关于招聘面试管理规范18015.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.集团管理制制度汇编集团管理制制度汇编编目录一人力资资源管理理制度汇汇编人力资源源管理工工作内容容与程序序1劳动合同同管理条条例6员工绩效效考核管管理条例例12员工福利利管理条条例14集团薪资资管理条条例17考勤休假假管理条条例21员工培训训管理办办法26人才引进进奖励制制度29职能部门门考核激激励机制制30员工月度度工作评评估流程程32部门月度度工作目目标考核核流程33内部竞聘聘机制34二、财务管管理制度度汇编集团财务务管理制制度78财务审批批实施细细则91

2、集团内部部银行管管理办法法95集团及其其下属子子公司年年度预算算编制方方法97集团预算算管理有有关规定定98审计部岗岗位职责责 1002三、行政管管理制度度汇编总裁办岗岗位职责责35行政部岗岗位职责责36公文处理理实施细细则37发文处理理流程41会议管理理办法42接待来访访工作程程序45法律事务务管理办办法46工作车管管理制度度48档案管理理制度51印章管理理制度60员工行为为规范65公司客户户信息管管理办法法66公关管理理办法68合理化建建议管理理条例71对外信息息披露办办法74危机管理理办法76人力资源管管理工作作内容及及程序入职管理一、入职手手续1、社会招招聘新员员工凭新新员工录录用通知

3、知书到到公司人人力资源源部报到到，同时时交验学学历证书书、身份份证原件件以及与与原单位位脱离劳劳动关系系的证明明；应届届毕业的的新员工工凭学校校开具的的毕业业生就业业报到证证到公公司人力力资源部部报到，同同时交验验毕业证证书及学学位证书书、身份份证原件件以及户户口关系系迁移证证。2、按人力力资源部部的统一一格式填填写员员工信息息表。3、人力资资源部为为新员工工办理员员工卡并并开具新新员工报报到通知知单。4、新员工工持新新员工报报到通知知单到到指定部部门报到到或参加加培训中中心组织织的入职职培训。二、签订劳劳动合同同1、公司聘聘用员工工一律实实行劳动动合同制制。2、公司在在新员工工提供个个人档案

4、案的托管管证明或或转入个个人档案案后，与与员工正正式签订订劳动合合同，明明确聘用用关系，有有特殊需需要的，同同时签订订培训训合同或或保密密协议。3、员工劳劳动合同同期满后后，经双双方协商商同意可可以续签签合同。三、试用期期员工管管理1、所有新新聘员工工都需经经历试用用期，试试用期视视所签劳劳动合同同期限长长短、岗岗位不同同而设置置，一般般为六个个月，可可视特殊殊情况适适当缩短短试用期期。2、试用期期满之前前，员工工的直接接主管将将对员工工在试用用期间的的工作表表现进行行评估，直直接主管管将评估估意见报报至区域域或部门门责任人人，由责责任人决决定试用用期员工工是否转转正、延延长试用用期还是是解除

5、劳劳动关系系，转正正后员工工薪资由由责任人人在授权权薪资总总额范围围内确定定后，报报人力资资源部备备案。3、试用期期内员工工和公司司都可以以提出解解除劳动动合同。4、试用期期将计入入员工在在公司的的服务期期。四、其它关关系接转转、户籍关关系应届毕业生生至公司司报到时时应持有有原毕业业院校发发放的“派遣证”和当地地公安部部门签发发的户籍籍关系迁迁移证明明，如为为杭州生生源，则则取回户户口迁移移证，并并自行将将户口迁迁入家中中；如为为非杭州州生源，需需按户口口申报需需要提供供相关资资料，由由公司人人力资源源部统一一办理集集体户口口入户手手续。培 训一、培训目目的为实现公司司经营目目标，不不断提高高

6、公司和和员工的的业绩，增增强员工工的综合合素质及及工作技技能，同同时满足足员工职职业生涯涯发展的的需要，公公司为每每一位员员工提供供有针对对性的培培训机会会。二、培训内内容和形形式详见培训训制度职业生涯发发展和任任职资格格管理一、职业生生涯发展展每个人都想想实现自自己的价价值，拥拥有满意意的职业业生涯。公司提供了了几点有有助于员员工职业业生涯发发展的建建议：1、员工与与主管定定期沟通通职业发发展计划划2、主管和和员工的的沟通，对对员工的的职业生生涯发展展是必要要的。在在试用期期和年度度考核时时，员工工与主管管需要讨讨论下一一个阶段段的技能能发展的的目标，设设计或调调整职业业发展计计划。3、员工

