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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部部的工作作包括哪哪些方面面？你认认为哪一一项工作作最容易易？_通常，在外外部的人人看来，做做招聘工工作无非非就是筛筛选简历历、面试试、通知知上班就就可以了了。而根根据我做做10年人力力资源工工作的经经验来看看，其实实在薪酬酬、福利利、员工工关系、培培训、绩绩效考核核等等这这些人力力资源部部各个职职能部门门的工作作中，招招聘和选选才恰恰恰是最难难的。这项工作给给我的感感觉像一一场冒险险和赌博博，因为为我们后后面会有有

2、一些数数据告诉诉大家，你你如果做做一个很很不正规规的招聘聘，比如如说只拿拿到他的的简历，或或者介绍绍人一介介绍，就就邀请他他来了，坐坐一起聊聊一小时时，然后后就判断断这个人人可用不不可用，那那么这个个招聘的的可信度度是里里面的0.338，也就就是说不不及格。所所以，还还要加上上心理测测评，测测评完之之后，如如果是关关键职位位的人还还要到他他原公司司取证，这这样再加加上把整整个招聘聘与选才才的流程程走一遍遍以后，招招聘的成成功率才才是0.666。也即即做足了了之后才才刚刚及及格。所所以我们们说整个个招聘与与选才的的过程像像打一场场仗一样样。我们为什么么认为招招聘最难难呢？因因为公司司的竞争争优势

3、来来自于招招聘活动动。传统的竞争争优势理理论认为为公司的的竞争优优势来自自于以下下两点：成本领先先：换句句话说就就是，东东西卖得得便宜。产品特色色：如果果东西卖卖得不便便宜的话话，就要要有产品品特色。凭凭着这两两点公司司就可以以在市场场上站稳稳脚跟。但是，从人人力资源源的角度度来看，这这两项内内容是谁谁做出来来的？答答案是人人。给企企业的竞竞争增添添优势的的，不是是产品和和价格，而而是人。人人力资源源经理人人的鼻祖祖DavveullRicch，写过过一本书书，叫人人力资源源冠军（humanresourcechampion），在这本书里提出了的概念，就是人力资源（humanresource），在

4、他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。正如体育团团体积极极网罗最最佳的球球员一样样，未来来的公司司，未来来的商业业组织，也也将为获获得最佳佳人才而而展开激激烈竞争争。最后后他重点点指出：成功的的商家将将是那些些善于吸吸引、发发展和保保留具备备必要技技能和经经验的人人才，这这样才能能推进公公司全球球的业务务。人是是比产品品、价格格更重要要的东西西。但是是，我们们往往也也发现什什么事只只要一跟跟人打交交道，它它就会是是最难的的，因

5、为为它是软软性的，是是摸不着着、看不不透的。所所以在招招聘前，先先想好一一件事，就就是人家家为什么么愿意来来你的公公司？这这个问题题可以先先问问自自己，因因为这些些候选人人换工作作时总会会有理由由，有个个顺口溜溜说得很很形象：“钱多事事少离家家近，位位高权重重责任轻轻。”找到这这种工作作当然最最理想了了，但是是不可能能都落到到一个人人身上。【自检】作为人力资资源部主主管，你你认为通通常应聘聘者在择择业时最最关注哪哪些问题题？_【参考答案案】应聘者通常常关心的的是：就业安全感感；高工资；股票期权；参与授权；培训和技能能开发；发展的机会会；公平的待遇遇。招聘给公公司带来来的竞争争优势：提高成本本效

