测评市场调查与发展及产品研究分析报告12298.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.2009年测评市场调查及产品研究分分析报告告高鹏云2009年年2月研究概述本次调查的的数据与与产品信信息均来来自于目目标公司司在网络络或其它它媒体上上公开发发表的信信息，不不涉及公公司隐私私和商业业机密。本文所涉及及数据仅仅来自于于从事测测评产品品开发与与销售的的大型测测评公司司，而在在咨询服服务中提提供测评评服务的的咨询公公司则不不在考虑虑范围。同同时，不不具有自自主研究究能力、仅仅靠引进进包装其其它公司司产品为为生的小小型测评评公司亦亦不在考考虑范围围。

2、本次研究调调查了115家测评评机构的2744套测评评系统和和17种落落地服务务系统。本本研究所所涉及的的公司及及产品如如下表所所示：公司类型公司在线测评系系统（套）落地产品政府机关人事部人才才流动中中心5有双高人才发发展服务务中心12有民营企业北森14有诺姆四达4有数银9有51jobb1有智鼎0有凯沃CarreerrPowwer（PPDP）18有外企托马斯国际际3有善择*28有SHL30有ASSESSS1有ATA46有PDI0有DDI0有合计15274本研究采取取的调查查方法如如下：1、线上调调查：通通过各测测评机构构的公司司网页进进行调查查与梳理理2、落地调调查：邀邀请某些些测评机机构的销销

3、售顾问问前来讲讲解、演演示3、电话调调查：通通过电话话寻问的的方式了了解测评评公司的的产品与与服务 本研究仅从从现有数数据及资资料的基基础做出出以下汇汇总及分分析，并并尽最大大努力以以试图确确保数据据的可靠靠性。然然而由于于调查的的局限性性及资料料的不充充分性，因因此部分分结论可可能存在在错误或或遗漏。请请不吝指指正。本研究报告告分为四四部分，第第一部分分为行业业情况分分析，主主要包括括与测评业未未来发展展有关的的政策、法法规、经经济状况况等内容容；第二二部分为为市场情情况分析析，主要要包括市市场形态态和竞争争对手分分析等内内容；第第三部分分为产品品调查报报告，主主要包括括当前测测评产品品的类

4、型型、特点点、价格格，以及及各公司司优劣势势分析；第四部部分为对对XXXX公司的的针对性性建议，主主要包括括产品建建议和市市场战略略建议等等内容。目 录第一部分、当当前人才才测评市市场的行行业分析析5一、人才测测评定义义及发展展历史55（一）人才才测评的的定义、发发展历史史简述55（二）人才才测评发发展历史史5（三）中国国人才测测评业的的发展历历史5二、行业环环境分析析6（一）宏观观经济形形势及其其对人才才测评业业的影响响6（二）客户户的消费费态势分分析6（三）影响响测评市市场的政政治因素素7（四）影响响测评产产品销售售和推广广的法律律因素88（五）未来来的测评评市场可可能出现现的法律律法规9

5、9第二部分、市市场形态态分析110一、成本分分析100二、利润分分析100三、市场概概况111(一)市场场潜力分分析111（二）市场场现状特特点111四、市场竞竞争状况况分析112（一）政府府测评机机构133（二）国际际测评机机构155（三）民间间测评机机构177第三部分、当当前人才才测评市市场的产产品分析析20一、在线测测评产品品20（一）产品品内容简简介200（二）产品品特点分分析288二、落地测测评产品品分析330（一）产品品名录330（二）产品品内容简简介311（三）市场场特色333三、产品价价格分析析33（一）产品品定价特特点333（二）定价价方式分分析344第四部分、对对XXXX测

6、评的的建议和和意见336一、产品建建议366二、企业经经营方式式建议338第五部分附附录：各各公司测测评产品品详解339第一部分、当当前人才才测评市市场的行行业分析析一、人才测测评定义义及发展展历史（一）人才才测评的的定义、发发展历史史简述人才测评是是综合运运用心理理学、行行为科学学、管理理学等科科学理论论，结合合先进计计算机技技术，对对人员的的知识、能能力、个个性特征征、发展展潜力等等方面进进行系统统测量的的方法体体系。现现代人才才测评技技术在人人力资源源开发与与管理的的实践中中，越来来越显出出重要作作用。现现代人才才测评明明显区别别于传统统的简单单的人才才测评方方式，对对现代企企业管理理意

