现代人力资源管理培训讲座35095.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.现代人力资资源管理讲讲座(本讲座内内容均带有有知识产权权保护，侵侵犯知识产产权追究法法律责任)目 录第一部分 人力资源源管理理论论基础 x吴学秋一、什么是是人力资源源管理？二、“人事事管理”和“人力资源源管理”的区别三、人力资资源管理包包括了那些些内容？四、怎样搞搞好人力资资源管理呢呢？五、人力资资源管理人人员必须要要掌握的基基础知识六、人力资资源管理实实施初需要要掌握的流流程步骤七、企业经经营者和管管理者为什什么要了解解人力资源源管理工作作八、企业实实行人

2、力资资源管理到到底有什么么意义呢？ 九、哪种人人力资源证证书对您从从事人力资资源管理工工作有用？ 第二部分 20世纪人力力资源管理理经典理论论简介 一、泰罗的的科学管理理理论二、吉尔布布勒斯夫妇妇的动作研研究三、韦伯的的组织理论论四、法约尔尔的一般管管理理论五、梅奥的的人际关系系理论六、马斯洛洛的需要层层次理论七、麦格雷雷戈的人性性假设与管管理方式理理论八、赫兹伯伯格的双因因素激励理理论九、韦廉大大内的Z理论十、彼德圣吉的学学习型组织织理论第三部分 为什么“人力资源”越来越难难做？ x于加朋一、为什么么今天的人人力资源“看起来很很美”？二、如今人人力资源管管理者在工工作中普遍遍面临的问问题三、

3、企业老老板对人力力资源管理理者的典型型抱怨四、整体社社会的问题题五、敢问路路在何方？ 第四部分 21世纪人力力资源管理理发展新趋趋势 x彭剑锋一、知识经经济时代是是一个人才才主权时代代，也是一一个人才赢赢家通吃的的时代。二、员工是是客户，企企业人力资资源管理的的新职能就就是向员工工持续提供供客户化的的人力资源源产品与服服务三、人力资资源管理的的重心知识型员员工四、人力资资源管理的的核心人力资源源价值链管管理五、企业与与员工关系系的新模式式以劳动契契约和心理理契约为双双重纽带的的战略合作作伙伴关系系 六、人力资资源管理在在组织中的的战略地位位上升，管管理责任下下移七、人力资资源管理的的全球化，信

4、信息化八、人才流流动速率加加快，流动动交易成本本与流动风风险增加，人人才流向高高风险、高高回报的知知识创新型型企业以信信息网络为为工具的虚虚拟工作形形式呈不断断增长趋势势。九、沟通、共共识；信任任、承诺；尊重、自自主；服务务、支持；创新、学学习；合作作、支援；授权、赋赋能将成为为人力资源源管理的新新准则十、人力资资源管理的的核心任务务是构建智智力资本优优势，人力力资源管理理的角色多多重化，职职业化第五部分 中国企业业人力资源源管理模式式 x陈酒一、国内企企业领导层层关于人的的看法二、国内企企业几种人人力资源管管理模式三、不同人人力资源管管理模式下下人的表现现 四、不同人人力资源管管理模式与与企

5、业的发发展前途五、适合中中国国情的的人力资源源管理模式式讨论第六部分 人力资源源管理的未未来：已知知的和未知知的 x戴而.尤尔里奇奇已知的事情情未知的事情情人力资源未未来的作用用是什么？什么是人力力资源工作作的焦点？新出现的人人力资源实实践有哪些些？怎样使人力力资源奏效效？附录：1、给从事事人力资源源管理工作作的同行们们留下27道思考题题 x吴学秋2、五行、五五常：仁义义礼智信与与企业管理理 x桑振中3、正反馈馈闭环管理理系统理论论（PFS） x金玉成4、中国式式管理的理论 x曾仕强5、识人用用人选拔人人的利器现代人才才测评技术术 x吴学秋6、国内失失误企业的的人力资源源管理理念念失误表7、需

6、要层层次与管理理对策表第一部分 人力资源源管理理论论基础一、什么是是人力资源源管理？人力资源管管理就是预预测组织人人力资源需需求并作出出人力需求求计划、招招聘选择人人员并进行行有效组织织、考核绩绩效支付报报酬并进行行有效激励励、结合组组织与个人人需要进行行有效开发发以便实现现最优组织织绩效的全全过程，是是以人为本本思想在组组织中的具具体运用。1、人力资资源，是指指劳动生产产过程中，可可以直接投投入的体力力、智力和和心力的总总和。包括括知识、技技能、经验验、品性与与态度等身身心素质。2、人力资资源与人力力资本在能能力这一点点上有相似似之处，但但两者又有有明显区别别。人力资资本是针对对经济增值值、