6、率(CosstEfffecctivveneess)吸引非常常合格的的人选通过提供供现实的的工作预预览来降降低流失失率帮助公司司创建一一只文化化上更加加多样化化的队伍伍招聘流程及及可能的的误区图1-1 招聘流流程图1如何识识别工作作空缺通常，我们们收到部部门经理理的书面面招聘需需求，说说我要招招人了，你你看总经经理也签签字了。在招聘时，我我曾遇到到过一个个部门经经理，他他拿着招招聘计划划表进来来，我问问他什么么时候要要这个人人？他笑笑一笑对对我说“Yessterrdayy”昨天就就要。我我们很理理解经理理这种迫迫切的心心情，但但我们通通常会告告诉他：请你冷冷静下来来，花一一天的时时间先想想一想招

7、招聘流程程，第一一步就是是识别工工作空缺缺，你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗？要注意工作作空缺并并不由人人力资源源部来判判断，因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家，不不懂他们们的技术术，所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人，而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何弥弥补工作作空缺我们可以把把它分成成两种：不招人人就可弥弥补空缺缺；招人来来弥补空空缺。不招人的的三种办办法加班；工作再设设计；防止跳槽槽；招聘招聘又分两两个分支支：应急的职职位如果这工作作只需要要3个月，6个月，甚甚至9个月，哪哪怕是一一年，以以后这个个职位就就没有了了，都可可以把它它叫做应应急

8、的职职位。但但要注意意，建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位，哪哪怕是出出纳或是是普通会会计，因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了，他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利，所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外，都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人，或或者完全全把这个个活儿外外包出去去，这样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年，或或聘用了了一年临临时工，你你不用付付任何福福利的费费用，34%的费用用钱就省省下了，一一年以后后这个职职位就不不需要了了，这是是一个很很省钱的的方法。所所以招聘聘时一定定要先问问问聘应应急的行行不行？核心的职职位核心职

9、位必必须要招招，而且且应招一一个永久久性的职职位。这这时，你你首先要要问，内内部招聘聘行不行行？如果果不行的的话，再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告、参加加招聘会会、从外外部招聘聘，其实实走了很很多的路路，问了了很多的的问题，但但这些问问题正好好能帮助助你有效效地确定定这是否否真的是是一个职职位空缺缺，因而而是必不不可少的的流程。为为此我们们建议：任何职职位空缺缺出来，都都应让内内部的员员工先知知道三天天至一周周的时间间，先让让他们来来应聘，这这叫以人人为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候，不要要花大价价钱而用用猎头来来马上招招一个职职位，因因为从外外部招聘聘的

10、方式式直接给给公司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他，他他没有希希望了，那那他在此此公司里里还等什什么呢？这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失3到7天的时时候，把把空缺职职位在内内部先公公开，然然后让合合适的人人来应聘聘，实在在没有了了，再进进行外部部招聘。辨认目标标整体招初级的工工程师就就应该上上大学校校园，招招高级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什什么样的的群体藏藏在什么么地方心心里要有有数。通知目标标群体。可以采用以以下方法法：打广告找猎头员工推荐荐会见候选选人【自检】尽管我们大大力推荐荐内部招招聘，但但你认为为能不能能所有的的职位都都从内部部提拔？为什么么

11、？_【参考答案案】不能。因为，如果果都从内内部提拔拔，就会会像轮胎胎公司似似的品种种单一。公公司里说说的是同同样的语语言，大大家的思思维已经经变得都都一样了了，所以以内部推推荐这个个形式一一定要，但但是这职职位招多多少内部部推荐的的人，经经理一定定要把握握好，要要搭配着着，这样样才有新新鲜血液液。所以以千万别别说以人人为本就就全都从从公司内内部招，那那是很危危险的事事情。内部招聘和和外部招招聘的渠渠道与优优缺点表1-1内内部招聘聘和外部部招聘的的渠道和和优、缺缺点比较较表比较项目招聘方式招聘渠道优点缺点内部招聘从公司现有有员工内内部选拔拔任用以人为本，激激励内部部员工的的进取心心。容易形成公公

