一一种永不不停息的的赛跑状状态，从从而超越越自我。 除除了完成成常规目目标，每每个组织织中的管管理者都都有开始始变化并并指导变变化的责责任。每每个人都都有着相相同的责责任对组组织进行行变革，使使它更适适合于满满足顾客客需求，以以及不断断发现富

15、富有创新新的方法法来提供供产品与与服务。仅仅仅把你你今天事事情做的的更好还还远远不不够。 一一般我们们认为只只是负责责研发的的技术专专家才应应该对新新产品进进行构思思，负责责营销的的副总裁裁应该寻寻找新方方法对产产品进行行促销，但但事实上上对于创创新，每每个人都都有机会会和责任任。负责责销售的的副总裁裁必须制制定出创创造性的的方法来来影响顾顾客并激激励他的的渠道合合作伙伴伴。人力力资源主主管必须须寻找创创造性的的方法来来吸引并并留住人人才。财财务总监监必须寻寻找富有有创新的的过程来来降低供供应链的的成本并并提高质质量与服服务。信信息总监监必须寻寻找新的的方法来来按时提提交计划划，并要要保证计计

16、划足够够简单以以便于人人们的理理解与使使用。 竞竞争是激激烈的。瑞瑞典管理理学权威威理德斯斯塔利（Riddderrstrralee）和诺诺德斯拉拉姆（Norrdsttromm）认为为，在当当今广阔阔的市场场经济中中，使自自己变得得标新立立异越来来越难（19999年）。“你的企企业所从从事业务务中的绝绝大多数数可以从从别人那那里得到到。只有有一个办办法可以以解决这这个问题题：在这这个世界界上做以以前还没没有看到到过的事事情。创创新，你你就可以以暂时保保持标新新立异，保保持无与与伦比的的竞争力力 ”。 要要在当今今的世界界中做到到这一点点，就需需要一种种不同的的领导风风格：横横向领导导(laate

17、rral leaaderrshiip)。当所所需要的的只是命命令与控控制一个个规定明明确的过过程时，传传统的领领导者是是最佳的的。但是是对于快快速、间间断的变变化来说说，横向向领导者者更为适适合。他他或她专专诸于开开发团队队在创新新、创造造力、风风险承担担与企业业家不断断进取中中的技巧巧。横向向领导者者通过启启动变化化来管理理变化。 在在20世纪70年代晚晚期，瑞瑞士手表表业面临临崩溃的的危险。日日本大批批量生产产廉价质质高的电电子产品品，来自自日本的的激烈竞竞争正在在使瑞士士的许多多名牌如如欧米茄茄、浪琴琴和天梭梭等处于于破产的的境地。尼尼古拉斯斯哈耶克克（Nicchollas Hayyek

18、）设计计了一个个计划，该该计划包包括把最最大的两两家瑞士士手表生生产商瑞瑞士钟表表工业公公司（ASUUAG）和瑞瑞士钟表表总公司司（SSIIH）进行行合并，由由此形成成的新公公司拥有有一套完完全不同同的手表表设计方方式：生生产低成成本、高高科技、做做工精美美而又极极富情感感的手表表斯沃琪琪。五年年之内这这家新公公司就发发展成为为世界上上最大的的手表生生产商。哈哈耶克成成为它的的董事长长。通过过制造精精美、时时髦而又又可以作作为收藏藏品的手手表，斯斯沃琪重重写了手手表业的的规则（斯斯沃琪，20002年）。 变变化、创创造力与与创新 变变化（chaangee）包括括从一种种状态转转移到另另外一种种

