人力资源管理工作细化执行与岗位设计模板55909.docx

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1、弗布克细化执行与模板系列人力资源管管理工作作细化执执行与模模板孙宗虎 邹晓春春 编编著目 录一、人力资资源管理理岗位设设计5二、人力资资源需求求预测执执行工具具与报告告5（一）现实实人力资资源需求求预测表表5（二）未来来人力资资源需求求预测表表6（三）未来来人力资资源流失失预测表表6（四）年度度人力资资源需求求预测表表6（五）人力力资源净净需求统统计总表表7（六）部门门岗位人人员增补补申请表表7（七）人员员需求预预测细则则与方案案8（八）公司司年度人人员需求求预测报报告122三、人力资资源供给给预测执执行工具具与报告告14（一）员工工技能调调查清单单14（二）员工工变动统统计清单单15（三）人

2、员员供给预预测方案案15四、人力资资源战略略规划制制定执行行工具与与报告117（一）人力力资源战战略规划划表177（二）人力力资源年年度规划划表177（三）人力力资源战战略规划划书188五、人力资资源管理理预算费费用编制制执行工工具与报报告222（一）人力力资源管管理年度度费用预预算表222（二）人力力资源管管理费用用预算执执行表224（三）人力力资源部部年度费费用预算算方案225六、人力资资源年度度计划制制订执行工工具与报报告288（一）员工工状态调调查问卷卷28（二）人力力状况统统计报表表30（三）年度度工作计计划报告告31七、通用部部门组织织结构设设计范例例36（一）行政政部组织织结构设

3、设计范例例36（二）采购购部组织织结构设设计范例例37（三）生产产部组织织结构设设计范例例37（四）研发发部组织织结构设设计范例例38（五）技术术部组织织结构设设计范例例38（六）质量量部组织织结构设设计范例例39（七）市场场部组织织结构设设计范例例39（八）销售售部组织织结构设设计范例例40（九）设备备部组织织结构设设计范例例40（十）工程程部组织织结构设设计范例例41（十一）客客服部组组织结构构设计范范例411（十二）财财务部组组织结构构设计范范例422八、职位说说明书编编写模板板43（一）职位位说明书书模板一一43（二）职位位说明书书模板二二45（三）职位位说明书书模板三三46（四）职位

4、位说明书书模板四四47（五）职位位说明书书模板五五49九、员工招招聘计划划执行工工具与模模板500（一）人员员需求申申请表550（二）招聘聘工作计计划表551（三）招聘聘费用估估算表552（四）应聘聘人员登登记表552（五）员工工招聘实实施细则则53十、面试管管理执行行工具与与模板557（一）面试试综合考考核表557（二）专业业面试考考核表558（三）面试试成绩评评定表558（四）面试试录用通通知书559（五）面试试与甄选选细则660十一、录用用管理执执行工具具与模板板62（一）新员员工报到到程序表表62（二）新员员工试用用考察表表62（三）员工工试用期期鉴定表表63（四）新员员工转正正申请表

5、表64十二、培训训课程设设计流程程与工作作细化665（一）培训训课程设设计工作作流程665（二）技术术人员培培训课程程设置666（三）营销销人员培培训课程程设置667（四）行政政人员培培训课程程设置668十三、职业业生涯规规划方案案设计与与工作模模板699（一）职业业生涯规规划调查查表699（二）员工工职业生生涯规划划表700（三）员工工自我职职业生涯涯规划表表71（四）员工工职业生生涯规划划细则772十四、绩效效评估工工作执行行工具与与模板774（一）通用用考核指指标表774（二）试用用期员工工考评表表75（三）绩效效面谈记记录表776（四）绩效效改进纪纪录表776十五、各类类人员绩效考考核