7、经济贡贡献与收益益分配来说说的，而人人力资源是是针对经济济管理、经经济运营来来说的。3、人力资资源的特点点有活动性性、可控性性、时效性性、能动性性、变化性性与不稳定定性、再生生性、开发发的持续性性、个体的的独立性、内内耗性等。4、对于什什么是人力力资源管理理，人们有有多种解释释(10种解释与与定义)。其中有有过程揭示示论、目的的揭示论、现现象揭示论论及综合揭揭示论等。5、人力资资源管理与与人事管理理有何不同同?其实，相相对于既往往的人事管管理来说，今今天的人力力资源管理理是一种新新思想与新新观念。因因此，人力力资源管理理与人事管管理的区别别主要体现现在思想观观念而不是是实际内容容。6、人力资资

8、源管理的的功用是多多方面多层层次的，主主要体现在在社会政治治、经济、稳稳定等方面面。7、人力资资源管理的的目标主要要有三个方方面：最大大限度地满满足组织人人力资源的的需求；最最大限度地地开发与管管理组织内内外的人力力资源；维维护与激励励组织内人人力资源。8、人力资资源管理活活动早就有有之，但由由于种种原原因，在很很长时期内内没有专业业化、职业业化。专业业化的历史史基础由下下面几方面面奠定：(1)劳动分工工与科学管管理奠定了了工作分析析与设计的的基础；(2)人力非等等质观与工工业心理学学，使人力力资源配置置与选拔日日趋重要；(3)工业革命命与科学管管理促使人人员培训、绩绩效考评与与薪资管理理的产

9、生与与发展；(4)人际关系系运动促使使人力资源源管理人性性化；(5)行为科学学促使人力力资源管理理权变化；(6)劳工关系系运动与立立法促使人人力资源管管理向法制制化方向发发展。9、关于人人力资源管管理的发展展阶段，人人们对此有有许多不同同的划分。从从管理的目目的角度来来看，人力力资源管理理大致经历历了工作中中心、人员员中心、人人员工作互互动等3个阶段；从管理内内容角度来来看，大致致经历了现现场事务管管理、档案案业务管理理及指导协协调管理3个阶段；从管理方方式方法等等技术角度度看，人力力资源管理理大致经历历了非独立立的综合阶阶段、专业业的技术化化管理阶段段、专业的的人性化管管理阶段、专专业的综合

10、合化管理阶阶段等4个阶段；从管理历历史发展的的角度看，人人力资源管管理大致经经历了经验验任务管理理、科学人人事管理、现现代人力资资源管理3个阶段。二、“人事事管理”(PerrsonnnelMaanageementt)和“人力资源源管理”(HummanReesourrceMaanageementt)的区别人力资源管管理是人事事管理的继继承和发展展，具有与与人事管理理大体相似似的职能，但但由于指导导思想的转转变，造成成了二者从从形式、内内容到效果果上质的区区别。另外，人力力资源管理理是对组织织内人力资资源的管理理，但近年年来由于组组织形式的的发展，特特别是虚拟拟组织的出出现，使组组织边界变变得模糊

11、，以以往被认为为是组织外外的人力资资源也被纳纳入组织内内部进行管管理，使人人力资源管管理的对象象扩大。例例如，摩托托罗拉对其其供应商与与代理商实实施培训，进进行管理。我们对人的的管理方式式都是建立立在某种“人性”假设基础础上的，这这一点对人人力资源管管理来说尤尤其正确，对对人的这些些假设构成成了人力资资源管理哲哲学。“人事管理”(PerrsonnnelMaanageementt)和“人力资源源管理”(HummanReesourrceMaanageementt)的区别实实际上只是是一种哲学学上的区别别。人事管理是是基于“复杂人”的假设，假假设人在不不同的情境境下有不同同的需求，依依据这些需需求对

12、其进进行激励。人人力资源管管理是基于于一种全新新的“价值人”的假设，他他突破了传传统的马斯斯洛需求层层次论，认认为人人都都有自我发发展、自我我实现、求求上进、求求发展的欲欲望与追求求，即使其其生理、安安全、社交交和尊重的的需要还没没有得到完完全的满足足，这在高高等教育日日趋普及、人人口素质普普遍提高、知知识经济即即将到来的的今天，特特别是在那那些高级人人才云集的的跨国公司司是站得住住脚的。当当然这种实实现自我价价值的需要要在外界物物质条件相相同的情况况下也存在在着较大的的个体差异异，但那些些自我实现现欲望强烈烈的人在公公司的生存存与发展中中起决定性性作用。这这种假设使使企业将人人力资源管管理的