7、义重重大。（二）人才才测评发发展历史史人才测评作作为一种种科学有有效的人人员评价价方法和和手段，首首先在 “一战战”中，被被美国应应用于对对军官和和士兵的的选拔并并收到良良好效果果，之后后，这些些测评方方法迅速速应用到到社会各各界，尤尤其是“二二战”后后，应用用领域迅迅速扩展展，并越越来越引引起企业业界重视视。二十世纪四四五十年年代，心心理测量量学家越越来越重重视人与与职务的的匹配，开开始采用用纸笔测测验，包包括通过过能力倾倾向测验验、投射射性测验验来达到到判断人职职匹配度度的目的的。面试试是现代代人才测测评中一一种非常常重要的的方法，是是通过考考官和考考察对象象直接交交谈或将将考察对对象设置

8、置在特定定情境中中进行观观察，了了解考察察对象的的经验、个个性、能能力及求求职动机机等情况况，从而完完成对考考察对象象适应职职位的可可能性及及发展潜潜力评估估的一种种十分有有用的测测评技术术。评价价中心被被认为是是现代人人员素质质测评的的一种新新方法，起起源于德德国心理理学家，二二十世纪纪六十年年代以后后，评价价中心技技术发展展起来并并应用于于许多大大公司，测测评对象象也由以以普通员员工，扩扩展到中中高层管管理人员员。（三）中国国人才测测评业的的发展历历史我国人才测测评的发发展分为为三阶段段，一是是二十世世纪八十十年代初初到中期期的复苏苏阶段。二二是二十十世纪八八十年代代后期到到九十年年代初期

9、期的初步步应用阶阶段。三三是二十十世纪九九十年代代中期至至今的繁繁荣发展展阶段。1987年年上海市市最早研研制出了了一种标标准化的的领导考考评系统统，对被测测对象的的思想政政治素质质和工作作能力素素质、内内容指标标体系等等方面进进行评价价。自119955年以来来，许多多地方在在公务员员选拔中中都采用用了人才才测评的的方法，人人才测评评的客观观性、有有效性及及科学性性获得了了好评，减减少了以以往公务务员录用用过程中中人为因因素的干干扰。另外，大批批外资企企业在人人员招聘聘时较多多地使用用了人才才测评方方法，传传播了人人才测评评的理念念，客观观上推动动了我国国人才测测评事业业的发展展。用人人制度的

10、的改革，促促成了人人才市场场的繁荣荣发展，这这也为人人才测评评技术的的推广应应用创造造了客观观条件。与与此同时时，国外外的各种种测评软软件被大大量引入入，测评评专业人人员队伍伍逐步扩扩大，专专业的人人才测评评机构不不断涌现现，并且出出现了以以人才测测评为主主的专业业网站。相关统计表明，截止到2006年，全国3300多家各类人才服务机构中，30%的机构已经或即将开展人才测评的专业服务项目。目前，人才测评已被包括企事业在内的大部分领域广泛应用，它已从一种管理理念变成了一种管理需求，这是人才测评技术在我国所取得的优异成绩。由此，中国测评服务从一项教育研究变成了一种可持续盈利的产业。二、行业环环境分析

11、析（一）宏观观经济形形势及其其对人才才测评业业的影响响中国的宏观观经济形形势可以以分为007底年之前的的快速繁繁荣期与与金融危危机发生生以后的的紧缩期期。人才测评属属于咨询询行业，它它的发展展情况必必须会依依赖于实实体经济济的发展展状况。如果将2002年全国人才流动中心专门成立了人才测评办公室当作中国人才测评业逐渐规范化崛起的标志，而将诺姆四达、北森测评等行业之星的成立看作中国测评产业形成的标志，那么可以说中国人才测评的发展与中国宏观经济的发展状况几乎完全拟合。中国新一轮轮的经济增增长，始始于20002年年底，终终于077年底，这这一时期期总体经济济增长持持续保持持了100或略略高于110的的

12、增速，经经济运行行总体平平稳，没没有出现现大的起起伏。随随着经济济的持续续快速发发展，国国民经济济上了一一个大的的台阶，经经济总量量从20002年年的122万亿元元跃升到到20007年220万亿亿元以上上，人均均GDPP达到20000美美元。在在这一时时期，诺诺姆四达达人力资资源测评评咨询服服务有限限公司、精英数银银测评中中心于220000年成立立，北森测评评于20002年年成立。与与此同时时，国外外测评机机构开始始进入中中国，托托马斯国国际于220011年进入入中国市市场，DDDI于于20003年在在上海设设立分公公司，海海问联合合国际培培训中心心有限公公司于220022年成立立，并引引入了