6、方案案模板777（一）销售售人员绩绩效考核核方案777（二）车间间主任绩绩效考核核方案779（三）项目目经理绩绩效考核核方案880（四）班组组长绩效效考核方方案822十六、薪酬酬管理方方案设计计与模板板86（一）员工工工资核核算表886（二）新员员工调薪薪表866（三）一般般员工调调薪表886（四）员工工奖金核核定表887（五）薪酬酬管理实实施细则则87十七、福利利管理制制度900（一）员工工保险实实施细则则90（二）员工工休假实实施细则则92十八、员工工内部晋晋升执行行工具与与模板994（一）优秀秀员工推推荐表994（二）员工工晋升申申请表994十九、员工工离职管管理工具具与模板板95（一）

7、员工工离职申申请表995（二）员工工离职面面谈表996（三）员工工离职结结算表997（四）员工工离职交交接表998二十、员工工出差管管理流程程与工作作细化999（一）员工工出差管管理流程程99（二）员工工出差管管理表格格1000（三）员工工出差管管理细则则1022二十一、员员工安全全管理模模板1005（一）员工工安全操操作细则则1055（二）劳动动安全管管理细则则1066二十二、劳劳动合同同管理执执行工具具与模板板1088（一）解除除劳动合合同申请请表1008（二）劳动动合同顺顺延登记记表1009二十三、劳劳动纠纷纷处理执执行工具具与模板板1099（一）劳动动争议调调解申请请表1009（二）劳

8、动动争议调调解协议议书1110一、人力资资源管理理岗位设设计根据人力资资源部部部门职责责，其岗岗位可以以进行如如下设计计，各企企业可根根据实际际进行调调整。 部部门岗位位设计图图人员编制人力资源总监人力资源部经理培训主管绩效主管薪酬主管总监级1人人经理级 11人绩效专员培训讲师培训专员招聘专员员工关系主管招聘主管主管级5人人员工关系专员薪酬专员专员级人相关说明二、需求预预测执行行工具与与报告（一）现实实人力资资源需求求预测表表年 月 日日部门目前编制人员配置情情况人员需求超编缺编不符合岗位位要求生产部销售部采购部合计（二）未来来人力资资源需求求预测表表年 月 日预测期预测内容第一年第二年第三年

9、第四年第五年行政辅助职职系技术职系增加的岗位位及人数数备注（三）未来来人力资资源流失失预测表表年 月 日 预测测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员其 它岗位及人数数备 注（四）年度度人力资资源需求求预测表表年 月 日职系当前年第一年第二年行政辅助职职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位位和人数需增加岗位位和人数数流失人数预测流失人数预预测总需求总需求总需求技术职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位位和人数数需增加岗位位和人数数流失人数预测流失人数预预测总需求总需求总需求总计现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位位和人数需增加岗位位和人数数流失人数预测流失人数预预测

10、总需求总需求总需求 审核人人：（五）人力力资源净净需求统统计总表表人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的的变动情情况本期净需求调职升迁辞职辞退其他合计合计填表人： 审核核人：（六）部门门岗位人人员增补补申请表表申请部门增补职位名名称增补员额人申请增补理理由扩大编制制储备人人力 辞职补补充短期需需要 其它（在在备注栏栏注明原原因）希望报到日日期年 月月日应具备的资格条件性别：男男女 不限 年年龄：岁岁至岁婚姻：已已婚未婚 不限学历：初初中 高中中专大专大本 硕士 博士专业： 职称：不限 中级高级外语： 一般良好熟练精通不限经历：.技能：.其它：.岗位职责描描述申请部门负负责人（签签字）： （签章

11、章）：主管领导意意见 年年月日人事总监审核/审批批意见 年年月日总裁批准意意见 年年月日备注1若不属属于增岗岗、增编编情况，则则不需要要总裁批批准意见见2若新增增岗位及及需要对对原岗位位职责进进行修订订时，应应填写“岗位职职责描述述”栏，若若不属于于前述情情况不需需填写本本栏内容容（七）人员员需求预预测细则则与方案案方案名称人员需求预预测细则则与方案案受控状态编 号一、总则1目的为实现企业业既定目目标，根根据本企企业的发发展战略略和发展展规划，采采用适当当的方法法对预测测期内所所需员工工数量和和种类进进行估算算，特制制定本方方案。2工作内内容人力资源需需求预测测分为现现实人力力资源需需求预测测