13、目标标放在提高高员工工作作生活质量量、满足他他们成长和和自我实现现的需要上上。在人事管理理中，企业业对人的看看法局限于于人力是一一种成本，在在使用时以以节约为目目标；而人人力资源管管理将人视视为可开发发并能带来来收益的资资源进行开开发和控制制。成本是是为实现目目标而不得得不作出的的付出，而而“资本是能能带来剩余余价值的价价值”。这样，人人力资源管管理将工作作重点放在在以个人与与组织的共共同实现与与发展为目目标的人力力资源开发发上面。在在人事管理理中虽然有有培训，这这些培训也也会给员工工带来了发发展，但从从企业的角角度看来，这这些培训只只是为满足足工作需要要不得不作作出的成本本付出。而而人力资源

14、源开发中的的培训是以以提高员工工素质与能能力、提高高工作绩效效为目标的的主动培训训。因为人事管管理中企业业所有者将将人视为成成本，在他他们看来，雇雇员的所得得正是他们们的所失，在在他们眼里里这仅仅是是一个简单单的零合游游戏，所以以劳资关系系比较紧张张，人事部部门经常陷陷于劳资纠纠纷的陷阱阱之中，他他们被迫通通过服务、保保障、职工工参与等手手段缓和劳劳资关系。在在人力资源源管理中视视人为可开开发并能带带来收益的的资源，企企业将主动动建立互相相信任、充充分参与、合合作的关系系，是一种种双赢游戏戏。在组织上，以以前的人事事部门仅仅仅是组织众众多部门中中的一个，其其功能仅仅仅是整个人人员管理的的一部分

15、，其其他部门如如行政、生生产等部门门都承担了了相应的工工作。人力力资源管理理中，人力力资源管理理作为一种种思想贯穿穿于企业的的各个层面面，在组织织内部建立立整合式的的功能。人人力资源部部在企业中中的作用日日趋重要。人人事管理的的主要对象象是管理层层，而企业业中的操作作层仍然被被视为劳动动力进行管管理，这不不仅伤害了了他们的积积极性，也也很难融洽洽双方关系系。在视员员工为资源源的人力资资源管理中中，对这种种资源的开开发就不仅仅限于管理理层，以个个人与企业业的共同发发展为目标标的人力资资源管理，将将拓展到劳劳资关系的的各个方面面。人事管管理中的绩绩效评价目目的在于发发现员工绩绩效的现状状，并以此此

16、作为报酬酬、奖惩、提提升的有力力依据，因因而员工有有抵触心理理，惧怕绩绩效评价。人人力资源管管理中的绩绩效评价目目的在于获获得员工绩绩效现状的的信息，找找到与目前前及未来要要求的差距距，绩效优优秀的员工工将得到物物质奖励、提提升等鼓励励，而绩效效较差的员员工将得到到培训机会会，为未来来的职业生生涯发展打打下基础。所所有员工将将从中受益益，绩效考考评成为员员工与企业业之间主动动交流的有有力手段。以往人事部部门的工作作是被动的的、例行的的，如考勤勤、工资发发放等，遇遇到问题平平息了事，而而人力资源源管理从资资源开发、职职工职业发发展与企业业发展角度度，前瞻性性地注意组组织内外环环境的变化化，如技术

17、术更新、员员工心态等等，根据组组织发展的的需要进行行挑战性的的开拓。总总之，从人人事管理到到人力资源源管理是一一次思想上上的创新，它它们的差别别并非仅仅仅是形式的的，而是有有本质的区区别。应该说，从从具体的操操作方法来来看，人事事管理与人人力资源管管理的区别别不大，两两者之间最最根本的区区别在于，人人力资源管管理更多地地将战略的的和资源的的观点融入入到具体的的操作方法法中。所谓谓战略的观观点，简单单说就是人人力资源管管理强调从从长远的角角度去解决决企业在未未来可能遇遇到的问题题，这种前前瞻的观念念会极大地地影响人力力资源部门门的行为。例例如人力资资源管理部部门不会仅仅仅呆在办办公室来解解决问题