13、AASSEESS Sysstemms测试试系统。中国测评业呈现出百花齐放的局面，但同时也进入了战火纷飞的春秋时期。但是，随机机20007-220088环球金金融危机机的爆发发，中国国的宏观观经济形形势也越越来越不不明朗，出出现了出出口明显显萎缩、增增长势头头减弱、企企业资金金周转困困难、企企业经营营成本上上升等不不利因素素。考虑虑到测评评业的发发展需要要依赖于于实体经经济的发发展，对对XXXX而言，如如何能够够选择有有效的战战略措施施，应对对危机，至至关重要要。（二）客户户的消费费态势分分析预计在20009年年，很多多企业会会为了降降低成本本而缩减减开支，投投入到人人才测评评的费用用也会出出现

14、降低低趋势。总体而言，09年的测评市场预计会出现如下改变：1、受到消消极影响响的业务务受到本次金金融海啸啸影响的的企业基基本上都都会减少少对人才才测评的的投入，这这些企业业包括金金融、外外贸领域域的企业业和与其其存在依依存关系系的大量量中小型型企业。另另外，很很多企业业虽然没没有受到到金融海海啸的影影响，但但也奉行行开源节节流的政政策，尽尽可能地地降低成成本，减减少与测测评相关关的招聘聘选拔活活动。2、未受到到影响或或影响较较少的业业务但是，由于于行业的的复杂性性和中国国的社会特点，也会有有部分领领域受到到的影响比较较少，甚甚至呈现现增长态态势。（1）公务务员选拔拔与考核核我国自建立立公务员员

15、录用考考试制度度以来，逐步在在公务员员录用考考试中引引入了“行行政职业业能力倾倾向测试试”和结结构化面面试。部分省省市还开开始借用用包括纸纸笔测验验、结构构化面试试、评价价中心测测试等现现代人才才测评技技术来选选拔厅局局级以上上干部。中央与与地方政政府的这这部分固固定支出出不会因因为金融融危机而而减少。并并且，随随着公务务员考核核制度的的变革，此此类业务务还会进进一步增增大。（2）国有有大型企企事业单单位国有大型企企事业单单位资金金雄厚，不不会因为为近日来来的金融融动荡而而减少人人才测评评的支出出与花费费。某些些企业肩肩负社会会责任，反反而会因因为就业业形势严严峻而增增加招聘聘名额，扩扩大招聘

16、聘支出。（3）跨国国公司会会放弃昂昂贵了外外资测评评机构而而选拔国国内测评评机构跨国公司大大多会在在选择测测评产品品时首选选外资测测评机构构，如DDDI、SSHL等等。这些些外资测测评机构构技术实实力更强强，常模模数据更更加完善善，但也也更为昂昂贵。在在众多跨跨国公司司广泛削削减开支支的情况况下，很很多公司司会转向向较为便便宜的本本土测评评机构。这这也是本本土测评评机构的的一个难难得的发发展机会会。（4）高级级人才选选拔高级人才选选拔业务务不会受受到过大大影响。首先，高级管理人才、高级技术人才的需要几乎永远处于供不应求的状况。相对于一个优秀的高层管理者为公司创造的价值而言，测评费用几乎是微不足

17、道的。另外，很多大公司管理层处于动荡时期，那些求贤若渴的小公司就有可能趁机进行人才抄底，获取以前可望而不可及的高端人才。（5）职业业资格考考试职业资格考考试，如国家家教育部部考试中中心的全全国计算算机应用用技术考考试、北北京人事事职称计计算机水水平考试试、中国国期货从从业人员员资格考考试等。这些资格证明如同中高考一样能够为考生带来很高的收益，所以不会受到金融危机的强烈冲击。此类考试基本上已经被几个大型考试中心所把持，比如英语资格考试由ETS负责，计算机等众多从业资格考试都由ATA负责。（6）海外外人才测测评2007年年5月，国国资委启启动了220077年央企企高管的的全球海海选工作作。中国国科

18、协也也于20007年年启动“海海外智力力为国服服务行动动计划”（简简称“海海智计划划”），以以鼓励海海外科技技工作者者以多种种方式为为国服务务，实现现报国志志向。在在国外经经济形势势动荡之之际，海海外人才才归国趋趋势增大大，与此此有关的的测评活活动也一一定会呈呈增长态态势。（三）影响响测评市场场的政治治因素1、20009年中中央对人人才测评评的重视视全国人才工工作会议议强调，要要按照发发展社会会主义市市场经济济的要求求，坚持持改革创创新，完完善人才才评价手手段，大大力开发发应用现现代人才才测评技技术，努努力提高高人才评评价的科科学水平平。中共共中央国国务院在在关于于进一步步加强人人才工作作的决