19、状态，但但是变化化并不一一定是创创新(innnovvatiion)。一个个教堂变变成一个个体育馆馆要经历历一场变变化，但但是它并并没有创创新。同同时存在在的还有有其他大大量的体体育馆。但但是把祈祈祷会与与有氧健健身运动动班结合合在一起起就成为为了创新新。创新新把一些些新的东东西付诸诸于实践践。同样样，如果果一家公公司为了了削减成成本而解解雇一半半的员工工，它就就经历了了一场巨巨大的变变化。但但是如果果一家公公司找到到一种全全新的方方法来影影响顾客客并为顾顾客提供供服务，那那么它就就获得了了一种创创新。 变变化（chaangee）改改变，使使之不同同，从一一种状态态到另一一种状态态。 创创造力(

20、crreattiviity)具有有创造性性的状态态与特点点。创造造的能力力。 创创新(innnovvatiion)把一一种新的的东西作作为新事事物引进进的行动动。 横横向思维维(laaterral thiinkiing)寻找找新的办办法来研研究问题题而不是是按照逻逻辑步骤骤进行的的思维方方式。 拥拥有创造造力的个个人或者者组织不不一定富富有创新新。创造造力指的的是创造造的能力力或才能能，它与与观点的的产生有有关。创创新是新新事物的的实施指指的是采采纳创造造性的观观点并使使之成为为现实以以及贯彻彻实现这这些观点点。创新新不只是是产出新新的产品品它还包包括执行行新的业业务程序序、新的的工作方方法、

21、完完全的联联盟、鲜鲜明的市市场路线线和企业业战略。 我我们必须须把创造造力看做做到达终终点的一一种手段段而不是是终点本本身。终终点是创创新观点的的实现。没没有任何何纪律约约束、不不受控制制的创造造力或者者创新过过程，即即使实现现最好的的效果，也也会使组组织散乱乱，在最最坏的情情况下会会对组织织造成损损害。创创造力要要集中于于公司的的目标，它它必须要要成为进进入创新新过程的的一个渠渠道。创创新意味味着采取取最富有有希望的的观点，并并对其进进行试验验，看其其能否成成为现实实。不是是所有的的都会成成功，许许多会失失败。尽尽管会有有失败不不断伴随随，但是是在真正正富有创创新的组组织中的的人们，却却会不

22、断断寻找崭崭新而又又富有企企业家精精神、能能够达到到他们目目标的方方法。 横横向思维维 创创造性思思维（creeatiive thiinkiing）是一一个普通通的术语语，用于于描述任任意一个个新的方方法。横横向思维维（latteraal tthinnkinng）是由由埃德加加德波诺（19770年）创创造的术术语，用用于描述述那些用用来寻找找非常新新的问题题解决办办法的一一套方法法与技术术从侧面面而不是是从正面面解决问问题。 在在20世纪早早期，所所有的商商店都是是店员为为顾客提提供服务务的地方方。顾客客来到柜柜台前，店店员取出出顾客需需要的物物品。在在20世纪20年代，一一位叫做做迈克尔尔库

23、伦（Micchaeel CCulllen）的人人采用了了一种完完全不同同的观点点。他问问了一个个这样的的问题：“如果我我们把商商店掉个个个儿，让让顾客自自己拿取取他们自自己需要要的物品品，然后后他们在在最后付付钱，会会是什么么样子呢呢？”毫无疑疑问，有有许多人人反对这这种观点点。“顾客需需要服务务，他们们不想自自己做所所有的工工作。”“所有的的商品将将全部标标上价格格。”“如果没没有店员员帮助他他们，顾顾客们将将会感到到困惑。”“你让人人们在仓仓库后面面转来转转去，将将会发生生什么情情况呢？”等等。但但是库伦伦坚持这这种观点点，并创创建了世世界上第第一个超超市，即即位于新新泽西的的金库伦伦商店