7、在在参加内内部招聘聘和填写写培训需需求时，请请慎重考考虑本人人的职业业发展目目标。4、根据个个人发展展意愿、个个性、能能力和经经验，员员工可通通过培训训、换岗岗和晋升升，寻找找合适的的机会实实现自己己的职业业发展计计划。二、任职资资格认定定1、为体现现和提高高员工的的职业化化水平，为为公司人人员调配配、任免免、晋升升提供依依据，公公司对员员工的任任职资格格进行认认定。2、任职资资格认定定是根据据任职岗岗位的要要求，对对任职者者是否具具备从事事某一工工作资格格条件的的认定与与评价，它它是一个个连续的的认定过过程。3、任职资资格认定定的对象象（）员工工工作调调动或晋晋升前应应进行拟拟上岗位位的任职

8、职资格考考评（）按照照有关规规定，有有些岗位位的员工工每隔一一定的周周期要进进行岗位位适应性性考评，重重新确定定岗位任任职资格格。（）需转转正定级级的员工工、任职资资格认定定的原则则：客观观公正、注注重工作作业绩、考考评与指指导相结结合、员工任任职资格格认定的的时间（1）员工工试用期期考核时时（2）员工工内部工工作调动动和晋升升时（3）需要要对某些些岗位的的在职人人员进行行任职能能力考评评时内部流动与与调配一、基本原原则1、坚持三三个有利利于的原原则，即即有利于于公司全全局工作作的开展展、有利利于人力力资源合合理配置置、有利利于个人人职业生生涯发展展。2、坚持人人力资源源部直接接介入下下的合理

9、理、规范范、有序序流动原原则。3、不鼓励励新岗位位上试用用期满考考核合格格但工作作时间未未满一年年者参与与内部流流动。二、主要途途径1、员工个个人参加加内部公公开招聘聘：员工工个人根根据自身身的职业业发展规规划主动动参加公公司内部部空缺岗岗位的公公开招聘聘，被用用人部门门录用。2、组织调调配：人人力资源源部根据据产业结结构调整整状况及及业务开开展需要要，通过过结构性性人员调调整或个个别调整整形式，对对员工进进行调任任或提升升至公司司范围内内其他部部门相关关岗位工工作。三、流动程程序1、人力资资源部向向调出部部门发出出内部调调动申请请表。2、调出部部门主管管领导审审批同意意后办理理工作及及物品移

10、移交。3、人力资资源部审审核工作作及物品品移交情情况，开开具内部部调动通通知单。4、调动人人员持内内部调动动通知单单到调入入部门报报到。四、相关事事项1、员工在在工作移移交期内内，须坚坚守原岗岗位工作作，并认认真办理理相关交交接手续续。2、需要进进行离任任审计的的某些特特殊岗位位人员，应应配合内内审部的的审计。3、员工流流动到新新岗位后后，岗位位或职务务级别未未发生变变化的，免免试用期期；岗位位或职务务级别发发生变化化的，试试用期为为3-6个月月，试用用期满进进行考核核，考核核合格（符符合岗位位要求）后后正式聘聘用，如如果不胜胜任该职职位的，由由人力资资源部安安排其转转岗或待待岗。4、内部调调

11、动后员员工实行行易岗易易薪。离职管理一、员工离离职和合合同终止止员工因因辞职、解解聘、病病退、提提前内退退和离岗岗休养等等原因离离开本公公司，须须按劳动动法与公公司解除除劳动合合同。1、员工辞辞职：员工辞职，须须提前一一个月提提出书面面申请，填填写辞辞职员工工申请表表，经经公司同同意后，办办理所有有规定的的离职手手续，公公司与员员工的劳劳动关系系自行解解除。、员工辞辞退：因员工工违反公公司的纪纪律，或或者绩效效考核不不合格经经培训后后仍无法法胜任工工作，根根据劳动动法，公公司可以以按严格格的操作作程序，解解除与员员工的劳劳动关系系。被解解雇员工工要办理理好离职职手续。3、病退、内内部退养养和离