19、定定中强强调，要要“建立立以能力力和业绩绩为导向向、科学学的社会会化的人人才评价价机制”，“完完善人才才评价标标准”，“改改革各类类人才评评价方式式，积极极探索主主体明确确、各具具特色的的评价方方法。完完善人才才评价手手段，大大力开发发应用现现代人才才测评技技术，努努力提高高人才评评价的科科学水平平”。这这一切都都为人才才测评技技术应用用提供了了广阔前前景。2、公务员员的选拔拔与考核核的科学学化与系系统化为了规范公公开选拔拔和竞争争上岗考考试的科科目、测测评要素素、内容容、方式式方法及及实施程程序，推进党党政领导导干部考考试与测测评工作作科学化化、规范范化和制制度化，我我国制定定了党党政领导导

20、干部公公开选拔拔和竞争争上岗考考试大纲纲。全全国各地地党政机机关本着着公开、公公正、公公平的原原则考核核、录用用、任用用、聘用用高层管管理人才才，广开开才源，采采用了面面向社会会以考试试与考察察相结合合形式进进行公开开招聘、面面向系统统内以考考核与民民主推荐荐相结合合进行竞竞争上岗岗。目前，政体体改革和和人事制制度改革革向纵深深推进，通通过考试试、考核核，公开开选拔副副厅（局局）级领领导干部部的做法法正在全全国推开开，公务务员考录录制度正正从中央央国家机机关向省省、地、县县、乡推推进，公公务员竞竞争上岗岗也在全全面实行行。3、海外人人才的引引进战略略中共中央办办公厅转转发中中央人才才工作协协调

21、小组组关于实实施海外外高层次次人才引引进计划划的意见见，要要求各地地区各部部门进一一步解放放思想，以以更宽的的眼界、更更宽的思思路和更更宽的胸胸襟做好好海外高高层次人人才引进进工作。（四）影响响测评产品品销售和和推广的的法律因因素1、上海市市人才服服务行业业协会已已经于220077年5月月1日对对社会正正式公布布实施了了人才才测评行行业行规规行约。2、为了进进一步完完善人才才素质测测评知识识体系，发发展人才才测评事事业，建建立人才才测评服服务行业业规范，探探索建立立科学的的社会化化的人才才评价机机制，帮帮助各企企事业单单位解决决人职匹匹配、掌掌握员工工需求、规规划职业业生涯、建建立完善善绩效管

22、管理体系系等技术术性问题题，自220044年7月月起，中中国人才才交流协协会、人人事部全全国人才才流动中中心在全全国范围围内正式式开展“人人才测评评师”评评价工作作。对符符合一定定专业，满满足一定定从业年年限的专专职人员员，经社社会培训训机构予予以定向向、专业业、系统统的培训训后，中中国人才才交流协协会、人人事部全全国人才才流动中中心经过过统一规规范的考考试程序序，向成成绩合格格者颁发发人才才测评师师证书，并并采取全全国统一一标准、统统一命题题、统一一考务管管理和统统一证书书核发的的模式进进行评价价质量控控制。3、20007年77月，由由人事部部全国人人才流动动中心和和全国人人才交流流协会共共

23、同主办办，由诺诺姆四达达负责设设计实施施的高高级人才才测评师师资格认认证工工作正式式开展，取取得了圆圆满的效效果，并并且已经经开始对对外推广广实施。但是目前测测评市场场的法律律机制仍仍然比较较薄弱，良良性制约约仍然比比较少，各各路专家家都在呼吁吁建立更更为健全全的人才才测评产产品的评评价与考考核体系系。（五）未来来的测评评市场可可能出现现的法律律法规为了引导人人才测评评市场的的健康发发展，国国家在未未来几年年内可能能实施的法法律及法法规如下下：1、建立健健全人才才测评法法律法规规，建立立人才测测评的产产业规范范为了保证人人才测评评市场规规范、有有效运行行，国家家会建立完完善的保保证人才才测评市

24、市场运行行的管理理规则，并建立立相应的的管理监监督部门门和合理理的机制制。人才测测评机构构不仅要要接受主主管部门门的监管管，还要要接受社社会和公公众如新新闻媒体体的监督督。2、成立人人才测评评行业专专家委员员会人才测评技技术涉及及学科多多，专业业性强，科学性性要求高高，因此应应该成立立专门的的专家委委员会，评价人人才测评评工具的的质量，核核准人才才测评机机构，指导培培训人才才测评专专业人才才，推动人人才测评评事业的的规范发发展.3、建立人人才测评评专业人人员资格格认证制制度从业人员的的专业素素养在一一定程度度上影响响着人才才测评的的质量和和行业的的发展，要要规范人人才测评评行业，就就要按照照国