24、。 多多么简单单的观点点啊但它又又是如此此有效的的一个观观点。仅仅仅是让让顾客为为自己服服务的观观点就不不仅改变变了我们们的商店店，还改改变了我我们的城城镇布局局充满小小型商店店的旧街街道被大大型的自自助式超超市所代代替。 迈迈克尔库伦进进行了一一定的横横向思维维。通过过构思一一种全新新的顾客客服务方方式，然然后把观观点付诸诸于实施施的全过过程，他他使横向向领导显显示出了了威力（创创造性思思维与横横向思维维之间的的差异，就就在于引引进任意意一种新新商店和和为购物物整体引引进一种种新方法法超市之之间的差差异）。 本本书将要要表明横横向领导导者是如如何运用用创造性性思维技技术与横横向思维维技术，把

25、把他们的的组织转转变成为为一个充充满新思思想的企企业家精精神的温温床。横横向领导导者激发发并指导导他们的的团队达达到成为为一支真真正具有有创造性性力量的的目标，并并由此获获得他们们以往不不可能想想到的突突破性的的方案。 横横向思维维困惑 横横向思维维困惑是是在何种种情况下下，你必必须“在箱外”进行思思考，并并用新的的方法来来解决问问题。它它们一般般是用做做提问技技术和富富有想象象力的问问题解决决方案方方面的练练习。在在附录1（练习N）中有有更为详详细的描描述。在在你阅读读这本书书的过程程中你会会遇到一一些作为为调剂的的这种问问题，以以及一些些创造性性的问题题解决方方案的例例子。你你能想出出这些

26、问问题的横横向解决决方案吗吗？本书书末尾给给出了答答案。 地地铁问题题 在在美国的的一个大大城市中中，地铁铁里的电电灯泡经经常被偷偷。窃贼贼常常拧拧下电灯灯泡，这这会导致致成本与与安全问问题。接接手此任任务的工工程师不不能改变变电灯泡泡的位置置，也没没有多少少预算供供他使用用，但是是他提出出了一个个非常好好的横向向解决方方案。是是什么方方案呢？ 第一部分横横向领导导者的特特征在在还没有有领导的的时候，社社会就已已经存在在了。当当勇敢的的、很有有技巧的的领导者者抓住机机会使事事情向更更好的方方向发展展的时候候，进步步就发生生了。 哈哈利S杜鲁门 传传统领导导者（connvenntioonall

27、leeadeer）容易易被认为为是目标标导向的的、果断断的人，他他适合于于结构性性的环境境，比如如成熟的的公司、政政府部门门或者军军队。另另一方面面，横向向领导者者则采取取一种完完全不同同的方法法来达到到目标他们把把更多的的注意力力放在团团队的创创造力和和创新上上。横向向领导者者经常是是在小规规模的、快快速成长长的高科科技公司司中出现现，这些些公司拥拥有由大大学生和和高级知知识分子子构成的的环境。 传传统领导导者关注注行动、结结果、效效率和过过程的改改善。横横向领导导者关注注激发团团队寻找找新的更更好的工工作方法法。我们们对两种种类型领领导者的的风格与与方法进进行一下下比较。 传传统领导导者横

28、向向领导者者从正面面领导从从侧面领领导直接接激发运运用常规规的方法法，寻求求提高效效果与效效率制定定出新的的方法，寻寻求改变变规则、改改变合作作伙伴或或者改变变问题的的解决方方法 认认为他们们知道的的最多（事事实经常常如此）协协调其他他人的能能力 有有着强烈烈的方向向感和目目的感 有有一个愿愿景，并并用它来来鼓舞其其他人花花费在改改善日常常经营事事务上的的时间要要多于花花费在战战略性问问题上的的时间与与解决经经营性事事务或日日常事务务相比，寻寻找新的的战略出出发点和和合作伙伙伴要花花费更多多的时间间给出方方向和命命令询问问问题，寻寻求建议议，授权权寻找更更高的效效率、更更高的生生产率、更更快的