12、岗岗休养：公司员工因因病或伤伤残提前前退休，须须按国家家及省、市市劳动部部门有关关规定办办理；员员工因病病无法胜胜任岗位位工作，可可依据企企业有关关内部退退养或离离岗休养养的规定定，办理理内部退退养或离离岗休养养手续；4、离职手手续员工离离职前应应办理好好下列手手续：（1）与相相关人员员办好工工作交接接（2）归还还公司的的物品和和财产，填填写离职职人员的的物品归归还清单单。如需需要支付付违约金金和培训训费，或或领取经经济赔偿偿金，到到财务部部办理。（3）如果果离职人人员的工工作涉及及公司经经营管理理或技术术的机密密，需与与公司签签订竞竞业限制制协议；二、离职员员工的关关系转移移1、员工办办妥辞

13、职职手续后后，人力力资源部部出具解解除劳动动关系证证明，并并按规定定转移人人事关系系、住房房公积金金和社会会保险关关系。2、员工离离职（退退休除外外），人人事档案案将随之之转移，送送接收单单位（有有人事管管理权）或或省、市市人事劳劳动部门门委托管管理。3、集体户户口员工工离职时时应及时时办理户户口迁出出。如一一时不能能迁出，应应与公司司签定户户口托管管协议书书。出国（境）管管理一、员工因因公或因因私出国国（境），须须按公司司的有关关规定签签订相应应保证书书。二、员工因因公出国国（境）1、因公出出国（境境）人员员需符合合以下条条件：因公出国（境境）人员员必须是是公司正正式员工工，其人人事档案案须

14、在公公司，在在本公司司工作满满一年（以以劳动合合同为准准），且且从因公公出国境境回国之之日起距距劳动合合同期满满还有六六个月以以上者。2、因公出出国（境境）办理理程序（1）员工工因公出出国（境境），须须于两个个月前填填写因公公出国（境境）申请请表，经经所在部部门总经经理，分分管副总总裁签字字同意后后，提交交给人力力资源部部办理相相关手续续。（2）员工工办理出出国（境境）手续续时，应应提前一一个半月月前向人人力资源源部递交交办理出出国（境境）手续续所需各各种材料料（见出出国管理理规定）。三、员工因因私出国国（境）1、申请因因私出国国（境）员员工需符符合以下下条件：申请人人须是在在本公司司工作期期

15、满一年年的正式式员工（根根据劳动动合同），其其人事档档案在本本公司。特特殊情况况，须经经总经理理签字批批准，可可放宽至至试用期期满合格格者。2、申请因因私出国国（境）办办理程序序（1）员工工申请办办理出国国（境）旅旅游和探探亲，应应在不影影响工作作的前提提下，由由本人如如实填写写员工工因私出出国（境境）旅游游、探亲亲申请表表和员员工请假假单经经部门总总经理同同意后，提提交公司司人力资资源部审审核备案案。符合合出国（境境）探亲亲条件的的员工，还还需提供供国（境境）外亲亲友的邀邀请信。（2）人力力资源部部凭员工工本人填填写完整整的中中国公民民出国申申请审批批表或或内地地居民往往来港澳澳地区申申请审

16、批批表办办理政审审和盖章章。（3）员工工因私出出国（境境），需需自行办办理护照照签证或或通行证证签注等等相关手手续。（4）员工工因私出出国（境境）前，须须办理工工作和物物品移交交手续，并并由相关关接收人人员及部部门领导导签字。加强员工的的时间管管理一、时间概概念：“一寸光阴阴一寸金金，寸金金难买寸寸光阴”，人的的生命有有限，珍珍视时间间就是珍珍惜生命命；节约约时间等等于提高高工作效效率；浪浪费时间间等于挥挥霍生命命。因此此，员工工应养成成守时、遵遵时的习习惯，合合理分配配和有效效利用时时间资源源。二、时间管管理员工必须学学会合理理统筹、有有效管理理时间，将将成块时时间用以以处理大大事，以以免延