12、、未来来人力资资源需求求预测和和未来人人力资源源流失预预测。3工作要要求人力资源需需求预测测涉及多多种因素素，各部部门在预预测中应应灵活采采用定性性预测方方法和定定量预测测方法，并并在实际际执行中中对预测测结果不不断进行行修正。4职责（1）人力力资源部部负责组组织、实实施及数数据汇总总。（2）各部部门必需需在人力力资源部部的组织织下积极极参与，提提供必要要的数据据资料。二、现实人人力资源源需求预预测1预测流流程本企业现实实人力资资源需求求应按以以下步骤骤进行。（1）根据据工作分分析的结结果，确确定目前前的职务务编制和和人员配配置。（2）进行行人力资资源盘点点，统计计出人员员的超编编、缺编编以及

13、是是否符合合职务资资格要求求。（3）人力力资源部部门将上上述统计计结论与与各部门门管理者者进行讨讨论，对对统计结结果进行行修正。（4）该统统计结论论为现实实的人力力资源需需求。2具体工工作要求求（1）人力力资源部部应在工工作分析析的基础础上确定定企业目目前的职职务编制制，并将将相应的的职务说说明书作作为确定定各岗位位工作职职责和任任职资格格的标准准。在进行职务务编制时时，可使使用以下下工作分分析方法法：工作作日记法法、观察察法、问问卷调查查法、关关键事件件法。（2）人力力资源部部应在每每年的年年中和年年终对企企业人力力资源状状况进行行盘点，对对照现实实职务编编制状况况，统计计出人员员的超编编和

14、缺编编情况。同同时，根根据职务务说明书书确定的的岗位任任职资格格要求和和历次绩绩效考核核结果，统统计出不不符合职职务资格格要求的的人数。（3）人力力资源部部将上述述结果进进行汇总总，填写写现实实人力资资源需求求预测表表，即即为初步步的现实实人力资资源需求求预测。（4）人力力资源部部将初步步现实人人力资源源需求预预测结果果与各部部门管理理人员进进行讨论论，根据据实际情情况做进进一步修修正。修修正后的的结论即即为现实实人力资资源需求求预测，人人力资源源部根据据最后的的统计结结论重新新填写现现实人力力资源需需求预测测表。三、未来人人力资源源需求预预测1预测方方式未来人力资资源需求求预测采采取自上上而

15、下预预测和自自下而上上预测相相结合的的方式。2预测流流程（1）对可可能影响响人力资资源需求求的管理理和技术术因素进进行预测测。（2）根据据企业的的发展战战略和业业务发展展规划，确确定预测测期内每每年的销销售收入入、项目目数量等等因素。（3）根据据历史数数据，初初步确定定预测期期内总体体人员需需求以及及管理职职系、销销售职系系和技术术职系的的人员需需求。（4）各部部门根据据增加的的工作量量并综合合考虑管管理和技技术等因因素的变变化，确确定需要要增加的的岗位及及人数。（5）将上上述两个个步骤所所得的统统计结论论进行平平衡和修修正，即即得到未未来人力力资源需需求预测测。3具体工工作要求求（1）在进进

16、行人力力资源规规划内外外部环境境分析时时，可以以使用以以下分析析方法：PESST分析析方法、波波特五力力分析法法、SWWOT分分析方法法。（2）人力力资源内内外部环环境分析析由总裁裁办公会会负责，其其他部门门配合。（3）人力力资源部部在进行行未来人人力资源源需求预预测时，需需首先对对以下问问题做出出预测。行业的发发展趋势势是什么么？这种种趋势对对企业的的人力资资源政策策会产生生哪些影影响？企业的竞竞争环境境是否会会发生大大的变化化？这种种变化对对企业又又会造成成哪些影影响？企业的主主要竞争争对手是是否会改改变竞争争手段？这种改改变会对对企业的的人力资资源政策策造成哪哪些影响响？企业的竞竞争优势