25、际惯惯例，参参照国际际标准，结结合中国国实际，制制定从业业人员的的资格认认证和对对从业人人员的培培训制度度。人才才测评机机构的从从业人员员要持证证上岗，提提高这一一领域的的进入门门坎。对对已经获获得资格格认证的的从业人人员还要要定期进进行资格格审定。4、建立人人才测评评技术成成果鉴定定、推广广制度对进入社会会的人才才测量工工具进行行质量认认证，实实行市场场准入制制，对测测评市场场上出现现的许多多对国外外测验工工具的简简单汉化化版，或或在商业业利益的的驱使下下而匆忙忙赶制出出来的缺缺少信度度、效度度的测验验工具，应应该责令令它们退退出测评评市场，否否则只会会影响人人才测评评工作的的信誉；另一方方

26、面要鼓鼓励在中中国文化化背景下下编制测测评工具具，对那那些经实实践证明明有较高高信度、效效度的测测评工具具进行质质量认证证，保护护编制者者的知识识产权。5、建立人人才测评评机构的的注册和和审批制制度及对对人才测测评服务务监督、检检查制度度。提高人才测测评机构构的注册册和审批批的门槛槛，严格格规定人人才测评评机构工工作人员员的数量量和质量量。对测测评结果果准确率率过低、弄弄虚作假假、违法法乱纪的的,要严严加查处处，情况况严重的的，取消消经营资资格直至至追究民民事责任任。第二部分、市场形态态分析一、成本分分析人才测评机机构的营营业成本本主要由由以下几几种因素素构成：1、具有心心理测评评专业知知识的

27、研研发人员员为了保证测测评产品品的信度度和效度度，研发发人员必必须具备备足够测测量学理理论知识识。同时时，为了了保证问问卷内容容符合实实际需要要，研发发人员又又必须具具备充足足的管理理、财务务、人力力等多方方面知识识。因此此，人才才测评行行业的最最大投入入是知识识丰富的的研发人人员。2、具有丰丰富项目目经验的的测评实实施人员员测评实施人人员，特特别是阅阅人无数数、项目目经验丰丰富的主主试是测测评业最最稀缺的的资源。这这些主试试不仅需需要具备备人才测测评知识识，更需需要足够够的管理理学、组组织行为为学背景景。同时时，还需需要大量量的实操操经验和和评鉴能能力。3、计算机机编程人人才不管是当前前流行

28、的的在线测测评系统统还是前前沿的计计算机自自适应测测验，都都需要进进行软件件研发，所所以测评评机构必必须储备备足够的的计算机机人才。4、数据库库系统建立立题库，常常模因为优秀的的测评问问卷应该该是弹性性的、自适应应的（sselff-addjusstivve），因因此必须须建立大大型题库库。同时时，为了了经常更更新、完完善常模模样本，也需要建立数据库。这些都需要足够的硬件和软件投入。5、社会关关系6、其他硬硬件设施施人才测评的的测评工工具不只只是几张张纸而已已，还包包括很多多配套设设施。比比如SHHL的手手脚灵活活性测验验中有很很多手工工工具，需需要被试试进行实实际操作作；DDDI的情情景模拟拟

29、屋虽然然很小，但但是却配配备了电电话、电电脑、传传真机、摄摄像机等等多种办办公用品品。这些些设计独独特、独独具匠心心的测评评工具也也需要大大量的资资金与人人力投入入。现在，随着着测评市市场的完完善，国国内的测测评机构构的成本本有增加加趋势。但但是可以以说，一一个测评评机构在在产品研研发上投投入的成成本越多多，那它它在市场场竞争中中的优势势就越为为明显。因因此，测测评产品品的成本本增加并并不是一一种坏现现象，而而是测评评机构对对测评服服务态度度越来越越端正的的表现。二、利润分分析虽然测评机机构的投投入很大大，但是是由于测测评服务务能够为为客户提提供更大大的价值值，因此此相对于于传统行行业而言言，

30、测评评机构的的利润率率是很高高的（参参见产产品价格格分析一一章）。人才测评机机构的利利润来源源于两个个方面：销售测测评产品品和提供供测评服服务。部部分机构构还提供供人力资资源体系系建构等等更加复复杂的整整体性服服务。测测评产品品如同电电脑软件件一样，只只要产品品开发出出来了，那那么再生生产一套套的成本本几乎为为零。这这也造成成了很多多公司，奉奉行“薄薄利多销销”的原原则，在在测评市市场上大大打价格格战。在在随后的的产品价价格分析析中，本本研究会会给出当当前市场场上的几几家旗舰舰公司的的产品价价格和服服务方式式。三、市场概概况(一)市场场潜力分分析人才测评市市场在我我国尚属属于方兴兴未艾的的阶段

