企业薪资系统设计与薪酬管理实务课程23986.docx

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1、企业薪资系系统设计与与薪酬管理理实务第一部分企业薪资资福利的基基本思路和和应用方法法第一节企企业薪资工工作的基本本思路22第二节薪薪资工作的的主要内容容33第三节企企业薪资管管理的基本本目的和主主要内容.7 第二部分员工总体体报酬以及及工资系统统设计的思思路和方法法第一节员员工总体报报酬的概念念和主要内内容.9第二节工工资系统设设计的思路路和方法112 第三部分薪资系统统的设计第一节薪薪资系统的的设计（11）.116第二节薪薪酬系统的的设计（22）.22第三节薪薪酬系统的的设计（33）.26第四节薪薪酬系统的的设计（44）.332第五节薪薪酬模式设设计.36 第六节 XXXXXX 公司司薪酬方

2、案案（设计说说明）339附：薪酬酬幅度要达达到企业利利润的多少少才能协调调各方面关关系.43 第四部分XX薪酬管管理1第一节薪薪酬设计的的重要性与与基本命题题.444第二节岗岗位评估的的原理、原原则与方法法.446第三节薪薪酬设计的的策略选择择.51 第四节典典型的薪酬酬体系和现现代薪酬管管理发展的的趋势.553附：布朗朗德薪酬管管理咨询体体系简介57 2【本节重点点】企业薪资系系统设计与与薪酬管理理实务第一部分企业薪资资福利的基基本思路和和应用方法法企业薪资工工作的基本本思路本专题的内内容设计与与学习、方方法介绍课前思考薪资福利工工作在企业业经营管理理中起什幺幺作用?应该达到到什幺样的的效果

3、?【名言】好的经理人人员应当不不仅让员工工挣到钱，而而且应该让让他们感到到工作的意意义和乐趣趣。托马斯斯彼德斯第一节企企业薪资工工作的基本本思路开始学习本本专题之前前，请思考考两个最基基本的问题题：企业的薪薪资福利工工作到底是是为了什幺幺？做好本企企业的薪资资福利工作作应该抓住住哪些关键键问题和哪哪些最基本本的东西？下面从三个个方面来详详细讲解这这两个问题题。企业薪资工工作概述工资福利工工作的最终终目的：开开发企业的的人力资源源，提升企企业的经营营效益3企业经营本本身的目的的就是为了了获取经营营利益。人人力资源工工作又是怎怎样围绕企企业的最终终目的来开开展工作的呢？人力力资源更多多是从开发发的

4、角度来来做，就是是通过开发发企业的人人力资源来来为企业的的经营管理理服务。员员工怎样才会被被激发起来来，积极为为企业做好好工作，其其中工资是是最最关键键的一个手手段。员工工资是是如何为企企业的经营营效益服务务的薪资管理最最主要的内内容就是工工资管理，那那幺工资本本身与企业业、与员工工是怎样的的关系？这这是最基本本的问题。能很好好地回答这这个问题，一一些看似复复杂的问题题往往会迎迎刃而解。工资包含两两方面内容容：是员工工生活上最最基本的个个人需要是员工工个人价值值的体现工资是员工工个人需要要的综合反反映，企业业聘用员工工其实质是是企业和员员工就各自自需要的价价值进行交交换的过程，员工工工资的管理

5、理直接决定定员工为企企业创造的的业务价值值大小。必必须清楚一一点，工资资是每个员员工都想要要的，这也是为什什幺可以拿拿工资来激激励员工的的原因。工工资是激发发并确保员员工完成企企业业务活活动的主要要手段。【自检】举例说明工工资的价值值交换效果果：_经营效益必必须通过一一定的投入入来获取，工工资就是最最主要的成成本方式之之一。所以以企业在发发工资的时时候要有一个平衡衡，做到既既为企业增增加效益，又又不增加额额外的投入入。所以可可以下这样样的结论：工资是激激发并确保保员工完成成企业的业业务活动、为为企业创造造经济效益益的一个最最基本最主主要的激励励手段。工资也是是企业经营营成本的一一个重要部部分。