17、误误。分类类和集中中处理小小事，以以提高时时间效率率。主动动与他人人沟通、协协作，以以共享时时间资源源。学会会合理授授权，以以提高时时间管理理的有效效性。三、时间分分配1、抓紧时时间做好好手头的的每一件件事情，不不盲目做做事；2、时间安安排要分分轻、重重、缓、急急，急事事先办，重重要的事事情先办办；3、要尽快快学会做做工作计计划，它它是您实实现时间间管理的的重要手手段；4、有毅力力地记录录时间：做“工作日日记”或“工作备备忘录”，分析析时间利利用效果果；5、学会科科学地赢赢得时间间：善于于“化零为为整”、“零时整整用”，不要要将成块块时间做做零星的的事；6、参加会会议要有有准备，发发言要有有针

18、对性性，接受受任务要要明确时时间期限限。劳动合同管管理条例例第一章总则则第一条 为规范范员工劳劳动合同同的管理理，建立立健全劳劳动合同同管理机机制，维维护公司司和劳动动者的合法权益，根根据中中华人民民共和国国劳动法法，并并结合公公司的实实际情况况，特制制定本办法。第二条 本条例例适用于于全体与与集团在在坚持平平等自愿愿、协商商一致的的基础上上签订劳劳动合同同的员工工（包括括短期合合同工）。第三条 劳动合合同是指指公司与与员工依依法订立立的具有有法律效效力，明明确双方方权利、义义务关系系，且当事人双双方必须须严格履履行的书书面契约约(包括与与高级引引进人才才订立的的聘用协协议)。劳动合同由由劳动

19、动合同及及附件（各各项协议议书和公公司规章章制度）组组成。第四条 劳动合合同订立立、变更更、终止止、解除除及其他他日常管管理工作作由人力力资源部部以及员员工所在部门负责责。第二章劳动动合同的的订立第五条 公司实实行全员员劳动合合同制，招招用员工工一律签签订劳动动合同。第六条 劳动合合同以书书面形式式订立，且且须具备备劳动合合同期限限、工作作内容、劳劳动保护护和劳动动条件、劳动动报酬、劳劳动纪律律、劳动动合同终终止条件件、违反反劳动合合同的责责任等必必备条款，同时双双方可约约定其他他事项。公公司与员员工订立立的劳动动合同一一式四份份，双方方各执一份，劳动动鉴定机机关留存存一份，员员工档案案留存一

20、一份。第七条 劳动合合同的期期限（一）劳动动合同期期限分为为有固定定期限、无无固定期期限和以以完成一一定的工工作为期期限三种种:1、有固定定期限的的劳动合合同是指指签订的的劳动合合同有明明确的起起止日期期。 22、无固固定期限限的劳动动合同是是指签订订的劳动动合同，有有起始日日期而无无终止日日期，只只有当法定或双双方约定定的解除除或终止止条件出出现时，劳劳动合同同才能解解除或终终止。3、以完成成一定的的工作为为期限的的劳动合合同，是是指某项项工作任任务要求求完成期期限为终终止条件件的合同同。（二）公司司与员工工一般签签订有固固定期限限的劳动动合同，具具体期限限可根据据公司业业务发展展的实际需要

21、及岗岗位实际际情况，由由公司和和员工双双方协商商确定，原原则规定定如下：1、中层管管理干部部签订劳劳动合同同的期限限（或聘聘期）一一般为三三至五年年；高层层管理干干部签订订的劳动动合同的的期限一一般不低低于五年年。2、重要管管理岗位位人员或或高级引引进人才才，每次次签订劳劳动合同同的期限限(或聘期期)一般为为三年。初初次签订订者约定定三至六六个月试试用期；3、从院校校直接引引进的应应届毕业业生，每每次签订订劳动合合同的期期限一般般为一年年。初次次签订者约定三三个月试试用期；4、一般社社会招聘聘人员，每每次签订订劳动合合同的期期限一般般为一年年(异地招招聘人员员可根据据具体情情况另定定)。初次次