18、，他他们需要更更多地了解解企业经营营的内外环环境，从而而制定有效效的策略。而而资源的观观点，则彻彻底改变了了企业对员员工的观点点，企业得得到的不是是一个个挣挣钱的人，而而是一个个个给企业带带来财富的的人。不确确立这些基基本的人力力资源管理理的观念，企企业就没有有真正建立立起人力资资源管理系系统。三、人力资资源管理包包括了那些些内容？主要包含以以下六大方方面：人力力资源规划划、员工招招聘选拔、绩绩效考核、薪薪酬福利管管理、激励励、培训与与开发、劳劳动关系协协调等。四、怎样搞搞好人力资资源管理呢呢？诚实公正、严严谨求是、遵遵章守法、恪恪尽职守、以以人为本、量才适用、有有效激励、促促进和谐、勤勤勉好

19、学、追追求卓越1、人力资资源管理是是对人的管管理，自然然要研究人人性，即人人的本性。那那么，如何何认识人的的本性，就就成了管理理中的重大大问题；对对人性的研研究，不同同的学者，在在不同的环环境条件下下，持不同同的价值观观和研究方方法，从不不同的学科科角度，可可以得出不不同的结果果。在西方方管理中，对对人性的认认识就有经经济人、社社会人、自自我实现人人和复杂人人四种理论论假设，分分别对人力力资源管理理产生了不不同的影响响。2、人本管管理，就是是充分考虑虑人性发展展的需要，从从人性出发发来分析、考考察人类社社会中任何何有组织的的活动，以以人性为中中心，按人人性的基本本状况来进进行管理的的一种管理理

20、方式。这这也是现代代人类社会会进步的需需要和标志志。建立或或考察人本本管理，都都要从分析析人本管理理的基本要要素开始，确确定人本管管理的理论论模式和基基本内容，建建立人本管管理体系。3、在实际际工作中，我我们通常把把以人为本本，充分考考虑人性发发展的要求求，尽最大大可能去调调动和发挥挥人们的积积极性、主主动性与创创造性，从从而极大地地提高生产产效率的管管理方法称称为激励。激激励的理论论与实践都都很丰富，但但总的说来来，应用在在人力资源源管理领域域的激励理理论，主要要有内容型型激励理论论、过程型型激励理论论、行为改改造型激励励理论和综综合激励理理论四种。4、人对一一定的工作作环境会产产生一定的的

21、心理状态态，而心理理状态决定定着工作的的竞技状态态，并会直直接影响到到工作效率率。因此在在人力资源源管理工作作中，创造造一个良好好的工作环环境是提高高工作效率率的必然前前提。5、人力资资源管理的的环境总体体上可以划划分为物质质环境与人人文环境两两类。前者者包括一些些客观的自自然因素，能能促进或限限制组织成成员能力的的发挥，影影响组织成成员从事生生产经营管管理工作的的情绪、能能力与动机机；后者则则包括社会会环境因素素等，它影影响到组织织成员行为为的有交往往的个体与与团体以及及国家政策策、法律法法规和组织织规章制度度等社会系系统因素。所所以，在进进行现代人人力资源的的开发与管管理时，必必须认真考考

22、虑政治、法法律、经济济和社会文文化等环境境因素带来来的影响。6、人力资资源成本是是一个企业业组织为了了实现自己己的组织目目标，创造造最佳经济济和社会效效益，而获获得、开发发、使用、保保障必要的的人力资源源及人力资资源离职所所支出的各各项费用的的总和；本本章介绍了了人力资源源成本核算算的方法和和程序，人人力资源投投资收益与与决策分析析。主要目目的是帮助助大家树立立一种人力力资本和人人力资源成成本的观念念，以利于于更好地开开发和利用用人力资源源。7、人力资资源战略规规划作为预预测未来的的组织任务务和环境对对组织的要要求以及为为完成这些些任务和满满足这些要要求而提供供人员的过过程。其目目的是为了了工

23、作者和和组织的利利益，最有有效地利用用短缺人才才。在制定定人力资源源战略规划划时，需要要确定完成成组织目标标所需要的的人员数量量和类型，因因而需要收收集和分析析各种信息息并且预测测人力资源源的有效供供给和未来来的需求。在在确定所需需人员类型型和数量以以后，人力力资源管理理人员就可可以着手制制定战略计计划，采取取各种措施施以获得所所需要的人人力资源。它它是人力资资源管理的的一个重要要职能，起起着统一和和协调的作作用。8、人力资资源战略规规划将组织织的经营战战略和目标标转化成人人力需求，以以组织整体体的超前和和量化的角角度分析和和制定人力力资源管理理的一些具具体目标。所所以，组织织的人力资资源规划