12、司内部部的思维维定势，导导致整体体趋同。外部招聘招聘会报纸广告网上招聘内部员工推推荐招进来的人人是品种种多样化化的不能保证他他进来以以后一定定能适应应公司的的企业文文化【心得体会会】_招聘过程中中经理必必备的技技能【本讲重点点】经理怎样控控制招聘聘成本人力资源部部和部门门经理的的职责招聘中经理理必备的的技能招聘中常见见的误区区及避免免方法经理怎样控控制招聘聘成本通常，部门门经理都都希望招招聘时钱钱用得越越少越好好，人招招得越快快越好。因因为招聘聘的成本本不算在在人力资资源部，而而是算在在每一个个用人的的部门。同同时，要要提醒大大家注意意：如果果你招到到一个人人，这个个人3个月试试用期都都没过就

13、就因为技技能不合合适而被被辞退了了，然后后这个职职位又空空出来，你你又按这这个流程程重复了了一遍，证证明它真真的是空空缺要到到外部招招聘，到到那时你你打的广广告费，参参加招聘聘会的费费用，用用的猎头头费，所所花费的的成本都都要算入入这一个个人的成成本里。换换句话说说你招的的人走了了，后来来招的人人所花的的钱也要要算在这这个职位位的成本本里，所所以招到到能胜任任本职位位的人是是很重要要的。我我们上面面说的招招聘渠道道里建议议大家用用员工推推荐，其其实就是是为了节节省招聘聘成本。这这是花钱钱最少的的一种招招聘方法法。表2-1 部门招招聘成本本控制表表所需职务空缺职位数数拟采取招聘聘方式预算费用基层

14、员工中层经理高层经理人力资源部部意见：负责人签字字：年月日总经理审核核意见：签字：年月日花钱最多的的首推是是用猎头头，因为为猎头通通常会收收这个人人年薪的的1/3，最少少也要收收到1/4的费用用，作为为猎头费费。但是是有的时时候关键键的职位位，比如如说副总总裁，很很高级的的技术总总监，因因为市场场上没有有多少这这类人，此此时，一一定要用用猎头来来对症下下药，以以保证在在最短的的时间内内让他发发挥最大大的才智智作用，那那才是你你最省钱钱的时候候。所以以不要只只看猎头头费很贵贵，有时时一些关关键职位位必须要要用猎头头。人力资源部部和部门门经理要要各尽其其职通常，销售售、市场场这些部部门的经经理最容

15、容易跟支支持部门门发生矛矛盾。比比方说财财务，总总是催着着他们交交各种各各样的报报表、各各种各样样的报销销、各种种各样的的预算，很很麻烦。人人力资源源部也是是这样，今今天要考考核了，明明天要培培训了，后后天要参参与面试试了，他他们觉得得我们这这些所谓谓的后方方支持部部门很麻麻烦，通通常这两两大阵营营难免有有些磨合合不了的的矛盾。针对这种情情况，我我们不妨妨先来一一个预防防性管理理。就是是说我们们先想一一想能用用什么办办法来划划清责任任，这样样矛盾不不就减少少了吗？我们建建议大家家应经常常看看经经理指南南。把把一本经经理指南南放在在经理的的案头，他他想不清清自己的的职责有有哪些时时，翻开开来一看

16、看：面试试中我应应该干这这个招聘中中我应该该干那个个。这样样对经理理就能起起到很好好的提醒醒作用。表2-2 经理招招聘指南南人力资源部部工作一线经理工工作规划招聘过过程实施招聘过过程评价招聘过过程辨认招聘需需要向人力资源源部传达达招聘需需要参与向候选选人传达达信息为经理建立立必要的的技能在开招聘会会之前，作作为人力力资源部部经理，一一定要设设法把那那些参加加招聘的的人聚在在一起，用用半小时时的时间间大家沟沟通怎样样用同一一类语言言说话，这这里面包包括：(1)告诉诉部门经经理们如如何描述述公司的的主营业业务。(2)提供供有关事事实及数数据。这这里你要要非常警警惕，什什么该说说什么不不能说，在在招