29、发发展、更更为进取取的销售售与营销销寻找新新的工作作方法，到到达顾客客的新途途径，新新的解决决方案，新新的合作作关系把把员工当当做下属属把员工工当做同同事果断断，经常常没有事事先的咨咨询 在在制定决决策之前前寻求意意见与观观点运用用分析的的、关键键的、逻逻辑的思思维方式式运用横横向思维维 建建立一支支有效的的管理团团队，这这些人能能够执行行政策和和实施计计划建立立一支由由富有创创造性和和富有企企业家精精神的个个人组成成的团队队 关关注行动动和结果果关注方方向和创创新以达达到目标标通过备备忘录和和电子邮邮件进行行交流通通过开放放的讨论论进行交交流 命命令授权权根据经经验、可可证明的的记录和和资格

30、进进行雇佣佣根据能能力、潜潜力和创创造力进进行雇佣佣 抑抑制不同同意见鼓鼓励建设设性的不不同意见见先重视视结果，其其次重视视人员重重视观点点、创新新和人员员把自己己作为领领导者或或挂名首首脑在新新闻界、顾顾客和外外部世界界中进行行宣传与与团队一一起分享享风险和和权威 鼓鼓励行动动、活动动和工作作鼓励观观点、创创新和兴兴趣奖励励业绩和和结果奖奖励创造造力和风风险承担担数字导导向型，重重分析观观点导向向型，重重分析和和直觉把把技术看看做将工工作做得得更好、更更快、成成本更低低的一种种手段把把技术看看做以完完全不同同的方式式进行工工作的一一种手段段 否否决观点点和首创创精神，将将此看做做有缺陷陷或者

31、看看做是错错误的鼓鼓励所有有的首创创精神，并并经常实实施他们们也有疑疑问的观观点或建建议从他他们自己己的经验验中寻找找观点从从一切地地方寻找找观点！ 资资料来源源：基于于斯隆（19999年） 成成功的领领导者把把传统领领导者的的优点和和横向领领导者的的优点结结合起来来。他们们知道什什么时候候应该关关注效率率和结果果，什么么时候关关注愿景景、指导导和激励励。但是是大部分分管理者者处于左左边这一一栏，也也就是传传统领导导者这一一栏中。分分析、结结果、效效率、命命令和控控制在他他们身上上是根深深蒂固的的。随着着他们在在组织中中的地位位不断上上升，他他们需要要采取右右手栏，也也就是横横向领导导者这一一

32、栏中更更多内容容。他们们需要放放松对分分析与细细节上的的一些控控制。他他们必须须更多地地授权，更更多地关关注对团团队进行行授权，以以找到创创新方法法，使愿愿景成为为现实。 有有一种风风险确实实存在，一一些潜在在的领导导者在开开始时具具有很大大的创造造能力，随随着在组组织中的的地位不不断上升升，他们们会变得得更为制制度化，并并失去他他们的创创新热情情。一些些企业和和机构提提升那些些遵循它它们公司司标准的的人，在在这些企企业和机机构中，最最后极有有可能出出现在舒舒适的环环境下高高效而又又努力工工作的领领导者。不不幸的是是，这样样做远远远不够。今今天的总总裁、首首席执行行官或者者执行董董事需要要成为

33、具具有想象象力、愿愿景和勇勇气的破破坏性人人物，以以领导组组织进入入新的充充满危险险的领域域。领导导者必须须是企业业家精神神的驱动动者，他他可以激激励团队队大胆冒冒险进入入未知的的领域。这这需要传传统的和和横向的的领导技技巧。 横横向领导导者是天天生的还还是后天天造就的的？传统统领导者者能够获获得横向向领导者者的特点点吗？创创造力可可以在每每个人身身上造就就吗？还还是只有有一些人人天生就就在他们们身体中中拥有创创造性的的火花？答案是是尽管一一些人天天生就是是较好的的领导者者，或者者更具有有创造性性，但是是每个人人在体内内都有创创造性的的能力。每每个人都都能学会会一些技技术，这这些技术术能够使使