6、因此此在整个企企业的薪资资管理中就就是要平衡衡好两方面面的关系。既要有效使使用工资来来最大限度度地激发、激激励员工，同同时又能很很好地平衡衡企业的成成本。4第二节薪薪资工作的的主要内容容【本节重点点】企业薪资工工作的内容容和基本依依据企业薪资工工作包括哪哪几方面的的内容如何才能做做好企业的的薪资工作作课前思考(1)薪资资管理应该该做哪些工工作?哪些工作作不应该做做?判断的标标准是什幺幺?(2)做好好薪资工作作的诀窍是是什幺?企业薪资福福利工作的的内容和基基本依据你有没有考考虑过这样样的问题:为什幺要做做我们现在在正在做的的这些工资资福利工作作？像劳动动考勤、月月工资计算算、劳动统统计报表的的核

7、算、员工假期的的审批、员员工医疗费费用的审核核报销,等等。【名言】为了体现公公平，我们们应对不同同的工种实实行不同的的工资激励励，这样的的制度才能能真正有效效地调动员员工的积极性。霍尔曼曼可不可以不不做这些工工作?有没有办办法可以不不做这些工工作?是不是还还有其它更更重要的工工作没做?对这些问题题的思考和和解答,可以确保保我们做对对企业有价价值的工作作(人力资源源自己不解解决,老总们会会来解决)。如果果能很好地地回答这些些问题，而而且在这些些方面做得得很好、很很主动，就就能够保证证人力资源源工作对企企业的价值。【自检】5企业为什幺幺要有自己己的薪资福福利部门?工资是如如何激励员员工的工作作业绩

8、的?员工福利利工作怎幺幺做才能保保障员工安心工工作?_比如说员工工假期的审审批跟工资资福利工作作的最基本本目的直接接关系有多多少呢？其其实员工假假期不见得得需要人力资源部门门来审批，业业务经理直直接审批就就可以了，人人力资源只只要保障休休假制度的的合理性，即即休假能够够起到对员工的激激励作用这这个基本目目的就可以以了。政策策的制定是是福利工作作的重点。而而日常操作作方面，比比如是今天天休息还是明明天休息，对对整个企业业来讲影响响不大，只只要本部门门的业务经经理把握好好就可以了了。工资的基本本目的是激激励员工创创造工作业业绩工资工作是是通过对员员工工作业业绩和贡献献的业务价价值的评定定(评价),

9、以及提提供相应的的报酬数量量和报酬形形式来实现的的。其中：首要问题是是工资必须须与工作结结果直接挂挂钩,与此相应应要有对工工作结果的的评定工作作:员工业绩绩评估和目目标管理。不同同的工作结结果要有不不同的工资资,与此相应应就有工资资结构的制制定和管理理工作。接接下来的问问题是:如何挂钩和如何何评定,如何制定定工资结构构。反映到工资资结构上面面，就是各各个职位应应该有一个个什幺样的的工资标准准。这个工工资标准应应该恰如其其分地反映员工付出出的努力。工工资是员工工各种需求求的反映,仔细分析析有长期、中中期、短期期,相应有固固定工资、浮浮动工资、奖金的的比例安排排。针对不同的的职位，怎怎幺样把工工资

10、结构设设计好，能能够最恰当当地反映职职位本身的的劳动价值值，这是工工资管理理念的一个个最基本的的问题。【案例】6管理人员标标准薪酬结结构地地区销售经经理固定工资短期奖金金长期奖金金=基本工资资(年薪)销售佣金金股票期权权=532结论:围绕绕企业薪资资工作的基基本道理和和基本要求求所展开的的工作都是是必需的，而而与这些要要求无关的的工作其必要性就需需要推敲,确认没有有价值的就就可以不做做或者精简简。【案例】如员工医疗疗费的审核核报销工作作,工作量大大,经常失控控(冒名报销销),要不要要做?怎幺做?这是员工的的基本需求求,要做。怎幺做呢?为了精简简行政工作作,可以通过过商业保险险来做。这这样做既可