31、，测测评市场场的大量量潜力尚尚未得到到充分挖挖掘。在在美国， 2/33的大企企业和11/3的的小企业业都采用用人才测测评，每每年仅人人才测评评服务的的直接收收人已多多达100多亿美美元，如如果包括括与测评评服务相相关的咨咨询和培培训费用用，则多多达1000多亿亿美元。在在英国，有有85%的公司司在招聘聘新员工工时使用用人才测测评,不不少在职职经理也也被要求求经常参参加各种种人才测测评。而上海某咨咨询公司司针对企企业的一一项调查查结果显显示：在在我国，目目前只有有不到半半数的企企业在人人力资源源管理中中不同程程度地应应用了人人才测评评技术，而而且主要要集中在在北京、上上海和广广州，部部分省会会与

32、沿海海发达城城市。考考虑到中中国4000万家家企业和和30006700.0亿亿元的GGDP总总额，中中国的测测评市场场应该大大有作为为，蕴含含着大量量未挖掘掘出的潜潜力。（二）市场场现状特点点1、地区特特性比较较明显发达地如北北京、上上海、广广州和省省会及沿沿海发达达城市对对人才测测评的接接纳和应应用程度度较高，而而内地欠欠发达地地区的接接纳度较较低。2、企业投投资预算算偏低很多企业认认为，一一套测评评系统不不过是几几张纸或或一个软软件而已已，不可可能与厂厂房、车车床等硬硬件设施施一样昂昂贵，所所以对测测评系统统数万或或数十万万元的价价格表示示不解。很多公司能认识到测评的优点却又不舍得资金投入

33、。甚至有的公司在购买了一次人才测评服务之后就以为学会了测评方法，在以后的招聘环节中开始采用自主开发的方式进行人才测评，自己实施测评流程。3、目标客客户的不不成熟很多客户的的人力资资源管理理人员对对测评的的不理解解表现在在：没有有掌握专专业的操操作方法法使得测评评效果大大打折扣扣；没有有掌握合合格的解解释方式式，对测测评结果果产生误误解；没没有理清清态度，对对测评产产品过度度依赖，并并且在希希望落空空以后发发出“测测评无用用论”等等消极论论调。4、产品质质量的难难以衡量量如同管理咨咨询产品品一样，测测评产品品的质量量体现是是受很多多因素影影响的。比比如客户户的人力力资源政政策、客客户的企企业文化

34、化、公司司的发展展形势等等。我们们既不能能将一次次选拔的的失败原原因归咎咎于测评评的质量量，也不不能将其其成功简简单地归归功于测评评效果。和和面粉、电电器等产产品不同同，测评评产品之之间很难难进行简简单的横向比比较。这这也造成成了很多多客户在在选择测测评产品品时无所所适从，往往往被表表面现象象所迷惑惑。5、客户在在进行消消费选择择没有明明确的标标准测评产品质质量难以以衡量的的特点决决定了客客户公司司在选择择产品时时的考虑虑因素通通常是脱脱离于产产品质量量之外的的。比如如测评机机构的信信誉、名名声、客客户群、成成功经验验都可以以成为非非常有力力的选择择标准。这这就要求求我们在在改进产产品质量量的

35、同时时注意进进行公司司形象宣宣传。6、恶性竞竞争目前由于缺缺乏权威威认证机机构，很很多测评评机构之之间往往往形成恶恶性竞争争，造成成市场的的混乱和和资源的的浪费。测测评工具具的研发发准入门门槛低，各各大测评评机构及及各种测测评软件件层出不不穷，很很多产品品在编制制时缺乏乏理论依依据，程程序不够够规范，以以至于市市场上充充斥了很很多信度度、效率率不高的的测评工工具，形形成了明明显的“软软件导向向”。这这种商业业化的结结果，在在对使用用者产生生一定的的误导，损损害企业业和个人人的利益益的同时时也影响响了行业业整体声声誉。由由于机构构注册的的审批、从从业人员员资格和和执业资资格等无无章可循循，管理理

36、严重滞滞后于市市场的发发展等弊弊端，导导致社会会上形成成许多滥滥用、误误用测评评工具的的现象。7、业务量量存在季季节性变变化测评市场存存在着季季节性繁繁荣，比比如从每每年100月份到到来年33月份的的校园招招聘潮和和每年春春节过后后跳槽潮潮。这些些招聘活活动的规规模大、任任务重，对对测评机机构的人人员配置置提出了了很大的的挑战。8、市场混混乱测评业的进进入障碍碍较高，投投入成本本较大，但但如果降降低职业业操守，想想浑水摸摸鱼却很很容易。成成立一家家测评公公司，开开展测评评服务所所需的基基本投入入包括强大大的研发发体系、数量众众多的专专业人才才储备库库、充足的的常模样样本数据据等。但实实际上，在