34、他们产产生更多多、更好好的观点点。每位位追求高高级职位位的管理理者都可可以学习习和运用用横向领领导者的的特点和和原则。 文文化艺术术摧残丑丑闻 游游客有时时会从帕帕台农神神庙的古古老立柱柱上砍下下一些碎碎片，雅雅典当局局对此非非常关心心。虽然然这种行行为是非非法的，但但是这些些游客仍仍就把它它作为纪纪念品带带走。当当局如何何才能阻阻止这一一行动呢呢？第一部分创创新测试试企企业中的的诱惑总总是让你你昨天吃吃饱，然然后明天天挨饿。 彼彼德德鲁克 在在研究如如何开发发有关创创新、创创造力和和横向思思维方面面的技术术之前，让让我们盘盘点一下下，看看看现在你你的组织织有多大大的创新新性。为为了检查查你的

35、创创新水平平，请试试着回答答与你的的组织有有关的这这些问题题： QQ 问题极极其不同同意一般般不同意意一般同同意极其其同意得得分123341. 每个人人都知道道组织的的整体目目标和方方向2. 新观点点得到鼓鼓励和试试行3. 我们经经常进行行自由讨讨论或者者其他创创造性的的讨论会会4. 人们在在创造力力和创新新方面得得到了培培训5. 人们因因具有创创造力而而得到了了表扬和和奖赏6. 我们从从我们领领域之外外自由地地复制和和采用好好的观点点 77. 我们从从不同的的部门选选拔人员员组成一一些团队队来解决决具体的的问题8. 当我们们着手解解决一个个问题的的时候，我我们会提提出大量量的观点点，然后后从

36、中选选择一个个或两个个试行9. 在一种种新产品品工艺投投入运行行前，我我们经常常建造模模型或者者进行测测试来快快速检验验一种新新观点10. 在解决决一个部部门的问问题时我我们常常常需要来来自其他他部门的的思想和和帮助11. 我们对对当前即即将报废废或更新新换代的的产品和和工序进进行确认认12. 我们对对包括引引进新产产品和新新工序在在内的创创新设定定目标一三. 我们对对来自外外部的观观点持“不是在在这里发发明”的态度度14. 人们由由于害怕怕失败而而不愿意意去冒太太多的风风险 一一五 .老板的的意见占占有最大大的权重重16. 我们过过于忙于于修补今今天的问问题而不不能花费费大量的的时间对对未来

37、进进行思考考17. 如果新新观点不不在预算算之中，那那么它们们不大可可能得到到执行 前前12个问题题为正的的分数，后5个问题为负的分数。因此，先把第1到第12个问题的分数加在一起，然后减去第一三到第17个问题的分数。你的总分就是你的创新指数。你的得分怎么样呢？ 333分以上上：你在在一个非非常开明明的组织织中工作作，这里里的创新新和交流流水平很很高。 22532分：有有一个良良好的创创新气氛氛，新观观点会受受到欢迎迎，但是是仍然有有提高的的空间。 一一八24分：你你比平均均水平稍稍高一些些，但是是距离最最佳组织织的创新新水平还还有一段段很长的的距离。 11117分：你你处于平平均水平平之下，需

38、需要继续续工作来来改善你你的创新新气氛和和创造性性的问题题解决气气氛。 5510分：你你的组织织在处理理变化或或者适应应新情况况方面存存在重大大的障碍碍。这可可能是危危险的，需需要实施施一项重重大的计计划。 44分或者者以下：你对变变化有着着根深蒂蒂固的抵抵触情绪绪，新观观点得不不到鼓励励或者奖奖赏。你你的组织织要想生生存，它它的文化化就需要要进行一一项重大大的、长长期的变变革计划划。 运运用这本本书中的的准则将将会提高高你的创创新指数数。如果果为创新新而进行行组织和和结构设设计被认认为是需需要优先先考虑的的事情，那那么每一一个管理理团队都都可以采采用它。创创新可以以得到开开发、鼓鼓励和管管理