17、聘过过程中，甚甚至在面面试过程程中，有有一些人人并不是是来面试试和应聘聘，而是是来探听听情报的的。这里里面有猎猎头、有有竞争对对手，也也有你的的客户。即即使他站站在你对对面，你你也不知知道他到到底是干干什么来来的。所所以要求求大家绝绝不能把把一些敏敏感的数数字轻易易地告诉诉任何陌陌生人。这这时候大大家要达达成一致致意见，什什么样的的销售数数字可以以往外报报，什么么样的数数字绝对对不能说说。(3)描述述公司的的历史一一定要实实话实说说，而且且使用统统一的年年数。比方说我们们公司有有180年的历历史，原原来做什什么，后后来又逐逐渐转向向什么，用用这种专专业化的的语言来来告诉大大家，而而不用我我们成

18、立立几十年年了，100多年了了，或者者几年了了等模糊糊的语言言。(4)描述述空缺职职位。描描述空缺缺职位时时，要说说这个职职位是什什么部门门的，他他上面应应向谁汇汇报，下下面会管管几个人人，这是是比较专专业的一一个说法法。(5)描述述工作环环境要实实话实说说，甚至至是比实实际环境境说的稍稍微差一一点。有有时候工工作环境境说得差差一点，吸吸引来的的那些人人，是最最容易出出活的，因因为这么么差他都都接受了了。比如如说：“你们有有班车吗吗？”你就告告诉他：“我们现现在没有有，考虑虑在半年年以后开开，但是是目前我我不能给给你确切切的答复复。”问：“你们那那儿有空空调吗？或者有有自己独独立办公公间吗？”

19、这种情情况、这这种问题题都要实实话实说说，如实实回答。(6)给候候选人描描述职业业生涯发发展的机机会，千千万不要要随便说说。通常，我们们常听经经理说：你来吧吧，你这这个职位位将来会会带多少少多少人人，你这这个职位位3个月之之内会有有海外培培训，会会有什么么很好的的福利等他他进来，等等了3个月这这些都没没发生，你你说他还还会等下下去吗？他可能能在试用用期之内内就跑了了。人员员就这样样流失掉掉了。而而你一切切都得重重新再招招，重新新再来。为经理建立立的必备备技能就就有怎么么描述上上面的那那些事，但但是描述述的关键键必须实实话实说说，甚至至稍有下下降，只只有这样样才能有有效地降降低流失失率。【自检】

20、请参照以上上要点，写写出贵公公司进行行招聘前前准备工工作的时时候，需需要和各各部门经经理沟通通的细节节。_我们公司司的主营营业务是是：_公司今年年的整体体经营状状况是：_公司今后后5年的业业务发展展方向是是：_公司的历历史是：_公司目前前的办公公环境是是：_我们所需需要的职职务包括括：_以上职务务的主要要职责是是：_我们所招招聘职位位的职业业发展前前景是：小知识：员员工离职职的232原则“2”是是两周。为为什么人人家到你你公司两两周就辞辞职不干干了？百百分之百百的原因因是你在在招聘时时骗了他他。你许许诺他的的那些东东西两周周过去了了，都没没有实现现，他就就不会再再等，两两周他就就走了；“3”是

21、是三个月月试用期期。为什什么员工工在试用用期之内内就辞职职了？你你肯定是是在职位位上骗他他了，你你许诺他他带多少少人，参参加多少少培训，有有什么福福利，有有什么机机会等等等，3个月都都没有发发生，你你给他太太夸大了了，没发发生他就就不会在在试用期期过了以以后还再再等。232前面两两个原因因都跟招招聘有关关系；最后一个个“2”是两年年。员工工做了两两年，我我们称为为老员工工。他希希望要升升职了，要要工作轮轮换了，或或者要升升官了，这这时你不不能给他他提供这这个机会会，你不不能给他他工作扩扩大化，到到两年这这个节骨骨眼上老老员工也也就留不不住了。雇佣中的误误区还没开始面面试的时时候，你你脑中已已经