37、在现有的的市场环环境下，一一个小型型咨询公公司，如如果有广广泛的市市场关系系和稳定定的客户户群，那那么即使使在研发发人员数数量小于于5，研研发能力力为零的的情况下下仍然可可以每年年获取几几百万的的盈利。这这在其他他行业是是不可想想象的，但但在人才才测评领领域却实实实在在在的发生生了。其其主要原原因就是是一旦没没有了对对测评的的严肃态态度和治治学精神神，那么么找到几几套问卷卷，实施施人才测测评服务务的成本本是极低低的。这这也造成成了市场场上机构构林立、良良莠不齐齐的局面面。四、市场竞竞争状况况分析据悉，目前前在国内内从事人人才测评评的机构构众多，使使用1114黄页页和网通通黄页搜搜索，国国内目前

38、前从事人人才测评评服务的的公司有有20000余家家，这些些公司分分为以软软件销售售为主的的公司和和以测评评实施服服务为主主的公司司，前者者是将软软件销售售给企业业，主要要用于人人才的招招聘、选选拔和考考核；后后者通常常并不销销售软件件，而是是利用自自己熟悉悉的测评评工具帮帮助企业业招聘的的人员进进行选拔拔、考核核和开展展人力资资源普查查。这些公司可可分为三三大类：政府测测评机构构、国际际测评机机构和民民间测评评机构。本次研研究就是是从这三三类里面面选择市市场份额额较大、发发展态势势良好的的公司作作为研究究目标。本本研究所所涉及的的公司及及各公司司特色产产品如下下：公司类型公司公司特色测测评产品

39、品政府机关人事部人才才流动中中心各级党政领领导人才才个体素素质能力力任职资格测测试双高人才发发展服务务中心各级党政领领导人才才个体素素质能力力任职资格测测试民营企业北森测评工具学生职业规规划诺姆四达测评工具数银测评工具51jobbMAST在在线测评评系统智鼎评价中心凯沃CarreerrPowwer（PPDP）PDP、九九型人格格外企托马斯国际际PPA（行行为特征征分析）善择*15FQ+（人格格因素问问卷加强强版）SHL全方位测评评工具ASSESSSASSESSS系统统（胜任任力模型型的建构构与测量量）ATA职称考试人事决策国国际公司司（PDI）领导力测评评领导力发展展与培训训DDI领导力发展展

40、评价中心接班人计划划（人才才加速储储备库）绩效管理培训与培训训师认证证Hogenn & Hoggen领领导力理理论合计7（一）政府府测评机机构本次调查所所涉及的的政府测测评机构构是：人人事部人人才流动动中心和和双高人人才发展展中心。人事部全国国人才流流动中心心是中华华人民共共和国人人事部直直属的专专门从事事全国人人力资源源开发与与人才流流动服务务的综合合性人才才服务机机构。它它是以党党政领导导干部和和国有企企业领导导人选拔拔考核为为主要测测评项目目的组织织部门的的测评系系统。主主要客户户为是大大型国有有企业、政政府部门门，比如如国家环环保总局局对外合合作中心心、贵阳阳市委组组织部、黑黑龙江省省

41、委组织织部、湖湖南省委委组织部部、国家家知识产产权局等等。双高人才发发展中心心是中国国人才测测评机构构的排头头兵，它它拥有一一支400余名既既掌握现现代人才才测评技技术，又又具有丰丰富实践践经验的的专业人人员组成成的测评评团队，团团队平均均年龄 32 岁，硕硕士及以以上学历历占 996% 。双高高人才测测评以自自主研发发的“领领导人才才考试评评价体系系（BLLAS）”为为技术依依托，拥拥有自主主知识产产权的测测评工具具 300 余项项。曾多次承承担了北北京市党党政领导导人才和和企事业业高级经经营管理理人才的的公开选选拔工作作及后备备干部素素质测评评工作，树树立了良良好的品品牌。1、这些机机构的

42、市市场优势势在于：（1）在其其服务领领域处于于垄断地地位由于这些机机构拥有有着雄厚厚的政府府背景，因因此在政政府和事事业单位位项目招招标时占占有很大大优势。甚甚至由于于某些服服务环节节涉及国国家机密密或行业业机密，因因此很多多项目根根本不会会采取公公开招标标，而是是内定这这些机构构提供服服务。（2）利润润率大由于客户是是政府机机构或大大型国企企，所以以报酬一一向非常常丰厚。（3）国家家制度支支持现在国家实实行政府府官员和和国企高高管的竞竞聘上岗岗制度，因因此政府府采购项项目还会会越来越越多，利利润越来来越丰厚厚。2、这些机机构的问问题是：（1）产品品老化、缺缺乏创新新由于缺乏竞竞争对手手，因此