17、势在哪里里？这种种竞争优优势如何何才能得得以保持持？企业的发发展战略略是否会会做出调调整？这这种调整整会对企企业的人人力资源源政策产产生什么么样的影影响？企业的组组织结构构和运作作模式是是否会做做出大的的调整？这种调调整是否否会增加加或减少少目前岗岗位？是是否会对对企业的的人力资资源需求求产生影影响？将将产生什什么样的的影响？企业未来来人力资资源的年年龄结构构、学历历结构、知知识结构构是否能能满足企企业的发发展需求求？如不不能，应应如何做做？行业技术术是否会会取得重重大突破破？这种种突破会会对本企企业产生生什么样样的影响响？本企业是是否会采采取新的的技术或或工艺？会对企企业产生生什么样样的影响

18、响？（4）人力力资源部部在进行行未来人人力资源源需求预预测时，应应根据企企业战略略发展规规划，明明确预测测期内每每年的业业务数据据：地产产项目的的销售收收入、外外贸项目目的销售售收入、其其他项目目的销售售收入。（5）人力力资源部部应首先先采取回回归分析析法，对对预测期期内每年年的人员员需求总总数进行行初步预预测。回回归方程程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年年人员需需求总数数、0常数数、X11每年年地产项项目销售售收入、XX2每年年外贸项项目销售售收入、XX3每年年其他项项目销售售收入。注意：人力力资源部部可根据据情况变变化对回回归方程程的自变变量即人人力资源源需求影影响因素素的选择择做

19、出适适当调整整。（6）人力力资源部部对预测测期内每每年的人人员需求求总数做做出初步步预测后后，应根根据过去去三年的的历史数数据，计计算出管管理职系系和技术术职系之之间的人人员比例例，并据据此确定定各职系系在预测测期内每每年的初初步人员员需求数数量。（7）人力力资源部部应组织织各职系系对本职职系具体体人员需需求做出出预测，根根据增加加的工作作量并综综合考虑虑管理和和技术等等因素的的变化，确确定需增增加的岗岗位和人人数。（8）各职职系在对对未来人人力资源源需求进进行预测测时，应应在人力力资源部部的组织织和监督督下，采采取德尔尔菲法进进行。此此方法的的具体步步骤如下下表所示示。各职系未来来人力资资源

20、需求求预测的的德尔菲菲法步骤骤说明表表步骤具体操作说明应注意问题预测准备工作1由人力资源部确定预测课题及各预测项目2在人力资源部成立预测工作的临时机构3在各职系内成立专家小组，专家小组应由612人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工1要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验2要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响3对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度4收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果进行专家预测1预测临时机构把有关背景材料交给各位专家2

21、要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测临时性预测机构进行收集反馈1收集各预测专家的预测结果2预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果3把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测4将以上过程重复数次得出预测结果当各专家意见接近一致，结果即成为可以接受的预测（9）未来来人力资资源需求求预测完完成后，人人力资源源部应根根据预测测结果填填写未未来人力力资源需需求预测测表。四、未来人人力资源源流失预预测1预测步步骤（1）根据据现有人人员的统统计数据据，对预预测期内内离职的的人员进进行统计计（2）根据据

22、历史数数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测（3）将上上述两项项预测数数据进行行汇总，得得出未来来流失人人力资源源预测。2完成未未来人力力资源流流失预测测后，人人力资源源部应将将相关预预测结果果填入未未来人力力资源流流失预测测表。五、整体人人力资源源需求预预测1人力资资源部应应根据现现实人力力资源需需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源预测测，汇总总得出本本企业整整体人力力资源需需求预测测。（2）人力力资源部部应将企企业整体体人力资资源需求求预测结结果填入入人力力资源需需求预测测表。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（八）公司司年度人人员需求求预