24、是是一个系统统的体系，在在具体设计计时必须结结合组织自自身的特点点、历史状状况和组织织文化，同同时注意到到中国组织织员工的心心理、需求求、行为等等诸方面的的特点，以以取得最大大的功效。五、人力资资源管理人人员必须要要掌握的基基础知识1、人力资资源管理人人员常用到到的法律、行行政法规和和规范性文文件（1）、劳劳动法与劳劳动保障政政策（2）、个个人所得税税法（3）、公公司法（4）、工工会法（5）、职职业病防治治法（6）、安安全生产法法（7）、行行政法规和和规范性文文件涵盖综综合、就业业、劳动合合同、工作作时间与休休假、工资资、劳动保保护、社会会保险、劳劳动争议与与监督检查查、其它等等九大方面面近5

25、0个国家政政策性文件件（不包含含各省、市市自行制定定的文件）2、人力资资源管理人人员常规工工作有哪几几个方面（1）、了了解现代人人力资源管管理理论的的态势（2）、人人力资源规规划 A、组织机机构的设置置与调整组织机构构的设置企业组织织机构的调调整与分析析B、企业人人员计划的的制定企业人员员计划的前前提企业人员员供给分析析企业人员员需求分析析企业人员员供需平衡衡分析C、企业人人力资源管管理制度与与费用预算算企业人力力资源管理理制度的制制定人力资源源管理费用用预算的编编制与执行行（3）、员员工招聘与与配置A、员工招招聘需求分分析B、招聘准准备工作工作岗位位分析和胜胜任能力模模型分析招聘程序序和策略

26、招聘渠道道分析与选选择C、招聘过过程的实施施人员选拔拔的方法与与应用特殊政策策与应变方方案D、离职面面谈离职面谈谈的方式降低员工工流失的措措施（4）、培培训与开发发A、建立培培训制度B、制定培培训计划制定员工工发展规划划并确定培培养目标确定培训训对象培训需求求分析培训方法法的选择制定培训训规划、计计划与经费费预算C、培训管管理选择培训训机构培训课程程的设置培训教材材的开发与与选择培训教师师的选配D、培训效效果评估培训效果果评估的方方法撰写培训训评估报告告（5）、绩绩效考核管管理A、绩效管管理系统的的设计绩效管理理的准备阶阶段绩效管理理的实施阶阶段绩效管理理的考评阶阶段绩效管理理的总结阶阶段绩效

27、管理理的应用开开发阶段B、绩效管管理系统的的有效运行行考评参与与者的培训训与动员绩效管理理的面谈绩效改进进的方法C、绩效考考评的方法法行为导向向型主观考考评方法行为导向向型客观考考评方法结果导向向型评价方方法（6）、薪薪酬福利管管理A、薪酬管管理岗位评价价与薪酬等等级薪酬调查查薪酬计划划薪酬结构构薪酬制度度的制定薪酬制度度的调整人工成本本核算B、福利保保险管理企业福利利项目的设设计企业补充充养老保险险和医疗保保险的设计计（7）、劳劳动关系与与员工保障障管理A、劳动合合同管理劳动合同同文本的准准备劳动合同同的订立和和变更劳动合同同的解除与与终止B、集体合合同的协商商和履行协商定立立集体合同同集体

28、合同同的履行、监监督检查和和责任C、劳动争争议处理制制度劳动争议议处理的原原则与程序序企业劳动动争议调节节委员会对对劳动争议议的调解劳动争议议仲裁委员员会对劳动动争议的仲仲裁D、员工沟沟通企业组织织的信息沟沟通劳动争议议的预防E、职业安安全卫生管管理执行国家家职业安全全卫生制度度企业劳动动安全卫生生保护预算算3、劳动经经济学劳动经济学学概论劳动里供给给与需求工资决定与与工资结构构宏观经济与与就业劳动力市场场的制度结结构政府行为与与劳动力市市场4、统计学学统计数据的的收集整理理与描述数据分析处处理技术5、计算机机操作知识识计算机应用用基础操作作人力资源管管理系统软软件的使用用6、写作知知识语言知

29、识文件体例知知识写作题材写作的基本本规律六、人力资资源管理实实施初需要要掌握的流流程步骤 第一步：绘制组织织结构图 第二步：定岗、定定编、定位位 第三步：制订制度度 第四步：内部全员员培训 第五步：员工招聘聘 第六步：签定合同同七、企业经经营者和管管理者为什什么要了解解人力资源源管理工作作为理解什么么是人力资资源管理，我我们必须首首先要了解解什么是管管理，作为为一名管理理者需要做做哪些工作作。 什么是管理理 ？在现代社社会，一般般人对管理理的价值已已无所怀疑疑。但是有有关管理的的概念却由由于不同的的人从不同同的角度出出发而有所所不同。大大致有以下下两种代表表性的观点点： (1)将管管理视为处处

