商业银行内审人力资源配置研究——以邮储银行审计局上海分局为例.docx

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1、商业银行内审人力资源配置研究以邮储银行审计局上海分局为例内容提要为防范和化解重大金融风险，促进银行稳健运行和价值提升，应充分发挥内部审计独立、客观的监督、评价和咨询作用，坚持问题导向，通过审查评价并督促改善商业银行业务经营、风险管理、内控合规和公司治理效果。其中，商业银行的内审人力资源配置是否科学、合理就成为直接制约内审机构作用发挥的关键因素。一、商业银行内部审计架构体系习近平总书记提出要构建集中统一、全面覆盖、权威高效的审计监督体系，银保监会提出要建立内部独立的审计体系。为了落实总书记和监管部门的有关要求，近年来，各国有商业银行相继建立了相对独立和相对垂直的内部审计体系，形成了统一领导、分级

2、负责的组织模式。以邮储银行为例，2022年3月，该行完成了审计体制改革，建立起由总行垂直领导的内审组织体系，形成了“总行审计局+7家审计分局+29家审计分部”的内部审计管理架构，分支机构不再设内审部门。审计分局作为总行审计局的派出机构，在总行审计局的直接领导下，独立对辖区内分行开展审计工作。这种将分行审计部由原分行与总行审计局双重领导调整纳入总行垂直管理体系的做法，将进一步提升审计的独立性和权威性，推动审计的高质量发展。二、商业银行内审人力资源配置现状当前，制约商业银行审计转型发展的瓶颈日益显现，商业银行审计队伍的人力资源配置与新形势、新任务、新要求不相适应的问题日渐突出。本文从邮储银行审计局

3、上海分局（以下简称“分局”）内审人员管理现状着手，对内审人员的数量、结构、专业、业务水平等方面进行调研与分析，结合商业银行审计业务发展趋势需求，探讨内审人力资源供需平衡匹配情况。（一）分局内审人员基本情况分局于2015年成立，近几年来，随着审计业务量的逐年增长，分局通过校招、内招和社招的形式陆续补充人员，截至2022年6月底，共有在职员工65人。从性别够成来看，男女比例各占一半；从年龄够成来看，30岁以下员工占比15%，30岁至50岁员工占比77%，50岁以上员工占比8%，是一支年龄结构相对年轻的队伍。为进一步评估这支队伍的情况，通过问卷分析，呈现如下特点：一是学历结构相对较高，全部为本科以上

4、学历，硕士研究生占比超过50%；二是专业结构相对集中，经济、会计、金融专业占比65%，审计专业占比10%，计算机专业占比7%，法律专业占比6%；三是持证情况相对普及，90%的员工持有相关证书，50%的员工持有CIA/CPA等专业证书；四是工作履历相对单一，近50%的员工没有银行基层或银行业务部门工作经历。（二）分局内审队伍存在的问题从分局近两年来的履职情况来看，虽能完成总行下达分局的年度计划审计项目数量，但是审计发现问题的质量，特别是对重大风险问题和管理漏洞的揭示能力还比较差，“治已病，防未病”的前瞻性风险预判能力不足，这说明现有的内审人力资源配置现状未能有效满足内审业务需求，通过深入剖析，当

5、前分局内审队伍主要存在以下三方面的问题：一是内审业务人员数量与内审业务量存在较大缺口，难以担负起繁重的审计任务。随着审计全覆盖的推进，审计领域不断拓展，审计任务越来越重，以分局为例，2020年完成审计项目23个，2021年完成审计项目31个，2022年预计完成审计项目43个，涉及各专项业务审计、任中经济责任审计、信息科技审计、内控评价等多个审计专业类别，以及监管部门下达的指令性项目。此外，近年来，配合巡视巡察、纪检等部门开展的专项检查等，都要抽调分局审计人员参与，这都大幅增加了分局的工作量。2020年分局人均出差天数104天，2021年人均出差天数110天，内审人员一个项目接一个项目，常年奔波