22、签订者者，约定定三至六六个月的的试用期期；4、短期合合同工，每每次签订订劳动合合同的期期限不超超过一年年。初次次签订者者，约定定不超过过一个月的试试用期；5、以上试试用期均均包括在在劳动合合同期内内。（三）签订订无固定定期限劳劳动合同同，按照照国家相相关政策策规定执执行。第八条 公司在在招用员员工时，要要求应聘聘者出示示确与其其他用人人单位终终止、解解除劳动动合同的的证明，以及其其他能证证明该应应聘者与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的凭凭证，方方可招用用及与其签订订劳动合合同。公公司不得得招用尚尚未与其其他用人人单位解解除劳动动关系的的员工。第九条 劳动合合同由公公司各绩绩效考核核责任人

23、人与员工工双方签签字盖章章，并规规定合同同生效日日期，没有规定生生效日期期的劳动动合同则则以公司司与员工工双方签签字之日日为准。第十条 签订的的劳动合合同须到到当地劳劳动行政政部门办办理劳动动合同的的鉴证手手续。第三章劳动动合同的的履行、终终止第十一条 劳动合合同一经经订立，即即具法律律约束力力，公司司与员工工双方应应严格遵遵守劳动动合同各各项条款，履行行劳动合合同规定定的义务务。第十二条 在劳动动合同约约定的试试用期满满时，人人力资源源部通知知试用员员工所在在部门对对其进行行试用期考核。考考评优秀秀与合格格的员工工，双方方继续履履行合同同；考评评不合格格的员工工，原则则上公司与其其解除劳劳动

24、合同同，特殊殊情况下下经双方方协商同同意，可可延长试试用期（至至多一次）。第十三条 员工在在履行劳劳动合同同期间，因因患病或或者非因因工负伤伤的，按按国家和和公司现现行规定定执行。第十四条 当出现现以下情情形时，劳劳动合同同可以终终止：（一）劳动动合同期期满；（二）决定定劳动合合同期限限的工作作任务完完成；（三）劳动动合同中中公司与与员工约约定的终终止条件件出现；第四章劳动动合同的的续订第十五条 对于劳劳动合同同即将到到期的员员工，公公司进行行考核，为为该员工工劳动合合同续签签提供依依据（一）在员员工劳动动合同期期满前22个月，人人力资源源部通知知员工所所在部门门对该员员工进行行考核，1个月内

25、，所所在部门门将其考考评结果果递交人人力资源源部；（二）所在在部门对对员工工工作态度度、业务务能力、管管理能力力、业务务发展能能力、专专门知识识(以个人能力素素质模型型为基础础)五方面面进行考考核，结结合被考考核者在在合同期期内历年年考核成绩，确定定员工最最终考核核结果，并并视岗位位需要提提出劳动动合同是是否续订订的意见见；（三）合同同期满考考核合格格的员工工，经公公司与员员工协商商一致，可可以续订订劳动合合同；合合同期满考核不合合格的员员工，公公司不予予续订劳劳动合同同。第十六条 合同期期满前一一个月，公公司与考考核合格格的员工工就是否否续订劳劳动合同同进行协协商。经经双方协商一致致须续订订

26、合同的的，双方方应在劳劳动合同同期满后后十五日日内办理理有关续续订和鉴鉴证的手续；如果一一方要求求不予续续订、终终止合同同，必须须在合同同期满前前一个月月以书面面形式通知对对方，双双方应在在劳动合合同期满满后十五五日内办办理终止止劳动合合同手续续。第五章劳动动合同的的变更、解解除第十七条 劳动合合同在履履行期间间因条件件发生变变化，经经公司与与员工协协商一致致，可就就劳动合合同的具体条款进进行书面面变更，对对于变更更部分条条款的劳劳动合同同，原劳劳动合同同中未变变更的部分仍然有有效。第十八条 劳动合合同变更更应到当当地劳动动行政部部门办理理鉴证手手续。第十九条 公司与与员工协协商一致致，可以以

27、解除劳劳动合同同。第二十条 员工有有下列情情形之一一的，公公司可以以解除劳劳动合同同：（一）在试试用期内内，被证证明不符符合录用用条件或或考核不不合格的的；（二）严重重违反公公司劳动动纪律或或规章制制度，及及严重失失职、营营私舞弊弊，对公公司利益益造成重重大损害的，根根据公司司的规定定应当辞辞退的(详见员员工奖惩惩管理条条例)；（三）被依依法追究究刑事责责任的；（四）违反反劳动合合同约定定的相关关条款。第二十一条条 有下列列情形之之一的，公公司可以以解除劳劳动合同同，但须须提前三三十日以以书面形形式通知知员工本人：（一）员工工患病或或者非因因工负伤伤，办理理停薪留留职的医医疗期满满后不能能从事