30、理人与事事的艺术 这一观点认认为管理是是要以有效效的方法达达到期望的的具体成果果。这在实实践上必然然要求设计计一种行得得通的解决决办法，这这时，艺术术就是达到到某种所需需要的具体体结果的“诀窍”。因此巴巴纳德（CIBARNNARD）认为管管理应该是是一种行为为的知识，即即运用实际际技巧的艺艺术。这种种艺术在医医学、工程程、音乐或或管理等方方面，都是是人类所追追求的最富富有创造性性的一种因因素。那些些单纯在行行医中依靠靠书本来诊诊断，在工工程中单纯纯依靠公式式来设计，或或试图依靠靠背诵原理理来从事实实际管理的的人，几乎乎会忽视现现实，而不不可避免的的导致失败败。由于管管理的对象象是以“人”和“事

31、” 为中心，而而人是“万物之灵”（如果不不过分的话话），其思思想、行为为以及心理理情绪，差差异万千，几几乎让人不不可捉摸。而而各种事物物的形态种种类及其各各种变化，以以及各种事事物千丝万万缕的关系系和无数的的排列组合合，令人不不可能观察察一切，明明白一切。所所以管理难难以运用固固定不变的的法则来应应付千变万万化的环境境。因此，要要激发组织织成员的工工作热情，汇汇集众人的的才智，实实现组织的的共同目标标，必须在在管理实践践中运用高高超的艺术术。 (2)将管管理解释为为一种工作作程序，一一种办事的的方法 因此，所有有的管理职职能均被视视为工作的的细化、简简化，以及及充分地利利用人力物物力而有效效的

32、实现目目标的科学学手段。可可把管理职职能划分为为计划、组组织、协调调、指挥、监监督等五个个方面。其其中，计划划是指研究究判断未来来的发展趋趋势，确立立企业的目目标、行动动方案、程程序与各种种规章制度度。组织是是指设置机机构、确定定各职能机机构的作用用、分工和和职责、规规定上下级级之间的权权力和责任任等。协调调是指将相相对分散的的行动与努努力加以联联系并使之之相配合，促促其趋于一一致，结合合为一个整整体。指挥挥是指确保保员工的活活动符合目目标要求的的各种命令令。监督是是指将实际际情况与目目标、计划划、标准相相比较，并并采取相应应行动纠正正偏差，以以求目标的的实现。 管理的概念念不应是单单一的，而

33、而是多位一一体的。可可以归纳出出以下四项项管理的基基本概念： (1)管理理作为一种种方法，一一种工作程程序，其原原则是科学学的，其运运用是艺术术的。 (2)管理理是以人为为核心，其其重点在于于建立分工工合作的、融融洽的人际际关系。 (3)管理理的对象是是事，即充充分利用、改改变各种资资源，以满满足人类的的物质和精精神需要。 (4)管理理的目的是是求取最高高的效率。 如果对人力力资源管理理做最通俗俗简单的解解释，就是是促使人把把事做好。 八、企业实实行人力资资源管理到到底有什么么意义呢？ 不少有远见见的企业高高层管理者者已经意识识到人力资资源管理与与企业组织织本身所面面临的问题题有很大关关系。例

34、如如，许多企企业组织都都面临以下下两方面的的问题： (1)人力力资源成本本不少管理理者认识到到有效的管管理不仅是是管理财力力和物力，更更要通过人人力资源管管理有效地地降低人力力资源的使使用成本。 (2)效率率面对其他他企业和国国家的竞争争，提高效效率是保证证自身竞争争优势的重重要条件，而而该条件的的促成，离离不开有效效的人力资资源管理。 我们更可以以说，企业业的衰亡主主要是由于于不能合理理的选才、用用才、育才才和留才，以以致不能建建立和保持持一个有效效率、有活活力的员工工队伍。这这一结论的的正确性不不仅体现在在现今社会会，也必然然体现在未未来的社会会。 人力资源一一般是指有有能力并愿愿意为社会