22、有很很多很多多的误区区，阻碍碍着你做做出面试试谁、不不面试谁谁的正确确决定。刻板印象举个例子，我我有两个个特别要要不得的的定式：认为做做人力资资源这个个工作女女生就是是比男生生适合，其其实不然然。但是是我心里里还真的的就是这这么想的的，如果果两个人人站在了了前面应应聘，一一个男士士一个女女士，我我会更向向着女士士，因为为有这个个刻板的的印象，所所以还没没跟女士士说话就就觉得这这人肯定定比男士士合适，导导致我约约来的人人都可能能是不适适合该职职位的；从小认认为在数数学能力力尤其是是逻辑推推理方面面，男生生比女生生有天生生的优势势。有了这两个个定式，我我在招聘聘中会把把某一部部分女生生或是某某一部

23、分分男生筛筛出去了了，然后后在面试试的人里里头就把把他们排排除了。其其实换过过来一想想，一定定有数学学天才的的女生，一一定有更更适合做做人力资资源的男男士。所所以说刻刻板印象象或者叫叫定式真真的是一一个很危危险的误误区。但但是这个个误区没没法去掉掉，因为为这是我我们天性性的地方方。我们们讲的误误区有的的是可以以去掉的的，有的的是没有有办法去去掉的，是是我们骨骨子里天天生的东东西，那那么只能能在招聘聘的时候候，刻意意地去注注意它、避避免它。相信介绍信信或相信信介绍人人通常我们很很多候选选人都拿拿着以前前公司老老板的推推荐信，信信上说这这个同志志表现多多么多么么好。但但是你要要相信我我，我给给别人

24、写写介绍信信至少写写过50、60封了，而而有的员员工是我我亲自把把他辞退退的，因因为他业业绩不好好，成绩绩不好。但但当他来来求我写写介绍信信，我一一定写得得很好，我我说这位位同志勤勤勤恳恳恳，努力力工作，团团队精神神特别好好，其实实就是因因为他跟跟别人不不合群才才被辞退退的。我我为什么么这样写写？就是是因为人人家要谋谋生，人人家要找找工作。所所以从我我自己的的实际经经验就告告诉你，真真的不要要相信介介绍信，那那上面都都是胡说说八道。但但是你看看那个介介绍信要要看什么么呢？应应看的是是：这个人人在某公公司工作作从哪年年到哪年年，他的的工作历历史；要看这这个人在在某公司司干的是是什么职职位。你你只

25、求证证这两点点就足够够了，而而剩下那那些他工工作表现现好不好好，团队队精神好好不好，是是在后面面的面试试中要看看的，说说不说跟跟用不用用他没有有关系。非结构性的的面谈这通常发生生在行业业比较窄窄或者是是谁都知知道谁，我我也认识识他，偏偏巧他也也来面试试了，于于是面试试就成了了一个小小时的闲闲聊。结结果你发发现没有有搜集到到任何比比以前更更多的信信息，那那么这场场面试或或者是招招聘中的的一个面面谈就完完全浪费费了，实实际上是是白耽误误了时间间，而且且你也没没有收集集到有效效的信息息，这原原本是可可以避免免的，就就是后面面要讲的的结构化化面试的的技巧。忽视情绪智智能在招聘中你你看他的的简历时时千万

26、不不能只看看这个人人是博士士毕业，硕硕士毕业业，马上上就得出出结论说说这人不不错，这这人有本本事。你你在满意意他博士士硕士毕毕业的时时候，还还需要着着重问他他的沟通通技巧怎怎么样，跟跟人打交交道怎么么样，团团队合作作怎么样样，因为为这是情情商的东东西而不不是智商商的东西西，是你你更徉要要看的，而而他那些些博士硕硕士的文文凭已经经是既成成事实，所所以你更更要挖掘掘他那些些软性的的东西。不要问真空空里的问问题在招聘中，招招聘经理理经常这这样问：“如果你你是一个个部门的的领导，你你会怎么么表现呢呢？如果果给你巨巨大的压压力，你你应该怎怎么做呢呢？如果果给你个个团队，你你将会怎怎么领导导呢？”我会告告