28、原原工作，也也不能从事公司司另行安安排工作作的；（二）员工工不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的，或或转岗不服从公司司安排的的。（三）劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经过公司与与员工协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的。（四）公司司经营状状况发生生严重困困难，确确需裁减减人员的的。第二十二条条 员工提提出与公公司解除除劳动合合同，须须提前三三十天填填写员员工辞职职申请表表交所所在部门，所在部部门在收收到员员工辞职职申请表表后十十天内交交公司人人力资源源部。员员工在提交员工工辞职申申请表后后三

29、十天天内不得得擅自离离岗。第二十三条条 员工被被除名、开开除（详详见员员工奖惩惩管理条条例）、劳劳动教养养及判刑刑的，劳劳动合同自行解除除。第二十四条条 员工有有下列情情形之一一，公司司不得解解除劳动动合同：（一）患职职业病或或因工负负伤并被被确认丧丧失或部部分丧失失劳动能能力；（二）患病病或者非非因工负负伤，在在商定的的医疗期期内；（三）女员员工在孕孕期、产产期、哺哺乳期内内；（四）国家家、地方方法律、法法规规定定的其他他情形。第二十五条条 员工有有下列情情形之一一，未经经公司同同意，不不得解除除劳动合合同（一）违反反公司规规章制度度、给公公司生产产经营造造成经济济损失并并经有关关部门证证明

30、尚未未处理完毕，或由由于其他他问题正正在被审审查期间间；（二）与公公司签订订的相关关协议未未履行完完毕(如培培训合同同；（三）从事事公司特特殊或关关键岗位位，公司司尚未培培养接替替人员的的。第六章解除除和终止止劳动合合同的程程序第二十六条条 解除或或终止劳劳动合同同须按以以下程序序办理手手续：（一）提出出解除或或终止劳劳动合同同的一方方必须在在规定的的提前期期内以书书面形式式通知另另一方1、员工提提出解除除或终止止劳动合合同的，相相应填写写员工工辞职申申请表或或提交终终止劳动合同申请请书；2、所在部部门(或公司司)提出解解除或终终止劳动动合同的的，相应应填写解解除员工工劳动合合同申请表或或提交

31、不不同意续续订劳动动合同的的意见。（二）人力力资源部部审核通通过后，拟拟制劳劳动合同同解除通通知书或或劳动动合同终终止通知知书。（三）员工工办理工工作交接接与物品品、资料料移交、财财务帐款款结清等等离职手手续，公公司对部部分特殊岗位员员工（如如中高层层管理人人员、绩绩效考核核责任人人、部分分营销人人员等）进进行离任审计。（四）按中中华人民民共和国国劳动法法、公公司相关关制度的的规定及及劳动合合同的约约定，员员工向公司交纳纳违约金金或者公公司向员员工支付付经济补补偿金。（五）公司司出具解解除或终终止劳动动合同的的证明，作作为员工工享受失失业保险险待遇及及进行失失业登记、求职职登记的的凭证。证证明

32、书上上写明劳劳动合同同的期限限、解除除及终止止劳动合合同的日期、所所担任的的工作(如员工工提出要要求，公公司可在在证明书书上提供供解除、终终止劳动合同的的原因等等内容)。（六）办理理档案和和社会保保险转移移。劳动动合同解解除或终终止后，公公司应及及时将员员工档案案转移到新的接接收单位位，无接接收单位位的，转转到本人人户口所所在地，同同时及时时按规定定转移员工社会会保险关关系，有有特殊情情况的单单独向人人力资源源部提出出申请。第二十七条条 未按上上述规定定程序办办理解除除或终止止劳动合合同相关关手续而而擅自离离职的员员工，公公司有权要求员员工在完完成程序序后方给给予办理理相应的的转移手手续，并并