35、会工作的经经济活动人人口。对人人力资源概概念的界定定，各国不不尽一致，主主要是因为为经济活动动人口中涉涉及的两个个时限不尽尽一致。一一个是起点点工作年龄龄，如16岁或一八八岁；二是是退休年龄龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当当然，从更更广义的角角度上说，只只要有工作作能力或将将会有工作作能力的人人都可以视视为人力资资源。这样样，可以充充分表明人人力资源具具有潜在的的效应和可可开发性。 人力资源管管理是管理理学中的一一个崭新的的和重要的的领域。它它作为对一一种特殊的的经济性和和社会性资资源进行管管理而存在在。人力资资源管理是是指组织对对员工的有有效管理和和使用的思思想和行为为，它远

36、远远超出了传传统的人事事管理范畴畴。正因如如此，这种种新型的、具具有主动性性的人员管管理模式越越来越受到到重视。与与此相适应应，各组织织的人事部部门就成为为决策部门门的重要伙伙伴，从而而提高了人人事部门在在决策中的的地位。有有效的人力力资源管理理是各种社社会和各个个组织都需需要的。而而现代人力力资源管理理是在九个个相互关联联的因素的的作用下发发展起来的的： (1)工业业革命(2)自由由的劳资谈谈判的出现现 (3)科学学管理 (4)早期期工业心理理学(5)西方方文官委员员会的建立立所带动的的政府人事事活动 (6)人事事专家及他他们组成的的人事部门门的出现(7)人际际关系运动动 (8)行为为科学

37、(9)200世纪60年代及70年代的社社会立法与与法院裁决决。九、哪种人人力资源证证书对您从从事人力资资源管理工工作有用？ 一、人力资资源专业人人员证书（phr）和人力力资源高级级专业人员员证书（sphr） 人力资源专专业人员证证书（phr）和人力力资源高级级专业人员员证书（sphr）是由美美国人力资资源认证协协会（hrci）主持的的认证项目目，该认证证项目赢得得了业界的的广泛信赖赖，成为人人力资源从从业者的首首选证书。 人力资源认认证协会（hrci）隶属于于美国人力力资源管理理协会（shrm）。由于hrci创建于1976年，hrci对许多人人力资源职职业有认证证的资格。为为了评估从从业者的专

38、专业知识和和技能能够够不断适应应处于变革革中的企业业和各关组组织，针对对个人申请请者的phr和sphr认证和再再认证考试试要求申请请者掌握该该领域的专专业知识和和由于科技技变革与经经营变化所所要求的新新的思想和和技能。该该考试涵盖盖了如下的的内容：管管理实务，职职业实践基基础，人员员配备，人人力资源开开发，薪酬酬和福利，员员工和劳动动关系，职职业安全与与健康等。通过参加加资格认证证考试和再再认证考试试，我的专专业知识和和技能总是是保持在前前沿状态，姗德拉德明（sanddra kk、 demming）从1992年开始参参加认证考考试，她说说，资格证书书使我不断断地赢得雇雇主的高度度评价与赞赞扬。

39、姗德拉如如今是加利利福尼亚州州的一位著著名的人力力资源顾问问。phr的目标在在于为那些些处于业务务执行和技技术操作层层的人力资资源从业者者提供资格格认证。人人力资源领领域级职位位人士、想想要从事人人力资源职职业的大学学生和刚毕毕业的研究究生适合考考取该证书书。 sphr的的目标在于于为那些已已有多年人人力资源从从业经验的的专业人士士而设计，该该证书注重重考核申请请者在人力力资源战略略决策和政政策制定方方面的能力力。 1999年年元月，hrci宣布了关关于phr和sphr报考资格格方面的主主要变化，对对报考phr和sphr的工作经经验要求是是两者都只只要求有两两年的人力力资源职业业豁免经历历，并

40、且学学校的专业业教育经历历不再可以以代替职业业豁免经历历；而在此此之前，申申请phr证书要求求有4年的hr职业豁免免经历，sphr则要求有8年的hr职业豁免免经历，并并且取得hr专业学士士学位可以以代替2年的职业业豁免经历历，取得hr专业硕士士学位可代代替3年的职业业豁免经历历。之所以以有这种变变化，是因因为近年来来市场对hr专业人员员提出了巨巨大的需求求，并且在在企业内部部非hr高级经理理人员担任任hr高级经理理人员的趋趋势在明显显地增强。hrci经常收到到雇主们要要求报考认认证项目的的从业者具具备较多的的其他领域域的工作经经验。事实实上，有不不少非hr高级经理理人员的工工作范围都都涉及到了