23、测报报告文本名称公司年年度人员员需求预预测报告告受控状态编 号一、目录（略略）二、呈送文文（略）三、报告正正文（一）人力力资源现现状分析析1员工构构成情况况伴随公司成成立以来来的发展展和积累累，目前前在生产产和经营营领域初初步形成成了一支支素质较较好、层层次较高高的人才才队伍，共共有在职职职工3368人人。具体体人员构构成情况况见下表表所示。公司员员工构成成情况表表类别具体分布情况职能分布公司高层管理中层管理人员生产人员人数比例人数比例人数比例人数比例51.4154.1%3810.3%31084.2%学历分布硕士及以上本科大专大专以下人数比例人数比例人数比例人数比例61.6%4010.9%13

24、536.7%18750.8%年龄构成30岁及以下3140415050以上人数比例人数比例人数比例人数比例18650.5%11631.5%4111.1%256.8%2定岗定定编情况况本公司目前前各部门门定岗定定编情况况如下表表所示。（表表略）3人力资资源现状状分析结结果说明明（1）8775%的员工工集中在在大专及及以下学学历，具具有中高高级技术术职称的的人员不不多。（2）员工工年龄在在40岁岁以下的的占总人人数的882.11%，具具备进一一步学习习的能力力。（3）随着着公司的的发展、业业务规模模的扩大大，专业业技术人人才、一一线生产产人员、市市场拓展展人员均均应有较较大需求求。（二）人力力资源需

25、需求预测测结果1未来人人力资源源流失预预测（1）未来来退休人人员预测测：公司司20004年至至20006年退退休133人，其其中2人人内退，111人正正常退休休。20007年年公司551岁以以上人员员仅有225人，相相对公司司人员规规模来说说，退休休人员很很少，不不会影响响公司的的人员数数量变化化，建议议不作考考虑。（2）未来来离职人人员预测测：公司司20004年至至20006年共共有155人，其其中122人主动动离职，33人被开开除，离离职人员员人数较较少，基基本集中中在一线线生产工工人类别别上，在在未来离离职人员员预测中中不作考考虑。2未来新新增人员员及主要要岗位需需求为满足公司司的战略略

26、发展要要求，未未来人员员需求将将集中于于投融资资管理人人才和专专业技术术人才、经经营人才才等。（1）投融融资管理理人才：公司未未来几年年内将积积累大量量财务资资源，急急需投融融资管理理方面人人才，初初步估计计投融资资管理人人才需22人。（2）专业业技术人人才：公公司预计计20008年将将新增产产品品种种，新增增1条生生产线，初初步估计计具有生生产专业业技术中中级及以以上职称称的人才才3人，生生产工人人20人人。（3）业务务经营人人才：随随着公司司业务规规模的扩扩大，将将扩展销销售领域域和市场场份额，可可引进具具有丰富富业务管管理经验验、极具具市场开开拓精神神的高级级经营人人才，初初步估计计业务

27、经经营人才才需100人。3未来人人员净需需求公司20008年各各部门人人员需求求表部门名称新增岗位及人数部门名称新增岗位及人数决策层设置战略发展部，2人生产部车间主任1人，生产岗位工人20人财务部投融资主管1人，专员1人市场部策划专员1人技术部技术研发人员2销售部销售区域经理3人，销售专员7人产品部产品设计人员2人质量部检验员1人行政部人员不变采购部采购专员1人人力资源部人员不变仓储部不变人员净需求42人相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期三、供给预预测执行行工具与与报告（一）员工工技能调调查清单单姓名部门工作地点到职日期出生年月婚姻状况职称教育背景学历学位种类毕业日期学校