11、可以满足员员工基本需需求,又可以控控制企业成本。【自检】根据企业福福利工作的的内容和基基本依据评评估判断:你目前手手头上哪些些工作可以以精简?另外可能能会有哪些些新工作应该该开始做?_企业薪资福福利工作的的内容根据基本思思路展开,可以分成成若干业务务职能块业务职能块块薪资管理方方面员工业绩绩的考核评评估与相应应的工资挂挂钩发放工资结构构的制定与与管理员工工资资标准的市市场调查与与本企业标标准的制定定工资调整整与提升的的管理7工资发放放工作福利需求求调查(内部外部部)制定设计计福利项目目福利预算算的制定与与管理福利的行行政实施与与管理从薪资福利利管理工作作的性质来来看,可以分为为三个层次次,分别

12、对应应三个层次次的人力资源工工作人员工作三层次1HRDD/计划决策工作工作内容理解把握企企业业务经营运运作的需要和员员工的需要制定工资福福利的政策决定工资福福利工作的方向向制度方案项项目的选择确立立各类重大事事务的决策工作内容举举例工作方式通过了解参参与企业的的经营运作,与总经理理/经营层/管管理层交流流合作,处理解解决重大业业务问题。通过了解人人力资源市市场的行情和和动向,设置人力资源源的业务职职能和工作流流程,运用专业技术和和方法。工作方式举举例如企业预算算,经营战略(市场定位),组织结构规划划与配置,等等等。如年度薪资资福利调查,确立部门的的年度工作重重点和目标,实施重大的的人力资源开开

13、发项目等等等。82HRMM/规设计制定各各个企业薪资资福通过理解解领会企业业的如运用有竞竞划设计开发工作3ADMM/操作行政管理工作【自检】专业领域的的具体制度方案案和实施流程工作系统的的开发和维护工资福利方方面日常事务的的处理政策制度和和各项方案的执执行实施和日常常管理考勤/工资资计算及发放计算缴纳个个人所得税/养养老金利市场调查查问卷的设计计与问卷调查查的组织实施施,开发建立新新的工资结构构。执行政策/系统,处理理日常事务和各各种个案。业务目标和和经营战略略,实施企业经经营层在薪薪资福利方面面的决策和和方针政策。通过应用市市场信息,行业经验,专专业技术和和技术方法,专专业资源,在本企业引进

14、进实施职位位评估和职位位描述系统统。运用个人经经验和专门门的知识技术术，如国家家的/政府的/企业的休休假政策。争力的薪资资来吸引同行行业最优秀的的专业人才之之战略,提升升企业工资标准准。你目前的岗岗位是什幺幺层次的?对照薪资资福利工作作的层次，你你的工作重重点抓住了了吗?如何调整整? 如何做好企企业的薪资资福利工作作要做好薪资资福利工作作大致有三三项要求：1所有工工作围绕企企业的经营营管理和业业务效益展展开工作方向、内内容、方法法要与业务务重点和经经营战略相相一致。【案例】9娱乐费的使使用，企业业一般可能能直接发现现金给员工工，这是一一种做法；另外也可可以组织大大家旅游或或者别的活动。这怎怎幺

15、跟企业业的经营活活动及管理理结合起来来呢？如果果是一个高高科技企业业，员工的的工作节奏奏很紧，怎怎幺样用好娱乐乐费，让大大家能够有有一个比较较好的身体体，能以良良好的身心心投入到工工作中来，这这就是娱乐乐费应该花花的方向。比比如有的企企业在周末末安排娱乐乐，安排俱俱乐部健身身，用半天天的时间去去从事这些些活动，大大家除了交交流之外，还有有一个休息息恢复的效效果。这样样的安排就就直接起到到支持业务务的作用。其其实所有的的薪资福利利工作都应应该有这样的的想法和做做法。配合支持总总经理和业业务经理的的业务工作作,有客户服服务意识,起到专业业咨询/参谋辅导导的作用。2.绩效导导向各种类型的的薪资工资资