27、诉你，这这样的问问题无论论问多少少结果都都等于零零，等于于白问，因因为你给给他的是是真空里里的情景景，他给给你的则则是真空空里的答答案。你你一问如如果怎么么样，你你将会怎怎么样的的时候，其其实你给给他出的的是一个个命题作作文，他他会按照照从书上上看来的的那些应应试指南南说：“如果我我遇到巨巨大的压压力，我我会先冷冷静地思思考，再再分析长长短、利利弊，然然后制订订政策，等等等等等等。”一系列列的东西西很完美美地答给给你，但但那是不不是他干干的你就就没法知知道了，所所以不要要给他一一个不存存在的情情景让他他去答，你你应该不不断地跟跟踪他的的过去：“你过去去曾怎么么做，你你过去有有没有受受到过巨巨大

28、的压压力，当当时你怎怎么做？”换成这这样的问问题，都都用过去去来说话话。这在在后面还还会讲到到。寻找超人这也是要不不得的，我我遇到寻寻找超人人的是一一个汽车车公司招招聘人力力资源的的副总监监，职责责提出来来以后，要要求写了了11条：MBA优先；人力资资源专业业优先；10年的人人事管理理经验，其其中5年要在在经理职职位上；能经常常出差；要承受受压力；要善于于逻辑分分析；要要具体干干事；要要组织你你的团队队；要特特别合群群；英文文听说读读写要流流利；最最后是能能自己讲讲培训课课的优先先。我看看到这儿儿就眼睛睛一亮，因因为我符符合这一一条儿，所所以特别别高兴，然然后我又又慢慢一一条一条条倒回去去对照

29、，结结果发现现，其它它10条我都都不符合合，这分分明是在在寻找超超人。你你一定要要问，说说这个职职位在北北京有几几个？在在我这个个圈子里里有那么么七八个个，可有有几个人人愿意来来啊？可可能有那那么二三三个，最最后面试试挑了一一个，这这个超人人可算来来了。在在你欢天天喜地的的时候，我我要给你你泼一盘盘冷水，这这个人上上班的第第一天起起你就要要想办法法激励他他、留住住他，原原因是他他对你这这个职位位是1200%的合适适，但他他一定不不是冲你你这个职职位来的的，他是是冲着别别的来了了，所以以你要想想办法激激励他，留留住他。那么，招人人要找什什么样的的人呢?请记住住，假如如这个职职位是百百分之百百，你

30、只只要招够够70%、80%的就行行，他蹦蹦着脚、够够一够，够够得着这这个职位位，他才才会努力力去做，你你要招百百分之百百的，你你从第一一天就要要想办法法激励他他，你要要招到了了1200%的，那那你会有有一个警警钟，他他一定不不是图你你这个职职位而是是别有所所图，或或者我们们说的钱钱多事少少离家近近，位高高权重责责任轻，而而这时你你这些稍稍微次一一点，稍稍微跟不不上他的的需求，他他离职准准会比谁谁都快。反映性方法法意思是说当当一个职职员离职职时，天天生的反反映就是是我要照照着这个个离职的的人，招招一个跟跟这个人人差不多多，但又又没有他他那个缺缺点的。这这叫反映映性方法法。第一一个反映映就是招招一