28、主修专业高中大学硕士博士培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书工作意愿你是否愿意意担任其其他类型型的工作作？是否你是否愿意意调到其其他部门门去工作作？是否你是否愿意意接受工工作调配配以丰富富工作经经验是否如果可能，你你愿意承承担哪种种工作你认为自己己需要接受何种训训练改善目前的的技能和和绩效是否提高晋升所所需要的的经验和和能力是否你认为自己己现在可可以接受受哪种工工作指派派（二）员工工变动统统计清单单岗位期初人员数数量期末人员数数量离职人员数数量ABCDABCD未来人员供供给量（三）人员员供给预预测方案案方案名称人力资源供供给预测测方案受控状态编 号一、总则1目的为实现企业业既定目目

29、标，保保证企业业员工的的有效及及时供给给，特制制定本方方案。2主要内内容供给预测包包括内部部人力资资源供给给预测和和外部人人力资源源供给预预测。3职责范范围（1）人力力资源部部负责各各阶段人人力资源源供给状状况进行行组织、预预测。（2）各部部门应配配合人力力资源部部组织的的供给状状况预测测工作。4应注意意的问题题（1）在进进行人力力资源供供给预测测时，应应把工作作重点放放在内部部人员拥拥有量的的预测上上。（2）外部部供给量量的预测测应侧重重于关键键人员，主主要是高高级管理理人员和和高级技技术人员员的供给给预测。（3）人力力资源供供给预测测是动态态的，人人力资源源部应根根据企业业内外部部环境的的

30、变化不不断做出出调整。二、内部人人力资源源供给预预测1预测步步骤（1）对企企业现有有人力资资源进行行盘点，了了解企业业员工现现状。（2）分析析企业的的职务调调整政策策和历史史员工调调整数据据，统计计出员工工调整的的比例，包包括各职职系中各各职等的的晋升比比例、离离职比例例等。（3）向各各部门了了解可能能出现的的人事调调整情况况。（4）根据据以上情情况，采采用不同同预测方方法，得得出内部部人力资资源供给给预测结结果。2具体工工作要求求（1）人力力资源部部应首先先采用现现状核查查法，全全面了解解现实内内部人力力资源供供给情况况。现状核查法法是对企企业现有有人力资资源的质质量、数数量、结结构和在在各

31、职位位上的分分布状态态进行的的核查，以以便掌握握现有人人力资源源情况。（2）人力力资源部部应对企企业各职职系中各各职等的的人数有有清楚地地了解，将将相关数数据进行行整理存存档，并并在每月月根据人人员变动动情况进进行及时时调整。 （3）人力力资源部部应为每每位员工工建立员员工技能能清单，以以便能动动态掌握握企业每每一岗位位的人员员供给情情况。（4）人力力资源部部应采取取人员接接替模型型方法，对对企业内内部人员员供给情情况进行行动态管管理。（5）人力力资源部部负责企企业人人员接替替图的的填制和和调整。三、外部人人力资源源供给预预测1对影响响外部人人力资源源供给的的地域性性因素进进行分析析。2对影响

32、响外部人人力资源源供给的的地区性性因素进进行分析析。3人力资资源部应应根据以以上分析析得出企企业外部部人力资资源供给给预测结结果。四、编制人人力资源源供给预预测报告告人力资源部部依据企企业内、外外部人力力资源供供给预测测结果，编编制企企业整体体人力资资源供给给预测报报告。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期四、战略规规划制定定执行工工具与报报告（一）人力力资源战战略规划划表序号第一年第二年第三年备注1行业增长预预测2公司年业务务收入3公司利润率率预测4员工总人数数计划5各职位人数数计划高层领导导部门经理理员工6各部门人数数计划人力资源源部经营管理理部市场营销销部工程技术术部