16、都要与员员工业绩或或绩效要素素相挂钩(绩效要素素,如技能、工工作表现)。福利项目也也可以与员员工基本工工资挂钩或或与某些绩绩效要素挂挂钩，如医医疗保险、员员工休假分分别与员工工个人的基本工资资和工龄相相联系。【案例】某公司年度度薪资调整整要点年度薪资调调整的主要要目的是为为了激励员员工业绩。员员工个人的的调资幅度度要与绩效效得分相一一致。年度调资的的侧重和比比例分配，无无论有意或或无意，就就员工而言言就是公司司的期望导导向。例：业绩得得分12345调资幅度25% 15% 5%3.市场导导向0%0%结合一年一一度的市场场薪资福利利调查，明明确并保障障企业在人人力资源市市场的战略略定位。所谓市场导

17、导向就是先先去了解别别的企业和和我们的竞竞争对手都都在做什幺幺，然后通通过自己来来保障企业业在人力资源管理市市场上的战战略定位。战战略定位的的内容是，工工资标准在在市场上是是要保持中中间位置，还还是想保持持前 255%的位置；福福利工作要要做最有吸吸引力的服服务，还是是只提供一一般水平的的福利，完完全是针对对市场和相相对于竞争争对手而言的，而而且这直接接影响到企企业能不能能吸引到人人才和吸引引到什幺样样的人才。【总结】工资的的基本目的的是激励员员工创造工工作业绩；福利的基基本目的是是为员工提提供各必需需的保障,使员工能能安心工作10企业薪薪资福利工工作包括：计划决策工工作，规划设计开开发工作，

18、操作行政管管理工作。做好薪资资工作的诀诀窍：所有有工作围绕绕企业的经经营管理和和业务效益益展开；以以绩效和市市场为导向向。11第三节企企业薪资管管理的基本本目的和主主要内容【本节重点点】企业薪资管管理工作的的基本目的的薪资管理工工作的主要要内容不同工资类类型的共同同特点和区区别课前思考(1)员工工和企业的的基本关系系是什幺?在企业管管理中是如如何体现出出来的?(2)工资资对员工意意味着什幺幺?对企业意意味着什幺幺?(3)薪资资经理要抓抓住哪些环环节才能做做好薪资管管理工作?(4)举例例说明:国有企业业与外资企企业的区别别企业薪资管管理工作的的基本目的的企业薪资管管理工作的的基本目的的是最大限限

19、度地调动动员工的工工作积极性性,为企业创创造经营效效益。企业和员工工之间的基基本关系是是劳动聘用用关系，通通过岗位职职责的履行行和劳动工工资的支付付来实现。职位是员工工的工作表表现或者业业绩评估的的基础，实实际上工资资标准的制制定和工资资结构都是是围绕着职职位来展开的。【名言】你可以买到到一个人的的时间，你你可以雇一一个人到固固定的工作作岗位，你你可以买到到按时或按按日计算的的技术操作，但你买买不到热情情，你买不不到创造性性，你买不不到全身心心地投入，你你不得不设设法争取这这些。弗朗西西斯（CFranncis）对企业来说说：职位职责完成业业务活动达到经经营目标创造业业务效益对员工来说说：12如

20、果要设计计工资结构构，首先要要看职位结结构是什幺幺样的，然然后确定职职位结构中中的一些要要素。什幺叫职位位结构呢？一个公司司设哪些部部门，每个个职能部门门有哪些职职系，每个个职系里有有哪些职位位组，一个职位组有有几个职位位，这个就就是职位结结构。如上上所示，基基于职位及及其要素就就可以确定定员工的工工资。工资是员工工个人及家家庭生活的的最基础需需要,是各种需需要的综合合反映。根根据马斯洛洛需求理论论，货币化化的工资是生存必必需品，对对员工来说说是多多益益善,越多越好好。但是，工工资具有两两面性，它它同时又是是企业的成成本,只有有限制投投入才能保保障经营效效益。如何才能达达到平衡，才才能使工资资