31、个这这样的，但但是要比比他强一一点的，这这时要冷冷静地问问一句，怎怎么能保保证前头头招的这这个人是是对的呢呢？你招招的前头头这个职职位的人人招错了了，你再再照着他他这个人人一路比比下去，只只能越来来越错。所所以这里里关键是是用职位位去找人人，而不不能用人人去比人人。【自检】对照讲解分分析自己己在招聘聘中常出出现的误误区，并并针对该该误区制制订相应应的控制制方案。误区是否存在产生原因控制方案刻板印象相信介绍非结构性面面谈寻找“超人人忽视情绪智智能问真空里的的问题反映性方法法【心得体会会】_选才如何给给公司带带来竞争争优势首先我们来来看看什什么是选选才。事事实上选选才并不不等于面面试，它它们之间间

32、不能划划等号。选选才从填填写求职职申请表表就开始始了，然然后是面面试，面面试完了了，心理理测评，测测评完了了再取证证。这么么一连串串的过程程才组成成了选才才的过程程，它能能给公司司带来什什么竞争争优势呢呢？1提高生生产率选对了人，就就可以提提高公司司的生产产率。2减少培训训成本进来的人不不需要培培训，马马上就能能干活，自自然也就就不需要要培训成成本。【案例分析析】在早些年航航空业正正飞速上上升、蓬蓬勃发展展的时候候，西南南航空公公司给全全世界创创造了数数百个职职位，大大概有几几十种类类型，包包括飞行行员、飞飞机维修修师、研研发人员员、空中中小姐、空空中少爷爷以及地地勤人员员（即在在各酒店店、饭

33、店店里卖票票的地勤勤或服务务人员）。这这么多种种职位产产生出来来，西南南航空公公司又是是一个非非常有名名的公司司，结果果世界各各地的应应聘信就就像纸片片似的飞飞了过来来，那么么西南航航空公司司怎么处处理这些些应聘信信呢?他们首首先筛掉掉基本技技能不符符合要求求的候选选人；其其余但凡凡跟这个个职位有有点相关关的人，都都要进行行初次面面试。面面试方式式：把参参加面试试的应聘聘者每20人分为为一组，坐坐在会议议室里面面，主考考官会跟跟大家说说：“大家好好，今天天大家来来初次面面试，你你们当中中有申请请各种职职位的，请请每人演演讲3分钟，内内容包括括：你叫叫什么名名字?应聘什什么职位位?为什么么应聘这

34、这个职位位?只讲3分钟，时时间一到到就换人人。”这样一一来，20个人的的面试只只用一个个小时就就完成了了。【自检】如果你是主主考官，在在这3分钟的的演讲中中，你应应主要考考核什么么？_面对这个问问题，很很多人都都会无一一例外地地认为是是在看演演讲者的的口头表表达和逻逻辑思维维能力、仪仪表仪态态方面的的基本表表现，同同时通过过他的演演讲可以以观察出出这个人人对自己己是否有有一个期期望，如如果有，也也就更能能和公司司达成一一致的前前进目标标。这些考虑都都很有道道理。但但是不是是每个人人都能无无拘无束束地站在在台上，面面对底下下几十人人而滔滔滔不绝?拿飞机机维修师师来说，作作为一个个修飞机机的人，以

35、以后的工工作中是是否有机机会遇到到面对这这么多人人讲话的的场景？基本没没有可能能，因为为他只修修飞机而而已，但但是，却却要在面面试时考考察他在在众人面面前的条条理性和和表达能能力，这这好像不不大公平平，因为为他的工工作用不不着这个个，他可可能一看看见人多多就吓得得发抖，浑浑身冒汗汗，但他他却不一一定不能能修飞机机。所以以考核的的不是这这个。其实在面试试时，主主考官有有时也有有很“黑”的地方方，因为为他隐藏藏了很多多东西，候候选人不不知道。面面试中很很有名的的一种做做法叫声声东击西西法，即即给应聘聘者表面面印象好好像看的的是他这这方面，但但实际上上看的却却是另外外一方面面，这个个案例就就是典型型