6、在审计一线，审计任务重和审计力量不足的矛盾越来越突出，直接影响到审计工作的质量和效率。二是内审人员的专业素质结构有待进一步优化，部分审计人员知识结构还较为单一，部分业务人才缺乏。当前，随着银行业务产品创新不断，审计的前瞻性作用发挥不够，未能从第三道防线的视角对行业、区域、客户，以及新技术、新业态、新业务等维度研判潜在风险，及时对苗头性、趋势性风险和问题作出风险预警提示。虽然分局审计人员的专业以会计、金融和经济管理类居多，但是由于长期脱离银行一线，缺乏对银行全流程系统和新业务的深入了解，固有的知识结构跟不上业务条线的转型步伐，缺乏对银行转型发展中出现的新事物进行风险研判的能力。同时，随着大数据审

7、计时代的到来，分局大部分审计人员在现代审计技术方法的运用上存在滞后，运用信息化技术核查问题、评价判断、宏观分析的能力亟待加强。三是专业化主审人、专家型和复合型审计人员等核心审计人员占比不高，与同业相比，还有一定的差距。主审是审计业务的骨干和主力，不仅要有较高的综合素质和业务水平，而且要具备丰富的审计视野，善于发现和分析问题，具备综合分析能力，宏观思维能力，能在邮储银行履职发展的大背景和大局下对审计发现问题进行分析，提出有质量的审计建议。但从分局的实际情况来看，主审人审计专业能力不足，审计报告质量不高的现象比较突出，主要表现在，对全行层面的战略经营和风险合规问题重视不够、分析不透，从全局性角度把

8、握问题的能力较为欠缺；为管理决策层提供的参考价值较低，仅仅就个别问题说问题，未能有效归纳和提炼审计发现问题的内在价值；文字表述不够通俗易懂，使用的技术性名次较多，可读性不强。三、商业银行内审人力资源配置建议针对当前邮储银行内审人力资源配置方面存在的问题，结合人力资源工作实际，笔者对邮储银行内审人力资源管理提出如下针对性的建议，以期打造一支高素质、专业化的审计队伍，为邮储银行高质量发展保驾护航。（一）做好人力资源中长期规划要解决当前内审人力资源管理中存在的问题，从长远来看，应牢固树立“人才是第一资源”的观念，从战略高度做好新形势下的审计人才规划，着力提高内审队伍人员素质。一是按照审计业务发展趋势

9、对内审人力资源需求总量进行测算，根据年度审计项目数量，综合考虑每个项目的难度、时间跨度等基本因素，对满足内审业务开展的最佳人员供给状态进行预测，对人员缺口进行有计划地补充。二是明确新增从事内审工作人员的专业技能标准，包括专业特长、教育背景等，明确从业经验标准，包括工作年限、基层单位或业务部门的工作经历等，明确职业道德标准，包括思想觉悟、清正廉洁等。三是明确内审人员的专业配置结构，对内审各类人才缺口、人员结构变化态势能做到“心重有数”，及时将分析数据上升为人力资源规划，不断优化人力资源配置。如为满足当前审计数字化转型需要，应逐步增加信息技术专业特长的内审人员配置比例。四是明确内审人员的人才晋升规

10、划，打造管理类和专业类的双晋升通道，推进审计岗位资格认证，拓展审计职业发展的空间，打通员工职业发展路径，鼓舞内部审计人员士气，提振审计队伍信心。（二）整合现有人力资源配置从短期来看，要解决当前内审人力资源管理中存在的问题，应着力加强对人的管理，实现对现有人力资源的优化配置，优化组合，最大限度发挥现有审计人员的作用。一是从审计分局来讲，要树立审计工作一盘棋思想，增强资源配置预见性和计划性，科学组织和实施审计项目，均衡开展全年审计项目，合理调配审计人员，做足非现场准备工作，提升现场审计工作效率。二是从审计项目来讲，要打破处室界限，根据项目需求选择最适合的审计人员，组成最能满足项目设计需要的审计组。