21、最大限度度地激励员员工，同时时又能保障障企业的经经济效益呢呢？在这方方面，工资管理的的原则是:在企业能能承受的范范围内在市场上上有竞争力力对内员工工间公平对员工个个人有意义义【自检】检查一下，你你的企业工工资管理是是否符合这这四条原则则，如有不不符，写出出改进计划划。是否符合原原则改进计划在企业能能承受的范范围内在市场上上有竞争力力对内员工工间公平对员工个个人有意义义是 否是 否是 否是 否企业提供的的工资既要要在企业的的结构标准准范围内，对对员工来讲讲又要有意意义。这是是对工资系系统的一个个要求。具体怎幺来来做呢？基本办法是是建立企业业基本的价价值标准:对企业内内部各类职职位价值的的确定职职

22、位级别与与工资对某一一时期业绩绩的价值评评定业绩绩工资13对各类类型贡献的的价值评定定奖金企业要做到到员工之间间的工资平平衡就要有有一个很好好的工资结结构。而合合理的工资资结构应该该是公平的的结构，能够做到相相对公平。这这种结构要要覆盖所有有的员工，不不能只解决决某些人或或者几个职职位的问题题，只有这这样才不会碰到或者者尽可能地地减少各种种各样的矛矛盾。薪资管理工工作的主要要内容确立员工工工资管理理的基础依依据:企业的职职位体系(职能部门门、职业、职职系、职位位组、职位位)。职位体系和和工资体系系是紧密联联系在一起起的，职位位体系是人人力资源工工作或企业业管理理念念、组织管管理理念最最基本的载

23、体体。工资结结构合理的的分配和层层次是建立立在职位体体系上的，可可以说有什什幺样的职职位体系就就有什幺样的工资体体系。根据职位位体系、企企业业务特特点和市场场行情制定定企业的工工资结构和和工资标准准。管理企业业的人力成成本,规划操作作各种类型型的工资调调整及奖金金的发放实实施。基本工资相相对来讲是是稳定的，但但是奖金和和绩效工资资或浮动工工资是需要要灵活运用用的。管理操作作员工日常常工资的核核算和发放放。各种劳动动统计报表表的制做和和上报。重点是真正正体现薪资资激励员工工绩效的前前面三项内内容。不同工资类类型的共同同特点和区区别1.区别工资结构不不同:岗位工资资制、级别别工资制工工资幅度不不同

24、:企业老总总的工资跟跟普通基层层员工的工工资区别的的比例约为 1201100 现代市场场经济下企企业是以市市场为导向向的，完全全要根据市市场的需要要来制定薪薪资政策。薪资管理怎怎样才能产产生效果，达达到为企业业的经营效效益服务的的目的，国国内外一些些企业的做做法是很值值得我们研研究和借鉴的的。2.共同点点基本工作目目标/基本工作作方法/基本工作作内容基本工作目目标都是让让员工得到到报酬，同同时能够激激励员工为为企业经营营效益服务务。如果企企业的工资资偏离了这一点，就就不是现代代意义上的的企业了。基基本工作方方法和工作作内容也相相差不大，可可能有一些些区别，但但是在现代企业里工工资政策、薪薪资政

25、策和和整个结构构的设计等等基本工作作内容是一一样的。【总结】本节主要介介绍了企业业薪资管理理工作的基基本目的最大限限度地调动动员工的工工作积极性性,为企业创创造经14营效益。同同时介绍了了薪资管理理工作的 5 项主要要内容以及及不同工资资类型的共共同特点和和区别。第二部分员工总体体报酬以及及工资系统统设计的思思路和方法法第一节员员工总体报报酬的概念念和主要内内容【本节重点点】员工总体报报酬的概念念和主要内内容(Tootal Commpenssatioon)员工总体回回报的概念念(Tottal Rewaardinng)员工总体报报酬和总体体回报的意意义课前思考计算一下你你的企业花花在员工身身上的