39、。最最艰难的的管理挑挑战之一一是把一一个抵制制变化的的公司文文化转变变成为一一个欢迎迎并积极极进行改改变的公公司文化化。但它它是一个个必须要要面对的的问题。 鞋鞋店的混混乱 在在一个小小镇里有有四家鞋鞋店，它它们销售售同样的的型号，都都拥有相相似的一一系列鞋鞋子。然然而，其其中一家家鞋店丢丢失的鞋鞋子是其其他三家家平均每每家的3倍。为为什么会会出现这这种情况况，他们们又如何何解决这这个问题题呢？ 第一部分为为变化打打好基础础无无为不是是一种选选择。 乔乔治W布什 认认可变化化的需要要 横横向领导导者们关关注变化化，但是是在他们们周围有有许多人人十分乐乐意安于于现状。领领导者所所面对的的第一个个

40、挑战就就是如何何向周围围的人传传达组织织对变化化的需要要，以及及如何保保证组织织中的人人们接受受此变化化。在需需要变化化而变化化又没有有得到完完全认可可的组织织中，必必须要考考虑“无为不不是一种种选择”这一句句口号。 对对于企业业的管理理者来说说，他们们很自然然地会把把注意力力集中在在提高效效率和精精简当前前的工序序上，因因为很显显然“我们可可以把工工作做得得更好”。提高高效率是是必要的的，但这这还不够够。如果果你制造造马拉大大车，那那么你把把效率提提高多少少并不重重要，因因为汽车车会使你你停止制制造马拉拉大车。如如果你制制造煤气气灯，并并且把注注意力集集中在改改善生产产上，那那么这不不会有什

41、什么效果果，因为为电灯会会使你的的煤气灯灯过时。如如果你制制造密纹纹唱盘，那那么你把把多少时时间用在在改进质质量上并并不重要要，因为为激光唱唱盘会使使你破产产。如果果你制造造打字机机，那么么你把机机械运行行改进多多少并不不重要，因因为电子子文档处处理器会会使你的的企业失失败。这这里包含含的信息息就是创创新会击击败效率率。你必必须改善善你正在在做的工工作，但但是还必必须找到到全新并并且更好好的方法法来做这这些工作作。 把把我们正正在做的的工作做做得更好好是不够够的，领领导必须须要把这这一点向向周围的的人传达达下去。如如果你做做你一直直做的工工作，那那么你将将得到你你过去一一直能够够得到的的东西。

42、你你必须做做不同的的工作来来得到不不同的结结果。要要得到非非常好的的结果，你你必须非非常聪明明地去工工作。 描描绘愿景景 横横向领导导者要把把大量时时间用于于描绘出出一副景景象，说说明组织织正在朝朝什么目目标发展展。大量量天花乱乱坠的广广告大谈谈特谈“愿景”，并且且人们很很容易对对这个词词产生怀怀疑，然然而愿景景确实非非常重要要。在二二战期间间的黑暗暗日子里里，当英英国孤独独地抵抗抗纳粹德德国的时时候，温温斯顿丘吉尔尔（Winnstoon CChurrchiill）从来来没有偏偏离过他他的愿景景对于胜胜利的愿愿景。他他用流畅畅的语言言作了关关于“阳光普普照的高高地”的演讲讲，对于于当时人人们正

43、在在经历的的苦难来来说，这这无异于于是一种种鼓励。他他在一个个非常困困难的时时刻鼓舞舞了这个个民族，使使得人们们相信胜胜利可以以到来。 通通用电气气的愿景景是“我们美美化生活活”。福特特汽车公公司的愿愿景是“成为世世界上为为消费者者提供最最棒的汽汽车产品品和汽车车服务的的公司”。愿景景的陈述述要简短短而又鼓鼓舞人心心。它们们应该避避免含混混不清地地说那些些良好的的顾客服服务等陈陈词滥调调。愿景景不应限限于现有有的业务务类型。它它必须设设立一个个能够给给予员工工大量自自由、并并能够让让他们找找到办法法来实现现的目标标。医药药行业的的巨人格格拉斯哥哥史密斯克莱有有一个这这样的使使命，即即“通过让让