33、计划财务务部项目部其他（二）人力力资源年年度规划划表单位：人 时时间、学学历级别时间学历现有2009年年2010年年2011年年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修环保小计合计填表人： 审审核人：（三）人力力资源战战略规划划书文本名称公司22008820013年年人力资资源战略略规划书书受控状态编 号一、目录（略略）二、呈送文文（略）三、报告正正文（一）企业业人力资资源现状状、环境境分析（略略）（二）企业业未来66年人力力资源发发展状况况目标指标第一阶段目标（20082010年）第二阶段目标（201

34、12013年）指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例%行政系列员工比例%技工系列员工比例%通勤系列员工比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%核心岗位人才储备计划覆盖率%核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司司未来人人力资源源配置规规划1第一阶阶段人力力资源配配置原则则与配置置方案（1）人力力资源配配置原则则外部招

35、聘原原则（略略）。内部调配原原则（略略）。减少冗员的的原则（略略）。培训原则（略略）。（2）公司司整体人人力资源源配置方方案公司整体人人力资源源配置方方案如下下表所示示。公司整体人人力资源源配置状状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内内“内部转转岗”指转入入，减员员内“转岗”指转出出；一般般“内部转转岗”人数与与“转岗”人数相相等。2第二阶阶段人力力资源配配置原则则与配置置方案（1）人力力资源配配置原则则（同上上）。（2）公司司整体人人力资源源配置方方案（表表同上）。（四）人力力资源开开

36、发与管管理工作作规划1人力资资源开发发规划2人力资资源管理理规划（以上两项项结合企企业发展展战略规规划，确确定各部部门在实实现企业业战略过过程中应应承担的的责任，进进而确定定人员需需求计划划、培训训计划等等，具体体内容略略）。（五）人力力资源重重点工作作规划1人力资资源开发发重点工工作规划划（1）人力力资源开开发现状状分析主要分析公公司人力力资源开开发工作作现状。将将人力资资源开发发划分为为以下几几个模块块：招聘聘、员工工职业发发展、内内部人员员调配、培培训、核核心岗位位人才储储备、中中高层管管理人员员接班人人。各模模块从以以下几个个方面进进行现状状分析：各模块块的工作作开展的的程度、是是否有

37、明明确的方方案制度度或操作作流程、该该模块的的方案制制度或操操作流程程是否存存在优化化空间。（具具体内容容略）（2）人力力资源开开发重点点工作规规划根据现状分分析和公公司未来来几年内内的人力力资源规规划的要要求，确确定各阶阶段的人人力资源源开发重重点工作作，并列列出时间间表。（表表略）2人力资资源管理理重点工工作规划划（1）人力力资源管管理现状状分析主要分析公公司人力力资源管管理工作作现状。将将人力资资源管理理划分为为以下几几个模块块：招聘聘、培训训、绩效效、薪酬酬等。各各模块从从以下几几个方面面进行现现状分析析：各模模块的工工作开展展的程度度、是否否有明确确的方案案制度或或操作流流程、该该模

38、块的的方案制制度或操操作流程程是否存存在优化化空间。（具具体内容容略）（2）人力力资源管管理重点点工作规规划根据现状分分析和公公司未来来几年内内人力资资源规划划的要求求，确定定各阶段段的人力力资源管管理重点点工作，并并列出时时间表。（表表略）（六）人力力资源目目标体系系说明主要对衡量量人力资资源状况况的指标标体系进进行说明明，包括括指标名名称、指指标解释释等。在在下文中中列出部部分指标标供参考考。1人力资资源成本本类指标标：该类类指标从从成本费费用的角角度衡量量公司的的人力资资源状况况。（1）薪酬酬福利总总额：指指公司所所有员工工的薪酬酬与福利利总和。（2）培训训招聘支支出总额额：指公公司用于于培训和和招聘的的各类支支出，该该指标用用于衡量量企业直直接用于于人力资资源开发发的支出出水平。（3）其他他成本支支出2人力资资源效率率类指标标：该类类指标从从效率的的角度衡衡量公司司人力资资源为公公司贡献献价值的的效率。（1）人均均产值：指公司司单个员员工贡献献的产值值。（2）