33、有权作作除名处处理。第七章解除除和终止止劳动合合同的有有关经济济关系处处理第二十八条条 公司或或员工任任何一方方未遵守守劳动合合同条款款的规定定，违约约方应按按中华华人民共共和国劳动法、公公司相关关制度的的规定及及劳动合合同的约约定承担担违约赔赔偿责任任。第二十九条条 由员工工向公司司提出解解除劳动动合同，或或有意违违反公司司规章制制度制造造理由解解除劳动动关系的，员员工将承承担下述述违约赔赔偿责任任：（一）根据据所签劳劳动合同同年限，每每提前一一年，员员工向公公司赔偿偿本人一一个月标标准工资资的经济补偿金金，不足足一年的的按一年年计算。“标准工工资”是指该该员工解解除劳动动合同前十二个月月总

34、收入入的月平平均额（下下同）。（二）员工工违反劳劳动合同同约定的的条件解解除劳动动合同，对对公司生生产、科科研、经经营等工工作造成损失的的，该损损失费用用由员工工承担。（三）员工工违反劳劳动合同同约定的的保守商商业秘密密条款，给给公司造造成经济济损失的的，应按按损失程度承担担赔偿责责任。（四）曾由由公司出出资培训训、将按按培训训合同的的相关条条款赔偿偿相应的的费用。（五）劳动动合同约约定的其其他赔偿偿责任。第三十条 公司依依据本管管理条例例第二十十二条、二二十四条条与员工工解除劳劳动合同同的，按按以下规规定执行：（一）属于于下列情情况之一一，公司司将根据据员工在在本公司司工作的的年限，工工作时

35、间间每满一一年，发给员工相相当于其其本人一一个月标标准工资资的经济济补偿金金，工作作时间不不满一年年的以一年计算，最最多不超超过十二二个月。1、员工不不能胜任任工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍仍不能胜胜任工作作的，或或转岗不能服从公公司安排排的；2、经与员员工协商商一致解解除劳动动合同的的。（二）属于于下列情情况之一一，公司司将根据据员工在在本公司司的工作作年限，工工作时间间每满一一年，发给员工相相当于其其本人一一个月标标准工资资的经济济补偿金金，工作作时间不不满一年年的以一年计算：1、员工患患病或非非因工负负伤，医医疗期满满后经劳劳动鉴定定委员会会确认不不能从事事原工作作也不能从事

36、公公司另行行安排的的工作或或公司安安排其力力所能及及的工作作，员工工不服从从分配的；2、劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使原劳动动合同无无法履行行，经过公司与与员工协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的；3、公司经经营状况况发生严严重困难难，确需需裁减人人员的。第三十一条条 公司依依据本管管理条例例第二十十三条与与员工解解除劳动动合同的的，以及及被除名名、开除除、劳动教养、判判刑及自自行离职职的员工工，公司司不支付付经济补补偿金。同同时，对对于因违违反公司规章章制度或或劳动合合同约定定条款，给给公司生生产经营营工作造造成经济济损失而而被公司解除劳劳动合同同、

37、除名名或开除除的员工工，公司司根据相相关制度度追究员员工赔偿偿损失的责任。第三十二条条 公司聘聘用的高高级专业业人才，聘聘用协议议的变更更、违约约的赔偿偿可以按按照聘用用协议相相关规定执行行，若协协议中未未进行规规定，依依照上述述条款执执行。第三十三条条 劳动合合同期满满终止的的员工，公公司不支支付经济济补偿金金与生活活补助费费。如果果员工与与公司签订了了其他具具有同等等法律效效力的协协议(如培培训合同同)，应根根据相关关协议的约定，向向公司支支付违约约赔偿。第八章劳动动争议的的处理第三十四条条 公司在在处理劳劳动关系系时如发发生劳动动争议，可可递交薪薪酬管理理委员会会调解，委委员会应当在自受