41、了企业合并并、收购、裁裁员、人力力资源开发发、财务分分析和绩效效改善计划划等，而这这些经验对对于hr高级经理理人员作为为企业经营营战略伙伴伴的新角色色具有非常常重要的意意义。 hrci并并不指定参参考用书和和准备课程程，该考试试每年5月和10月各举行行一次，全全国的各大大中城市都都设有考点点。hrci认为，之之所以不指指定教材和和准备课程程，是基于于hrd的行业特特点、报考考者的专业业背景等因因素，他们们鼓励申请请者有适合合自己实际际状况的学学习方法和和准备过程程。在通过过认证之后后三年内要要求再认识识，而再认认识之后的的周期也是是3年。对于于那些希望望在人力资资源领域不不断成长和和发展的专专

42、业人员来来讲，再认认证会使其其对企业经经营环境的的变化作出出知识和技技能上的更更新与发展展，并且不不断地接受受专业上的的继续教育育。二、人力资资源多面手手资格认证证（hr ggenerralisst ceertifficatte prrograam） 该认证项目目是由美国国人力资源源管理协会会（shrm）开发的的。为期2天半的研研讨会涉及及到了人力力资源管理理和开发的的所有职能能，为参加加者全景式式地展示了了员工薪酬酬、员工管管理、员工工和劳动关关系、培训训与发展以以及人员配配置等方面面的内容。该该认证项目目针对以下下从业者而而设计：渴渴望具备多多方面的知知识和技能能从而发展展自己的职职业生涯

43、的的hr专家、希希望不断更更新自己的的全方位的的hr职业技能能的hr专业人士士、以及那那些希望能能够从更宽宽广的领域域展望hrm的小企业业人力资源源经理。三、国家劳劳动部关于于开展企业业人力资源源管理人员员等职业职职业资格全全国统一鉴鉴定试点工工作的通知知 各省、自治治区、直辖辖市劳动和和社会保障障厅（局）：为适应我国国社会经济济发展对企企业人力资资源管理、商商品营销、心心理咨询和和企业信息息管理等方方面人才的的需求，提提高从业人人员的素质质，大力推推行国家职职业资格证证书制度，根根据中华华人民共和和国劳动法法和有关关规定，决决定在全国国开展企业业人力资源源管理人员员、营销师师、心理咨咨询师和

44、企企业信息管管理师等四四个新职业业的职业资资格全国统统一鉴定试试点工作。现现就有关事事项通知如如下：一、鉴定对对象及范围围企业人力资资源管理师师，指从事事人力资源源规划、员员工招聘选选拔、绩效效考核、薪薪酬福利管管理、激励励、培训与与开发、劳劳动关系协协调等工作作的专业管管理人员。营销师，指指从事市场场分析与开开发研究，为为企业生产产经营决策策提供咨询询，并进行行产品宣传传促销的人人员。心理咨询师师，指运用用心理学以以及相关学学科的专业业知识，遵遵循心理学学原则，通通过心理咨咨询的技术术与方法，帮帮助求助者者解除心理理问题的专专业人员。企业信息管管理师，指指从事企业业信息化建建设，承担担信息技

45、术术应用和信信息系统开开发、维护护、管理以以及信息资资源开发利利用工作的的复合型人人员。二、资格等等级及申报报条件（一）企业业人力资源源管理人员员设四个职职业等级，分分别为人力力资源管理理员（国家家职业资格格四级）、助助理人力资资源管理师师（国家职职业资格三三级）、人人力资源管管理师（国国家职业资资格二级）、高高级人力资资源管理师师（国家职职业资格一一级）。参参加各等级级资格鉴定定的人员，必必须符合企企业人力资资源管理人人员国家职职业标准（试试行）所所规定的申申报条件。（二）营销销师设二个个职业等级级，分别为为营销师（国国家职业资资格二级）、高高级营销师师（国家职职业资格一一级）。参参加各等级

46、级资格鉴定定的人员，必必须符合营营销师国家家职业标准准所规定定的申报条条件。（三）心理理咨询师设设三个职业业等级，分分别为心理理咨询员（国国家职业资资格三级）、心心理咨询师师（国家职职业资格二二级）、高高级心理咨咨询师（国国家职业资资格一级）。参参加各等级级资格鉴定定的人员，必必须符合心心理咨询师师国家职业业标准（试试行）所所规定的申申报条件。（四）企业业信息管理理师设三个个职业等级级，分别为为助理企业业信息管理理师（国家家职业资格格三级）、企企业信息管管理师（国国家职业资资格二级）、高高级企业信信息管理师师（国家职职业资格一一级）。参参加各等级级资格鉴定定的人员，必必须符合企企业信息管管理师国家家职业标准准（试行）所所规定的申申报条件。三、鉴定内内容与方式式