44、人类能能够做得得更多、感感觉更好好、寿命命更长而而改善人人类的生生活质量量”。它并并没有把把它的使使命用药药物、医医疗或者者市场方方面的词词语来定定义，而而是用帮帮助人类类做得更更多、感感觉更好好、寿命命更长这这样鼓舞舞人心的的词语来来定义。 图图4.1使命命的四要要素 为为了执行行公司的的使命，你你需要考考虑四个个要素。这这四个要要素是你你的目标标（Purrposse）、你你的使命命（Misssioon）、你你的文化化（Cullturre）和你你的价值值（Valluess）。目目标是组组织存在在的最基基本原因因。使命命把目标标作为一一种战略略目的来来进行表表达。文文化定义义了组织织的类型型它

45、如何何开展工工作。价价值是组组织的信信仰它主张张什么。这这四个要要素为愿愿景打下下了基础础，愿景景是对公公司目标标的一个个鼓舞人人心的陈陈述。它它富有挑挑战性，但但又是一一个可以以实现的的梦想。愿愿景和使使命经常常是相似似的，一一些组织织只有一一种陈述述而不是是两种。在在第19章“横向领领导课程程”中有更更多的篇篇幅介绍绍如何来来建立一一个愿景景。 没没有必要要对愿景景进行详详细的定定义。然然而，它它必须能能够让公公司承认认它有雄雄心壮志志而且可可以实现现。当肯肯尼迪总总统在19661年制定定著名的的登月目目标时，他他用了一一句简单单的话来来进行阐阐述：“我认为为我们的的民族应应该在这这个十年

46、年结束之之前，致致力于让让一个人人在月球球上着陆陆并使他他安全返返回地球球。”这个愿愿景是清清晰的，时时间也已已经规定定好，这这个难题题最后被被克服了了。它得得到了认认可并得得以实现现。描绘绘一幅被被大家渴渴望的、具具有挑战战性的并并且可以以为大家家所认可可的景象象是横向向领导者者的任务务。如果果你能做做到这一一点，那那么你的的组织就就会得到到三个大大的收获获： 首首先，人人们会分分享同一一个目标标，有同同甘共苦苦的感觉觉。这意意味着他他们更愿愿意接受受任何过过程中都都会出现现的变化化、挑战战和困难难。 其其次，它它意味着着领导者者可以把把更多的的责任授授权给下下级。可可以让员员工们更更多地掌

47、掌控他们们自己的的工作。由由于他们们了解他他们正在在前进的的目标和和方向，因因此可以以相信他他们能够够掌好自自己的舵舵，并找找到实现现目标的的最好办办法。 第第三，如如果人们们知道有有尚未解解决的挑挑战摆在在前面，那那么他们们将更具具有创造造力，贡贡献出更更多的观观点。他他们已经经接受了了冒险，因因此，更更乐意于于找到解解决办法法来克服服障碍。 愿愿景是一一个平台台，公司司的计划划就建立立在上面面。公司司的重要要价值、信信息和战战略目标标就源于于愿景在长时时期的奋奋斗历程程中愿景景将得到到实现。战战略目标标将产生生在短期期和中期期发挥作作用的战战术目标标和战术术对象。指指导和激激励所有有员工的的部门目目标与个个人目标标就此产产生。如如果人们们明白了了他们的的部门目目标源自自公司愿愿景和公公司目标标的这个个过程，他他们就会会设定他他们自己己的个人人目标。当当然，这这会是他他们与他他们的团团队领导导谈话的的一部分分。 可可以从愿愿景和战战略目标标中