43、此也就缺缺少产品品研发的的动力。比比如人事事部人才才流动中中心所使使用的测测评工具具非常老老旧，近近几年都都未曾更更新，测测评工具具的质量量更是无无从考证证。（2）缺乏乏合适的的测评工工具，新新工具的的研发比比较困难难这些公司的的被试基基本上属属性国企企或政府府机关干干部，他他们的工工作内容容与普通通员工相相差较大大，难以以使用现现成的测测评工具具对其加加以测量量。因此此，必须须要重新新开发一一套特殊殊以满足足客户需需要。但但是，由由于被试试地位与与人数的的限制，难难以使用用传统的的调研和和常模收收集方式式。所以以，纵然然现在很很多党政政机关和和大型国国企都热热衷于使使用人才才测评进进行干部部

44、选拔，但但是真正正能够负负担起这这项工作作的测评评公司却却寥寥无无几。（3）没有有市场竞竞争力由于没有销销售压力力，因此此这些公公司的销销售人员员在接待待潜在客客户态度度冷淡、毫不热情。同时，由于这些企业的产品价格高、质量一般，所以在公平竞争时无法与北森、诺姆四达等私营测评机构较量。（二）国际际测评机机构国外测评机机构进入入中国的的步伐与与跨国公公司进入入中国市市场的步步伐是一一致的。事事实上，很很多跨国国公司要要求中国国子公司司使用与与母公司司一样的的测评工工具和常常模。这这些测评评机构主主要服务务于外企企和与外外商有密密切合作作的大型型企业，比比如惠普普、飞利利浦、强强生、阿阿尔卡特特、拉

45、法法基、宜宜家、可可口可乐乐、马士士基、艾艾默生、康康明斯、TTNT、诺诺和诺德德、美中中互利、阿阿克苏诺诺贝尔等等。本次调查所所涉及的的国际测测评机构构是：SSHL、托托马斯国国际、善善择、DDDI、PPDI、AASSEESS。本次研研究调查查的外资资测评机机构相对对较多，主主要原因因是考虑虑到外资资测评机机构在产产品设计计与运营营模式上上有着本本土测评评所不能能及的优优势之处处。因此此，本研研究秉着着学习、借借鉴的原原则，最最大可能能地收集集资料，以以求师夷夷长技以以制夷。SHL是在在19777年由由Petter Savvillle教授授和Roogerr Hooldssworrth共共同创

46、立立的。119844年，SSHL推推出旗鉴鉴产品OOccuupattionnal Perrsonnaliity Queestiionnnairre&rreg (OPPQ)。经经多次修修订后，最最新版的的OPQQ仍为全全球最获获广泛采采用的职职业性向向问卷之之一。现现在，SSHL几几乎在大大型外企企招聘时时处于垄垄断地位位，网上上甚至已已经出现现大量的的题目分分析和模模拟试题题。毕业业生对待待SHLL的态度度甚至与与本科生生对待英英语四级级考试的的态度相相同。托马斯国际际于19981年年正式成成立，主主要致力力于人力力资源管管理和组组织发展展，公司司总部迁迁至英国国Marrloww。半个个世纪以

47、以来，依依据DIISC理理论研发发的托马马斯系统统PPAA、HJAA等在世世界各地地建立常常模并广广泛应用用于工业业领域，在在实践中中得到不不断完善善，拥有有全球最最大的测测评数据据库。人事决策国国际公司司（PDII）是一家家国际著著名的人人力资源源战略和和组织管管理咨询询服务公公司，总总部在美美国，在在世界各各主要城城市设立立了400个分支支机构、代代表处和和研究机机构。该该公司以以实际有有效地应应用评估估中心和和人员辅辅导技术术来推动动管理人人员和企企业的发发展而闻闻名。该该公司在在中国的的客户有有在华跨跨国公司司菲利浦浦、瑞士士再保险险公司和和BP石石油公司司等。DDI(DevveloopmeentDimmenssionnInnterrnattionnal)美美国智睿睿咨询有有限公司司成立于于19770年，是是全球知知名人力力资源咨咨询管理理公司。总总部设在在美国的的匹兹堡堡市，已已经在全全球266个国家家建立了了75个个分公司司和办事事机构，拥拥有可口口可乐、巴巴斯夫、戴戴尔、杜杜邦等世世界5000强公公司中770客客户。公公司的两两大专长长领域是是：设计计和实施施人才遴遴选系统统，和发发掘与发发展能构构建高绩绩效工作作团队的的杰出领领导人才才。ATA公