11、同时，还要注意各专业人员的合理搭配。三是要积极创新审计方式方法，加快审计信息化建设，强化大数据审计思维，构建大数据审计工作模式，运用信息技术提升审计工作效能。四是要创新审计组织方式，实施“审计项目负责制”，积极探索融合式、“1+N”等审计组织方式，努力做到“一审多项”“一审多果”“一果多用”。（三）逐步提升内审人员专业素质通过多种形式，强化审计人员后续教育，着重锻炼“能查、能说、能写”的能力，是提高审计人员专业素质的重要手段。一是制定切实可行的培训计划，既有宏观政策培训，又有本行的业务学习，同时，培训要有超前意识，尤其要加强对新产品新业务操作流程的学习，分析控制环节可能的风险源、风险点，及时对

12、内审人员进行业务更新。二是组织专题研究，针对审计质量体系建设、现场审计质量把控、审计报告质量提升等审计工作中的重点、难点问题开展专题研究，对过往案例和项目经验进行总结，为审计人员实操技能提升提供指导。三是促进条线、处室间地互动交流，通过举办研讨会、经验交流会、讲座与培训、审前培训、案例分析等形式，分享内部审计工作成功经验、做法，形成内部审计合力，共同提升审计价值。四是鼓励员工报考国际注册内部审计师、注册会计师、信息系统审计师等专业资格考试，通过系统的自我学习实现内审人员专业能力的快速提高。（四）探索建立内审人员帮扶和交流机制建立人员帮扶机制，完善审计条线与业务条线的人员交流渠道，是快速提高审计

13、人员素质，实现审计人员专业化的有效途径。一是优化审计组的人员组成结构，发挥“传帮带”作用。根据审计项目类型特点，在审计项目组的人员组成中综合考虑所需审计人员的数量、主审人任职资格、专业配比、工作经验、年龄等因素，通过以老带新的形式组建项目组，促进内审队伍中的年轻同志快速成长，为培育审计骨干储备发展“后劲”。二是探索建立与分行的横向交流机制，使审计队伍保持较好的流动性，推动审计队伍整体素质的提升。制定审计人员交流方案，明确人员年度交流的方式、范围、程序，根据邮储银行的整体发展情况，将业务水平高、工作能力强、有一定审计知识基础的分行业务人员充实到审计分局中来，确保审计人员具备较高的业务水平。三是探

14、索建立跟班培训制度，根据审计人员的业务发展方向，探索“第二专业”复合型人才培养机制，定期指派审计人员到分局其他业务处室跟班学习，调动审计人员的积极性和创造性。（五）建立有效的激励机制对内部审计人员的绩效考核办法是否科学合理，直接关系到审计工作质量和内部审计工作的有效运转。一是制定科学的平衡积分卡。以“让业绩说话”为原则，在充分讨论、广泛征求员工意见基础上，明确审计工作考核事项、对应积分和分配方式，各考核事项积分经由审计组、业务团队、管理团队分配到个人，既全面反映审计人员所完成的工作量，又反映审计人员的工作成效。二是重视绩效反馈工作。让被考核者清晰地了解考核的结果，既能清楚地看到自己的优点，也能清醒地看到自身存在的不足，从而激发员工内生动力，促进个人职业成长。对于考核优秀的员工，及时给予肯定和奖励，激励其进一步担当作为；对于考核落后的员工，诚恳地指出其差距与问题，帮助其总结经验教训，促进其工作能力和工作作风不断提升。三是建立绩效考核结果申诉机制。若员工对绩效考核的反馈结果有异议，可以进行申诉，由上级管理机构派出专门的工作小组进行调查后提出处理意见，经裁决后认定，促进绩效考核的公平公正性。10