38、受理之日日起三十十日内结结案，到到期未结结案的，视视作调解解不成。第三十五条条 调解不不成的劳劳动争议议，当事事人可以以在劳动动争议发发生三十十日内向向到劳动动争议仲仲裁委员会申请请仲裁，对对仲裁裁裁决不服服的，可可以向人人民法院院提起诉诉讼。第九章附则则第三十六条条 本条例例未涉及及事项以以劳动法法及相关关的政策策法规为为准。第三十七条条本条例例自下发发之日起起实施，解解释权属属公司人人力资源源部。员工绩效考考核管理理条例第一章总则则第一条为了了发挥绩绩效考核核的激励励作用，规规范员工工职业行行为，明明确职业业化价值值导向，特特制定本管理条条例。第二条 本条例例适用于于联通租租赁集团团有限公

39、公司所有有在册员员工，所所属各控控股子公公司、参参股子公司可参照照执行。第三条 根据绩绩效考核核所做出出的奖惩惩决定的的申报需需遵循真真实、公公正、有有利于弘弘扬优秀秀企业文化的原则则；奖惩惩行为评评价及认认定遵循循平等、客客观、民民主集中中制的原原则。第四条 人力资资源部是是员工绩绩效考核核奖惩行行为处理理的日常常机构。第二章奖励励第五条 为强化化正向激激励，促促进员工工与公司司共同成成长，公公司对一一切有益益于企业业发展的的员工行为，实行行精神或或经济手手段的嘉嘉奖。第六条 各目标标考核部部门责任任人有权权在业绩绩考核范范围内或或在部门门预算奖奖励基金金范围内内向人力资源部部提出奖奖励方案

40、案，由总总裁或总总裁授权权人签批批备案后后发放。（一）已签签定目目标考核核责任书书的业业务单位位和业务务部门，严严格按照照责任书书所规定定的标准进行奖励励。（二）非业业务部门门按部门门工资总总成本的的10%的比例例提取员员工奖励励基金，根根据各部部门各岗岗位职责的有有关考核核规定，提提请人力力资源部部审批备备案。单单项特殊殊工作或或对公司司业务发发展有重重大影响响的建议议和方案案，部门门或单位位负责人人报请人人力资源源部备案案，单独独进行奖奖励，奖奖励金额额在20000元以下下的由人人力资源源部审核核批准，奖奖励金额额在20000元以上上的由人人力资源源部提请请薪酬管管理委会会员审批批。第七条

41、 重大业业务项目目采取一一事一奖奖制，人人力资源源部会同同业务部部门根据据项目的的具体情情况下达达单项考考核责任任书。第八条 公司对对所有员员工行为为的奖励励性支出出实行统统一的预预算管理理，纳入入人力资资源成本本。各奖励实施部部门所需需奖励经经费于公公司制定定年度预预算时统统一向人人力资源源部进行行申报。第三章处罚罚第九条 为切实实维护公公司利益益，保持持公司生生产经营营良好的的环境，引引导员工工加强自自律，推推动员工职业化化进程，公公司对一一切给经经营管理理活动带带来不利利影响的的行为实实施必要要的处罚。第十条 处罚罚方式分分为经济济处罚和和行政处处罚，可可同时执执行也可可单独执执行。第十

42、一条 经济处处罚直接接与每位位员工的的岗位职职责考核核挂钩，各各目标考考核部门门责任人人有权根根据其所属部门门员工的的绩效考考核责任任书做出出惩罚决决定，报报人力资资源部备备案。第十二条 行政处处罚包括括口头警警告、书书面警告告、降职职、解除除劳动合合同（含除名名），同同时视情情节轻重给予予相应的的扣薪或或降薪处处理:（一）口头头警告：违纪处处罚中最最轻的一一种。员员工犯有有轻微过过失时，可可给予口口头警告告；（二）书面面警告：在口头头警告无无效或犯犯有一定定过失时时，给予予书面警警告；（三）降职职：担任任一定职职务的员员工做出出了严重重违公司司纪律、制制度，或或在本职职中犯有有严重过失的，给给予降职职处理。（四）解除除劳动合合同：对对于犯有有重大过过失者，公公司可以以根据劳劳动法相相关规定定与其解解除劳动合同；（五）开除除：对于于有严重重违法乱乱纪行为为的员工工，公司司作开除除并移交交司法机机关处理理。第十三条 有关部部门对应应惩戒行行为作出出处罚认认定后，由由人力资资源部向向当事人人发出处处罚通知知单。当事事人接到到处罚罚通知单单后，如如有异议议，须在在一周内内向人力力资源部部反馈意