36、的声东东击西。候候选人在在这儿讲讲3分钟，跟跟主考官官一点关关系都没没有，主主考官根根本不看看演讲者者，他看看的是底底下坐着着的那19个人，看看他们在在干什么么。大家家想一想想，西南南航空是是飞航线线的，所所有的人人都要有有一种态态度，就就是尊重重别人,也就是是我们现现在非常常强调的的客户服服务意识识。所以以这时主主考官就就会看，别别人在上上面讲的的时候，其其余的应应聘者在在干什么么。会不不会有的的人因为为演讲者者表现不不佳而幸幸灾乐祸祸，轻蔑蔑之色溢溢于言表表，或者者跟别人人交头接接耳，这这样的人人就被掉了，是是不是？也有的的人，还还没轮到到他呢，那那就写点点东西吧吧，或看看报纸、接接电话，

37、甚甚至来回回溜达，这这样的人人又被PASSS掉了。什什么样的的人才能能成功地地进入第第二轮面面试呢？是那些些没轮到到他，但但是很认认真地倾倾听人家家讲话，不不交头接接耳，对对这个讲讲话者有有起码尊尊重的人人。有客户服务务的意识识，首先先就得尊尊重别人人，这就就是声东东击西法法，其实实候选人人没有想想到，你你修飞机机的技术术、演讲讲技巧、或或者仪表表等几方方面都怎怎么样，那那是主考考官在第第二轮面面试时要要看的东东西。而而第一轮轮的面试试我们叫叫门槛，换换句话说说，你必必须设一一道所有有职位(从前台台到总经经理)都应该该跨过的的门槛，这这样的人人才能进进来，进进行你的的专业面面试。如如果你能能根

38、据公公司的通通性、共共性设置置合适的的门槛，那那你的门门槛就设设对了。在在西南航航空公司司有一段段很有名名的话：我们的费用用可以被被超过，我我们的飞飞机和航航线也可可以被模模仿，但但是我们们为我们们的客户户服务感感到骄傲傲，这是是没有人人能够模模仿得出出来的。通通过有效效的雇佣佣，我们们为公司司节省了了费用，并并且达到到生产率率和顾客客服务的的更高水水平。西南航空公公司还列列举了一一系列的的统计数数字，大大意是在在一段时时间市场场特别低低迷的情情况下，它它的运营营成本是是每英里里7美分，是是全行业业里最低低的，而而且在19994年，它它获得了了美国运运输部颁颁发的奖奖章，来来表彰它它的准时时、

39、行李李处理的的及时和和最少的的客户投投诉。它它取得的的这个业业绩是怎怎么来的的？是招招对了人人!是招聘聘时把门门槛设对对了。回过头来再再看一看看，通常常公司的的招聘，门门槛往往往设的是是：MBA优先，男男性，35岁以下下等等。把把这些硬硬件设成成门槛了了，这些些人符合合条件，跨跨过了这这个门槛槛，然后后才能从从这里再再筛，谁谁有服务务意识，谁谁没有服服务意识识。这就就比较难难了，因因为那个个硬件的的门槛，你你已经扼扼杀了很很大一批批人。所所以我们们一再强强调，门门槛真的的是很重重要。比比如说我我原先的的那个公公司，作作为跨国国性公司司，它的的特点就就是没有有一个职职位能单单独完成成一项工工作，全全都是团团队。所所以我们们设的门门槛就是是：TeammWorrk，团队队工作；压力、承承受力。两个门槛设设在这儿儿，意思思是不管管你是来来应聘总总经理还还是应聘聘前台，我我必须看看出你有有团队工工作和承承受压力力的能力力，你才才能进来来，进行行专业的的面试，这这就叫软软性的门门槛，而而这个门门槛是每每个公司司必须设设的，这这样，才才能保证证你招对对人。【案例】有一个特别别有名的的数学家家，他擅擅长独立立思考，有有一点吵吵闹就受受不了，需需要特别别安