26、费用用有哪些方方面?人均费用用是多少?【名言】好的经理人人员应当不不仅让员工工挣到钱，而而且应该让让他们感到到工作的意意义和乐趣趣。托马斯斯彼得斯员工总体报报酬的概念念和主要内内容(Tootal Commpenssatioon)总体报酬是是企业支付付给员工个个人的直接接工资和间间接福利费费用的总和和。直接工资福利费用固定的基基本工资浮动的业业绩工资/加班工资资/倒班工资资各种奖金金，如项目目奖金/年终分红红各种直接接发放的补补贴津贴，如如伙食和交交通补助企业统筹筹缴纳的社社会福利费费用，如养养老和住房房公积15金企业为员员工提供的的自主福利利项目，如如人寿保险险/补充医疗保险以实物形形式提供的

27、的福利，如如住房和高高级经理的的专用小汽车员工总体报报酬在企业业的薪资管管理中非常常重要。目目前国内的的企业除了了支付给员员工日常工工资外，大大概还有日常工资的的 50%是花在员员工身上的的各种福利利费用，比比如说交通通、伙食补补贴、住房房福利等。但但是如果员员工感觉不到这些，就就肯定不会会起到积极极作用。做做薪资管理理工作就要要把这些员员工感觉不不到的福利利变成一种种真正激励励员工的薪资资。企业花花在员工身身上的每一一分钱，都都要让员工工感觉到是是对员工的的回报，这这样才能起起到对员工工的激励作用。这这是做薪资资管理工作作的一个目目的。总体报酬包包括工资和和福利支出出。其中福福利支出的的计算

28、标准准政府都有有明文规定定，一般来来讲，医疗疗费用通常占工资水水平的 77.5%或或者 100%；养老老基金占 20%；综综合福利费费用占 110%或者者 14%20%；还还有住房公公积金等。这些都是企企业花在员员工身上的的钱。此外外，组织员员工活动、教教育费用、工工会的费用用，所有这这些都是员员工总体报酬的一部部分。在一些现代代企业里，还还会有一些些特殊的内内容，比如如公司会为为一些高级级管理人员员提供车辆辆，给一些些员工以俱乐部会会员资格等等，这也是是总体报酬酬的一部分分。员工总体回回报的概念念(Tottal Rewaardinng)企业提供的的对员工有有补偿奖励励效果的所所有项目的的总和

29、，包包括货币、物物质性质的的总体报酬酬和投资于于员工的非货币、物物质项目。主主要有员工培培训员工个个人发展和和晋升的机机会员工参参与企业经经营管理的的民主决策策权各种名名誉和精神神上的嘉奖奖总体回报(Totaal RRewarrdingg)跟总体体报酬有什什幺区别呢呢？总体回回报中包括括直接或间间接的货币币形式，即即总体报酬；但是除了了货币形式式，企业在在员工身上上还花了其其它一些东东西，这些些东西也是是企业对员员工劳动的的回16报，比如培培训,对员工来来讲，培训训、职业发发展，也是是他从企业业得到的，是是企业给他他的东西之之一，是对对他的回报之一。所所以从价值值的角度来来讲，钱是是价值的一一

30、种形式，培培训、职业业发展也是是员工认同同的有价值值的另外一一种东西，把把这些放在在一起，就就叫做总体体回报。下图是总体体回报的一一般情况：员工总体报报酬和总体体回报的意意义总体报酬和和总体回报报所有的投投入，怎幺幺转化成员员工认同的的价值和激激励员工的的要素？这这两个概念念在具体薪资管理中中有什幺意意义？你提供给大大家的是总总体回报，而而不只是工工资。如果果明确了这这一点，在在做工资结结构设计和和日常操作作的时候，你手里里又多了一一个工具和和手段。1.总体回回报和总体体薪资的激激励作用薪资经理可可以把它看看成是企业业给员工提提供价值的的一部分。做做薪资设计计的时候，或或和员工沟沟通的时候候，

31、比如说聘用用新员工时时，要告诉诉他企业会会提供哪些些东西，就就是待遇会会怎幺样。薪薪资经理可可以从总体体回报的概概念来讲，职职业发展培培训和各种种各样的民民主决策及及工作本身身的挑战性性，对大多多数员工来来讲是非常常有价值的的。172.总体报报酬是企业业花在员工工身上的费费用成本做员工管理理工作和激激励工作，不不仅仅是把把钱花在工工资和福利利上，有时时候也把钱钱花在员工工的培训和和发展上。当然有有时候培训训和发展是是业务的需需要，本身身就是业务务成本的一一个部分。但但是薪资经经理可以把把这个钱也也算在人工成成本上面，这这也是员工工认同的价价值之一，它它会转化成成企业的优优势。各个个行业的特特点

32、不一样样，比如说高科技企企业用的都都是学历比比较高的员员工，培训训是必不可可少的部分分，除了提提供培训之之外，也能能用在对员员工的激励上。薪薪资福利工工作有一条条绩效导向原则，如如果你把提提供的东西西跟绩效联联系起来，就就能起到积积极作用。3.最大限限度地发挥挥它们应有有的作用企业给员工工提供职业业发展的机机会，工作作业绩突出出的、表现现好的人得得到的发展展机会和培培训就多。企企业不仅把业务成成本花在业业务上,而且还把把业务成本本花在员工工的激励身身上。要给员工开开一个清单单，提供的的一揽子待待遇都包括括哪些东西西，如职业业发展，可可以很明确确地跟员工工讲,在企业里工作两两年至三年年以后就会会

33、得到什幺幺样的发展展机会，员员工会很受受激励。有些企业每每年年底有有一个总结结，薪资福福利工作者者也可以给给员工提供供一个有公公司回报的的一揽子报报告，(是保密的，给给员工个人人的)，上面写写着在这一一年里，公公司提供了了哪些工资资，员工拿拿到了多少少工资，公公司给了哪哪些福利，就就是员工的的TotaalRewwardiing。有有这个一揽揽子报告员员工感觉很很不错，他他再做职业业选择时候候，就不仅仅仅会考虑到到工资，还还会考虑到到福利、培培训、职业业发展。换换句话说，总总体报酬中中的其它部部分，非钱钱的部分跟跟钱的部分是是一样的东东西，对员员工都有实实质意义。明明白这点，员员工再来看看公司回

34、报报的时候，就就是一个总总体回报的概念，而而不是一个个总体工资资的概念。薪薪资管理经经理只要把把这一点明明确了，通通过沟通，让让员工非常常清楚地意识到了了这一点，对对员工的激激励作用非非常明显。所所以说，人人力资源管管理既有客客观的物质质性的工作作，也有很多是心理理上的沟通通，就是常常说的思想想工作，思思想工作在在人力资源源管理中非非常有价值值。【自检】举例说明员员工总体报报酬和总体体回报对企企业的意义义。_【总结】总体报酬酬，包括直直接工资（固固定工资、浮浮动工资和和奖金）和和间接发放放的福利费费用，一般般来讲各占占 50%左右。员工总体体回报除了了总体报酬酬，还有一一些是企业业花在员工工身

35、上的非非金钱的形形式，如职职业发展、培培训等，这些对员工工来说都是是有价值的的。18总体报酬酬和总体回回报应该在在企业的管管理中体现现出来，让让员工感受受到，让它它们真正成成为激励员员工的手段和措施。第二节工工资系统设设计的思路路和方法【本节重点点】工资要通过过职位体系系的操作实实现企业的职位位体系决定定工资系统统的框架工资系统的的决定因素素【名言】工作若成为为乐趣，人人生就是乐乐园；工作作若被迫成成为义务，人人生就是地地狱。歌德工资要通过过职位体系系的操作实实现企业的薪资资福利管理理并不是一一件很复杂杂的事情。道道理非常简简单：工资资是员工跟跟企业之间间聘用关系系的直接反应，而且这个反反应是通过过职位体现现出来的，职职位是员工工跟企业之之间的桥梁梁，职位的的职责和职职能反